"Out im Office! Out vor Kunden_innen?" - IDA | Institut für ...
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Autoren_innen
Dipl.-Psych. Prof. Dr. Dominic Frohn
M.Sc. Psych. Michael Wiens
M.Sc. Psych. Sarah Buhl
B.Sc. Psych. Milena Peitzmann
Frohn | Wiens | Buhl | Peitzmann | Heiligers B.Sc. Psych. Nain Heiligers
Zitation
»Out im Office! Frohn, D., Wiens, M., Buhl, S., Peitz-
mann, M. & Heiligers, N. (2021). »Out
im Office! Out vor Kunden_innen?«
Die Arbeitssituation von LSBT*I*Q+
Personen in Kunden_innen-Kontakt.
Out vor Kunden_innen?«
IDA | Institut für Diversity- &
Antidiskriminierungsforschung.
Herausgeber_in:
IDA | Institut für Diversity- &
Antidiskriminierungsforschung
Die Arbeitssituation von
LSBT*I*Q+ Personen im
Kunden_innen-Kontakt
Kooperationspartnerin:
auf Grundlage einer quantitativen Befragung
mit 1.012 LSBT*I*Q+ Personen
Gefördert vom:Vorwort
Intention: Wofür eine Studie Unter Berücksichtigung dieser Leitlinien und Ansprüche
zur Arbeitssituation von beschäftigt sich die vorliegende Studie mit den folgen-
den fünf Forschungsfragen. Im Round-up werden die
LSBT*I*Q+ Personen im zentralen Ergebnisse zusammengefasst.
Kunden_innen-Kontakt?
Die vorliegende Forschung verfolgt die Zielsetzung, die bislang unbefriedigend
erforschte Arbeitssituation von (endo* cis*) lesbischen, schwulen, bi- und/oder
pansexuellen und (endo*) trans* und/oder nicht-binären sowie inter* Personen im
Kunden_innen-Kontakt differenziell zu untersuchen. Generell ist die Lebens- und
Arbeitssituation von LSBT*I*Q+ Personen bislang wenig erforscht. Die Studienreihe
Die Bedeutsamkeit der Arbeitssituation
von LSBT*I*Q+ Personen in Kun-
den_innen-Kontakt ist eine zentrale
„Out im Office?!“ (Frohn, 2007; Frohn et al., 2017; Frohn & Meinhold, 2018; Frohn
et al., 2020) bietet jedoch einen ausführlichen Einblick in die Arbeitssituation von
LSBT*I*Q+ Personen. Dabei wurde bisher eine Perspektive noch nicht berücksich-
1 2 3
Ableitung der Studie »Out im Office?! tigt: der Umgang mit der eigenen sexuellen Identität, Geschlechtsidentität sowie
Sonderauswertung NRW«, kostenlos Wie lässt sich die Arbeitssitua- Wie viele LSBT*I*Q+ Personen Welche Akzeptanzerfahrung
Geschlechtlichkeit im Kontakt mit Kunden_innen (etc.)1.
abrufbar unter: tion von LSBT*I*Q+ Personen gehen offen mit ihrer sexuel- im Kunden_innen-Kontakt
– und im Speziellen die Arbeit len Identität, Geschlechtsiden- erleben die Befragten bzw.
So vielfältig sich die Erfahrungen von LSBT*I*Q+ Personen am Arbeitsplatz ge-
www.diversity-institut.info/ im Kunden_innen-Kontakt – tität sowie Geschlechtlichkeit welches Ausmaß an Akzeptanz
stalten, so vielschichtig sind auch ihre Bedürfnisse auf dem Weg zu einer Arbeits-
publikationen.html genauer beschreiben? im Kunden_innen-Kontakt erwarten die Personen, die
situation, die Chancengerechtigkeit für alle Beschäftigten inklusive LSBT*I*Q+
um – auch im Vergleich zum nicht offen mit ihrer sexuellen
Mitarbeitern_innen sicherstellt.
Umgang im Kontakt mit Kolle- Identität, Geschlechtsidentität
gen_innen und Führungskräf- sowie Geschlechtlichkeit um-
Das dieser Publikation zugrunde liegende Forschungsprojekt fand auch aus diesem
ten? gehen (können)?
Grund in enger Zusammenarbeit mit Akteuren_innen der LSBT*I*Q+ Community
statt, die sich im Rahmen eines Experten_innen-Beirats mit ihrer Erfahrung ein-
gebracht haben, um Community-basiert möglichst viele Lebensrealitäten aufzu-
zeigen, möglichst breit getragene Begrifflichkeiten zur Verwendung in der Studie
zu entwickeln und Forschungsentscheidungen kritisch zu hinterfragen.
