Mitteilung - zur Kenntnisnahme-Drucksache 18/1487 21.11.2018 - Abgeordnetenhaus von Berlin
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Drucksache 18/1487
21.11.2018
18. Wahlperiode
Mitteilung – zur Kenntnisnahme –
Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
Drucksache 18/0700 (II.A.17a)
Abgeordnetenhaus von Berlin Seite 2 Drucksache 18/1487 18. Wahlperiode
Der Senat von Berlin
Senatsverwaltung für Finanzen
IV C 2 - P 5000-1/2018-4-1
Telefon (030) 9020 2149
An das
Abgeordnetenhaus von Berlin
über Senatskanzlei – G Sen –
Mitteilung
- zur Kenntnisnahme-
über Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
Drucksache Nr. 18/0700 (II.A.17a)
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Der Senat legt nachstehende Mitteilung dem Abgeordnetenhaus zur Besprechung vor.
Das Abgeordnetenhaus hat in seiner 19. Sitzung am 14.12.2017 Folgendes beschlos-
sen:
„Der Senat wird aufgefordert, dem Abgeordnetenhaus halbjährlich mit Stichtag 30. Juni
und 31. Dezember einen Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Ak-
tionsprogrammes 2017/18 für die Hauptverwaltung und die Bezirke vorzulegen.
Dies betrifft die Arbeitsschwerpunkte
- Stellenbesetzungsverfahren beschleunigen,
- Verstetigung des Wissensmanagements,
- Stärkung des Gesundheitsmanagements,
- Verbesserung des Personalmarketings zur Fachkräfteentwicklung;
- Vereinheitlichung des landesweiten Personalmanagements,
- Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf,
- Reform des Dienstrechts und
- Verbesserung der Bezahlungsstruktur.
Darüber hinaus ist der Senat aufgefordert, in dem Bericht
- Ergebnisse bei der Umsetzung vorhandener Rekrutierungskonzepte,
- die Entwicklung der Verwaltungsakademie (VAk),
- die Einführung von einheitlichen, behördenübergreifenden Stellenbewertungen,
- die Unterstützung von Ausbilder/innen,
- die Ergebnisse der AG Ressourcensteuerung der Bezirke,
- die Nutzung des Instrumentes der Stufenvorwegnahme,
- die Entwicklung von Standards für die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und
Beruf,
Seite 1- die Verkürzung der Stellenbesetzungsverfahren auf drei Monate ab Ausschrei-
bung und
- die flächendeckende Einführung des E-Recruiting
darzustellen und zu bewerten.“
Hierzu wird berichtet:
- siehe Anlage -
Berlin, den 13.11.2018
Der Senat von Berlin
Michael Müller Dr. Matthias Kollatz
Regierender Bürgermeister Senator für Finanzen
Seite 2Zwischenbericht zur Umsetzung
des Personalpolitischen
Aktionsprogrammes 2017/2018
Drucksache Nr. 18/0700 (II.A.17a)
Stand: 01.07.2018
SenFin 301-06/2017Handlungsleitfaden–
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18Kapitel
Inhaltsverzeichnis
VORWORT ................................................................................................................................... 1
1 STELLENBESETZUNGSVERFAHREN .................................................................................... 1
1.1 EINFÜHRUNG DES E-RECRUITING ........................................................................................................1
1.2 MUSTER-STANDARD-PROZESS...........................................................................................................2
1.2.1Verkürzung der Stellenbesetzungsverfahren...................................................................................................... 2
1.2.2einheitliche, behördenübergreifende Stellenbewertungen .............................................................................. 3
2 WISSENSMANAGEMENT ................................................................................................... 4
3 GESUNDHEITSMANAGEMENT ........................................................................................... 6
4 PERSONALMARKETING ............................................................................................................. 8
4.1 ARBEITGEBERMARKE .........................................................................................................................8
4.2 KARRIEREPORTAL ..............................................................................................................................8
4.3 FACHKRÄFTEGEWINNUNG ...................................................................................................................9
4.3.1Umsetzung vorhandener Rekrutierungskonzepte ............................................................................................. 9
4.3.2Ergänzende Rekrutierungskonzepte................................................................................................................... 11
4.4 NUTZUNG DES INSTRUMENTES DER STUFENVORWEGNAHME ............................................................... 12
5 PERSONALBILDUNG ........................................................................................................ 13
5.1 BERUFSAUSBILDUNG ...................................................................................................................... 13
5.1.1Entwicklung der Ausbildungszahlen ................................................................................................................... 13
5.1.2Unterstützung von Ausbilder/innen.................................................................................................................... 15
5.2 FÜHRUNGSKRÄFTEBILDUNG ............................................................................................................. 15
5.2.1Führungskräfteentwicklung.................................................................................................................................. 15
5.2.2Akademie für Führungskräfte .............................................................................................................................. 16
5.3 ENTWICKLUNG DER VERWALTUNGSAKADEMIE .................................................................................... 16
6 PERSONALMANAGEMENT ............................................................................................... 17
6.1 AG RESSOURCENSTEUERUNG .......................................................................................................... 17
6.2 DV PERSONALMANAGEMENT........................................................................................................... 19
7 FÖRDERUNG DER VEREINBARKEIT VON FAMILIE, PFLEGE UND BERUF ............................. 20
7.1 DV TELEARBEIT ............................................................................................................................. 21
7.2 ARBEITS(ZEIT)FLEXIBILISIERUNG ...................................................................................................... 21
7.2.1Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf .................................................................... 21
7.2.2Entwicklung von Standards für die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf ..................................... 21
7.2.3Informationsportal ................................................................................................................................................. 22
8 REFORM DES DIENSTRECHTS.......................................................................................... 22
8.1 WIEDEREINFÜHRUNG DES VORBEREITUNGSDIENSTES IM „MITTLEREN DIENST“ DES ALLGEMEINEN
VERWALTUNGSDIENSTES SOWIE IM JUSTIZDIENST .............................................................................. 22
8.2 LAUFBAHNWECHSEL ....................................................................................................................... 23
8.3 AUFNAHME WEITERER STUDIENGÄNGE ZUR VERMITTLUNG DER LAUFBAHNBEFÄHIGUNG......................... 23
8.4 VERWENDUNGSBEFÖRDERUNG IM ALLGEMEINEN VERWALTUNGSDIENST ............................................... 24
8.5 EINSTELLUNGSHÖCHSTALTERSGRENZE ............................................................................................. 25
9 VERBESSERUNG DER BEZAHLUNGSSTRUKTUR ................................................................ 25
9.1 ENTGELTANPASSUNG...................................................................................................................... 25
9.1.1Sozial- und Erziehungsdienst ............................................................................................................................... 27
9.1.2Gewinnung und Bindung von ärztlichem Fachpersonal im unmittelbaren Landesdienst Berlin ........... 27
9.2 BESOLDUNGSANPASSUNG ............................................................................................................... 28
9.3 HONORARORDNUNGEN................................................................................................................... 29
Anlage 1 - Übersicht der Nutzung des E-Recruiting- System rexx (einschl. Eignungsdiagnostik cut-e), ...... 31
Anlage 2 – Dauer von Stellenbesetzungsverfahren.................................................................................................. 35
IMPRESSUM .............................................................................................................................. 36Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/181
Vorwort
Der Senat hat sich zur Aufgabe gemacht, im Land Berlin ein ganzheitliches und
strategisches Personalmanagement verbindlich einzuführen. Die Schwerpunkte
sind im Juli 2017 im „Personalpolitischen Aktionsprogramm 2017/18“ (PPAP
17/18) festgelegt worden. Neun landesweit wirksam werdende Arbeitsschwer-
punkte sollten dazu beitragen, einen modernen, leistungsfähigen und attrakti-
ven öffentlichen Dienst im Land Berlin zu gewährleisten. Im 1. Zwischenbericht
zum PPPAP 17/18 werden zum Stichtag 30.06.2018 die bisherigen Umsetzungs-
ergebnisse dargestellt. Der nächste Umsetzungsbericht wird zum Stichtag
31.12.2018 vorgelegt werden. Die am 03.07.18 vom Senat beschlossenen
Schnellläuferprojekte runden mit ihren kurzfristig erreichbaren Zielen das The-
menfeld des Aktionsprogramms ab. Im Rahmen der Verwaltungsmodernisie-
rungsstrategie werden diese Arbeitsschwerpunkte vorangetrieben.
