Kein Raum für Missbrauch: Personalverantwortung bei Prävention und Intervention nutzen!
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DIJuF
DEUTSCHES INSTITUT
FÜR JUGENDHILFE UND
FAMILIENRECHT e.V.
FORUM FÜR FACHFRAGEN
BROSCHÜRE
Kein Raum für Missbrauch:
Personalverantwortung bei
Prävention und Intervention
nutzen!
Wie Institutionen im Rahmen von Schutz-
konzepten vorbeugend oder bei Verdacht auf
sexuellen Missbrauch durch eine*n Mitarbeiter*in
arbeitsrechtlich vorgehen können.
Katharina Lohse, Dr. Janna Beckmann, Sarah Ehlers2
Kein Raum für Missbrauch:
Personalverantwortung bei Prävention
und Intervention nutzen!1
Wie Institutionen im Rahmen von
Schutzkonzepten vorbeugend oder Eine Institution ist zum Schutz der von ihr be-
bei Verdacht auf sexuellen Miss- treuten Kinder und Jugendlichen vor sexuellem
Missbrauch durch eine*n ihrer Mitarbeiter*innen
brauch durch eine*n Mitarbeiter*in verpflichtet, und zwar im Sinne der Prävention
arbeitsrechtlich vorgehen können.1 – also der generellen Vorbeugung zB bei der
Personalauswahl – als auch bei der Intervention
1. Vorbeugen: Personalauswahl, im Falle eines konkreten Verdachts. Die Schutz-
pflicht gilt im Interventionsfall sowohl gegen-
Verhaltenskodex, über dem konkret betroffenen Kind/dem*der
fortlaufende Begleitung konkret betroffenen Jugendlichen, als auch
gegenüber allen anderen in der Einrichtung
betreuten Minderjährigen. Die Institution ist als
Institutionen tragen die Verantwortung, die Beschäfti-
Arbeitgeberin gleichzeitig zum Schutz des
gung potenziell übergriffiger Mitarbeiter*innen zu
Persönlichkeitsrechts aller Mitarbeiter*innen
vermeiden bzw. zu beenden. Die kinderschutzsensib-
verpflichtet. Bei ihrem Vorgehen hat Leitung
le Personalauswahl erfolgt durch eine Reihe von
diese verschiedenen Schutzpflichten im Blick
Maßnahmen, die über die Einsichtnahme in das erwei-
zu behalten und ggf. gegeneinander abzuwä-
terte Führungszeugnis hinausgehen. Sie haben daher
gen, wobei grundsätzlich dem Schutz von
alle datenschutzrechtlich zulässigen Möglichkeiten
Kindern vor sexualisierter Gewalt besonders
zu nutzen, um im Kontext von Missbrauchsgefahren
hohes Gewicht zukommt.
relevante Informationen über Bewerber*innen bzw.
Mitarbeiter*innen zu erheben.
→→ Bereits im Bewerbungs- oder Vorstellungsge-
spräch sollte deutlich werden, welch große
→→ Zu den erlaubten Fragen gehört auch die nach
Bedeutung Kinderschutz für diese Einrichtung
erfolgten Verurteilungen und laufenden
hat. Fragen nach Erfahrungen mit Präventionsan-
Ermittlungsverfahren wegen Sexualstraftaten, weil
sätzen an früheren Arbeitsplätzen sind hier
sie Aufschluss über die Eignung des*der
möglich, aber auch Fragen danach, wie die neue
Bewerber*in geben und insofern für den*die
pädagogische Fachkraft mit sensiblen Situatio-
Arbeitgeber*in von berechtigtem Interesse sind.
nen umgehen würde.