Dabei ist im Rahmen des verantwortlichen Umgangs in der (Anti-)Diskriminie-
4 5 Round-up
rungsforschung wichtig, Folgendes zu betonen: ein beforschtes Merkmal, eine
Eigenschaft oder eine (Identitäts-)Dimension, in diesem Fall die sexuelle Identität, Welche Diskriminierungs- Welche Ressourcen und Kom- Wie lassen sich die Ergebnisse
Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit, ist nicht als Grund oder Ursache für erfahrungen machen die petenzen konnten LSBT*I*Q+ zusammenfassen und welche
Diskriminierung und damit verbundene potenzielle Belastungen zu bewerten. Es Befragten im Kunden_innen- Personen aufgrund ihrer Maßnahmen lassen sich ab-
ist hervorzuheben, dass der Umgang der das so ausgezeichnete Individuum um- Kontakt? Wie genau beschrei- biografischen Erfahrungen leiten?
gebenden Umwelt ursächlich für solche Erfahrungen, wie beispielsweise Diskrimi- ben die Befragten Diskriminie- potenziell entwickeln – auch,
nierungserlebnisse etc., ist. rungserlebnisse? um diese nun im Kunden_in-
nen-Kontakt einzubringen?
Die Wissenschaftler_innen im IDA, Institut für Diversity- und Antidiskriminierungs-
forschung, verfolgen die Zielsetzung, durch hochwertige Forschung sowie deren
praktische Implikationen einen Beitrag zum respekt- und würdevollen Umgang der
Menschen miteinander und damit zur Chancengerechtigkeit für alle Personen zu
leisten.
1
In dieser Studie wird der Begriff Kunden_innen als
Oberbegriff für verschiedene Gruppen verwendet,
mit denen Menschen am Arbeitsplatz in Kontakt sein
können. Dazu gehören auch z.B. Klienten_innen,
Patienten_innen, Mandanten_innen, Gäste, Abon-
nenten_innen, Besucher_innen, Schüler_innen,
Studierende, interne Kunden_innen und weitere
Personengruppen. Um die Offenheit für alle wei-
teren Gruppen zu signalisieren, wird im Folgenden
hinter dem Begriff „Kunden_innen“ die Abkürzung
„etc.“ (und die Übrigen) eingesetzt.Stichprobenbeschreibung
LSBT*I*Q+ Befragte: Welche 10,6%
Personen haben sich an der Berlin
Umfrage beteiligt? 24,7%
10,1%
Hessen
97,0%
haben die deutsche
NRW Staatsbürgerschaft
14,0%
Die quantitative Untersuchung fand als Online-Befragung statt und war vom Bayern
27.05.2020 bis zum 31.07.2020 online abrufbar. Insgesamt gab es drei Fragebö-
gen in Abhängigkeit von der betrachteten Dimension, also der sexuellen Identität
(lesbisch, schwul, bi- oder pansexuell, in Abgrenzung zur heterosexuellen Normie- (endo* cis*) LSB+ 80,1% Abbildung 2. Bundesland des Hauptwohn- Abbildung 3. Staatsbürgerschaft(en) der
sitzes der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten gesamten LSBT*I*Q+ Befragten
rung), der Geschlechtsidentität (trans* und/oder nicht-binär, in Abgrenzung zur (endo*) trans*
und/oder nicht-binär 17,4% (NLSBT*I*Q+=1.012). (NLSBT*I*Q+=1.012).
cisgeschlechtlichen Normierung) sowie der Geschlechtlichkeit (inter*, in Abgren-
inter* 2,5%
zung zur endogeschlechtlichen Normierung, siehe auch Frohn et al., 2020, S. 8,
Abb. 1). Da die Datenerhebung für das vorliegende Forschungsprojekt mit dem Abbildung 1. Angaben zur sexuellen Identi-
Fokus auf den Umgang mit Kunden_innen (etc.) im Verbund mit der Studie »Inter* tät, Geschlechtsidentität sowie Geschlecht-
lichkeit der befragten LSBT*I*Q+ Personen. Gesamt
im Office?!« stattgefunden hat und sich die Grundgesamtheit für die folgenden
NLSBT*I*Q+ = 1.012. 87,9%
Auswertungen kaum von der Gesamtstichprobe aller 1.255 LSBT*I*Q+ Personen Fachhochschulreife oder
(inkl. Befragten ohne Kunden_innen-Kontakt) unterscheidet, sei bei tieferem Inte- allgemeine Hochschulreife
resse an der Stichprobe auf diese Veröffentlichung verwiesen (Frohn et al., 2020, Abgeschlossenes Studium
63,3%
Kap. 4).
