Telefonische Befragung zum Einsatz von eLearning in deutschen Großunternehmen
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Schlussbericht zur Studie „Telefonische Befragung zum Einsatz von eLearning in deutschen Großunternehmen“ Durchgeführt von: MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung Im Auftrag von: BITKOM Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. In Kooperation mit: PSEPHOS Institut für Markt-, Politik- und Sozialforschung GmbH Essen/Berlin, im März 2010
Inhalt
1. Vorbemerkung…………………………………………………………………..…………..…….… 2
2. Management Summary………………………………………………………………..…..….…..3
3. Dokumentation der Ergebnisse………………………………………………..…………..…… 6
3.1. Nutzung von eLearning…………………………………………………….…………..…….. 7
3.2. Ausgaben für eLearning…………………...…………….…………….……...……….……11
3.3. eLearning-Einsatz – Themengebiete und Lernformen…………………….….…..… 16
3.4. eLearning-Einsatz – Verantwortlichkeiten, Vorteile und Perspektiven………..…19
3.5. Rahmenbedingungen für eLearning……………………………………………………... 24
4. Methodisches Vorgehen…………………………………………………………..…………….. 26
Über MMB………………………………………………………………………………………..…………. 27
© MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung 2010
11. Vorbemerkung
Mit dem Ziel, die Nutzung von eLearning in deutschen Großunternehmen zu erheben und die
wichtigsten Erfolgsfaktoren und Herausforderungen für diese – immer noch neue – Lernform zu
ermitteln, hat das MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung im Auftrag des BITKOM e.V.
eine telefonische Befragung unter den deutschen Top 500-Unternehmen durchgeführt.
Insgesamt wurden für diese Studie 90 Interviews geführt, darunter 53 erweiterte Interviews mit
Personalverantwortlichen in Unternehmen, die eLearning bereits einsetzen oder dies konkret
planen. Die Interviews erfolgten als CATI-Interviews (Computer Assisted Telephone Interviews) und
wurden vom Hamburger Telefonstudio des PSEPHOS-Instituts durchgeführt.
Punktuell sind Vergleiche mit einer früheren Untersuchung (KPMG-Studie „New Learning in
deutschen Großunternehmen“) möglich, die MMB im Jahr 2001 erstellt hat.
Der vorliegende Schlussbericht zeigt nach einem kurzen Überblick über die wichtigsten Ergebnisse
(„Management Summary“) detailliert die Befunde zu folgenden Themenfeldern:
Nutzung von eLearning
Ausgaben für eLearning
eLearning-Einsatz – Themengebiete und Lernformen
eLearning-Einsatz – Verantwortlichkeiten, Vorteile und Perspektiven
Rahmenbedingungen für eLearning
Am Ende des Berichts wird das methodische Vorgehen bei der Befragung geschildert.
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22. Management Summary
1.
4. Zum Erhebungszeitpunkt (Januar 2009) 4.
1. Die anderen Unternehmen fokussieren
wird eLearning bereits in deutlich mehr als sich stärker auf bestimmte Zielgruppen,
der Hälfte (55%) der Top 500-Unterneh- allen voran Sachbearbeiter, Führungs-
men systematisch genutzt. Eine Reihe kräfte und Auszubildende. Damit werden
weiterer Unternehmen steht kurz davor, auch sehr unterschiedliche Hierarchie-
eLearning in der betrieblichen Aus- und stufen abgedeckt.
Weiterbildung einzuführen (5% konkrete
5.
2. eLearning wird nicht „von der Stange“ ge-
Planungen, 8% längerfristig geplant).
kauft, sondern es überwiegen die ziel-
2.
5. Die Ergebnisse belegen damit, dass eLear- gruppenspezifischen Angebote. Darunter
ning die Pilotphase verlassen hat und in sind auch solche Gruppen wie ungelernte
der Mehrheit der deutschen Großunter- oder ältere Mitarbeiter („50 plus“), für die
nehmen zur Selbstverständlichkeit auf dem Markt kaum spezifische Angebote
geworden ist: Mehr als zwei Drittel der bereitgehalten werden.