1 Stellenbesetzungsverfahren
Es ist erklärtes Ziel der Berliner Regierungspolitik, die Besetzung freier Stellen
zu optimieren und konkrete Maßnahmen zur Beschleunigung der
Besetzungsverfahren zu ergreifen. Zentrales Anliegen ist es dabei, die Dauer
eines durchschnittlichen Stellenbesetzungsverfahrens auf drei bis vier Monate
ab Ausschreibungsveröffentlichung zu verkürzen. Um dieses Ziel zu erreichen,
wurden zahlreiche Maßnahmen zur Verbesserung der Personalrekrutierung
eingeleitet bzw. konnten bereits umgesetzt werden.
1.1 Einführung des E-Recruiting
Zum jetzigen Zeitpunkt nutzen sechs Senatsverwaltungen, neun nachgeordnete
Einrichtungen und zwölf Bezirke das Onlinebewerbungsmanagementsystem der
Firma rexx Systems GmbH (siehe Anlage 1). Die Nutzung des E-Recruiting-
Systems erfolgt aktuell noch im unterschiedlichen Umfang, entweder für alle
Stellenbesetzungsverfahren oder nur für die Nachwuchskräfte. Weitere drei
Senatsverwaltungen und zwei nachgeordnete Einrichtungen befinden sich im
Roll-Out-Verfahren und werden das E-Recruiting-System noch in 2018
einführen. In Verbindung mit der dazugehörenden Schnittstelle zum
eignungsdiagnostischen Verfahren cut-e wird der gesamte Einstellungsprozess
elektronisch unterstützt und beschleunigt.
Da es sich bei dem E-Recruiting-System um ein IT-Querschnittsverfahren
handelt, erfolgte 2017 auf der Grundlage von § 22 (5) EGovernmentgesetz Berlin
die Beteiligung des Hauptpersonalrats sowie der Hauptvertrauensperson
schwerbehinderter Menschen
1Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/182
Im Ergebnis der Beteiligung befindet sich das E-Recruiting-System aktuell im
Probe-Echtbetrieb bis zum 31.12.2018.
Derzeit wird gemeinsam mit der Beschäftigtenvertretung geprüft, wie die
Barrierefreiheit und eine gendergerechte Sprache im System optimiert werden
kann.
1.2 Muster-Standard-Prozess
1.2.1 Verkürzung der Stellenbesetzungsverfahren
Neben der Ausweitung des E-Recruitings trägt ein standardisiertes
Stellenbesetzungsverfahren maßgeblich zur Verfahrensbeschleunigung bei.
Hierfür wurde im April 2017 im Rahmen einer mit externer Begleitung
durchgeführten Geschäftsprozessanalyse der Muster-Standard-Prozess
"Stellenbesetzungsverfahren durchführen“ entwickelt, welcher die Etablierung
Zentraler Bewerbungsbüros (ZBB) und die durchgängige Nutzung des E-
Recruiting-Verfahrens rexx vorsieht.
Die Anwendung des Muster-Standard-Prozesses ermöglicht die zeitliche
Straffung des Gesamtverfahrens durch die Bündelung von Zuständigkeiten und
Standardisierung von Arbeitsabläufen. Der Musterprozess basiert auf den
Organisationsstrukturen eines Zentralen Bewerbungsbüros (ZBB), in welchem
die administrativen und steuernden Aufgaben im Stellenbesetzungsverfahren
von spezialisierten Mitarbeiter(inne)n wahrgenommen werden, sowie der
durchgängigen Nutzung des E-Recruiting-Verfahrens rexx.
Die konsequente Anwendung des Muster-Standard-Prozesses wird vom Senat
empfohlen. Die Entscheidung über die Umsetzung der Empfehlungen obliegt
jedoch den jeweiligen Dienststellen.
Die Implementierung des Musterverfahrens und die Einführung bzw.
Ausgestaltung der weiteren im Rahmen der Untersuchung aufgezeigten
Maßnahmen wurde unter Federführung der Senatsverwaltung für Finanzen in
dienststellenübergreifenden Arbeitsgruppen stetig vorangetrieben. Die
Arbeitsgruppen haben sich mit folgenden Themen auseinandergesetzt und
konnten folgende Fortschritte erreichen:
Der Muster-Standard-Prozess "Stellenbesetzungsverfahren durchführen"
wurde nochmals modifiziert. Die aktuelle Fassung wurde den Dienststellen
Anfang Juni 2018 zusammen mit Erläuterungen zu den einzelnen
Arbeitsschritten zur Verfügung gestellt.
Zur gezielten Fortbildung der Recruiter/-innen wurde in Zusammenarbeit mit
der Verwaltungsakademie Berlin (VAk) eine Baustein-Qualifizierungsreihe
„Professionelle Personalgewinnung für die Berliner Verwaltung“ aufgelegt,
2Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/183
die im VAk-Angebot 2018 verankert ist. Die Fortbildungsreihe vermittelt die
aktuellen Entwicklungen und gibt Impulse sowie Handlungshilfen für die
moderne Gestaltung der Personalrekrutierung. Die einzelnen Module werden
sehr gut angenommen, sodass sie teilweise mehrfach angeboten wurden
bzw. werden. Die Bausteinreihe wird fortgesetzt werden.
Seit Juni 2018 liegen die Muster-APs und Muster-BAKs für die Arbeitsgebiete
„Leitung ZBB“ und „Sachbearbeitung ZBB“ sowohl für Beamtinnen und
Beamte als auch für Tarifbeschäftigte vollständig vor.
Mit der Neufassung der AV Stellenausschreibung ist die Ausweitung des
Geltungsbereichs auf Arbeitnehmer/-innen sowie die verpflichtende
Ausschreibung von Stellen im Berliner Karriereportal unter Verkürzung der
Ausschreibungsdauer auf 14 Tage vorgesehen. Die AV wird in Kürze in die
Verwaltungsbeteiligung gegeben.
Zur weiteren Beschleunigung und medienbruchfreien Durchführung der
Stellenbesetzungsverfahren sollen in rexx weitere Schnittstellen zu
angrenzenden Verfahren eingerichtet und einheitliche Formschreiben bzw.
Arbeitshilfen im System hinterlegt werden. Konkrete Lösungen werden derzeit
erarbeitet.