Ein berechtigtes Interesse besteht darüber hinaus
an Vorfällen in früheren Beschäftigungsverhältnis-
sen, die zu einer Gefährdungseinschätzung und
vielleicht sogar zu einer Beendigung der
1 Die in diesem Überblick dargestellten rechtlichen Voraus-
Beschäftigung geführt haben, bei denen die
setzungen sind ausführlich auf S. 153 in der Expertise „Präven-
tion und Intervention bei innerinstitutionellem sexuellem Strafverfolgungsbehörden jedoch nicht involviert
Missbrauch“ des DIJuF und des Unabhängigen Beauftragten wurden. Auch nach solchen Vorfällen sollte
erläutert, abzurufen unter www.beauftragter-missbrauch.de gefragt werden.3
→→ Die Einsicht in Arbeitszeugnisse kann wichtige zu begleiten, wenn ihnen ein Umgang mit Kindern und
Hinweise geben. Zwar sind bloße Anzeichen für Jugendlichen, der ihre Grenzen achtet, oder die Ein-
strafbares Verhalten, die nicht durch gerichtliche haltung des Verhaltenskodex nicht gelingt. Grund
Entscheidung oder eindeutige Fakten nachweis- sätzlich sollte das Thema Prävention sexueller Gewalt
bar sind, im Arbeitszeugnis im Grundsatz im Einrichtungsalltag, zB in Teamsitzungen und Mitar-
unzulässig. Das gilt aber nicht, wenn die beiter*innen-Gesprächen regelmäßig Gegenstand
mutmaßliche Tat in konkretem Zusammenhang bleiben.
zum Arbeitsverhältnis steht und – wie bei
Sexualstraftaten zulasten von Kindern oder
Jugendlichen – im Fall des Verschweigens am
2. Erste Schritte bei Verdacht:
neuen Arbeitsplatz ein erheblicher Schaden Gespräche, Freistellung,
droht.
Fachberatungsstelle,
→→ Mit Einwilligung der Bewerber*innen dürfen
(standardmäßig und insbesondere bei berechtig-
Rechtsbeistand
ten Zweifeln an den Angaben) Informationen bei
Sofern der Verdacht des sexuellen Missbrauchs durch
ehemaligen Arbeitgeber*innen eingeholt werden.
den*die Mitarbeiter*in nicht offensichtlich unbegrün-
Diese dürfen nur solche Angaben machen, an
det ist und eine Kindeswohlgefährdung nicht auszu-
denen der*die neue Arbeitgeber*in ein
schließen ist, muss die Leitung – aufgrund ihrer Ver-
berechtigtes Interesse hat – wozu Vorfälle
pflichtung, den Schutz der von ihr betreuten Kinder
(vermuteten) sexuellen Missbrauchs durch
und Jugendlichen sicherzustellen – sofortige Schutz-
den*die Bewerber*in zu zählen sind. Das
maßnahmen ergreifen. Das gewählte Vorgehen zielt
Fragerecht bedeutet daher nicht, dass frühere
nicht auf die strafrechtliche Überführung eines
Arbeitgeber*innen im Zuge einer solchen
Beschuldigten, was Aufgabe der Strafverfolgungs
Nachfrage beliebig Auskunft geben dürften, da
behörden ist, sondern dient dem Kinderschutz.
dies die Grundsätze zur Erteilung qualifizierter
Arbeitszeugnisse unterlaufen könnte. Zur Schutzpflicht gehört ein Gespräch mit dem betrof-
fenen Kind/dem*der betroffenen Jugendlichen und
→→ Für einen effektiven Schutz sollte die Beschäfti-
seinen Eltern. Dieses Gespräch dient zum einen der
gung und daher auch der tatsächliche Beschäfti-
weiteren Sachverhaltsaufklärung. Aus dem Betreu-
gungsantritt von der vorherigen Vorlage des
ungsvertrag und ihrer Schutzpflicht ist die Leitung
erweiterten Führungszeugnisses abhängig
verpflichtet, die Eltern über wesentliche (gefährdende!)
gemacht und vertraglich die regelmäßige Vorlage
Vorkommnisse während der Betreuung zu informieren.
verpflichtend vorgesehen werden.
