Mitteilung - zur Kenntnisnahme-Drucksache 18/2144 02.09.2019 - Abgeordnetenhaus von Berlin
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Drucksache 18/2144
02.09.2019
18. Wahlperiode
1583 E-1
PVPP 0144-1
Mitteilung – zur Kenntnisnahme –
Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogramms 2017/18
Drucksache 18/0700 (II.A.17a)Abgeordnetenhaus von Berlin Seite 2 Drucksache 18/2144 18. Wahlperiode
Der Senat von Berlin
Senatsverwaltung für Finanzen
IV C 2 - P 5000-1/2018-4-3
Telefon (030) 9020 2149
An das
Abgeordnetenhaus von Berlin
über Senatskanzlei – G Sen –
Mitteilung
- zur Kenntnisnahme-
über Umsetzung des Personalpolitischen Aktionsprogrammes 2017/18
Drucksache Nr. 18/0700 (II.A.17a)
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Der Senat legt nachstehende Mitteilung dem Abgeordnetenhaus zur Besprechung vor.
Das Abgeordnetenhaus hat in seiner 19. Sitzung am 14.12.2017 Folgendes
beschlossen:
„Der Senat wird aufgefordert, dem Abgeordnetenhaus halbjährlich mit Stichtag 30. Juni
und 31. Dezember einen Zwischenbericht zur Umsetzung des Personalpolitischen
Aktionsprogrammes 2017/18 für die Hauptverwaltung und die Bezirke vorzulegen.
Dies betrifft die Arbeitsschwerpunkte
- Stellenbesetzungsverfahren beschleunigen,
- Verstetigung des Wissensmanagements,
- Stärkung des Gesundheitsmanagements,
- Verbesserung des Personalmarketings zur Fachkräfteentwicklung;
- Vereinheitlichung des landesweiten Personalmanagements,
- Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf,
- Reform des Dienstrechts und
- Verbesserung der Bezahlungsstruktur.
Darüber hinaus ist der Senat aufgefordert, in dem Bericht
- Ergebnisse bei der Umsetzung vorhandener Rekrutierungskonzepte,
- die Entwicklung der Verwaltungsakademie (VAk),
- die Einführung von einheitlichen, behördenübergreifenden
Stellenbewertungen,- die Unterstützung von Ausbilder/innen,
- die Ergebnisse der AG Ressourcensteuerung der Bezirke,
- die Nutzung des Instrumentes der Stufenvorwegnahme,
- die Entwicklung von Standards für die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und
Beruf,
- die Verkürzung der Stellenbesetzungsverfahren auf drei Monate ab
Ausschreibung und
- die flächendeckende Einführung des E-Recruiting
darzustellen und zu bewerten.“
Hierzu wird berichtet:
- siehe Anlage -
Berlin, den 27.08.2019
Der Senat von Berlin
Ramona P o p Dr. Matthias K o l l a t z
_______________________ _______________________
Bürgermeisterin Senator für FinanzenZwischenbericht zur Umsetzung
der Personalpolitischen
Aktionsprogramme 2017/2018
sowie 2019/2020
Drucksache Nr. 18/0700 (II.A.17a)
Stand: 30.06.2019
SenFin 301-06/2017Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Inhaltsverzeichnis
VORWORT ................................................................................................................................... 4
1. QUANTITATIVES PERSONALMANAGEMENT ....................................................................... 5
AG RESSOURCENSTEUERUNG ........................................................................................................................5
2. DIGITALE PERSONALPROZESSE ......................................................................................... 5
NEUAUSRICHTUNG EINER INTEGRIERTEN PERSONALVERWALTUNG .....................................................................5
BEIHILFE-ONLINE.........................................................................................................................................5
E-RECRUITING ............................................................................................................................................6
3. PERSONALREKRUTIERUNG ............................................................................................... 7
ZENTRALE REKRUTIERUNGSMAßNAHMEN .......................................................................................................7
4. PERSONALMARKETING ..................................................................................................... 8
WEITERENTWICKLUNG DER GESTALTUNGSRICHTLINIEN DER ARBEITGEBERMARKE „HAUPTSTADT MACHEN“ ...........8
WEITERENTWICKLUNG DES LANDESWEITEN ONLINE-KARRIEREPORTALS..............................................................8
ANGEBOTE FÜR EINSTEIGER (PRAKTIKA) ...................................................................................................... 10
WEITERENTWICKLUNG DER ZENTRALEN MESSE- UND VERANSTALTUNGSAKTIVITÄTEN ....................................... 10
5. BESCHLEUNIGUNG VON STELLENBESETZUNGS-VERFAHREN............................................ 11
VERBINDLICHE IMPLEMENTIERUNG VON ZENTRALEN BEWERBUNGSBÜROS ....................................................... 11
EINHEITLICHE STANDARDS FÜR AUSWAHLVERFAHREN ................................................................................... 12
EINHEITLICHE STELLENBEWERTUNGEN ........................................................................................................ 13
6. WEITERENTWICKLUNG DES WISSENSMANAGEMENTS ..................................................... 13
7. PERSONALENTWICKLUNG ............................................................................................... 14
BERUFSAUSBILDUNG ................................................................................................................................. 14
Unterstützung von Ausbilder/innen ............................................................................................................................ 15
WEITERBILDUNG ....................................................................................................................................... 15
Verwendungsbeförderung im allgemeinen Verwaltungsdienst ............................................................................. 15
FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG................................................................................................................ 16
Maßnahmen für Führungskräfte .................................................................................................................................. 16
Führungsakademie .......................................................................................................................................................... 16
8. GESUNDHEITSMANAGEMENT ......................................................................................... 17
NEUFASSUNG DER DIENSTVEREINBARUNG GESUNDHEIT (DV GESUNDHEIT)..................................................... 17
MODERNISIERUNG DES GESUNDHEITSMANAGEMENTS ................................................................................... 17
NEUKONZEPTION DES BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM) ................................................ 18
VERBESSERUNG DER TECHNISCHEN UNTERSTÜTZUNG DURCH DAS IPV-VERFAHREN ......................................... 18
DER ONLINE-RESILIENZ-COACH – EIN WEBBASIERTES TRAININGSPORTAL ........................................................ 18
9. ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT ........................................................................................ 18
RAHMENDIENSTVEREINBARUNG TELEARBEIT ................................................................................................ 18
FÖRDERUNG DER VEREINBARKEIT VON FAMILIE, PFLEGE UND BERUF .............................................................. 19
KONZEPTION EINES LANDESEIGENEN ZERTIFIKATS "FAMILIENFREUNDLICHER ARBEITGEBER“.............................. 19
2Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
10. ANPASSUNG RECHTLICHER RAHMENBEDINGUNGEN ....................................................... 19
WIEDEREINFÜHRUNG DES VORBEREITUNGSDIENSTES IM ZWEITEN EINSTIEGSAMT DER LAUFBAHNGRUPPE 1 DES
NICHTTECHNISCHEN VERWALTUNGSDIENSTES ............................................................................................... 19
LAUFBAHNWECHSEL .................................................................................................................................. 20
KONZEPTION EINHEITLICHER FORMULARE IM LAUFBAHNZWEIG DES NICHTTECHNISCHEN VERWALTUNGSDIENSTES 21
ANPASSUNG DES § 15 LVO-AVD ZUR ERWEITERUNG DER ANERKENNUNG VON STUDIENABSCHLÜSSEN............. 22
EINSTELLUNGSHÖCHSTALTERSGRENZE ........................................................................................................ 23
BESOLDUNGSANPASSUNG .......................................................................................................................... 23
ERSTELLUNG EINES EINHEITLICHEN LANDESBESOLDUNGSGESETZES FÜR BERLIN ............................................... 25
ENTGELTSTRUKTUR IM SOZIAL- UND ERZIEHUNGSDIENST ............................................................................. 25
GEWINNUNG UND BINDUNG VON ÄRZTLICHEM FACHPERSONAL IM UNMITTELBAREN LANDESDIENST BERLIN ......... 25
ERHÖHUNG DER HONORARE FÜR FREIE MITARBEITERINNEN UND FREIE MITARBEITER ........................................ 26
ANLAGEN .................................................................................................................................. 27
Anlage 1 - Übersicht der teilnehmenden Dienststellen am E-Recruitingverfahren „rexx“ .............................. 27
Anlage 2 – Dauer von Stellenbesetzungsverfahren.................................................................................................. 28
Anlage 3 – Einrichtung zentraler Bewerbungsbüros (ZBBs) ................................................................................... 31
IMPRESSUM .............................................................................................................................. 32
3Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Vorwort
Der Berliner Senat legt im Rahmen seiner Personalpolitischen
Aktionsprogramme seit 2017 die Schwerpunkte der Personalpolitik für den
unmittelbaren Landesdienst fest. Über die Konzepte, operativen Ziele und
Maßnahmen der verschiedenen Schwerpunktthemen wird regelmäßig berichtet.