Promotion
Für die vorliegende Auswertung wurden die Daten von 811 (endo* cis*) LSB+ Per- Das durchschnittliche Lebensalter der LSBT*I*Q+ 8,0% Abbildung 4. Höchster Bildungsabschluss der gesamten
sonen, 176 (endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen sowie 25 inter* Perso- Befragten liegt bei etwa 46 Jahren. Mit fast einem LSBT*I*Q+ Befragten (NLSBT*I*Q+=1.012).
nen – also insgesamt 1.012 Teilnehmenden – berücksichtigt (siehe Abbildung 1). Viertel der Befragten (24,7%) lebt der größte Anteil der
Stichprobe in Nordrhein-Westfalen, gefolgt von Bayern
Tabelle 1 veranschaulicht die Verteilung der sexuellen Identität bei den Befrag- (14,0%), Berlin (10,6%) und Hessen (10,1%, siehe Abb.2).
ten(gruppen). Von den (endo* cis*) LSB+ Personen identifizieren sich 58,1% als Die große Mehrheit der LSBT*I*Q+ Befragten (981
schwul, 27,1% als lesbisch und etwa 15% als bi- und/oder pansexuell. von 1.012) gibt an, die deutsche Staatsbürgerschaft zu
haben (97,0%, siehe Abb. 3).
Sexuelle Identität LSB+ T* I* Gesamt
In Abbildung 4 werden die höchsten Bildungsab- Häufigkeit Prozent
asexuell 2
0 10 3 13 schlüsse der Stichprobe dargestellt: Mit 87,9% hat Keine Führungskraft 570 56,3
0,0% 5,7% 12,0% 1,3% eine überragende Mehrheit der LSBT*I*Q+ Befragten
Führungskraft (ohne Personalverantwortung) 179 17,7
bisexuell 82 33 1 116 mindestens die Fachhochschulreife oder allgemei-
ne Hochschulreife erreicht und von diesen besitzen Führungskraft mit Personalverantwortung 231 22,8
10,1% 18,8% 4,0% 11,5%
63,3% darüber hinaus einen weiterführenden Studien- Keine Angabe 32 3,2
heterosexuell 0 14 5 19
abschluss. Mit 8,0% liegt der Anteil der Personen, die Gesamt 1.012 100,0
0,0% 8,0% 20,0% 1,9% promoviert haben, deutlich über dem Anteil promo-
lesbisch 220 46 2 268 vierter Personen in der Allgemeinbevölkerung (1,1%; Tabelle 2. Führungspositionen der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten.
27,1% 26,1% 8,0% 26,5% Statistisches Bundesamt, 2017).
pansexuell 38 40 3 81
Über zwei Drittel der Stichprobe machen Angestell-
2
In dieser Studie werden drei getrennte Analyse- 4,7% 22,7% 12,0% 8,0%
gruppen betrachtet: (endo* cis*) LSB+ Befragte, te aus (72,7%). Weitere große Berufsgruppen bilden
ausgewertet nach ihrer sexuellen Identität, (endo*) schwul 471 14 3 488 Selbstständige sowie Beamte_innen (10,7% sowie
trans* und/oder nicht-binäre Befragte, ausgewertet
nach ihrer Geschlechtsidentität und inter* Befragte, 58,1% 8,0% 12,0% 48,2% 10,0%). Die große Mehrheit der LSBT*I*Q+ Befragten
ausgewertet nach ihrer Geschlechtlichkeit, siehe
auch Frohn et al., 2020, S. 8, Abb. 1. Da davon aus- Keine Angabe 0 19 8 27 ist voll erwerbstätig (77,0%), 16,0% sind teilzeitbeschäf-
zugehen ist, dass (endo* cis*) asexuelle Personen tigt. Darüber hinaus gibt über die Hälfte der Stichprobe
(im Vergleich zur hier fokussierten Gruppe der LSB+ 0,0% 10,8% 32,0% 2,7%
Befragten) spezifische Erfahrungen aufgrund ihrer an, keine Führungsposition zu bekleiden (56,3%), ca.
sexuellen Identität machen, wurden diese Personen Gesamt 811 176 25 1.012
in dieser Studie nicht ausgewertet, da es hier einen 40% sind als Führungskräfte – etwa gleich verteilt mit
Bedarf nach ausführlichen qualitativen und quanti- 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% und ohne Personalverantwortung – tätig (siehe Tab.
tativen Voruntersuchungen gibt, um den vielfälti-
gen Erfahrungen von asexuellen Personen gerecht 2). Die Mehrheit der LSBT*I*Q+ Befragten ist nicht auf
zu werden. Asexuelle und heterosexuelle Befragte, Tabelle 1. Selbstbezeichnung für die sexuelle Identität der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten.
die trans* und/oder nicht-binär sowie inter* sind, Managementebene tätig (58,0%). Lediglich 12,0% der
wurden auf Basis ihrer Geschlechtsidentität und Stichprobe machen Personen im höheren oder hohen
Geschlechtlichkeit ausgewertet und daher in die
Analysen der Studie integriert. Dabei muss an dieser Management aus.