Anwender setzen eLearning inzwischen im
6.
3. Nicht für den Kauf von Lerninhalten, son-
gesamten Unternehmen ein und nicht nur
dern für den Erwerb von eLearning-Soft-
in einzelnen Niederlassungen. Ebenfalls
ware wird das meiste Geld ausgegeben –
mehr als zwei Drittel sind schon seit
ein klarer Hinweis darauf, dass große
mindestens vier Jahren dabei.
Unternehmen ihre eLearning-Inhalte über-
3.
6. Der Teil der Unternehmen, die eLearning- wiegend selbst erstellen. Die eLearning-
Angebote für alle Mitarbeiter des Unter- Dienstleister haben die hierfür erforder-
nehmens (100 %) – und nicht nur für Teile lichen Tools inzwischen bereitgestellt. Ein
der Belegschaft – vorsehen, ist in den letz- etwas geringerer Teil der Ausgaben betrifft
ten acht Jahren gestiegen und liegt jetzt Programmierungs- und Anpassungs-
bei 13 Prozent. dienstleistungen sowie Hardware.
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37.
7. Als Motive für die Einführung von eLear- 10.
10. Web 2.0-Formen werden eher von frühen
ning nennen die HR-Verantwortlichen in Nutzern (Einstieg im Jahr 2000 oder
den befragten Unternehmen die höhere früher) eingesetzt, während die Spätein-
Flexibilität sowie das selbstgesteuerte, steiger stärker auf konventionelle Formen
eigenverantwortliche Lernen. Diese Quali- (Web 1.0) setzen. Der Einstieg in das be-
tätsargumente rangieren deutlich vor den triebliche eLearning erfolgt somit in der
harten Motiven Kosten- und Zeitersparnis, Regel über „klassische“ Formen des com-
die aber immerhin noch von knapp zwei putergestützten Lernens.
Dritteln aller Befragten geäußert werden.
11. Web 2.0-Lernformen werden von Unter-
8.
8. Genutzt werden vor allem die „klassi- nehmen vor allem dann verwendet, wenn
schen“ Lernformen des eLearnings wie bestimmte (Web 2.0-affine) Zielgruppen,
„WBT“, „CBT“ und „Blended Learning“ z.B. Führungskräfte oder Auszubildende,
sowie Kombinationen aus WBT und CBT. adressiert werden. Führungskräfte sind
durch ihren meist akademischen Hinter-
9.
9. eLearning 2.0 (abgefragt wurden Virtuelle
grund an informelles Lernen gewöhnt und
Klassenräume, Lerner-Communities,
haben auch Erfahrungen in der Nutzung
Wikis/Weblogs, Podcasts/Videocasts)
von sozialen Netzwerken. Auszubildende
ergänzt das klassische Lernangebot für
haben als „Digital Natives“ bereits lang-
die betriebliche Weiterbildung. Schon ein
jährige Erfahrungen mit Chats, Foren und
Drittel der Unternehmen setzt Wikis und
Simulationsspielen.
Weblogs für das selbstgesteuerte Lernen
ihrer Mitarbeiter ein. Gerade diese Formen
fördern das eigenverantwortliche Lernen
sowie die Content-Erstellung durch die
Mitarbeiter selbst.
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412.
14. Nach wie vor dominieren bei den Schu- 14.
12. Dass die Erfahrungen mit eLearning in
lungsinhalten im eLearning die IT- deutschen Großunternehmen generell ein-
Standard-Themen. Doch im Vergleich zu deutig positiv waren, belegen sehr nach-
früheren Studien haben Nicht-IT-Themen drücklich die Zukunftsplanungen der be-
deutlich zugelegt. Hierzu gehören Produkt- fragten HR-Verantwortlichen: Kein einziges
schulungen, kaufmännische Fachthemen Unternehmen plant eine Reduktion seines
und Fremdsprachen. Engagements, fast zwei Drittel wollen ihr
eLearning-Angebot ausbauen.