Gegenüber den Vorjahren ist eine deutliche positive Entwicklung der Dauer der
Stellenbesetzungsverfahren zu verzeichnen. In den Jahren 2014/2015 wurde im
Dienststellendurchschnitt eine Verfahrensdauer von 5,3 Monaten angegeben;
im Jahr 2016 konnte diese nach Sensibilisierung aller Beteiligten bereits auf 4,5
Monate reduziert werden. Für das Jahr 2017 liegt die durchschnittliche
Verfahrensdauer bereits bei knapp vier Monaten. Weiteres
Beschleunigungspotenzial ergibt sich aus der verstärkten Anwendung der
aufgezeigten Optimierungsmöglichkeiten.
Mehrere Dienststellen konnten im vergangenen Jahr bereits Durchschnittswerte
um die drei Monate erzielen (siehe Anlage 2).
Vorbehalte bestehen in Bezug auf die Durchführung dienststellenübergreifender
Sammelverfahren insbesondere in den Bezirken.
Unter Ausschöpfung aller bereits umgesetzter bzw. noch in Umsetzung
befindlicher Maßnahmen (die sich auf die von den Dienststellen tatsächlich zu
beeinflussenden Faktoren beziehen) ist das gesetzte Zeitziel von drei bis vier
Monaten realistisch zu erreichen.
1.2.2 einheitliche, behördenübergreifende Stellenbewertungen
Einheitliche, behördenübergreifende Stellenbewertungen können den
Stellenbesetzungsprozess erheblich beschleunigen. Hierbei ist zu
3Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/184
berücksichtigen, dass die Zuständigkeit für die Erstellung von
Aufgabenkreisbeschreibungen (BAK) sowie Anforderungsprofilen und
Bewertungsgutachten im Rahmen ihrer Personal- und
Ressourcenverantwortung jeder Dienststelle selbst obliegt und sich die
Bewertung von Arbeitsgebieten nach den jeweils im konkreten Einzelfall
auszuübenden Tätigkeiten richtet. Hierbei sind die tarifrechtlichen Vorschriften
bzw. die Anwendungsempfehlungen des KGSt-Gutachtens zur
Dienstpostenbewertung zu beachten.
Die unterschiedlichen Verantwortungsbereiche bzw. –merkmale für
Sachbearbeiter in den Senatsverwaltungen und den Bezirken können im
Ergebnis zu unterschiedlichen Bewertungen der Ämter bzw. Arbeitsgebiete
führen.
Die Senatsverwaltung für Finanzen wird bisher nur in den Fällen übergreifend
tätig, wenn bei den Leitern der Organisationseinheiten gem. § 9 Abs.
Landeshaushaltsordnung (LHO) Zweifel über die Bewertung vorliegen. Hier
erteilt dann die Senatsverwaltung für Finanzen eine bindende Auskunft (Nr. 3.5
AV zu § 49 LHO).
Zur weiteren Vereinheitlichung der Stellenbewertungspraxis wird derzeit im
Rahmen einer Arbeitsgruppe eine Arbeitshilfe für das in Berlin bei der Bewertung
von Beamtendienstposten anzuwendende KGSt-Gutachten erarbeitet.
Da einheitliche, behördenübergreifende Stellenbewertungen für die
Hauptverwaltung aufgrund der ressortspezifischen Zuständigkeiten und
häufigen Unikatsarbeitsgebiete kaum möglich sind, wird derzeit die die
Bewertung von Querschnittsarbeitsgebieten (Personal, Finanzen, Innere
Dienste) geprüft. In den Bezirken ist der Diskussionsprozess zur Möglichkeit
einheitlicher Bewertungen aktuell noch nicht abgeschlossen.
2 Wissensmanagement
Der in 2014 begonnene Prozess des behördeninternen sowie landesweiten
Wissensmanagements wird weiter aktiv vorangetrieben und durch
behördenübergreifende Maßnahmen unterstützt.
Die im Haushaltsplan etatisierten Finanzmittel werden zunehmend intensiver in
Anspruch genommen:
4Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/185
Damit wurden insbesondere folgende Maßnahmen finanziert:
Es besteht jedoch weiterhin eine Diskrepanz zwischen beantragten und
tatsächlich umgesetzten Maßnahmen (insbesondere
Stellendoppelbesetzungen) in den einzelnen Dienststellen. Hauptsächlich wird
dies mit nicht rechtzeitig beendeten bzw. nicht erfolgreich durchgeführten
Stellenbesetzungsverfahren in den Dienststellen begründet.
Die Konsolidierung und Optimierung des Berliner Wissensmanagement wird
künftig u.a. durch ein wissenschaftliches Aktionsforschungsprojekt mit dem
Fachbereich Informationswissenschaften der Fachhochschule Potsdam aktiv
unterstützt. Hierzu finden bereits konkrete Abstimmungen statt. Darüber
hinaus ist beabsichtigt, wieder einen Erfahrungsaustausch mit allen
behördlichen Akteuren/-innen des Berliner Wissensmanagements sowie
behörden- und länderübergreifenden Experten/-innen durchzuführen u.a. mit
5Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/186
dem Ziel, die bislang in Berlin gemachten Erfahrungen für internationale
Wettbewerbe aufzubereiten.
3 Gesundheitsmanagement
Die Senatsverwaltung für Finanzen hat im Juli 2017 eine umfangreiche
Sachstands- und Evaluationsabfrage in allen Dienststellen zur
Dienstvereinbarung Gesundheit durchgeführt. Die Analyseergebnisse waren
Basis eines von der Zentrale Stelle Gesundheitsmanagement bei der
Senatsverwaltung für Finanzen mit den Gesundheitskoordinatorinnen und
Gesundheitskoordinatoren der Dienststellen sowie den Mitgliedern der
landesweiten Steuerungsgruppe am 16.10.2017 veranstalteten initialen
Arbeitsworkshops. Zur weiteren gemeinsamen Umsetzung mit den Behörden
und den Beschäftigtenvertretungen wurden für 2018 folgende Schwerpunkte
festgelegt:
1. Gesundheitskoordinatorinnen und Gesundheitskoordinatoren stärken,
2. Implementierung eines Themenportals Gesundheitsmanagement,
3. Überarbeitung der Dienstvereinbarung Gesundheit und des
Handlungsleitfadens für das Betriebliches Eingliederungsmanagement,
Von der Zentralen Stelle wurden zu den Handlungsfeldern 1 und 2
Arbeitsgruppen initiiert und mit Gesundheitskoordinatorinnen und
Gesundheitskoordinatoren der Dienststellen sowie den Mitgliedern der
Steuerungsgruppe personell besetzt.
Die von der Arbeitsgruppe erstellte Muster-Aufgabenkreisbeschreibung (BAK)
nebst einem Muster-Anforderungsprofil dienen nunmehr als aktuelle Grundlage
für eine vorzunehmende, landesweit anwendbare Musterbewertung des
Aufgabengebietes. Das Themenportal wird derzeit erstellt.
Die weiteren Handlungsfelder werden beginnend mit dem III. Quartal 2018
bearbeitet. Hierbei bildet ein Schwerpunktthema das Betriebliche
Eingliederungsmanagement gem. § 167 Abs. 2 SGB IX (bis 31.12.2017 § 84 Abs.