Nur so können die Eltern ihrer sorgerechtlichen Verant-
wortung nachkommen (zB entscheiden, dass Kind
Alle Mitarbeiter*innen sollten einen Verhaltens- bzw.
nicht mehr in die Einrichtung zu geben, therapeutische
Ehrenkodex unterzeichnen, der regelt, wie mit Situa
Unterstützung in Anspruch zu nehmen usw). Der Be-
tionen umgegangen wird, die von Täter*innen aus
schäftigtendatenschutz hat insoweit zurückzutreten.
genutzt werden könnten, und der damit zugleich Mit-
Als Ausgleich für diese frühzeitige Informationsweiter-
arbeiter*innen vor falschem Verdacht schützt.
gabe ist die Institution verpflichtet, effektive Maßnah-
Empfehlenswert ist auch eine Selbstverpflichtungser-
men zur Rehabilitierung zu treffen, falls sich der Ver-
klärung, mit der sich Mitarbeiter*innen verpflichten,
dacht als unbegründet erweist.
den*die Arbeitgeber*in zu informieren, wenn gegen
sie ein Ermittlungsverfahren wegen einer Straftat gegen Zur Schutzpflicht gehört weiter zu prüfen, ob die
die sexuelle Selbstbestimmungsfähigkeit von Minder- Strafverfolgungsbehörden einzuschalten sind.2 Eben-
jährigen eröffnet wird. falls ist Bestandteil sowohl der Schutzpflicht (da es der
Personalverantwortung schließt aber auch ein, Mit
arbeiter*innen anzusprechen und kritisch-konstruktiv 2 Ausführlich hierzu s. Expertise, S. 56 ff.4
Aufklärung dient) als auch der Fürsorgepflicht gegen-
über dem*der verdächtigen Mitarbeiter*in, ein Ge-
3. Weitere arbeitsrechtliche
spräch mit ihm*ihr zu führen. Die Schutzpflicht gegen- Schritte: Trennung von
über dem betroffenen Kind kann dieses aber auch
gerade zunächst einmal hindern, wenn und solange
Mitarbeiter*in
der wirksame Schutz des Kindes durch das Gespräch
Erwiesener Missbrauch = außerordentliche fristlose
infrage gestellt wäre.3 Daher muss im jeweiligen Einzel-
Kündigung
fall abgewogen werden, wann das Gespräch stattfinden
kann. Ist der Verdacht erwiesen, ist eine außerordentliche
fristlose Kündigung auszusprechen. Diese ist gem.
Ist der Verdacht nicht offensichtlich unbegründet,
§ 626 BGB zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf-
sollte der*die Mitarbeiter*in bis auf weiteres bei Lohn-
grund derer dem*der Arbeitgeber*in die Fortsetzung
fortzahlung freigestellt werden – auch wenn der
des Arbeitsvertrags nicht zugemutet werden kann.
Sachverhalt noch weiter aufzuklären ist und die Kündi-
Im Fall eines erwiesenen sexuellen Missbrauchs ei-
gungsvoraussetzungen noch geprüft werden (hierzu
nes*einer Minderjährigen liegt ein wichtiger Grund für
unten).
eine außerordentliche fristlose Kündigung vor. In Be-
Zu prüfen ist, ob weitere eigene Maßnahmen zur tracht kommt eine personenbezogene Kündigung
Sachverhaltsaufklärung möglich und sinnvoll sind. wegen einer Nichteignung der Person (zB bei einem
Tätigkeitsausschluss nach § 72a SGB VIII und einer
Tätigkeitsuntersagung durch die betriebserlaubnis
erteilende Behörde) oder eine verhaltensbedingte
Da das Vorgehen und Kommunikation bei einem Kündigung aufgrund eines vorgeworfenen Verhaltens.