13.
15. Nicht zuletzt der Siegeszug von Web 2.0-
Tools in der betrieblichen Weiterbildung 15.
13. Ein großes Potenzial für eLearning-
macht es möglich, dass neben harten Produzenten und Dienstleister bilden die
Themen wie IT- oder kaufmännischen Unternehmen, die eLearning erst spät
Fachkenntnissen auch Softskills immer eingeführt haben und somit neue Lernfor-
häufiger per eLearning vermittelt werden: men erst seit kurzer Zeit nutzen. Sie
Von 18 Prozent im Jahr 2001 ist der wollen mehrheitlich ihr eLearning-
Anteil der Unternehmen, die Engagement erhöhen („Nachhol-Effekt“).
Sozialkompetenzen per eLearning
schulen, auf 43 Prozent angewachsen.
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53. Dokumentation der Ergebnisse
3.1 Nutzung von eLearning
Eine zentrale Frage der Untersuchung betrifft die Nutzung von eLearning in deutschen
Großunternehmen.
? Haben die neuen Lernformen inzwischen Fuß gefasst?
? Und welche Mitarbeiter in den Unternehmen nutzen sie bereits?
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6Mehrheit der deutschen Großunternehmen setzt eLearning ein
Rund zwei Drittel der Unternehmen bieten das computergestützte Lernen flächendeckend, also für alle Standorte und
Unternehmensteile, an. Weitere 13 Prozent stehen kurz davor, eLearning in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung
einzuführen (5% konkrete Planungen, 8% längerfristig geplant).
eLearning-Einsatz in Unternehmen
Kein Einsatz
von eLearning
46 %
Einsatz von eLearning
im gesamten
Unternehmen
39 %
Einsatz von eLearning
in Teilen des
Unternehmens
16 %
Frage: Setzen Sie in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung in Ihrem Unternehmen auch eLearning, also das Lernen mit dem Computer ein?
n=90 Unternehmen | Angaben in Prozent
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7Mehrzahl der Anwender verfügt über längere Erfahrungen mit eLearning
Das Gros der eLearning-Anwender setzt digitales Lernen seit der Jahrtausendwende ein (71%).
Beginn des eLearning-Einsatzes 1. Insgesamt lässt sich die Mehrheit
(40%) der eLearning-Anwender zur
„Early Majority“ rechnen, also jener
Ab 2006 Gruppe von Unternehmen, die bereits
(Early Majority) auf Erfahrungen Anderer aufbauen
40 % können und erst seit 2006 in das
computergestützte Lernen eingestiegen
sind.
2.
3. Immerhin jedes dritte Unternehmen
(29%) zählt zu den „Innovators“, die
Bis 2000 das digitale Lernen bereits vor 2001,
(Innovators)
z.T. schon in den 1980er Jahren, für
29 %
die betriebliche Aus- und Weiterbildung
genutzt haben.
2001-2005
4.
(Early Adopters)
31 %
Frage: Seit wann (seit welchem Jahr) wird eLearning in Ihrem Unternehmen in der Aus- und
Weiterbildung eingesetzt? | n=45 Unternehmen (Nutzer) | Angaben in Prozent
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8eLearning wird meist gezielt eingesetzt
In den meisten Großunternehmen richtet sich eLearning noch immer an einen kleinen Teil der Belegschaft: In nahezu der
Hälfte (46%) der Top 500-Unternehmen werden weniger als 10 Prozent der Beschäftigten adressiert, weniger als ein Drittel
der Belegschaft sind es in 75 Prozent der Unternehmen. Nur eine Minderheit (13%) gibt an, dass sich das betriebliche
eLearning an 100 Prozent der Mitarbeiter richtet.