Nachfolgend werden die Ergebnisse des Personalpolitischen Aktionsprogramms
2019/20 mit Stichtag 30.06.2019 dargestellt. Die Vorhaben und
Operationalisierungen unterliegen entsprechend der Richtlinien der
Regierungspolitik der Diversity-Gesamtstrategie des Senats sowie den
gleichstellungspolitischen Grundsätzen und Regelungen.
Die Spannbreite der personalpolitischen Vorhaben umfasst folgende Themen
und Prozesse:
1. Quantitatives Personalmanagement
2. Digitale Personalprozesse
3. Personalrekrutierung
4. Personalmarketing
5. Beschleunigung von Stellenbesetzungsverfahren
6. Weiterentwicklung des Wissensmanagements
7. Personalentwicklung
8. Gesundheitsmanagement
9. Familienfreundlicher Arbeitgeber
10. Anpassung der rechtlichen Rahmenbedingungen
In die personalpolitische Vorhabenumsetzung sind darüber hinaus die Ziele und
Vorhaben der vom Senat am 02.07.2018 beschlossenen sogenannten
Schnellläuferprojekte
• übergreifende Ausbildungsoffensive
• nachhaltiges Gesundheitsmanagement
• beschleunigte Personaleinstellung/ Recruitment
eingeflossen als auch die Projekte des in der gemeinsamen Sitzung des Senats
und des Rats der Bürgermeister am 14. Mai 2019 unterzeichneten
„Zukunftspakt Verwaltung“ mit den Handlungsfeldern Personalgewinnung und
-entwicklung, neue Führungskultur, effiziente Prozesse, Digitalisierung und
optimierte Strukturen.
4Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
1. Quantitatives Personalmanagement
AG Ressourcensteuerung
Die AG Ressourcensteuerung, in der die Bezirke durch sechs vom Rat der
Bürgermeister benannte Mitglieder vertreten sind, hat sich zum zentralen
Steuerungsinstrument für die Verteilung von zusätzlichen Mitteln für den
Personalaufbau im Zusammenhang mit der Umsetzung der Richtlinien der
Regierungspolitik und der Wachsenden Stadt entwickelt. Für diese
Legislaturperiode stehen dafür 360 Mio. Euro zur Verfügung. Mit dem
Doppelhaushalt 2020/2021 werden die letzten beiden Tranchen von 95 Mio.
Euro und 100 Mio. Euro umgesetzt. Davon stehen den Bezirken 70 Mio. Euro und
rd. 72 Mio. Euro (inklusive eines Sachkostenanteils) zur Verwendung in eigener
Verantwortung zur Verfügung.
2. Digitale Personalprozesse
Neuausrichtung einer Integrierten Personalverwaltung
Die Umsetzung des langfristigen Projektes „Neuausrichtung einer Integrierten
Personalverwaltung“ wurde begonnen. Zunächst wurde die parlamentarische
Beteiligung herbeigeführt. Im Rahmen der laufenden Haushaltsplanung wurde
die Abbildung der finanziellen und personellen Bedarfe sichergestellt. Darüber
hinaus wurde die Einrichtung und Besetzung der projektleitenden
Geschäftsstelle umgesetzt. Die projektunterstützenden Beratungsleistungen für
die geplante Voruntersuchung wurden ausgeschrieben. Der Beginn der
Projektarbeiten ist für das 3. Quartal 2019 terminiert.
Beihilfe-Online
Der Betrieb eines Online-Portals, über das die Beihilfeberechtigten Anträge auf
Beihilfe in Krankheitsfällen online stellen und bewilligt bekommen können,
wurde im Berichtszeitraum umgesetzt. Mit der Beteiligung des
Hauptpersonalrates und der Hauptvertrauensperson der Schwerbehinderten
wurde die Erprobung in einem landesweiten Verfahrensbetrieb ab dem
01.08.2019 für ein Jahr vereinbart, in welchem die weiteren Erfahrungen für die
Optimierung des Verfahrensablaufes sowie letzte Grundlagen für einen
möglichst barrierefreien Zugang für das Online-Verfahren geschaffen werden
sollen.
Bis zum Jahr 2020 soll dieses Online-Angebot durch die Bereitstellung einer
Beihilfe-App für Mobiltelefone und Tablets ergänzt werden, die im Wesentlichen
5Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
im Funktionsumfang den heute schon verfügbaren gängigen Applikationen
privater Krankenversicherungen bzw. Beihilfeangeboten anderer Bundesländer
entspricht. Die Beihilfe-App soll zum Ende 2019 in einer Versuchsphase unter
Echtbedingungen erprobt werden.
E-Recruiting
Die Anzahl der Dienststellen, die das E-Recruiting-System rexx nutzen, hat sich
auf 32 erhöht (siehe Anlage 1). Alle Bezirksämter und der Großteil der
Senatsverwaltungen ist bereits auf das E-Recruiting-Programm umgestiegen.
Ein flächendeckender Rollout im Bereich der unmittelbaren Verwaltung ist
weiterhin Ziel und wird vorangetrieben
Die Projektplanung für den Versionswechsel zur neuen Version ER 8 wurde
gestartet. Die erforderlichen Anpassungen in Bezug auf Barrierefreiheit und
gendergerechter Sprache sind beauftragt worden und werden derzeit für die
Standardsoftware berlinspezifisch programmiert. Mit Blick auf die
Umstellungsarbeiten wurde der Probeechtbetrieb für die bestehende Version ER
7 bis zum 31.12.2019 nach Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen sowie der
für frauen– und gleichstellungspolitische Aspekte zuständigen
Senatsverwaltung verlängert. Damit einhergehend konnte erzielt werden, dass
die Version ER 7 für alle Ausschreibungsverfahren geöffnet wird.