Verdacht auf innerinstitutionellen sexuellen
Missbrauch fachlich und rechtlich höchst Verdacht = Verdachtskündigung
anspruchsvoll sind, empfiehlt sich dringend,
Ist der Verdacht zwar nicht erwiesen, aber nach Über-
von Beginn an eine Fachberatungsstelle4 sowie
zeugung von Leitung hinreichend wahrscheinlich, ist
arbeitsrechtlichen Rechtsbeistand hinzuzu
eine Verdachtskündigung auszusprechen: Eine Kündi-
ziehen.
gung trotz nicht bewiesener Vorwürfe gegenüber ei-
nem*einer Arbeitnehmer*in sieht die arbeitsgerichtli-
che Rechtsprechung als zulässig an, wenn „starke,
auf objektiven Umständen gründende Verdachts
momente gegeben sind, die geeignet sind, dass
Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber*in und
Arbeitnehmer*in zu zerstören“. Es muss eine hohe
Wahrscheinlichkeit geben, dass die Tat begangen
wurde, etwa wenn ein*e Zeug*in oder mehrere
Zeug*innen glaubhaft von Übergriffen berichten.
→→ Alle zumutbaren Anstrengungen zur
Aufklärung des Sachverhalts müssen
unternommen worden sein.
→→ Zudem müssen die Arbeitnehmer*innen vor
der Verdachtskündigung angehört werden.
3 Ausführlich hierzu s. Expertise, S. 91 ff. →→ Vor dem Arbeitsgericht müssen die Umstände
4 Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe sind auf Grundlage der eines dringenden Verdachts konkret
mit ihnen gem. § 8a Abs. 4 SGB VIII zu treffenden Vereinbarungen zu
dargelegt werden.
der Hinzuziehung einer insoweit erfahrenen Fachkraft sogar verpflichtet.5
Beachtung der Zweiwochenfrist! Aufhebungsvertrag?
Bei fristlosen Kündigungen ist zu beachten, dass diese Um der Möglichkeit vorzubeugen, dass die Kündigung
nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen vom Arbeitsgericht aufgehoben wird, kann der Versuch
ab dem Zeitpunkt, in dem der*die Kündigungs vorrangig sein, mit dem*der verdächtigen Mitarbei-
berechtigte von den für die Kündigung maßgebenden ter*in (wenigstens) einen Aufhebungsvertrag zu
Tatsachen Kenntnis erlangt, ausgesprochen werden schließen. Problematisch an diesem Vorgehen ist zwar,
können. Die Anhörung eines etwaigen Betriebsrats dass spätere Arbeitgeber*innen den Trennungsgrund
oder einer Schwerbehindertenvertretung muss daher nicht nachvollziehen können. In diesem Falle sind aber
entsprechend rechtszeitig erfolgen. Die Frist beginnt andere Informationswege zu prüfen, insbesondere
jedoch erst dann zu laufen, wenn ein*e Kündigungs eine Weitergabe an die Aufsichtsbehörde.
berechtigte*r zuverlässige Kenntnis von den zur
Kündigung führenden Tatsachen hat. Es wird daher im Besonderheiten bei ehrenamtlich Beschäftigten,
Einzelfall abzuwägen sein, ob die Umstände, die der Honorarkräften und Beamten
Institution bereits bekannt sind, schon ausreichen, um
Bei Honorarkräften und Ehrenamtlichen gelten weni-
einen dringenden Verdacht zu begründen, und sofort
ger enge Kündigungsvoraussetzungen als bei Be-
eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden
amt*innen und Arbeitnehmer*innen. Bei Honorarkräf-
sollte oder, ob bspw. die Ermittlungsergebnisse der
ten ist eine Kündigung des Dienstverhältnisses zum
Staatsanwaltschaft abgewartet werden, um von ausrei-
Ende des vereinbarten Vergütungszeitraums (§ 621
chend starken Verdachtsmomenten ausgehen zu
BGB) möglich bzw. fristlos bei wichtigem Grund (§ 626
können.
BGB). Bei Ehrenamtlichen ist – falls es keine abwei-
chenden Vereinbarungen gibt – eine Kündigung jeder-
Abmahnung?
zeit ohne Beachtung des Kündigungsschutzes mög-
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist, wenn es um lich.
sexuellen Missbrauch geht, ohne vorherige Abmah-
Für Beamt*innen (zB Lehrer*innen) kommen die je-
nung zulässig, weil eine solche nicht ausreichend zur
weiligen Landesbeamtengesetze und die Disziplinar-
Sicherstellung des Schutzes ist. Zudem war für den*die
gesetze der Länder zur Anwendung, die je nach
Mitarbeiter*in der Institution die Tatsache, dass das
Schwere unterschiedliche Maßnahmen beinhalten (zB
Verhalten von dem*der Arbeitgeber*in nicht geduldet
Warnung, Verweis, Geldbußen oder Kürzungen der
werden kann, eindeutig erkennbar.