Anteil der Mitarbeiter, die eLearning-Angebote nutzen
100
90
80
70
60
50 46
40
30
30
20
13
10 7
4
0
1 bis 9 % 10 bis 29 % 30 bis 49 % 50 bis 99 % 100 %
Frage: Wie viel Prozent der Mitarbeiter Ihres Unternehmens nutzen insgesamt das eLearning-Angebot (ungefähr) bzw.
werden das eLearning-Angebot nutzen? | n=46 Unternehmen (Nutzer und Planer) | Angaben in Prozent
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9Zielgruppenspezifischer Einsatz, auch für spezielle Mitarbeitergruppen
Das Spektrum der Zielgruppen, an die sich das eLearning-Angebot in den Unternehmen richtet, umfasst in erster Linie Sach-
bearbeiter, Führungskräfte und Auszubildende. Aber auch Facharbeiter kommen in einem Drittel der Unternehmen in den Ge-
nuss des rechnergestützten Lernens. Flächendeckend eingesetzt wird eLearning in jedem achten Unternehmen: 14 Prozent
der Befragten geben an, dass sich ihr eLearning-Angebot an „alle Mitarbeiter“ wendet. Dies korrespondiert mit dem Befund,
dass 16 Prozent der Unternehmen ihre eLearning-Angebote nur in einem Teil ihres Unternehmens einsetzen (Seite 7).
Adressaten des eLearning-Einsatzes
Sachbearbeiter 47
Führungskräfte 45
Auszubildende 43
Facharbeiter 33
Berufsrückkehrer /
10
Wiedereinsteiger
Ungelernte Hilfskräfte 6
Ältere Mitarbeiter (50plus) 6
Andere (z.B.
28
Vertriebsmitarbeiter, Ausbilder)
Alle Mitarbeiter 14
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Frage: Gibt es in Ihrem Unternehmen für bestimmte Zielgruppen spezifische eLearning-Angebote bzw. wird es Angebote
für bestimmte Zielgruppen geben? | n=51 Unternehmen (Nutzer und Planer) | Angaben in Prozent
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103. Dokumentation der Ergebnisse
3.2. Ausgaben für eLearning
An den Ausgaben für eLearning lässt sich erkennen, welche Rolle die neuen Lernformen im Rahmen
der beruflichen Aus- und Weiterbildung spielen.
? Wie viel Geld wenden deutsche Unternehmen für eLearning auf?
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11Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung differieren stark
Aus- und Weiterbildung findet in allen befragten Großunternehmen statt, allerdings ist – wie in solchen Umfragen üblich – die
Bereitschaft zu Budgetfragen Auskunft zu geben, nicht sehr ausgeprägt. Von 18 Unternehmen, die konkrete Zahlen nennen,
geben knapp die Hälfte 1 Mio. Euro und mehr für Zwecke der Aus- und Weiterbildung aus. Bei rund einem Drittel liegen die
Ausgaben zwischen 500.000 und einer Mio. Euro jährlich. Etwa ein Fünftel der befragten Unternehmen gibt weniger als eine
halbe Million Euro aus.
Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung
60
50
44
40
33
30
22
20
10
0
100 bis 499 T€ 500 bis 999 T€ 1.000 T€ und mehr
Frage: Wie hoch sind in Ihrem Unternehmen die Aufwendungen für Aus- und Weiterbildung? Hierzu gehören auch solche Ausgaben, die
innerhalb des Unternehmens anfallen, beispielsweise Zahlungen einer Fachabteilung an ein internes Schulungszentrum.
n=18 | Angaben in Prozent
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12Anteil des eLearning Budgets ist ausbaufähig
Der Anteil von eLearning an den Ausgaben für Aus- und Weiterbildung ist bisher noch relativ gering. Er dürfte im Mittel bei
zwei bis drei Prozent des Aus- und Weiterbildungsbudgets liegen. Die meisten der 17 Unternehmen, die hierzu Angaben
machten, geben jährlich zwischen 10.000 und 100.000 Euro für eLearning aus. Dies stützt den Befund, dass bislang in vielen
Unternehmen nur bestimmte Zielgruppen und damit nur Teile der Mitarbeiter adressiert werden.