Die Anfang des Jahres aufgetretenen Performance-Probleme in rexx konnten
durch technische Änderungen behoben werden, so dass Rexx inzwischen stabil
läuft. In diesem Zusammenhang wurde das Anforderungsmanagement
weiterentwickelt. Der regelmäßige Austausch mit den Administratorinnen und
Administratoren für die dezentrale Verfahrensbetreuung wurde intensiviert. Ziel
ist die Sicherstellung einer breiten Transparenz und offenen, konstruktiven
Kommunikation zu bestehenden Anforderungen an das System sowie die
strukturierte Umsetzung erforderlicher Maßnahmen.
Die Abstimmung der fachlichen Anforderungen an die Schnittstelle von rexx zur
Bundesagentur für Arbeit fand unter Einbindung nutzender Dienststellen statt.
Daraus resultierte eine Angebotsaufforderung an rexx systems GmbH zur
Implementierung der Schnittstellen. Mit der Bundesagentur für Arbeit wurde
vereinbart, im Sommer 2019 eine gemeinsame Informationsveranstaltung für
alle Dienststellen zu den Angeboten des Arbeitgeber-Services und den Vorteilen
einer (automatisierten) Zusammenarbeit durchzuführen.
6Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
3. Personalrekrutierung
Zentrale Rekrutierungsmaßnahmen
Im 1. Halbjahr 2019 wurde im nunmehr vierten Jahr in Folge ein zentrales
Ausschreibungsverfahren für den dualen Studiengang Bauingenieurwesen an
der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) durchgeführt. Während der
letzten Verfahren konnten seitens der Dienststellen nicht alle Studienplätze
besetzt werden. Daher wurden die verbleibenden Plätze an die mittelbare
Landesverwaltung vergeben. Die Fortführung der Kooperation mit der HWR wird
geprüft.
Ab 2020 sollen bis zu 20 weitere Stipendien an Studierende der
Verwaltungsinformatik an der HWR vergeben werden. Die Stipendienvergabe
soll künftig dezentral durch die Dienststellen selbst erfolgen, wodurch die
Studierenden noch früher an die jeweilige Dienststelle gebunden werden. Dieses
Verfahren wird aktuell vorbereitet.
Erstmals wurden im Januar 2019 Stipendien an Studierende des Studiengangs
Soziale Arbeit an der Alice-Salomon-Hochschule (ASH) vergeben. Das
Stipendienprogramm soll künftig auf weitere staatlich anerkannte Hochschulen
ausgeweitet werden, die Sozialarbeiter ausbilden. Hierzu wurden Gespräche mit
den Leitungen der Evangelischen Hochschule Berlin und der Katholischen
Hochschule für Sozialwesen Berlin geführt mit dem Ziel, die Gesamtzahl der
Stipendien auf 40 zu verdoppeln. Daher ist die Neukonzeption eines dualen
Studienangebots für diese Berufsgruppe an einer staatlich anerkannten
Hochschule derzeit nicht erforderlich. Es besteht aber die Möglichkeit, duale
Studienangebote für Sozialberufe zu nutzen, die von privaten Hochschulen
angeboten werden. Hier bieten einige Bezirksämter inzwischen entsprechende
Ausbildungsverträge an.
Eruierte Bedarfe für das 1. Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 des allgemeinen
nichttechnischen Verwaltungsdienstes werden durch verhandelte
Umstrukturierungen an der HWR umgesetzt. Für den Studiengang Öffentliche
Verwaltungswirtschaft an der HWR ist perspektivisch eine Angebotserweiterung
beabsichtigt, zu der Gespräche mit der HWR aufgenommen wurden. Ziel ist
insbesondere das Angebot von dualen Studienplätzen. Hierfür sind curriculare
Anpassungen erforderlich. Weiterhin ist ein Akkreditierungsverfahren
einzuleiten. Erste Vorarbeiten sind bereits erfolgt. Für die Übergangsphase
sollen ab dem Sommersemester 2020 Stipendienverträge angeboten werden.
Insgesamt betreut das Land Berlin derzeit 50 Stipendiatinnen und Stipendiaten.
Ab dem kommenden Haushaltsjahr werden vorbehaltlich der
Haushaltsverhandlungen weitere Mittel zur Verfügung stehen, um das
7Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Programm weiter auszweiten. So könnten ab 2020 seitens der Dienststellen
auch dezentrale Stipendien für individuelle Bedarfsfälle vergeben werden.
4. Personalmarketing
Weiterentwicklung der Gestaltungsrichtlinien der Arbeitgebermarke „Haupt-
stadt machen“
Das Set an digitalen Vorlagen zur Gestaltung von Werbematerialien im Design
der landesweiten Arbeitgebermarke „Hauptstadt machen“ wird derzeit erweitert
und allen Einstellungsbehörden zur Verfügung gestellt. Insbesondere auf
Recruiting-Events und -Messen wird mit dem Streuen dieser Werbematerialien
die Marke „Hauptstadt machen“ und das zentrale Karriereportal
(berlin.de/karriereportal) einer großen Zielgruppe vermittelt. Ausgewählte
Vorlagen werden dabei einem Rebrush unterzogen, der charakteristische
Elemente der Marke in frischerem Design präsentiert (z.B. Flyer, Poster, Rollup,
Powerpoint-Präsentationsfolien).
In Abhängigkeit einer inhaltlichen und gestalterischen Neuausrichtung des
derzeitigen Hauptstadtmarketings unter „be berlin“ in den Jahren 2019/2020
wird auch die Arbeitgebermarke „Hauptstadt machen“, als Submarke von „be
berlin“, weiterentwickelt werden.
Weiterentwicklung des landesweiten Online-Karriereportals
Der für das Jahr 2020 vorgesehene Relaunch des landesweiten Online-
Karriereportals (berlin.de/karriereportal) wird auf einer ausführlichen, an
wissenschaftlichen Kriterien orientierten Analyse der derzeitigen landesweiten
Karrierewebseiten, wie des gesamten momentanen Entwicklungsstandes des
digitalen Personalmarketings der Berliner Verwaltung fußen. Neben der
Betrachtung des derzeitigen Ausbaugrades der Webseiten (Status Quo) soll die
Analyse insbesondere Optimierungspotenziale aufzeigen, die nach avisiertem
Relaunch u. a. in höheren Nutzungsraten, optimierten Informationen und
Funktionen auf mobilen Endgeräten, einer Fokussierung auf einen einheitlichen
digitalen Stellenmarkt, der Einbindung von Social-Media-Kanälen und in
entsprechenden behördlichen Redaktionsstrukturen münden sollen.
a. Hierzu wurde ein Gutachten in Auftrag gegeben. Das bisherige
gutachterliche Zwischenergebnis beschreibt die Einbindung des Berliner
Karriereportals in den bundesweiten Kontext wie folgt: Im Vergleich zu
weiteren acht bestehenden Karriereportalen der Bundesländer schneidet
das Portal der Berliner Verwaltung in seinem derzeitigen Ausbaustatus
8Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
(Stand 29.03.2019) gut ab. In der Gesamtbetrachtung von fünf
Untersuchungskriterien1 belegt das Karriereportal der Berliner
Verwaltung Rang 1 unter den Portalen der Bundesländer. Berlin punktet
hier vor allem mit einer großen Breite an Informationen zur den
beruflichen Einstiegsmöglichkeiten in den Behörden der Berliner
Verwaltung, einem modernen und konsistent angewendeten
Webseitendesign unter der landesweiten Arbeitgebermarke „Hauptstadt
machen“ und einer schlüssigen und konsistenten Navigationsstruktur.