2 SGB IX), welches langzeiterkrankte Beschäftigte bei ihrer Wiedereingliederung
in das Berufsleben unterstützt und damit Langzeiterkrankungen sinken und
Gesundheitsquoten steigen lässt. Weitere eingeleitete Maßnahmen zur
Stärkung des Gesundheitsmanagements sind:
- Überarbeitete Neuauflage der Qualifizierungsreihe 2018
„Gesundheitskoordinator*in“ in Zusammenarbeit mit der
Verwaltungsakademie Berlin und der Unfallkasse Berlin (überarbeitetes
6Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/187
Curriculum mit einem zeitlichen Umfang von 60 Doppelstunden in 9
Monaten),
- Überarbeitete Neuauflage des Standardfragebogens für die
Mitarbeiter/innen-Befragung (MAB), insbesondere wissenschaftlich
unterstützte Anpassung des Fragebogens unter Berücksichtigung
aktueller Faktoren (z.B. demografischer Wandels und dessen Einfluss auf
die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter); Ausschreibung eines Expertenpools
zur professionellen Unterstützung der Dienststellen bei der Auswertung
und Umsetzungsplanung der Ergebnisse zentrale Evaluierung von
Maßnahmen des Gesundheitsmanagements zur Erstellung des
landesweiten Gesundheitsberichtes 2018 incl. der Darstellung von
beispielgebenden und übertragbaren Aktivitäten der Dienststellen,
- Einführung eines landesweiten Langzeitkrankenmanagements: Im Auftrag
der Senatsverwaltung für Finanzen wurde im Rahmen des Studiums an der
Verwaltungsakademie Berlin (VAk) ein Projekt zur Einführung eines
Langzeitkrankenmanagements in der Berliner Verwaltung durchgeführt.
Unter Einbeziehung der Projektergebnisse wird derzeit das Konzept für die
landesweite Einführung des Langzeitkrankenmanagements und dessen
Umsetzung erstellt. Im Rahmen einer Auftaktveranstaltung im November
2018 wird den Leiterinnen und Leitern der unmittelbaren
Landesverwaltung das Konzept vorgestellt und landesweit eingeführt.
- Einführung eines Online-Resilienz-Coach: Stärkung und Training der indi-
viduellen Resilienzfaktoren, wie z. B. Stressresistenz, Selbstwirksamkeits-
überzeugung und Zielorientierung mit Hilfe eines webbasierten und in Zu-
sammenarbeit mit der Humboldt Universität zu Berlin entwickelten „On-
line-Resilienz-Coach“, der Methoden vermittelt, die zur Verbesserung der
Resilienz beitragen und damit die Widerstandskraft und Belastungsfähig-
keit stärken können. Der Online-Coach enthält spezielle Wissenseinheiten
und Übungen zu den Bereichen „Freiräume schaffen“, „Entspannen und
Genießen“ und „Positives Denken“ und kann von den Beschäftigten des
Landes Berlin über ein Web-Portal bei Bedarf jederzeit freiwillig, flexibel
und anonym genutzt werden, auch bewusst für eine kurze Pause in stress-
reichen Situationen. Nach erfolgreichem Abschluss der wissenschaftlich
begleiteten Projektdurchführungen in insgesamt drei Behörden – Senats-
verwaltung für Finanzen, Bezirksamt Charlottenburg-Wilmersdorf und Fi-
nanzamt Marzahn-Hellersdorf – steht der Online-Resilienz-Coach seit
Mitte Februar 2018 allen Beschäftigten des Landes Berlin zum freiwilligen
und anonymen Trainieren von Strategien zur Stressbewältigung zur Ver-
fügung. Das Interesse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist groß. Seit
7Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/188
der landesweiten Einführung wurde der Coach insgesamt rd. 56.500 Mal
angeklickt. Die Senatsverwaltung für Finanzen hat eine Nutzungslizenz für
die Dauer von zunächst zwei Jahren erworben, eine Verlängerung über das
Jahr 2019 hinaus wird bei anhaltendem Interesse angestrebt.
4 Personalmarketing
Für den öffentlichen Dienst des Landes Berlin ist es notwendig, effiziente
Konzepte zur Personalrekrutierung zu entwickeln und umzusetzen. Durch den
Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt stehen inzwischen alle
Dienststellen vor der Herausforderung, Nachwuchskräfte und Fachkräfte für
sich zu gewinnen.
4.1 Arbeitgebermarke
Die Schärfung und Weiterentwicklung der Arbeitgebermarke steht derzeit im
Fokus der Aktivitäten zur Personalgewinnung. Ziel einer Arbeitgebermarke ist
es, zunächst Bewerberinnen und Bewerbern zu signalisieren, wofür das Land
Berlin als Arbeitgeber steht. Dabei gilt es, möglichst Alleinstellungsmerkmale
herauszustellen, die andere Arbeitgeber nicht oder nicht in dem Maße haben,
wie die Berliner Verwaltung. Die Kernbotschaften der Arbeitgeber-Dachmarke
„Hauptstadt machen“ werden zentral über das Karriereportal
(https://www.berlin.de/karriereportal/berlin-als-arbeitgeberin/) vermarktet
und bilden die Grundlage für die Anwendung aller weiteren Marketing-
Instrumente, wie z. B. Messepräsentationen. Die Kernbotschaften der Berliner
Verwaltung sind: Kompetenz & Vielfalt, Work-Life-Balance, Flexibilität &
Entwicklungschancen und Diversity. Diese werden kontinuierlich mit
entsprechenden Inhalten, Maßnahmen usw. unterlegt – zentral und dezentral.
Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke „wirkt“ auch nach innen und dient damit
neben der Personalgewinnung auch der Personalbindung. Ziel ist es, dass eine
als positiv wahrgenommene einheitliche Unternehmenskultur (Corporate
Identity) entsteht. Dieser Prozess ist auf der Grundlage der einheitlichen
Arbeitgeber-Dachmarke „Hauptstadt machen“ weiterhin zentral zu steuern und
dezentral zu implementieren. Hierzu gehört auch die Weiterentwicklung der
Dachmarke gemeinsam mit den Verwaltungen in den Folgejahren.
4.2 Karriereportal
Mit der Einführung der Arbeitgebermarke „Hauptstadt machen“ im April 2016
erfolgte auch die Neugestaltung des Karriereportals im Internet. Seit dem
21.04.2016 präsentiert sich die Berliner Verwaltung zielgruppengerecht auf
www.berlin.de/karriereportal. Das Portal bündelt alle Informationen zum
8Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/189
Thema Ausbildung- und Einstieg. Zielgruppen sind Schülerinnen und Schüler,
Studierende, Absolventinnen und Absolventen sowie Berufserfahrene (u.a.
Spezialisten). Mit Schwerpunkt werden die größten Einstellungsbereiche
beworben: Berliner Feuerwehr, Polizei Berlin, Justiz, Finanzverwaltung,
allgemeiner nichttechnischer Verwaltungsdienst, Bildung und die Bezirksämter.