Aufwendungen für eLearning
60
50
41
40
30
20 18 18
10
6 6
0
0
keine Ausgaben 1 bis 9 T€ 10 bis 99 T€ 100 bis 499 T€ 500 bis 999 T€ 1.000 T€
und mehr
Frage: Und wie hoch sind in Ihrem Unternehmen die Aufwendungen für eLearning? Bitte berücksichtigen Sie auch hierbei wieder diejenigen
Ausgaben, die innerhalb des Unternehmens anfallen. | n=17 | Angaben in Prozent
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13eLearning-Software ist der dominante Ausgabenposten
Für den Posten „Software“ wenden die Unternehmen den größten Anteil der e-Learning-Kosten auf, im Durchschnitt die
Hälfte ihres eLearning-Budgets (51%). Für Beschaffung oder Erstellung digitaler Lernangebote und Buchung von eLearning-
Kursen werden 23 Prozent aufgewendet, für Programmierung neuer bzw. Anpassung bestehender Software weitere 21 Pro-
zent. Lediglich fünf Prozent entfallen auf Hardware-Kosten. Der Posten „eLearning-Beratung“ schließlich schlägt mit weniger
als ein Prozent zu Buche.
Modellrechnung Ausgaben für eLearning
49 Unternehmen gaben in einem Jahr aus für...
Software 2112 806
Digitale Lernangebote bzw.
1302 48
Kursangebote
Programmierung und
933 310
Anpassung von Software
Hardware 261 20
Beratung 18
Ausgaben insgesamt 4625 1179
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000
Frage: Wenn Sie nun einmal die Gesamtausgaben Ihres Unternehmens für eLearning differenzieren -
Anteil externe Kosten wie verteilen sich diese in etwa prozentual auf folgende Posten? Wir möchten Sie bitten, die von Ihnen
benannten Ausgaben jeweils nach externen und internen Kosten zu unterscheiden.
Anteil interne Kosten
n=11 Unternehmen (Nutzer) | Angaben in Tausend Euro
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14Kein einheitliches Verrechnungsmodell für eLearning-Kosten
Die Verrechnung der eLearning-Kosten in den Unternehmen folgt unterschiedlichen Konzepten. Am häufigsten verbreitet sind
die Modelle A (Die Kosten werden aus einem zentralen Trainings- und Weiterbildungsbudget bestritten) und B (Die Kosten
werden den Fachabteilungen von der Zentrale in Rechnung gestellt). Die Übernahme durch andere Kostenstellen (Modell C)
ist die Ausnahme.
Verrechnung von Kosten für eLearning
Modell A:
Zentrales Trainings- und 39
Weiterbildungsbudget
Modell B:
Fachabteilungen zahlen für 36
interne Dienstleistungen
Modell C:
Abdeckung durch andere 7
Kostenstellen
Kombination aus
9
Modell A und B
Anderes Modell 9
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Frage: Und nun interessiert uns noch, wie die Kosten für eLearning in Ihrem Unternehmen verrechnet werden. Welches der folgenden Modelle
trifft am ehesten auf Ihr Unternehmen zu? | n=44 Unternehmen (Nutzer) | Angaben in Prozent
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153. Dokumentation der Ergebnisse
3.3 eLearning-Einsatz – Themengebiete und Lernformen
Beschränkte sich eLearning vor zehn Jahren noch weitgehend auf CBT (Computer Based Training)
und WBT (Web Based Training), so sind inzwischen viele neue Formen hinzugekommen. Viele
dieser Funktionalitäten, die den Lerner aktiv einbeziehen, werden auch als „eLearning 2.0“-Tools
oder „Web 2.0“ klassifiziert.
? Für welche Themengebiete wird eLearning in den Unternehmen eingesetzt?
? Welche Lernformen werden vorrangig genutzt?