Dienstbezüge, Disziplinarklage mit dem Ziel der Zu-
rückstufung oder der Entfernung aus dem Dienst). Ein
Versetzung?
Beamt*innenverhältnis wird durch ein disziplinarrecht-
Grundsätzlich sind zwar vor einer Kündigung immer liches Urteil eines Verwaltungsgerichts beendet. Dies
mildere arbeitsrechtliche Maßnahmen wie bspw. eine kann durch den*die Dienstvorgesetzte*n beantragt
Versetzung, die den Kontakt zum betroffenen Kind/ werden und ist angezeigt, wenn eine Zurückstufung
zum*zur betroffenen Jugendlichen ausschließt, zu oder Versetzung nicht hinreichend erfolgsverspre-
prüfen. Eine solche würde aber im Fall des sexuellen chend ist.
Missbrauchs dem Fehlverhalten insbesondere deshalb
nicht gerecht werden, weil neben bereits betroffenen
auch weitere Kinder/Jugendliche in der Einrichtung
zukünftig gefährdet sein könnten. Allenfalls kann eine
Beschäftigung in einem Bereich in Betracht gezogen
werden, in der ein Kontakt mit jeglichen Kindern und
Jugendlichen gänzlich ausgeschlossen ist.6
4. Verhältnis von Familien Grundsätzlich hat jedes Gericht den Sachverhalt
selbstständig zu ermitteln und rechtlich zu würdigen.
gerichts-, Arbeitsgerichts- und
Die Erstattung einer Strafanzeige oder einer Verurtei-
Strafverfahren lung im Strafverfahren ist nicht Voraussetzung für
arbeits- oder familiengerichtliche Schritte. Wurde ein
Familiengerichtliches, arbeitsgerichtliches und Straf-
Ermittlungsverfahren eingestellt oder ein*e Arbeit-
verfahren haben unterschiedliche Funktionen, Ziele
nehmer*in freigesprochen, bedeutet das nicht auto-
und Maßstäbe:
matisch, dass der Kinderschutz gewährleistet ist und
Im familiengerichtlichen Kinderschutzverfahren wird arbeitsrechtliche Schritte nicht erforderlich wären.
geprüft, ob eine Kindeswohlgefährdung vorliegt, die Es werden allerdings an die Darlegung des Kündi-
die Eltern nicht abwenden, und daher Eingriffe in das gungsgrunds besonders hohe Anforderungen zu
elterliche Sorgerecht erforderlich sind. Im arbeitsge- stellen sein.
richtlichen Kündigungsschutzverfahren wird geprüft,
Erfährt ein*e Arbeitgeber*in von einer Straftat, die be-
ob ein tatsächlicher Missbrauch bzw. starke, auf objek-
reits aus dem Bundeszentralregister gelöscht wurde,
tiven Tatsachen gründende Verdachtsmomente für den
so ist eine Kündigung allein deshalb nicht ausge-
Missbrauch gegeben sind, die geeignet sind das Ver-
schlossen. Die zugrunde liegende Straftat stellt gleich-
trauensverhältnis zwischen Arbeitgeber*in und Arbeit-
wohl einen entscheidenden Eignungsmangel dar und
nehmer*in zu zerstören und daher die Kündigung
der*die Arbeitgeber*in muss die Möglichkeit haben,
rechtfertigen. Im Strafverfahren muss das Gericht von
eine angenommene Gefahr für die Kinder abzuwen-
der Tatbegehung durch den*die Angeklagte*n über-
den, für deren Wohl er*sie die Verantwortung trägt.
zeugt sein. Im Zweifel hat das Gericht ihn*sie freizu-
sprechen.