Wie bei den Vergleichswebseiten der anderen Bundesländer auch,
schneidet Berlin allerdings schlecht bei dem Untersuchungscluster
„Interaktion“ ab: Es fehlen bisher Online-Assessment-Tools, Web 2.0-
Angebote sowie Robot Recruiting-Tools (z.B. Chat Bots).
b. Im Vergleich zu 228 Karriereportalen ausgewählter privater wie
öffentlicher Arbeitgeber belegt das Karriereportal der Berliner
Verwaltung Rang 962. Im Rahmen dieses Vergleiches treten beim Berliner
Portal insbesondere Defizite bei der Präsentation des Online-
Stellenmarktes der Nutzung von Social-Media-Kanälen, der
barrierearmen Ausgestaltung und bei der Contentgestaltung (z.B. zu
wenige Videos) zu tage.
Die abschließenden Empfehlungen des Gutachtens werden im zweiten Halbjahr
2019 durch die Senatsverwaltung für Finanzen ausgewertet und in eine
Leistungsbeschreibung für den umfassenden Relaunch des Karriereportals
überführt.
Unabhängig von dem geplanten Relaunch des Karriereportals werden die Seiten
im Rahmen der laufenden redaktionellen Betreuung weiterentwickelt. So wird
derzeit etwa die Präsentation der Berliner Bezirke als attraktive Arbeitgeber auf
dem Karriereportal optimiert. Umgesetzt wurde u. a. auch die Neugestaltung der
Informationsseiten für das Berufsbild der Ärztinnen und Ärzte (m/w/d) im
öffentlichen Gesundheitsdienst Berlins.
Die Auffindbarkeit des Karriereportals auf berlin.de wurde deutlich verbessert.
In Zusammenarbeit mit der Senatskanzlei wurde eine optimierte Verlinkung
vom Stadtinformationssystem (berlin.de) zum Karriereportal erreicht.
1
Der Kriterienkatalog basiert auf dem Untersuchungssetting der Studie „Human Resources im Internet 2017. Bewertung
der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitgeber“ von Wolfgang Jäger und Sebastian Meurer (10. Aufl.): Bewertet
werden die Auffindbarkeit und prinzipielle Nutzungsmöglichkeit (Zugang), der Informationsgehalt (Information), die
markenkonforme Gestaltung (Design), die Contentstruktur (Navigation) und die Kommunikationspotenziale der je-
weils untersuchten Karriere-Website (Interaktion).
2
Die öffentlichen Arbeitgeber mit dem besten digitalen Personalmarketing sind: Bundeswehr (Rang 6), Bundeskriminal-
amt (Rang 46), Bundesamt für Verfassungsschutz (Rang 68), Bundesverwaltungsamt (Rang 87).
9Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Angebote für Einsteiger (Praktika)
Der Einsatz von Praktikantinnen und Praktikanten sowie Werkstudierenden ist
ein sinnvoller Beitrag zur Rekrutierung von Nachwuchskräften. Für die positive
Wahrnehmung und Bindungswirkung sind entsprechende Rahmenbedingungen
(Aufgabe, Einsatz, Betreuung, Vergütung) Voraussetzung.
Die Projektgruppe des Aufstiegsstudiengangs in den höheren Dienst an der
Verwaltungsakademie legte im Auftrag der Senatsverwaltung für Finanzen im
Februar ein Konzept für ein einheitliches Praktikumsmanagement der
unmittelbaren Berliner Landesverwaltung vor. Dieses enthält standardisierte
Rahmenbedingungen für das Angebot, die Vorbereitung, Durchführung und den
Abschluss von Praktika. Die Vorschläge der Projektgruppe werden derzeit von
der Senatsverwaltung für Finanzen auf eine behördenübergreifende
Anwendbarkeit überprüft und sollen zu einem Umsetzungskonzept
zusammengefasst werden. Das Konzept beinhaltet auch die transparente
Veröffentlichung von Praktika-Angeboten.
Weiterhin wird derzeit von der Senatsverwaltung für Finanzen ein Konzept zur
Förderung der Beschäftigung von Werkstudierenden entwickelt, das
einheitlicher Rahmenbedingungen zum Einsatz in den Dienststellen regeln soll
und insbesondere die Ausnahmemöglichkeit einer sachgrundlosen Befristung
der Verträge prüft.
Weiterentwicklung der zentralen Messe- und Veranstaltungsaktivitäten
Der Ausbau der Präsenz der Berliner Verwaltung auf wichtigen Ausbildungs- und
Karrieremessen wird kontinuierlich geprüft und stetig professionalisiert. Die
zentral organisierten Messe- und Veranstaltungsaktivitäten erfolgen unter dem
Dach der Arbeitgebermarke „Hauptstadt machen“ und stellen das Land Berlin
als attraktiven Arbeitgeber in der öffentlichen Wahrnehmung stärker dar. Dies
dient sowohl der Imagepflege als auch der direkten Rekrutierung. So
präsentierte sich das Land Berlin im Berichtszeitraum auf verschiedenen
zielgruppenspezifischen Job- und Informationsmessen. Es wurden unter
anderen die Jobmesse der Bundesagentur für Arbeit für die ehemaligen
Beschäftigten der Fluggesellschaft Germania (17. April 2019), die
Informationsmesse der Bundesagentur für Arbeit zu
Beschäftigungsmöglichkeiten im Öffentlichen Dienst (17. Mai 2019) und die
Fachmesse der Bundeswehr (23. Mai 2019) bespielt.
Aktuell wird das große Gemeinschaftsprojekt der Berliner Verwaltung mit einem
dienststellenübergreifenden Messestand auf der Ausbildungs- und
10Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Karrieremesse „Einstieg“ auch in diesem Jahr (15. bis 16. November 2019) in der
Messe Berlin projektiert sowie die Vorstellung des Landes Berlin als Arbeitgeber
auf dem Creative Bureaucracy Festival vom 20. bis 22. September 2019 in der
Humboldt Universität vorbereitet.
Neben den bereits seit längerem erfolgreich etablierten Angeboten wie den Girls-
Days und Boys-Days werden u.a. die Messe „Operation Karriere“ für
medizinisches Fachpersonal unterstützt.
5. Beschleunigung von Stellenbesetzungs-
verfahren
Die Verfahrensdauer von Stellenbesetzungsverfahren beträgt inzwischen
weniger als vier Monate. Zur weiteren Beschleunigung der Verfahren sind
insbesondere Regelungen zur verbindlichen Implementierung zentraler
Bewerbungsbüros sowie einheitliche Standards von Auswahlverfahren
vorangetrieben worden. Die Implementierung eines standardisierten
Stellenbesetzungsverfahrens und die Ausweitung des
E-Recruitings konnten die Verfahrensdauer in den letzten Jahren erkennbar
positiv beeinflussen. Im Jahr 2017 lag die durchschnittliche Verfahrensdauer
bereits bei knapp vier Monaten. Dieser Trend setzt sich im Jahr 2018 fort. Erneut
beträgt die durchschnittliche Verfahrensdauer weniger als vier Monate. Auch im
Jahr 2018 konnten mehrere Dienststellen den angestrebten Idealwert von drei
Monaten erreichen oder unterschreiten. Die Meldungen der einzelnen
Dienststellen sind in Anlage 2 wiedergegeben.