Die durchschnittliche Reichweite beträgt rund 170.000 Seitenaufrufe im Monat
(I. Quartal 2018). Das Karriereportal wird redaktionell durch Senatsverwaltung
für Finanzen betreut und stetig weiterentwickelt. Es erfolgen derzeit folgende
Umsetzungen:
• Implementierung einer Suchfunktion auf der Startseitenebene
Um Stelleninteressierten die Suche nach passenden Stellenangeboten zu
erleichtern, soll gut sichtbar auf der Startseite eine Stellensuchfunktion
(Inverssuchfunktion) eingerichtet werden. Mittels Freitextsuche und der
Nutzung von Suchparametern (nach Aufgabenbereichen,
Qualifikationsniveau und Vergütungsgruppen), kann das Stellenangebot
individuell nach passenden Stellenangeboten durchsucht werden. Technisch
soll die Inverssuchfunktion auf den Datenbestand eines künftig
einheitlichen „Jobportals“ zurückgreifen. Die Konzeption für die Inverssuche
liegt vor. Die Beauftragung der technischen Umsetzung ist erfolgt. Die Aktiv-
Schaltung der Suchfunktion ist noch in 2018 geplant.
• Einheitliches Jobportal für alle Behörden der Berliner Verwaltung
Bisher existieren auf dem Karriereportal zwei Stellenbörsen. Einerseits das
„Jobportal“ des E-Recruiting-Systems, andererseits die „Stellenplattform“
des Landesverwaltungsamtes. Der Parallelbetrieb soll zum 31.12.2018
beendet werden und künftig alle Stellenangebote im rexx-basierten
Jobportal gebündelt werden. Für jene Behörden, die noch kein E-Recruiting-
System nutzen und deshalb bisher Stellenausschreibungen auf der
Stellenplattform veröffentlichten, wird ergänzend eine reine
„Publikationsfunktion“ im Jobportal eingerichtet.
4.3 Fachkräftegewinnung
4.3.1 Umsetzung vorhandener Rekrutierungskonzepte
Es wurden diverse berufsspezifische Maßnahmen konzipiert und umgesetzt, um
dem aufkommenden Fachkräftemangel zu begegnen. Hierzu gehört seit 2016
eine eigene Studienklasse mit 30 Studienplätzen im dualen Studiengang
Bauingenieurwesen an der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR). Hierfür
wurde durch die Senatsverwaltung für Finanzen ein zentral durchgeführtes
Ausschreibungs- und Eignungsdiagnostikverfahren konzeptioniert und jährlich
für die Bewerbungsphase zum Wintersemester durchgeführt. Der Bedarf an
Studienplätzen im dualen Studiengang Bauingenieurwesen wird regelmäßig
910
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
eruiert und analysiert. Es ist davon auszugehen, dass das Projekt für die
nächsten Jahre verstetigt wird. Die Beteiligung der Dienststellen an diesem
Projekt war anfangs verhalten, konnte aber mit der aktuellen Studienklasse
gesteigert werden. Im Baubereich werden außerdem vermehrt Architektinnen
und Architekten zur Umsetzung der vielen Bauvorhaben der Stadt benötigt.
Dafür wird voraussichtlich zum Wintersemester 2019 ein Stipendienmodell für
den Studiengang Architektur projektiert.
Weiterhin werden seit 2017 werden zentral jährlich 20 Stipendien in Höhe von
850 € für den Studiengang Verwaltungsinformatik an der HWR mittels eines von
der Senatsverwaltung für Finanzen durchgeführten zentralen Test- und
Vergabeverfahrens vergeben. Im Anschluss an ein erfolgreiches Studium sind die
Stipendiatinnen und Stipendiaten fünf Jahre vertraglich an das Land Berlin
gebunden. Der gemeldete Bedarf der Dienststellen an Stipendiatinnen und
Stipendiaten ist sehr hoch und übersteigt die Anzahl der vergebenen Stipendien
deutlich.
IT-Fachkräfte sind in einer Vielzahl der Fälle nur durch monetäre Anreize zu
gewinnen. Von den Möglichkeiten, höhere Entgelte zu zahlen durch die
Anerkennung sog. förderliche Zeiten bei der Einstellung und/oder der
Vorweggewährung von bis zu zwei Stufen, soll künftig nach Prüfung des
konkreten Einzelfalls in noch stärkerem Umfang Gebrauch gemacht werden.
Dies wird durch eine Darstellung der verschiedenen Berufsprofile und
Einstellungsmöglichkeiten im IT-Bereich im Karriereportal forciert. Ein Trainee-
Programm für Nachwuchskräfte im Bereich IKT-Management ist in der
Konzeptionsphase.
Für das fachärztliche Personal werden zentrale Ausschreibungen im Deutschen
Ärzteblatt geschaltet sowie auf ärztliches Personal fokussierte Online-
Stellenplattformen erprobt. Im Zusammenhang mit der Veröffentlichung von
Stellenangeboten für Fachärztinnen und Fachärzte auf der Plattform
klinikumjobs.de wurde dabei auch eine direkte Ansprache wechselwilliger
Mitglieder des sozialen Netzwerks XING gebucht. Durch die Einstellung von
Ärztinnen und Ärzten in Weiterbildung entsteht eine frühe Bindung an das Land
Berlin. Durch die Präsenz auf Fachmessen wird die Zielgruppe direkt
angesprochen. Auf Senatsebene wird angestrebt, die Bezirke im Zusammenhang
mit dem Verfahren zur außertariflichen Bezahlung insbesondere von
Fachärztinnen und Fachärzten im öffentlichen Gesundheitsdienst (vergl. Tz.
9.1.2) bei den Stellenbesetzungen zu unterstützen, indem den Bezirken die
Möglichkeit von gebündelten Stellenausschreibungen und damit verbundenen
Werbemaßnahmen angeboten wird.
1011
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
Sozialarbeiterinnen und Sozialarbeiter zählen zunehmend zu den
Bedarfsberufsberufen in der Berliner Verwaltung. In diesem Bereich wird
verstärkt auf die Kommunikation mit den Hochschulen gesetzt, um auf den
Arbeitgeber Berlin in diesem Bereich aufmerksam zu machen. Die Veranstaltung
der Agentur für Arbeit „Berliner Jugendämter suchen Sie“ konnte die Anzahl an
Bewerbungen deutlich erhöht werden. Zur direkten Fachkräftegewinnung wird
aktuell im Studiengang Soziale Arbeit die Vergabe von Stipendien konzipiert.
Diese sollen während des Wintersemesters 18/19 an Studierende der im Oktober
beginnenden Studienklasse vergeben werden. Kooperationspartner für dieses
Projekt ist die staatliche Alice-Salomon-Hochschule. Weiterhin wird derzeit ein
neuer dualer Studiengang Soziale Arbeit konzipiert.
4.3.2 Ergänzende Rekrutierungskonzepte
Im November 2017 präsentierte sich die Berliner Verwaltung erstmals
gemeinsam auf einem dienststellenübergreifenden Messestand auf der
Ausbildungs- und Karrieremesse „Einstieg 2017“. Unter dem Motto „Arbeiten für
die beste Stadt der Welt“ informierten 20 Behörden mit 120 Dienstkräften über
ihre Ausbildungs- und Einstiegsangebote. Hierdurch konnten mehrere tausend
Kontakte mit interessierten Schülerinnen und Schülern erzielt werden. Der
Messeauftritt wurde durch die Senatsverwaltung für Finanzen zentral
organisiert und finanziert. Aktuell wird der nächste Messeauftritt auf der „Messe
Einstieg 2018“ am 09. und 10.11.2018 vorbereitet.