Der Zweifelssatz des Strafverfahrens lässt
sich nicht auf die Personalverantwortung der
Institution in Fällen des Verdachts des sexuel-
len Missbrauchs übertragen. Hier gilt vielmehr,
die Perspektive des Kinderschutzes an erste
Stelle zu setzen. Aus der Schutz- und Fürsor-
gepflicht der Institution gegenüber den von ihr
betreuten Kindern und Jugendlichen folgt, dass
auch in Verdachtsfällen und nicht erst in erwie-
senen Fällen arbeitsrechtliche Schritte geprüft
werden müssen. Dabei sind die Erfolgsaussich-
ten, insbesondere aber auch die Belastung des
Kindes/des*der Jugendlichen durch das Ver-
fahren zu prüfen. Die Schutzpflicht ist aktiviert,
wenn eine Gefährdung des Wohls von einem Weitere Informationen sowie Beratungs-, Hilfe- und Unterstützungs
angebote des UBSKM:
Kind/einem*einer Jugendlichen oder mehreren
www.beauftragter-missbrauch.de
Kindern/Jugendlichen wahrscheinlich ist. www.hilfeportal-missbrauch.de
Kommt eine Kündigung nicht in Frage, muss die Hilfetelefon Sexueller Missbrauch: 0800 – 22 55 530 (anonym und
kostenfrei) | www.hifeltelefon-missbrauch.de I www.anrufen-hilft.de
Institution andere Maßnahmen ergreifen, etwa
www.schule-gegen-sexuelle-gewalt.de I www.kein-raum-fuer-
einen Aufhebungsvertrag anbieten oder eine missbrauch.de I www.wissen-hilft-schützen.de
Versetzung anordnen. www.kein-kind-alleine-lassen.de
Twitter: @ubskm_de
Instagram: @missbrauchsbeauftragterArbeitsrechtliche Möglichkeiten zu Prävention und Intervention bei innerinstitutionellem sexuellem Missbrauch
VOR DER WÄHREND DER
VORFALL AUFKLÄRUNG BEENDIGUNG DER BESCHÄFTIGUNG
BESCHÄFTIGUNG BESCHÄFTIGUNG
Kenntnis von externem
Eignungsprüfung Eignungsprüfung Inanspruchnahme von Fachberatung Angestellte
Verdacht/Missbrauch
→ Einholung eines erweiterten →V
orlage eines erweiterten → Laufendes Ermittlungs Gespräch mit dem*der verdächtigten → Ordentliche Kündigung
Führungszeugnisses Führungszeugnisses in verfahren Mitarbeiter*in? Voraussetzung: Vorliegen eines Kündigungsgrundes
→ Befragung im Bewerbungs- regelmäßigen Abständen → Eingestelltes Ermittlungs → Personenbedingte Kündigung
gespräch verfahren Voraussetzung: dadurch keine Gefährdung
des Kindes/des*der Jugendlichen → bei behördlicher Tätigkeitsuntersagung
→ Internetrecherche Sensibilisierung → Verdacht früherer
→ bei Nichteignung (in der Person liegender Grund: Gefährlichkeit für Kinder/Jugendliche)
→ Einsicht in Arbeitszeugnisse Arbeitgeber*innen
→ Vorstrafe Gespräch mit dem Kind/Personen/ → Vorstrafe
→ Nachfrage bei Arbeit → Fort-/Weiterbildung Sorgeberechtigten → Getilgte Vorstrafe
geber*innen → Thematisierung im → Getilgte Vorstrafe
→ Tat außerhalb der Einrichtung
beruflichen Alltag
Verdacht in der Einschaltung Strafverfolgungs → Verhaltensbedingte Kündigung
Einrichtung behörden? → bei feststehendem Missbrauch in der Einrichtung
→ ggf. bei Verstoß gegen eine Selbstverpflichtungserklärung
Sensibilisierung → Beobachtung durch andere → mit Einwilligung des Kindes/des*der
→ Verdachtskündigung: bei dringendem Verdacht = hohe Wahrscheinlichkeit für den
Mitarbeiter*innen Jugendlichen bzw. des*der Personen
Missbrauch
→ Thematisierung im → Anvertrauen durch betrof- sorgeberechtigten