Verbindliche Implementierung von zentralen Bewerbungsbüros
Die Implementierung zentraler Bewerbungsbüros (ZBBs) ist eine wichtige
Maßnahme zur Ausschöpfung der Optimierungspotenziale bei der
Durchführung von Stellenbesetzungsverfahren und wird vom Senat seit rd. zwei
Jahren empfohlen. Die Entscheidung über die Umsetzung der Empfehlung
obliegt jedoch den einzelnen Dienststellen.
Die Steuerungsgruppe zur Verbesserung der gesamtstädtischen
Verwaltungssteuerung hat die Thematik aufgegriffen und eine erneute
Umsetzungsempfehlung ausgesprochen. Vom Senat wurde die Einrichtung
zentraler Bewerbungsbüros als prioritäres Projekt im Rahmen der Verbesserung
der gesamtstädtischen Steuerung definiert. Damit wurde das Fundament für die
landesweite Umsetzung geschaffen. Sämtlichen Maßnahmen zur
11Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Beschleunigung von Stellenbesetzungsverfahren liegt die vollumfängliche
Implementierung von ZBB`s zugrunde.
Um einen validen Überblick über den Umsetzungsstand zu erhalten, wurden die
Dienststellen um entsprechende Auskünfte gebeten. Die Abfrage enthielt den
ausdrücklichen Hinweis darauf, dass als ZBB eine zentrale Organisationseinheit
zu verstehen ist, deren Organisation und Arbeitsweise dem Muster-Standard-
Prozess entspricht und die die dort definierten Aufgabenschritte wahrnimmt.
Die Antworten sind in Anlage 3 dargestellt. Trotz des unterschiedlichen
Umsetzungsstandes ist davon auszugehen, dass die sich entwickelnden
Effizienz- und Effektivitätsgewinne der ZBB´s, dazu beitragen werden, diese
Organisationsgestaltung auszuweiten.
Einheitliche Standards für Auswahlverfahren
Im ersten Halbjahr 2019 wurde ein Konzept für die standardisierte
Durchführung von Auswahlverfahren im Land Berlin erarbeitet. Es ist
beabsichtigt, einen Basisleitfaden zur Auswahl von Bewerbenden für den
unmittelbaren Landesdienst Berlin zu entwickeln und darauf aufbauend
Ergänzungen für verschiedene Zielgruppen (z. B. Führungskräfte oder
Auszubildende) auszuarbeiten.
Der Leitfaden soll für alle (zukünftigen) Beschäftigten im unmittelbaren
Landesdienst Berlin unabhängig davon gelten, ob es sich um Beamtinnen bzw.
Beamte oder Tarifbeschäftigte handelt. Darauf aufbauend soll es Ergänzungen
für verschiedene Zielgruppen geben:
• Führungskräfte,
• Auszubildende,
• Dual Studierende,
• Regierungssekretärsanwärterinnen und –anwärter (mittlerer Dienst),
• Trainees (E9 und E 13),
• Regierungs(stadt)inspektorinnen und –inspektoren sowie
• Regierungsrätinnen und Regierungsräte.
Der Basisleitfaden und alle Ergänzungen setzen inhaltlich ab dem Zeitpunkt des
Bewerbungseingangs ein.
12Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Einheitliche Stellenbewertungen
Einheitliche, behördenübergreifende Stellenbewertungen können den
Stellenbesetzungsprozess erheblich beschleunigen.
Zur Vereinheitlichung der Stellenbewertungspraxis wurde im Rahmen einer
Arbeitsgruppe eine Arbeitshilfe für das in Berlin bei der Bewertung von
Beamtendienstposten anzuwendende KGSt-Gutachten erarbeitet und im August
2018 veröffentlicht.
Die Arbeitsgruppe befasst sich derzeit mit Musterbewertungen für die Zentralen
Vergabestellen sowie für die neu organisierten Arbeitsgebiete nach dem
Bundesteilhabegesetz in den Bezirken.
Zur weiteren Vereinheitlichung ist eine Änderung der Ausführungsvorschriften
(AV) zu § 49 LHO in Vorbereitung, mit der der Senatsverwaltung für Finanzen
Zustimmungsvorbehalte bei der Bewertung von behördenübergreifend
relevanten oder aufgrund neuer Aufgaben erstmalig zu bewertenden
Arbeitsgebieten eingeräumt werden soll. Die Änderung der AV LHO wird zum
Ende des Jahres 2019 angestrebt.
6. Weiterentwicklung des Wissensmanagements
Die Möglichkeit der zentralen Finanzierung von Maßnahmen im Rahmen des
Wissensmanagements wird von den Behörden zunehmend intensiver in
Anspruch genommen. Erstmalig wurden im Jahr 2015 für Maßnahmen des
Wissensmanagements 10,0 Mio. EUR als pauschale zentrale Mehrausgaben im
Haushalt berücksichtigt. Für die Haushaltsjahre 2016 und 2017 wurden 10,0
Mio. EUR bzw. 11,0 Mio. EUR veranschlagt, sowie für die Haushaltsjahre 2018
und 2019 jeweils 9,5 Mio. EUR. Die operative Umsetzung der beantragten und
bewilligten Maßnahmen in den Dienststellen war anfänglich nur im geringen
Umfang möglich mit entsprechenden Auswirkungen auf die tatsächliche
Mittelausschöpfung. Mit zunehmender Erfahrung, insbesondere mit dem
bundesweit einmaligen Instrument einer Stellendoppelbesetzung, erhöht sich
die Realisierungsquote der geplanten Maßnahmen stetig. Den positiven Verlauf
der Inanspruchnahme bis zum 31.12.2018 zeigen folgende Grafiken:
13Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
in Anspruch genommene Mittel für
Maßnahmen des Wissensmanagements
€6.000.000 €5.400.350
€5.030.383
€5.000.000
€4.000.000 €3.542.511
€3.000.000 €2.483.209
€2.000.000
€1.000.000
€0
2015 2016 2017 2018
durchgeführte Maßnahmen des
Wissensmanagements
350 310
300 275
250
200 184
150 111
92 79
100 67 57
43 56 43
50 21
0
Stellendoppelbesetzungen Seniorcoaches VAk-Maßnahmen
2015 2016 2017 2018
7. Personalentwicklung
Berufsausbildung
Zur weiteren Steigerung des Ausbildungsplatzangebots um bis zu 20 v.H. wurde
im 2. Halbjahr 2018 die landesweite Rahmendienstvereinbarung Ausbildung
schlussverhandelt, die nach Unterzeichnung am 08.02.2019 in Kraft getreten ist.
Die nach dieser Rahmendienstvereinbarung vorgesehene landesweite
Arbeitsgruppe unter Beteiligung mehrerer Dienststellen sowie der
Hauptbeschäftigtenvertretungen hat am 27.05.2019 erstmals getagt und
vereinbart, sich in den nächsten Sitzungen mit folgenden Themenfeldern zu
befassen:
14Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
• einheitliche Leistungsbeurteilung für Auszubildende
• einheitliche Feedbackmöglichkeiten für Auszubildende
• angemessene Ausbildungssituation für Auszubildende mit Behinderung
sicherstellen
• einheitliche Anforderungen an Ausbildungspersonal definieren.