Das Land Berlin präsentiert sich verstärkt auf zielgruppenspezifischen Job- und
Informationsmessen. Neben den bereits seit längerem erfolgreich etablierten
Angeboten, wie z.B. für Lehrkräfte oder Polizeivollzugsnachwuchs, wurden im
Berichtszeitraum u.a. die Messe „Operation Karriere“ für medizinisches
Fachpersonal, die Bundeswehrmesse „Öffentlicher Dienst“ zur beruflichen
Neuorientierung von Soldaten auf Zeit, eine Jobmesse für Beschäftigte der Air
Berlin sowie regionale Messen in einzelnen Bezirken bedient.
Um die Personalgewinnung auf Social-Media-Plattformen zu nutzen, wurde der
YouTube-Kanal „Hauptstadt machen“ aktiviert. Der Kanal informiert mit
filmischen Berufs- und Behördenportraits über die Tätigkeiten und
Karrieremöglichkeiten in der Berliner Verwaltung. Das Angebot soll weiter
ausgebaut werden. Die Einrichtung eines Xing-Profils ist geplant.
Um die digitale Präsentation der Berliner Verwaltung zu verbessern, wurden ein
Imagefilm sowie vier filmische Berufsportraits (Mangelberufe: IT,
Ingenieurswesen und Ärztinnen und Ärzte) produziert. Die Filme wurden auf
dem Karriereportal (https://www.berlin.de/karriereportal/berlin-als-
arbeitgeberin/artikel.468592.php) und auf dem YouTube-Kanal
1112
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
(https://www.youtube.com/channel/UCX81NEknHSf3a_6XUWRxNQA)
veröffentlicht. Im Zusammenhang mit der Filmproduktion wurde auch ein
Werbesong „Hauptstadt machen“ hergestellt.
Weitere Aktivitäten beziehen sich auf die Konzeption und Beschaffung von
Werbe- und Informationsmaterial im Rahmen des landesweiten
Personalmarketings. Hierzu zählen u.a.:
• Arbeitgeberflyer „Arbeiten für die beste Stadt der Welt“
• anlassbezogene Flyer (z. B. für Mitarbeitende von Air Berlin)
• Poster- und Postkarten-Motive
• Bezirkliche Ausbildungsbroschüre „Deine Bezirke – Deine Karriere“
Eine besondere Bedeutung kommt zukünftig der Rekrutierung sogenannter
Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger zu, die aus fachfremden Berufsgruppen
kommen. Beispielhaft ist hier ein Projekt eines Bezirksamtes zu nennen, das 14
Beschäftigte der Air Berlin befristet eingestellt hat. Die Einstellungskriterien
wurden auf die Beschäftigung von fachfremdem Personal angepasst. Die
Qualifizierung der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über die
Grundlagen des Verwaltungshandelns (Verwaltungsrecht, GGO, Haushaltsrecht)
erfolgt im Rahmen von Inhouse-Schulungen in Zusammenarbeit mit der
Verwaltungsakademie Berlin. Die spätere dauerhafte Verwendung ist
beabsichtigt.
4.4 Nutzung des Instrumentes der Stufenvorwegnahme
Die Dienststellen können in eigener Zuständigkeit und Verantwortung in
Personalmangelfällen von den tarifvertraglichen Möglichkeiten des § 16 Abs. 5
Satz 1 TV-L Gebrauch machen und ein um bis zu 2 Stufen höheres Entgelt
zahlen, um neues Personal zu gewinnen oder vorhandene qualifizierte
Fachkräfte zu halten. Durch die Einführung der Stufe 6 in den mittleren und
oberen Entgeltgruppen 9 bis 15 konnten diese Möglichkeiten nochmal erweitert
werden.
Die eigenverantwortliche Inanspruchnahme ist befristet und wurde inzwischen
auf den 31. Dezember 2021 verlängert.
Nach wie vor machen die Dienststellen des Landes Berlin regen Gebrauch sowohl
von der Vorweggewährung von Stufen als auch von der Anerkennung von sog.
förderlichen Zeiten. Während die „Vorweggewährung von Stufen“ als
widerrufliche Zulage ausgestaltet ist, können mit der Anerkennung von
„förderlichen Zeiten“ Zeiten anerkannt werden, die zumindest nützlich für die
zu erbringenden Aufgaben sind. Dadurch gelangen die Bewerberinnen und
1213
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
Bewerber in eine höhere Stufe als regulär vorgesehen, ggf. sogar bis zur
Endstufe. Diese Stufenzuordnung ist unwiderruflich.
Im Berichtszeitraum vom 01.01. bis 31.12.2017 wurde nach den Angaben der
Dienststellen in 740 Fällen von der Gewährung von förderlichen Zeiten und /
oder der Vorweggewährung von Stufen Gebrauch gemacht. Im Vorjahr wurden
643 Fälle gemeldet. Das entspricht einer Erhöhung von 97 Fällen bzw. rd. 15 %.
5 Personalbildung
Weichen Personalbestand und Personalbedarf in qualitativer Hinsicht
voneinander ab, ist aktive Personalentwicklung zu betreiben. Es müssen die
Fähigkeitsprofile der Mitarbeitenden an die jeweiligen Anforderungsprofile
angepasst werden. Dies kann durch eine berufsvorbereitende Bildung
(„Ausbildung“) und eine berufserweiternde und –aktualisierende Bildung
(„Fortbildung) einschließlich einer Aufstiegsfortbildung erreicht werden. Ziel des
Senats ist eine Erhöhung der Ausbildungskapazitäten sowie eine strategische
Neuausrichtung im Bereich der Führungskräfte.
5.1 Berufsausbildung
5.1.1 Entwicklung der Ausbildungszahlen
Zum Stichtag 15.10.2017 waren im unmittelbaren Landesdienst Berlins
insgesamt 9.727 Ausbildungsplätze besetzt.
Davon entfielen insgesamt 7.632 auf die Ausbildung von
Beamtenanwärterinnen/-anwärtern sowie Lehramts- und Gerichtsreferendare.
Von diesen wiederum entfielen über 40 v.H. auf die Bereiche Polizei- und
Feuerwehrvollzug. Auch die Zahl der tariflichen Ausbildungsplätze ist mit
insgesamt 2.047 besetzten Plätzen am 15.10.2017 hoch. Hiervon entfiel der
größte Anteil auf die Ausbildung in der allgemeinen Verwaltung (insgesamt rd.
700 Plätze) sowie der Justizverwaltung (rd. 330 Plätze). Die Ausbildung in der
allgemeinen Verwaltung qualifiziert für eine Vielzahl von verschiedenen
Aufgabenfeldern und dient daher der Nachwuchsgewinnung u.a. für die
Bürgerämter oder in der Leistungsverwaltung, aber auch z.B. in den Kfz-
Zulassungsstellen und auch in Bereichen der sogenannten „inneren
Verwaltung“.