Bewerbungsgespräch fenes Kind/betroffene*n → ohne Einwilligung des Kindes/des*der
Jugendliche*n oder Jugendlichen bzw. des*der Personen- → Außerordentliche fristlose Kündigung (§ 626 BGB)
Mitteilung durch Personen- sorgeberechtigten nur nach Abwägung, Voraussetzung: Es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer dem*der Arbeitgeber*in eine
sorgeberechtigten insbesondere: Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfirst zuge
→ Beobachtungen durch → wenn zur Abwendung der Gefahr für mutet werden kann (idR anzunehmen beim Vorliegen der oben genannten Kündigungs-
andere Kinder/Jugendliche das konkret betroffene Kind/den*die gründe)
Beschäftigungsvertrag
→ Anvertrauen durch miss betroffene*n Jugendliche*n zwingend Außerdem beachten: Kündigungsfrist, bei außerordentlicher Kündigung Zweiwochenfrist
brauchenden Mitarbeiter*in erforderlich nach Kenntnis des Kündigungsgrundes, Sonderkündigungsschutz, Verhältnismäßigkeit,
→ Verhaltenskodex/Ehren Formalien, Anhörung Arbeitnehmer*in bei Verdachtskündigung
→ wenn der Schutz weiterer Kinder/
kodex/Schutzvereinbarung
Jugendlicher das Interesse des*der
→ Selbstverpflichtung zur Betroffene*n überwiegt Beamt*innen
Information über Ermittlungs-
verfahren
Eigene Einschätzung → Disziplinarmaßnahmen
→E
ntfernung aus dem Beamt*innenverhältnis nach gerichtlichem Disziplinarverfahren =
Achtung: Arbeitsrechtliche Maßnahmen Voraussetzung: schwerwiegendes Dienstvergehen
sind unabhängig von der Einleitung eines →B
eendigung des Beamt*innenverhältnisses infolge eines Strafgerichtsurteils = Voraus-
Strafverfahrens und auch VOR dem Vorlie- setzung: Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr wegen vorsätzlicher Tat
gen des Ermittlungsergebnisses zu prüfen!
Ein Ermittlungsergebnis der Strafverfol-
gungsbehörden (zB Einstellung) ist nicht Honorarkräfte (= Dienstverhältnis)
bindend für die Prüfung arbeitsrechtlicher
Maßnahmen.
→ Kündigung zum Ende des vereinbarten Vergütungszeitraums (§ 621 BGB)
→ Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Einschätzung von Maßnahmen
Ehrenamtlich Beschäftigte
→ Inanspruchnahme von Rechtsberatung
→ Prüfung der Auswirkung eines Gerichts- → jederzeitige Kündigung ohne Beachtung des Kündigungsschutzes möglich, es sei denn
verfahrens auf das Kind abweichende vertragliche Vereinbarungen
7 ggf. vorrangig: Zuweisung einer anderen Tätigkeit? Freistellung? Abmahnung?
Aufhebungsvertrag?8
Autorinnen
Katharina Lohse
Fachliche Leiterin des Deutschen Instituts für Jugendhilfe
und Familienrecht e. V. (DIJuF)
Dr. Janna Beckmann
Leiterin der Abteilung Rechtsberatung/Rechtspolitik/
Forschung im Deutschen Institut für Jugendhilfe und
Familienrecht e. V. (DIJuF)
Sarah Ehlers
Referentin für Kinder- und Jugendhilferecht im Deutschen
Institut für Jugendhilfe und Familienrecht e. V. (DIJuF)
Impressum
Herausgeber:
Arbeitsstab des Unabhängigen Beauftragten
für Fragen des sexuellen Kindesmissbrauchs
Glinkastraße 24
10117 Berlin
www.beauftragter-missbrauch.de
Gestaltung:
MediaCompany – Agentur für Kommunikation GmbH, Berlin
Veröffentlichung:
September 2021
(letzter Bearbeitungsstand: Dezember 2020)Sie können auch lesen