Unterstützung von Ausbilder/innen
Ein wesentlicher Aspekt für die Gewährleistung einer qualitativ hochwertigen,
attraktiven Ausbildung ist ausreichendes, motiviertes und qualifiziertes
Ausbildungspersonal. Die Funktion der Praxisanleitung muss hierfür gestärkt
werden. Unter Federführung der Senatsverwaltung für Finanzen nahm im 2.
Halbjahr 2018 eine „Arbeitsgruppe Schaffung nicht-monetärer Anreize für
Praxisanleiter“ ihre Tätigkeit auf.
Ziel dieser Arbeitsgruppe ist es, die aktuellen Probleme in der Ausbildung
konkret zu definieren und dazu Lösungs- und Umsetzungsvorschläge zu
entwickeln. Nach mehreren Sitzungen hat die Arbeitsgruppe nunmehr ein
Vorschlagspapier erarbeitet, das in Kürze dem Senat und im Anschluss dem Rat
der Bürgermeister zur Diskussion vorgelegt werden soll. Die Vorlage eines
Gesamtkonzepts ist noch im Sommer 2019 beabsichtigt.
Zur Entlastung der Ausbilderinnen und Ausbilder wurde eine Regelung zur
Anrechnung von Ausbildungszeiten auf die Arbeitszeit initiiert. Mit dem
Doppelhaushalt 2020/2021 werden sowohl in der Hauptverwaltung als auch in
den Bezirken erstmalig unter einer gesonderten Zwischenüberschrift Stellen zur
Entlastung von Ausbildungspersonal veranschlagt, davon rd. 30 in der
Hauptverwaltung und rd. 35 in den Bezirken.
Weiterbildung
Verwendungsbeförderung im allgemeinen Verwaltungsdienst
Aufgrund der Reduzierung auf zwei Laufbahngruppen entspricht der frühere
Verwendungsaufstieg (§ 23 a Verwaltungslaufbahnverordnung - VLVO) vom
ersten in das zweite Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 nunmehr einer
Beförderung innerhalb der Laufbahngruppe und ist daher als
Verwendungsbeförderung zu bezeichnen. Die Verwendungsbeförderung soll als
motivationsfördernde personalpolitische Maßnahme zur Personalentwicklung
und als geeignete Maßnahme zur Berücksichtigung der demographischen
Entwicklung und der stärker zu fördernden Flexibilität dienstälterer
verbeamteter Dienstkräfte dienen.
15Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Im ersten Quartal 2019 wurde ein Gesetzentwurf zur Einführung der
Verwendungsbeförderung in die Verwaltungsbeteiligung gegeben. Er sieht die
Einfügung eines neuen Absatzes 4a in § 13 Laufbahngesetz sowie eine Änderung
der Laufbahnverordnung allgemeiner Verwaltungsdienst (LVO- AVD) vor. Die
beabsichtigte Regelung lehnt an § 23 a VLVO an. Voraussetzungen für die
Verwendungsbeförderung sollen unter anderem ein dienststelleninternes
Auswahlverfahren, die Ableistung einer Erprobungszeit sowie die Bestätigung
der Gleichwertigkeit der Qualifikation durch die Laufbahnordnungsbehörde sein.
Im Laufbahnzweig des nichttechnischen Verwaltungsdienstes ist die Einführung
der Verwendungsbeförderung im Laufe des Jahres 2019 beabsichtigt. Sofern die
jeweiligen Laufbahnordnungsbehörden der anderen Laufbahnfachrichtungen
ebenso von der Möglichkeit der Einführung der Verwendungsbeförderung
Gebrauch machen möchten, ist die nähere Ausgestaltung in den jeweiligen
Laufbahnverordnungen zu regeln.
Führungskräfteentwicklung
Maßnahmen für Führungskräfte
Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung erfolgte im ersten Halbjahr 2019 die
landesweit einheitliche und verbindliche Festlegung auf vier Führungsebenen
mit spezifischen Kompetenzprofilen. Für alle Führungsebenen gelten nun fünf
Kernkompetenzen mit jeweiligen Ausprägungen sowie ein Katalog der
dazugehörigen Operationalisierungen. Damit wurden die Voraussetzungen für
eine systematisierte Führungskräfteentwicklung sowie für eine strukturierte
Bedarfsplanung geschaffen. Aktuell wird auf der Grundlage entsprechender
Meldungen der Verwaltung erstmals der Bestand an Führungskräften im Land
Berlin ermittelt.
Die Kernkompetenzen werden in den Anforderungsprofilen für Führungskräfte
berücksichtigt. Sie sind künftig Grundlage für die Führungskräftequalifizierung,
Führungskräfteauswahl und für Potenzialanalysen.
Führungsakademie
Das Angebot der Führungsakademie Berlin richtet sich an die vier
Führungsebenen. Die Verwaltungsakademie wird unter Berücksichtigung des
Kompetenzprofils alle Führungsangebote an den Führungsebenen spiegeln und
zielgruppenscharfe Qualifizierungsangebote der Führungsakademie Berlin zum
Herbst 2019 erarbeiten.
Die Planung für das eigene Gebäude der Führungsakademie schreiten voran.
Hierfür hat der Hauptausschuss im Mai 2019 nochmals zusätzliche Mittel
16Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
bereitgestellt. Im Oktober 2019 soll die Grundsteinlegung für die
Führungsakademie Berlin auf dem Gelände der Verwaltungsakademie erfolgen.
8. Gesundheitsmanagement
Neufassung der Dienstvereinbarung Gesundheit (DV Gesundheit)
Die 11 Jahre alte DV Gesundheit wird derzeit novelliert und an die aktuellen
Rahmenbedingungen der Personalpolitik angepasst. Die Verhandlungen zur
neuen Rahmen-Dienstvereinbarung über das betriebliche
Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung (RDV Gesundheit)
zwischen der Senatsverwaltung für Finanzen und dem Hauptpersonalrat für die
Behörden, Gerichte und nichtrechtsfähigen Anstalten des Landes Berlin (als um
die Mitglieder des Hauptrichterrates erweitertes Gremium im Sinne von § 29
Abs. 3 des Berliner Richtergesetzes) sind im Juni aufgenommen worden. Der
Abschluss der RDV Gesundheit wird Anfang 2020 erwartet.
Modernisierung des Gesundheitsmanagements
Das Thema Gesundheitsmanagement ist als integraler Bestandteil des
Angebotes zur Führungskräftefortbildung an der VAk aufgenommen und mit der
Umsetzung der Programmplanung 2019 erfolgreich abgeschlossen worden.
Das Instrument der Zielvereinbarung mit Dienststellen zur Steigerung der
Gesundheitsquote ist Bestandteil der Verhandlungen zur Neufassung der RDV
Gesundheit: Das Konzept hierzu wird in 2019 erstellt. Für die Erstellung der
beabsichtigten Musterzielvereinbarung, die validierbare Kennzahlen zum
Gesundheitsmanagement enthalten soll, ist die Erstellung eines arbeits- und
organisationswissenschaftlichen Gutachtens zum Wirkungszusammenhang
und zur Aussagekraft von Gesundheitsquoten beauftragt worden. Über die
Ergebnisse wird zum 31.12.2019 berichtet werden. Zur besseren Transparenz
und um die aktuelle Entwicklung im Gesundheitsmanagement zu verfolgen,
wurde gemeinsam mit der Statistikstelle Personal (PStat) zudem ein
monatsaktuelles Monitoring der Gesundheitsquoten (Auswertung von
pseudonymisierten, dienststellenbezogenen Gesundheitsdaten) sowohl der
Hauptverwaltung als auch der Bezirksverwaltungen entwickelt und
implementiert. Seit Januar 2019 werden Auswertungsergebnisse zur
Gesundheitsquote zusätzlich zum Jahresbericht nach landesweit einheitlicher
Methode zeitnah nach dem Auswertungsstichtag veröffentlicht.
17Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Neukonzeption des Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)
Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber allen Beschäftigten, die länger
als 42 Tage im Jahr krank sind, ein BEM-Gespräch anbieten. Die Akzeptanz und
damit verbundene Annahmequote der BEM-Angebote liegt derzeit bei 20 % und
ist deutlich zu niedrig. Daher sind die strukturelle Eingliederung und Umsetzung
des BEM in den Dienststellen herausgehobener Bestandteil der Verhandlungen
zur Neufassung der Rahmendienstvereinbarung Gesundheitsmanagement. Die
operative Umsetzung des BEM wird in einem Handlungsleitfaden geregelt, der
derzeit von der Senatsverwaltung für Finanzen erarbeitet wird.
Verbesserung der technischen Unterstützung durch das IPV-Verfahren
Das manuelle Verfahren zur Erhebung, Auswertung und Dokumentation von
krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten in den Dienststellen wurde durch
einen neuen BEM-Report ersetzt, der seit Januar 2019 allen IPV-anwendenden
Dienststellen zur Verfügung steht. Der Report erhebt die krankheitsbedingten
Abwesenheitszeiten und stellt diese der für die Einleitung des BEM-Verfahrens
zuständigen Stelle zur Verfügung.
Der Online-Resilienz-Coach – ein webbasiertes Trainingsportal
Gesunderhaltene Maßnahmen gewinnen immer mehr an Bedeutung. Ein Bei-
spiel hierfür ist die Förderung von Resilienz, d. h. Stärkung der psychischen Wi-
derstandskraft, um stressreiche Situationen besser bewältigen und sich zeitnah
davon erholen zu können. Zur Förderung der individuellen Resilienzfaktoren, wie
z. B. Stressresistenz, Selbstwirksamkeitsüberzeugung und Zielorientierung,
wurde ein webbasierter „Online-Resilienz-Coach“ entwickelt, der spezielle Wis-
senseinheiten und Übungen enthält, die die Beschäftigten des Landes Berlin seit
Anfang 2018 über ein Web-Portal jederzeit freiwillig, flexibel und anonym an-
wenden können. Der Online-Resilienz-Coach ist barrierefrei und seit Mai 2019
auch mit einem Screenreader nutzbar. Aufgrund der hohen Inanspruchnahme
(rd. 104.500 Klicks zum Stand 31.05.2019) soll der Nutzungsvertrag über 2019
hinaus verlängert werden.
9. Arbeitgeberattraktivität
Rahmendienstvereinbarung Telearbeit
Mit der beabsichtigten Rahmendienstvereinbarung zur alternierenden
Telearbeit im Land Berlin (RDV Telearbeit) sollen landesweit einheitliche
Rahmenbedingungen für die Ausübung alternierender Telearbeit geschaffen
18Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
werden. Die RDV wurde im ersten Halbjahr 2019 erfolgreich verhandelt. Der
Abschluss der RDV zwischen der Senatsverwaltung für Finanzen und dem
Hauptpersonalrat ist bis zum Herbst 2019 vorgesehen.
Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf
Die Richtlinien der Regierungspolitik sehen vor, dass die Möglichkeiten des
Familienpflegezeit- und des Pflegezeitgesetzes auch für die Beamtinnen und
Beamten ermöglich werden. Das vom Abgeordnetenhaus von Berlin in zweiter
Lesung am 13. Dezember 2018 beschlossene „Gesetz zur Verbesserung der
Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf für Berliner Beamtinnen und
Beamte“ vom 18. Dezember 2018 ist am 30. Dezember 2018 in Kraft getreten
(Abl. S. 706).
Konzeption eines landeseigenen Zertifikats "Familienfreundlicher Arbeitgeber“
Ein mögliches Instrument um die Aktivitäten der Berliner Verwaltung in den
einzelnen Handlungsfeldern der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf zu
unterstützen, die Vereinheitlichung der der Standards in den Dienststellen
voranzutreiben und darüber hinaus gleichzeitig die Attraktivität des
Arbeitsgebers Land Berlin im Bereich Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf
nach außen sichtbar zu machen, ist eine auf objektiven Kriterien basierende
Zertifizierung. Die Senatsverwaltung für Finanzen prüft derzeit, ob die
Entwicklung eines eigenen landesinternen Zertifikates insoweit eine umsetzbare
Handlungsoption darstellt.
10. Anpassung rechtlicher Rahmenbedingungen
Wiedereinführung des Vorbereitungsdienstes im zweiten Einstiegsamt der Lauf-
bahngruppe 1 des nichttechnischen Verwaltungsdienstes
Nachdem mit Senatsbeschluss Nr. 1631 vom 23. Oktober 2018 u.a. die
Wiedereinführung des Vorbereitungsdienstes im zweiten Einstiegsamt der
Laufbahngruppe 1 des nichttechnischen Verwaltungsdienstes beschlossen
wurde, wurde die neu entwickelte Verordnung über die Ausbildung und Prüfung
für das zweite Einstiegsamt der Laufbahngruppe 1 der Laufbahnfachrichtung
allgemeiner Verwaltungsdienst im Laufbahnzweig nichttechnischer
Verwaltungsdienst (APOallgVerwD, LfbGr. 1), die die bisherige Ausbildungs- und
Prüfungsordnung (APOmD) ablösen wird, nach umfassenden
Beteiligungsverfahren am 28. Mai 2019 dem Senat zur Kenntnis übermittelt und
am 20. Juni 2019 dem Rat der Bürgermeister zur Stellungnahme vorgelegt.
19Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Parallel hierzu wurden mit Schreiben vom 20. Mai 2019
Ausführungsvorschriften zur APOallgVerwD, LfbGr.1 in das
Beteiligungsverfahren gegeben. Die Ausführungsvorschriften dienen der
Konkretisierung einzelner Vorgaben der APOallgVerwD, LfbGr. 1.
Nach Novellierung der rechtlichen Grundlagen soll die Einstellung im
Vorbereitungsdienst im zweiten Einstiegsamt der Laufbahngruppe 1 des
nichttechnischen Verwaltungsdienstes erstmalig zum September 2019 erneut
erfolgen. Im Zusammenhang mit der Wiedereinführung des
Vorbereitungsdienstes für die mittlere Funktionsebene wird es zudem einen
einmaligen zusätzlichen Einstellungstermin im März 2020 geben.
Laufbahnwechsel
Die im Jahr 2018 initiierte allgemeine Abfrage der Laufbahnordnungsbehörden
zur Beratung und Abstimmung in Bezug auf die laufbahngesetzlichen Vorgaben
und gegebenenfalls erforderlichen Anpassungsbedarfe hat ergeben, dass
Änderungen auf gesetzlicher Ebene nicht als erforderlich angesehen werden.
Ein Wechsel zwischen den verschiedenen Laufbahnfachrichtungen ist auf Basis
des derzeit geltenden Laufbahngesetzes grundsätzlich möglich.