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16Nebeneinander von klassischem eLearning und „eLearning 2.0“
Netzgestütztes Lernen (WBT) nutzen die meisten Anwender unter den Großunternehmen (74%), aber auch offline
angebotenes Computer Based Learning (CBT) kommt weiterhin zum Einsatz (61%). Bei den kombinierten Lernformen
dominiert „Blended Learning“, also die Mixtur aus virtuellem Lernen und klassischem Präsenzunterricht, vor der reinen
eLearning-Kombination („WBT plus CBT“). Unter den neueren Lernformen dominieren Wikis und Weblogs, gefolgt von
Podcasts und Videocasts zur Verbreitung von Lerninhalten. Auch Online Communities, die ähnlich wie Wikis den Vorteil
bieten, dass Social Software Applikationen sowohl für das Lernen als auch für das Wissensmanagement nutzbar gemacht
werden, werden bereits eingesetzt.
Genutzte eLearning-Formen
Web Based Training (WBT) 74
Computer Based Learning (CBT) 61
Blended Learning 55
Kombination aus CBT und WBT 51
Virtual Classrooms / Videokonferenzen 41
Wikis und Weblogs 35
Podcasts und Videocasts 27
Simulationen / Planspiele / game-based Learning 25
Communities 22
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Frage: Welche Formen bzw. Tools des eLearning sind im Rahmen Ihrer betrieblichen Weiterbildung von besonderer Bedeutung?
n=49 Unternehmen (Nutzer) | Angaben in Prozent
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17eLearning-Themen: Softskills auf dem Vormarsch
Obwohl IT-Standard-Themen noch immer das betriebliche eLearning-Angebot dominieren, nutzt mehr als die Hälfte der
befragten Unternehmen das virtuelle Lernen inzwischen auch für computerferne Themen, sei es für Produktschulungen,
kaufmännische Fachthemen oder Fremdsprachen. Vor allem das Training von Soft Skills, also etwa Verhaltens- oder Kom-
munikationskompetenz, hat in den letzten Jahren stark zugelegt. Seit 2001 ist der Anteil von 18 auf 43 Prozent gestiegen.
eLearning-Themen
IT-Standardanwendungen und
73
-Geschäftsprozesse
Produktschulungen 57
kaufmännische
55
Fachkompetenzen
Fremdsprachen 53
gewerblich-technische
43
Fachkompetenzen
Softskills 43
Qualitätssicherung 28
Sonstige 29
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Frage: Für welche Themen in der Weiterbildung setzen Sie eLearning ein bzw. planen Sie den Einsatz von eLearning?
n=51 Unternehmen (Nutzer und Planer) | Angaben in Prozent
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183. Dokumentation der Ergebnisse
3.4. eLearning-Einsatz – Verantwortlichkeiten, Vorteile und Perspektiven
Ob eLearning in einem Unternehmen eingeführt wird und sich auch etabliert, steht und fällt häufig
mit bestimmten Personen und Funktionsträgern, die diese Entwicklung vorantreiben. Entscheidend
ist natürlich auch, wie gut die neuen Lernformen in die Lernkultur des Unternehmens passen und
welche Vorteile sich hieraus ergeben.
? Wer initiiert die Einführung von eLearning in den deutschen Unternehmen?
? Wollen die Top 500-Unternehmen in Zukunft weiterhin in eLearning investieren?
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19Personalabteilung ist der maßgebliche Initiator
Der Impuls zum Einstieg in das technologiegestützte Lernen kommt in den meisten Fällen aus der Personalentwicklung
(54%). In etwa jedem fünften Unternehmen (18%) ging die Initiative von einer Fachabteilung aus. Durch die Unterneh-
mensleitung wurde eLearning nur in acht Prozent der Unternehmen in Angriff genommen. Die Einführung von eLearning,
so legen diese Befunde nahe, ist also selten ein Top-Down-Prozess.