Die Anzahl der besetzten Ausbildungsplätze – inklusive der Positionen für
Beamtenanwärterinnen/Beamtenanwärter und Referendarinnen/Referendare
im unmittelbaren Landesdienst sind seit Jahren nahezu kontinuierlich
angestiegen. Im Jahr 2008 beliefen sie sich noch nur 6.894 im Vergleich zu den
1314
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
9.727 im Jahr 2017 entspricht das einer Steigerungsrate von rd. 41 v.H. in den
letzten 10 Jahren:
Anzahl der besetzten Ausbildungspositionen von 2008 bis 2017
12 000
9 727
10 000 9 148
8 235 8 275
7 383 9 492
8 000
8 290
7 920 8 283
6 000
6 894
4 000
2 000
–
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Der Anstieg bei den besetzten Ausbildungsplätzen spiegelt sich auch in den
stetig steigenden Ist-Ausgaben der Ausbildungsmittel wieder. Im Jahr 2017
wurden insgesamt bereits rd. 140 Euro Ausbildungsmittel verausgabt, dies
waren 9 Mio. Euro mehr als im Jahr zuvor. Gegenüber dem Jahr 2010, in dem nur
rd. 97 Mio. Euro verausgabt wurden, sind die Ausgaben für Ausbildungsmittel
um rd. 43 Mio. Euro – also um über 40 v.H. – gestiegen. Die Entwicklung ist in
folgender Grafik veranschaulicht:
150,0
Ist- Ausgaben für Ausbildungsmittel von 2009 bis 2017 in Mio.
140
140,0 Euro
130,0
131,0
120,0 120,0
110,0 111,0
107,0
104,0 106,0
100,0
97,0
92,0
90,0
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Angestrebt wird eine weitere Steigerung des Ausbildungsplatzangebots, lt.
Richtlinien der Regierungspolitik um bis zu 20 v.H. bis zum Ende der 18.
Legislaturperiode.
Hierfür wird aktuell eine landesweite Rahmendienstvereinbarung Ausbildung
zwischen der Senatsverwaltung für Finanzen und der Haupt-Jugend- und
Auszubildendenvertretung verhandelt. In diesem Zusammenhang ist die Bildung
1415
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
einer ständigen landesweiten Arbeitsgruppe „Ausbildung“ – gemeinsam mit den
Hauptbeschäftigtenvertretungen – geplant.
Im Jahr 2017 wurden insgesamt 469 tarifliche Ausbildungsabsolventen im
Anschluss an ihre Ausbildung übernommen, davon 282 sofort mit unbefristetem
und 187 mit zunächst befristetem Vertrag.
Zudem wurden nach bestandener Laufbahnprüfung insgesamt 1.259
Beamtenanwärterinnen und Beamtenanwärter in ein Beamtenverhältnis auf
Probe übernommen (bzw. 77 zunächst als Tarifbeschäftigte).
Außerdem wurden für den Bereich der allgemeinen Verwaltung insgesamt 114
Beamte auf Probe der Laufbahngruppe 2, erstes und zweites Einstiegsamt sowie
insgesamt 42 Trainees der Entgeltgruppe 9 eingestellt.
Die Perspektiven für eine dauerhafte Übernahme in den Landesdienst werden
auch in den kommenden Jahren aufgrund der zahlreichen neu zugegangen
Stellen sowie der hohen Rate an Altersausscheidenden gut sein.
5.1.2 Unterstützung von Ausbilder/innen
Ein wesentlicher Aspekt für die Gewährleistung einer qualitativ hochwertigen,
attraktiven Ausbildung ist ausreichendes, motiviertes und qualifiziertes
Ausbildungspersonal. Da die Bereitschaft zur Übernahme einer Funktion als
Praxisanleitung dringend ausgebaut werden muss, wurde unter Federführung
der Senatsverwaltung für Finanzen eine „Arbeitsgruppe Schaffung nicht-
monetärer Anreize für Praxisanleiter/innen“ gegründet.
Die Arbeitsgruppe befindet sich derzeit in der Konzeptionsphase.
5.2 Führungskräftebildung
5.2.1 Führungskräfteentwicklung
Mit der verbindlichen Einführung von landesweit einheitlichen
Kernkompetenzen für Führungskräfte in ebenfalls landesweit einheitlich
definierten Führungsebenen werden die Voraussetzungen geschaffen für eine
systematisierte Führungskräfte- und Führungsnachwuchskräfteentwicklung
sowie für eine strukturierte Bedarfsplanung. Die Kernkompetenzen werden in
den Anforderungsprofilen für Führungskräfte berücksichtigt. Sie sind künftig
Grundlage für die Führungskräftequalifizierung, Führungskräfteauswahl und
für Potenzialanalysen.
1516
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
Die Systematisierung soll nicht nur einheitliche Standards für
Managementanforderungen definieren und damit auch die Konkurrenz unter
den Dienststellen abbauen, sondern vor allem auch Transparenz für
(angehende) Führungskräfte herstellen, um damit die Attraktivität des
Arbeitgebers Land Berlin im Hinblick auf Personalgewinnung und –bindung zu
steigern. Die erforderliche Verwaltungsabstimmung wird im III. Quartal
abgeschlossen sein, so dass beabsichtigt ist, sowohl die Kernkompetenzen, als
auch die definierten Führungsebenen dann verbindlich einzuführen.
5.2.2 Akademie für Führungskräfte
Die Verwaltungsakademie erarbeitet derzeit ihr Konzept für die Einrichtung
einer Akademie für Führungskräfte. Das beinhaltet eine vollständige
Überprüfung des bestehenden Qualifizierungsangebots für Führungskräfte und
ggf. die Änderung und Ergänzung von Angeboten oder Formaten, zugeschnitten
auf die veränderten Zielgruppen und einschließlich eines Angebots für
Spitzenführungskräfte. Die Veränderungen werden voraussichtlich bereits mit
dem Programm 2019 vorliegen. Die strukturellen Veränderungen durch die
Einrichtung einer Akademie für Führungskräfte sollen 2019, rechtzeitig zum
100jährigen Bestehen der Verwaltungsakademie abgeschlossen sein.
5.3 Entwicklung der Verwaltungsakademie
Das Jahr 2017 war für die VAk ein Jahr des Übergangs und der Neuorientierung.
In enger Abstimmung zwischen VAk und der Senatsverwaltung für Finanzen
wurden Arbeitspakete für die künftige Entwicklung der Aus- und Fortbildung im
Land Berlin konzipiert.
1617
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
Mit der weiter steigenden Zahl von Neueinstellungen im Land Berlin wurde das
Angebot im Themenspektrum Recruiting und Auswahlverfahren verstärkt sowie
ein breites Programmportfolio zu den Grundlagen des Verwaltungshandelns
aufgelegt. Somit kann die Handlungsfähigkeit der neuen Mitarbeiter/-innen
schnell sichergestellt werden.
In allen Bereichen verzeichnet die VAk eine steigende Nachfrage. Deshalb findet
auch die Werbung von Experten/-innen aus der gesamten Berliner Verwaltung
für eine Tätigkeit als Dozent/-in an der VAk mit hoher Intensität statt.
Mit allen Behörden hat die VAk ihre Abstimmungen über die eVAk intensiviert,
sodass dieses landesweit medienbruchfreie Bildungsmanagementsystem
verbindlich eingeführt und somit neue Möglichkeiten im Sinne einer digitalen
Bildungsoffensive und der Umsetzung von E-Government geschaffen werden
konnte.
Ebenso wurden mittels eines „blended learning“-Formats erste
Unterrichtseinheiten des Verwaltungslehrgangs II digitalisiert und didaktisch
aufbereitet und damit der Grundstein für ein breites digitales Angebot der VAk
gelegt.