Grundvoraussetzung für einen Laufbahnwechsel ist hierbei das Vorliegen eines
dienstlichen Bedürfnisses gem. § 10 Absatz 2 Satz 2 LfbG.
Sofern die antragstellenden Dienstbehörden demnach das erforderliche
dienstliche Bedürfnis gegenüber der für die neue Laufbahn zuständigen
Laufbahnordnungsbehörde plausibel darlegen, ist der politische Wille zur
Vereinfachung des Laufbahnwechsels - der im Gesamtgefüge des
Laufbahnrechts zu sehen ist - grundsätzlich ohne weitergehende gesetzliche
Novellierungen des Laufbahnrechts und der einzelnen Laufbahnverordnungen
möglich. So wurde das Tatbestandsmerkmal des „dienstlichen Bedürfnisses“ in
jüngerer Vergangenheit bei entsprechend plausibler Begründung stets
großzügig ausgelegt. Die im Jahr 2018 und bisher im Jahr 2019 beantragten
Laufbahnwechsel konnten stets positiv beschieden werden.
Damit ist auch weiterhin unter Berücksichtigung der politischen Entschließung
zur Vereinfachung des Laufbahnwechsels eine solche Auslegung ohne Änderung
des Laufbahngesetzes möglich. Erforderlich muss aber eine zumindest plausible
Begründung der Dienstbehörde sein, um das Grundgefüge der Laufbahnen nicht
zu beeinflussen.
Zur weiteren Beschleunigung des Laufbahnwechsels werden je nach
Qualifizierungsstand und möglicher Erfahrungen in der Ziellaufbahn im
Einzelfall erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen angerechnet sowie die
20Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Einführungszeit in der neuen Laufbahnfachrichtung verkürzt. Ein Verzicht auf
Maßnahmen der Einführung und Qualifizierung ist ohne Verlust der fachlichen
Qualität der laufbahnwechselnden Dienstkräfte nicht möglich und somit nicht
angezeigt.
Hiervon grundsätzlich unabhängig sind die Vorgänge im Zusammenhang mit
polizei-, feuerwehr- und justizvollzugsdienstunfähigen Dienstkräften. Hier ist
ein Laufbahnwechsel in den nichttechnischen Verwaltungsdienst bereits jetzt
ohne weiteres möglich. Das dienstliche Bedürfnis zum Laufbahnwechsel besteht
hier in der Erhaltung der grundsätzlichen Dienstfähigkeit. Sofern die
Dienstkräfte demnach eingeschränkt dienstfähig sind – eine Verwendung im
allgemeinen Verwaltungsdienst somit weiterhin möglich ist – werden diese ohne
weiteres zu einem Laufbahnwechsel zugelassen. Sie müssen dann an
Fortbildungsmaßnahmen teilnehmen, um gleichwertige Kenntnisse für den
allgemeinen Verwaltungsdienst zu erwerben.
Konzeption einheitlicher Formulare im Laufbahnzweig des nichttechnischen
Verwaltungsdienstes
Zur Gewährleistung eines einheitlichen Verfahrensablaufs unter gleichzeitiger
Hilfestellung der antragsstellenden Dienstbehörden werden sukzessive
Handlungsleitfäden mit einheitlichen Antragsformularen durch die
Laufbahnordnungsbehörde bereitgestellt.
Bisher wurde hierzu bereits im Jahr 2017 das Rundschreiben I Nr. 7/2017 der
Senatsverwaltung für Inneres und Sport über Verfahrensregelungen für die
Beförderungsvoraussetzungen ohne Hochschulabschluss nach § 25 LVO-AVD
und die dienstliche Qualifizierung und Erprobungszeit nach § 24 LVO-AVD
veröffentlicht. Hieran anschließend wurde am 21. November 2018 das
Rundschreiben der Senatsverwaltung für Finanzen IV Nr. 56/2018 zur
Beförderung nach Bestätigung der Gleichwertigkeit der Qualifikation gemäß §
13 Abs. 4 LfbG i. V. m. §§ 24, 25 LVO-AVD veröffentlicht.
Der angekündigte Leitfaden zur Gewährleistung eines einheitlichen
Verfahrensablaufs für die Laufbahnanerkennung nach § 15 LVO-AVD wurde
nunmehr mittels Rundschreiben der Senatsverwaltung für Finanzen IV Nr.
17/2019 bereitgestellt.
21Zwischenbericht zur Umsetzung der PPAP2017/2018 sowie 2019/2020
Anpassung des § 15 LVO-AVD zur Erweiterung der Anerkennung von Studien-
abschlüssen
Die zur Zielgruppenerweiterung angekündigte Prüfung einer weiteren
Anpassung des § 15 LVO-AVD wurde mit nachfolgendem Ergebnis
abgeschlossen:
Anfang des Jahres 2019 wurde der Entwurf einer Verordnung zur Änderung der
Laufbahnverordnung allgemeiner Verwaltungsdienst in die
Verwaltungsbeteiligung gegeben. Die Vorgaben des § 15 Absatz 3 LVO-AVD
sollen in einem neuen Absatz 4 dahingehend moduliert werden, dass die nach
Absatz 3 erforderlichen Bildungsvoraussetzungen auch nach einem
Bachelorabschluss in einer grundsätzlich als geeignet anzusehenden
Studienfachrichtung im Rahmen einer Qualifizierung (an der
Verwaltungsakademie Berlin) erworben werden können. Über den neuen
Absatz 4 soll nunmehr auch die Anerkennung der Laufbahnbefähigung
ermöglicht werden, wenn der nach dem Laufbahngesetz geforderte
Studienabschluss nicht vollumfänglich als Zugangsvoraussetzung für das erste
Einstiegsamt der Laufbahngruppe 2 im Laufbahnzweig des nichttechnischen
Verwaltungsdienstes geeignet ist.
Die Zielgruppe der möglichen Absolventinnen und Absolventen ist damit nicht
mehr auf die von § 15 Absatz 1 bis 3 LVO-AVD festgelegten Studiengänge
beschränkt, sondern es wird neben der nunmehr in Absatz 5 gefassten Regelung
eine weitere Möglichkeit zur Laufbahnanerkennung geschaffen.
Um weiterhin ein hohes Maß an Qualifikation sicherzustellen, soll die
Laufbahnanerkennung nach Absatz 4 mit einer dienstlichen Qualifizierung an
der Verwaltungsakademie Berlin verbunden werden. Bewusst wurde hierbei auf
das Erfordernis eines zusätzlichen Studiums ähnlich dem Verfahren nach § 25
LVO-AVD verzichtet. Stattdessen soll der jeweilige Studienabschluss der
Absolventinnen und Absolventen durch die zusätzliche
Qualifizierungsmaßnahme erweitert und auf diesem Wege ein gleichwertiger
Abschluss im Sinne des § 8 Absatz 1 Nummer 3 LfbG erworben werden. Wegen
der dienstlichen Qualifizierung verlängert sich die Dauer der beruflichen
Tätigkeit im Verhältnis zur Regelung in Absatz 3.
Die beabsichtigten Anpassungen der Laufbahnverordnung führen in der Folge
zu einem weiteren Ausbau der landesweit schon etablierten Trainee-Programme
- welche durch die Qualifizierungsreihe der Verwaltungsakademie flankiert
werden - und in der Folge zu einer Attraktivitätssteigerung des Landes Berlin in
Bezug auf die Möglichkeit einer späteren Ernennung in ein Beamtenverhältnis
auf Probe.
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