Initiatoren des eLearning-Einsatzes
Sonstige
10 %
Unternehmensleitung Personalentwicklung /
8% HR
54 %
kein konkreter Initiator
10 %
Fachabteilung
(z.B. IT, Weiterbildung)
18 %
Frage: Wer treibt derzeit in Ihrem Unternehmen das Thema eLearning maßgeblich voran?
n=50 Unternehmen (Nutzer und Planer) | Angaben in Prozent
© MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung 2010
20Lernen geht stärker in die Verantwortung der Beschäftigten
Wichtigstes Motiv für die Einführung von eLearning ist die (erwartete) Flexibilisierung des betrieblichen Lernens, gefolgt von
den Motiven „Kostenersparnis“ und „selbstgesteuertes, individualisiertes Lernen“. Dass nur ein Drittel der Bildungsverant-
wortlichen eLearning aus Qualitätsgründen eingeführt hat und die erhoffte Motivationssteigerung auf Seiten der lernenden
Mitarbeiter sogar noch eine geringere Rolle spielt (29%), sollte den Anbietern von eLearning Lösungen zu denken geben.
Gründe für den eLearning-Einsatz
räumliche und zeitliche Flexibilität 86
selbstgesteuertes, individualisiertes Lernen 78
Kostenersparnis 65
Zeitersparnis 65
Kombination verschiedener Medien- und Präsentationsformen 49
Lernerfolgskontrolle 41
Entlastung des Aus- und Weiterbildungspersonals 33
Qualitätsverbesserung des Lernens 33
Motivationssteigerung 29
Sonstige (z.B. gesetzl. Vorschriften, Angeb. für neue Mitarb.) 18
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Frage: Aus welchen Gründen hat sich Ihr Unternehmen für den Einsatz von eLearning entschieden?
n=51 Unternehmen (Nutzer und Planer) | Angaben in Prozent
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21In den meisten Unternehmen wird Ausbau des eLearning geplant
Annähernd zwei Drittel (63%) der Anwender unter den Top 500-Firmen planen den Ausbau des computergestützten Lernens,
die anderen wollen in nächster Zeit keine Veränderungen vornehmen. Die grundsätzlich positiven Erfahrungen werden sehr
eindrucksvoll durch den Anteil der Unternehmen belegt, die eLearning künftig reduzieren wollen: Kein einziges Unternehmen
gab dies zu Protokoll.
Zukünftige Entwicklung des eLearning-Einsatzes
100
90
80
70
63
60
50
40 37
30
20
10
0
0
Ausbau des eLearning-Einsatzes Keine Veränderung Reduzierung des eLearning-Einsatzes
Frage: Werden Sie in Zukunft den Einsatz von eLearning in Ihrem Unternehmen ausbauen oder reduzieren?
n=49 Unternehmen (Nutzer) | Angaben in Prozent
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22Zusätzliche Angebote sind Hauptziel des geplanten Ausbaus
Nahezu alle Unternehmen, die ihr Engagement im eLearning erhöhen wollen, setzen auf die Bereitstellung zusätzlicher Ange-
bote (94%). Mehr Mitarbeiter in den Genuss des eLearning-Angebots kommen zu lassen, planen 61 Prozent. In der Regel soll
dieser Ausbau kostenneutral bewältigt werden: Nur drei von zehn Unternehmen haben vor, das eLearning-Budget zu erhöhen.
Formen des Ausbaus des eLearning-Einsatzes
100
94
90
80
70
61
60
50
40
29
30
20
10
0
zusätzliche Angebote mehr Nutzer Erhöhung des eLearning-Budgets
Frage: In welcher Hinsicht wird dieser Ausbau erfolgen?
n=31 Unternehmen, die eLearning ausbauen wollen | Angaben in Prozent
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233. Dokumentation der Ergebnisse
3.5. Rahmenbedingungen für eLearning
Die systematische Einführung von eLearning in Großunternehmen hängt auch entscheidend von der
technischen Infrastruktur ab. Hier hat die Bereitstellung von Computern am Arbeitsplatz mit
Internetzugang in den vergangenen Jahren große Fortschritte gemacht.
? Sind die Voraussetzungen für eLearning vorhanden?
? Oder bedarf es technischer Aufrüstung in den Unternehmen?