Die VAk hat im Jahr 2017 insgesamt 6.499 Veranstaltungstage, davon 4.449 im
Bereich der Fortbildung und 2.050 im Bereich der Ausbildung, organisiert (ein
Veranstaltungstag = 4 Doppelstunden).
Für die Angebote der VAk wurden in 2017 über 34.002 Zulassungen erteilt..
Daneben wurden 1.958 Auszubildende in elf Ausbildungsberufen des
öffentlichen Dienstes durch die VAk als zuständige Stelle im Sinne des
Berufsbildungsgesetzes betreut.
6 Personalmanagement
Personalmanagement beinhaltet quantitative und qualitative Aspekte. Insoweit
ist es Ziel des Senats, u.a. sowohl eine erfolgreiche, quantitative
Personalplanung auf der operativen Ebene durchzuführen als auch auf der
strategischen Ebene die qualitativen Aspekte in Bezug auf die
lebensphasenorientierte Personalentwicklung zu benennen und mit konkreten
Maßnahmen zu untersetzen und damit nachhaltig umzusetzen.
6.1 AG Ressourcensteuerung
Die AG Ressourcensteuerung, in der die Bezirke durch sechs vom RdB benannte
Mitglieder vertreten sind, hat zwischenzeitlich insgesamt 10-mal getagt. Die AG
1718
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
hat sich dabei u.a. auf Personalleitwerte für das Jahr 2018 verständigt, in deren
Folge alle Bezirke Spielraum für eigene Entscheidungen zur Personalverstärkung
im Rahmen der Globalsummenzuweisung haben.
Im Zusammenhang mit der Umsetzung von Mehrmitteln für 2018 (insg. 60 Mio.
€) waren auch Zielvereinbarungen über die Verwendung der den Bezirken
zusätzlich zur Verfügung gestellten Personalmittel zur eigenverantwortlichen
Schwerpunkt-setzung unter Beachtung der Richtlinien der Regierungspolitik zu
erarbeiten. Bis auf Mitte, Friedrichshain-Kreuzberg und Pankow haben alle
Bezirke eine entsprechende Zielvereinbarung mit der Senatsverwaltung für
Finanzen abgeschlossen. Dabei haben die Bezirke erwartungsgemäß
unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt. Alle Bezirke haben aber ihr jeweiliges
Kontingent genutzt um die Bereiche Hochbau und Schulbauunterhaltung,
Gesundheitsämter (ÖGD), Jugendämter, Sozialämter, Ämter für Bürgerdienste,
Ämter für Weiterbildung und Kultur, Straßen und Grünflächenämter sowie die
Ordnungsämter zu verstärken.
Auch für das Jahr 2019 konnte zwischenzeitlich in der AG Einigkeit über die
Verwendung der Mehrmittel (insg. 70 Mio. €) erzielt werden. Danach werden rd.
14,7 Mio. € für die Wachsende Stadt, rd. 7,3 Mio. € für umzusetzende
Maßnahmen aus den Richtlinien der Regierungspolitik sowie rd. 48 Mio. € zur
eigenverantwortlichen Schwerpunktsetzung unter Beachtung der Richtlinien der
Regierungspolitik verwendet. Für die eigenverantwortliche Schwerpunktsetzung
stehen den Bezirken damit rd. 960 VZÄ zur Verfügung. Hinzu treten nicht-
verbrauchte Mittel aus dem Nachtragshaushalt 2017, die den Bezirken in 2019
i.H.v. rd. 15 Mio. ebenfalls zur eigenverantwortlichen Schwerpunktsetzung zur
Verfügung gestellt werden.
Die entsprechenden Vereinbarungen zur Mittelbereitstellung und -verwendung
sind mit der Globalsummen-Fortschreibung 2019 vom 31.05.2018 durch die
Senatsverwaltung für Finanzen umgesetzt worden.
Mit dem RdB-Beschluss 325/2018 vom 15.03.2018 wurde die AG
Ressourcensteuerung zudem mit der Weiterentwicklung der Outputorientierung
der Bezirke befasst. In Ergänzung zur Geschäftsprozessoptimierung und
Digitalisierung, die die internen Prozesse im Fokus haben, soll hierbei der
Schwerpunkt auf die Ergebnisse des Verwaltungshandeln aus Sicht der
Bürgerinnen und Bürger gerichtet werden. Ausgehend von einzelnen
Lebenslagen (z.B. Geburt eines Kindes) sollen in einem interdisziplinären Ansatz
konkrete Leistungsversprechen zu den jeweiligen Anliegen der Bürgerinnen und
Bürger erarbeitet werden. Um zu lebensnahen Leistungsversprechen zu
gelangen sind dabei messbare Indikatoren zu Leitungsumfang und –qualität
1819
Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
abzuleiten und mit entsprechenden Zusagen zu verbinden Dies soll in einem
Top-Down-Prozess unter Einbeziehung der Senatsfachverwaltungen erfolgen.
Die gesundheits-relevanten Lebenslagen „Geburt eines Kindes“ sowie „Kita und
Einschulung“ sollen dabei als Pilotprojekt dienen. Die AG Ressourcensteuerung
übernimmt in diesem Prozess die Rolle des Lenkungs- und
Steuerungsgremiums. Eine enge Abstimmung mit der Staatssekretärin für IKT in
deren Zuständigkeit für Digitalisierung und Prozessmanagement sowie dem
Staatssekretär für Verwaltungsmodernisierung und Großprojekte ist
sichergestellt.
6.2 DV Personalmanagement
Um einen landesweit einheitlichen Rahmen für das Personalmanagement zu
schaffen, wird im Juli 2018 eine Rahmen-Dienstvereinbarung
Personalmanagement abgeschlossen. Die Dienstvereinbarung gilt für alle
Beschäftigten im unmittelbaren Landesdienst (Arbeitnehmer/-innen, Beamte/-
innen, jedoch ohne zur Ausbildung Beschäftigte). Die Dienstvereinbarung
enthält – erstmals in gebündelter Form -
• die Handlungsfelder des Personalmanagements
• eine Beschreibung der Verantwortlichen und ihrer Aufgaben
sowie
• teils verbindliche Regelungen für das Personalmanagement im Allgemeinen
und zur lebensphasenorientierten Personalentwicklung im Besonderen.
Mit der Rahmen-Dienstvereinbarung werden auch Aussagen getroffen zu den
noch bis 31.12.2020 geltenden Regelungen zum Personalmanagement im
Verwaltungsreform-Grundsätze-Gesetz (VGG), die mit einer Dienstvereinbarung
über diesen Zeitpunkt hinaus beibehalten werden sollen. Dies betrifft folgende
Themen:
• Personalplanung
• Anforderungsprofile
• Auswahl von Führungspositionen mit Ergebnisverantwortung
• Führungskräftequalifizierung
• Mitarbeiterbefragungen
• Jahresgespräche
• Führungsfeedbacks
Mit Inkrafttreten der Vereinbarung sind die Dienststellen verpflichtet,
bestimmte Standards im Personalmanagement einzuhalten. Gleichzeitig wird
die Eigenverantwortung der Beschäftigten hervorgehoben. Unter ihrer
Mitwirkung sollen sie unter Berücksichtigung ihrer individuellen Leistungen von
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