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24Gute technische Voraussetzungen für eLearning
In vielen Top 500-Unternehmen sind Computerarbeitsplätze für Mitarbeiter die Regel. Damit sind die Voraussetzungen für
das arbeitsbegleitende eLearning für die Mehrzahl der Beschäftigten gegeben. Auch für das netzgestützte Lernen bietet die
Mehrheit der Unternehmen die erforderlichen technischen Voraussetzungen: Das Gros der Computerarbeitsplätze in den
befragten Unternehmen verfügt über einen Zugang zum Internet.
Anteil der Arbeitsplätze mit Computer
50 bis 99 %
69
Anteil der Computer-Arbeitsplätze mit
Internetzugang
100 %
37
1 bis 9 %
5
50 bis 99 %
10 bis 29 % 37
16
30 bis 49 %
5
100 %
15 Frage: Und wie groß ist der Anteil der Computer-Arbeitsplätze, von denen der
Zugang zum Internet möglich ist? Auch hier genügt eine grobe Schätzung.
n=43 | Angaben in Prozent
10 bis 29 %
30 bis 49 % 1 bis 9 % 2
13 2 Frage: Wie groß ist der Anteil der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen, die über
einen Computer am Arbeitsplatz verfügen? Eine grobe Schätzung genügt.
n=48 | Angaben in Prozent
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254. Methodisches Vorgehen
In der Zeit vom 22. Januar bis 13. Februar 2009 wurden insgesamt 530 Aus- und Weiter-
bildungsverantwortliche in deutschen Top 500-Unternehmen kontaktiert. 90 dieser Unternehmen
waren im Erhebungszeitraum bereit, über die Aus- und Weiterbildung Auskunft zu geben. Von
diesen 90 Unternehmen gaben 49 Gesprächspartner an, eLearning einzusetzen und wurden an-
schließend vertiefend zu weiteren Aspekten des digitalen Lernens befragt.
Vier weitere Unternehmen in der Stichprobe gaben an, eLearning in den nächsten zwölf Monaten
einführen zu wollen. Auch diese so genannten „Planer“ wurden zu ausgewählten Themen der Studie
befragt.
Insgesamt basiert die Studie somit auf 53 vollständigen Interviews.
Für den vorliegenden Schlussbericht wurden die Befunde der Telefonbefragung grafisch aufbereitet
und im Rahmen kurzer Texte erläutert und analysiert. Um bei der grafischen Aufbereitung der Er-
gebnisse eine einheitliche Systematik zu wahren, werden die Befunde stets in Prozenten darge-
stellt.
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26Über MMB
MMB-Institut für Medien- und Kompetenzforschung (Essen/Berlin) beteiligt sich an der Gestaltung
des Wandels zur Wissensgesellschaft – auf Basis verlässlicher Daten, die im Rahmen von Studien
mit innovativen Instrumenten erhoben werden. Die Untersuchungsergebnisse präsentieren aktuelle
Themen und Trends und bieten eine fundierte Grundlage nachhaltiger Empfehlungen für
Entscheider in Politik und Wirtschaft.
MMB wurde 1996 als "Michel Medienforschung und Beratung" in Essen gegründet und verfügt
neben dem Hauptsitz in der Ruhrgebietsmetropole über ein Büro in Berlin. Unsere aktuellen
Forschungsthemen beziehen sich auf die Verknüpfung von Arbeitswelt und Medien, auf Berufsbilder
sowie auf die Entwicklung und Optimierung von Bildungskonzepten. Im Einzelnen arbeitet MMB
derzeit auf den folgenden Themenfeldern:
Arbeitsmarktforschung
Qualifikationsbedarfs- und Berufsforschung
Standortanalysen
Digitales Lernen
Begleitforschung / Evaluation
Medienforschung
Bildungs- und Kompetenzforschung
Das unabhängige, private Forschungsinstitut arbeitet im Auftrag von Unternehmen, Institutionen
und öffentlichen Einrichtungen.
Weitere Informationen sowie Kontaktmöglichkeiten finden Sie im Internet unter
www.mmb-institut.de
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Hintergrundbild: 27
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