Stelle darauf hingewiesen werden, dass die Unsicht-
barkeit der Spezifika der Arbeitssituation von (endo*
cis*) asexuellen Beschäftigten eine bisherige Unzu-
länglichkeit der Antidiskriminierungsforschung dar-
stellt, die in Zukunft eine ausführliche Betrachtung
erfordert.Arbeitssituation Art des Kunden_innen-Kontakts
1 Wie sieht der Kun-
den_innen-Kontakt
von LSBT*I*Q+ Per-
56,3% 49,5% 37,2% 31,4% 26,5% 24,0%
12,8% 11,1% 10,8% 9,6%
7,1% 4,6%
1,6%
7,4%
0,2%
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sonen genau aus?
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Jeweils etwa die Hälfte der befragten LSBT*I*Q+
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Ex
Personen haben regelmäßigen Kontakt mit externen
In
und internen Kunden_innen (56,3% und 49,5%, siehe
Abbildung 5. Art des Kunden_innen-Kontakts der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten (Mehrfachnennungen möglich, 2.922 Angaben bei NLSBT*I*Q+ = 1.007 Befragten). 0,5% der 1.012 Befragten mit
»Ein Kunde wollte einen Reiseführer nicht haben, Abb. 5) und jeweils rund ein Drittel arbeitet mit Autrag- Kunden_innen-Kontakt bearbeiteten diese Fragestellung nicht.
weil so viel über Schwule und Lesben drin stand.« gebern_innen (37,2%) sowie Klienten_innen (31,4%)
zusammen. Jeweils rund ein Viertel der Befragten sind
im Kunden_innen-Kontakt mit Seminarteilnehmenden Häufigkeit des Kunden_innen-Kontakts „Sind Sie in einem Kontext tätig, in dem der Kontakt zu Kunden_innen (etc.) körperbezogen
(26,5%) und Studierenden (24,0%) und etwa jeweils je- sein kann (z.B. Untersuchungen, Behandlungen etc.)?“
de_r Zehnte mit Patienten_innen, Schülern_innen und/ 60%
oder Kindern und Jugendlichen.
50%
»In Mails von Hörern unflätige Beschimpfungen
und Beleidigungen. […]. Mein Versuch, mit dem Nur 7,0% der befragten Personen haben weniger als
40%
Schreiber in einen argumentativen Dialog zu wöchentlichen Kontakt mit ihren Kunden_innen (etc.),
52,7%
treten, endete in weiteren Beschimpfungen.
Diese Mails bzw. Briefe haben nach meiner – und über die Hälfte (52,7%) gibt sogar an, mehrfach täglich 30% 16,0% 17,5% 6,2% 4,4% 1,7% 1,6%
meines Vorgesetzten – Beobachtung in den ver- in Kontakt zu Kunden_innen (etc.) zu stehen (siehe
gangenen Jahren allgemein zugenommen. […]«
Abb. 6). Nur 12,7% der LSBT*I*Q+ Befragten sind in 20%
einem Kontext tätig, in dem der Kontakt zu Kunden_in-
nen (etc.) körperbezogen sein kann (z.B. Untersuchun-
gen, Behandlungen etc., siehe Abb. 7). Über die Hälfte
10%
12,7% 87,3%
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der Befragten (55,6%) stimmt eher oder voll und ganz
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zu, dass der Kontakt zu Kunden_innen (etc.) wirt-
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schaftlicher Hauptfaktor ihrer Arbeit ist (siehe Abb. 8)
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»Viele Kunden denken, ich könnte eine sexuell
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Nein (874)
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übertragbare Krankheit haben.«
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– ähnlich viele (53,4%) stimmen zu, dass anhand ihres
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Kontakts zu Kunden_innen (etc.) ihre Arbeitsleistung Ja (127)
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sichtbar wird (siehe Abb. 9).
Abbildung 6. Häufigkeit des Kunden_innen-Kontakts der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten. 0,5% der 1.012 Abbildung 7. Antwortverhalten der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten. 0,6% der 1.007 Personen, die diese
Befragten mit Kunden_innen-Kontakt bearbeiteten diese Fragestellung nicht. Fragestellung bearbeiteten, wählten die Option „Keine Angabe“. 0,5% der 1.012 Befragten mit
Kunden_innen-Kontakt bearbeiteten diese Fragestellung nicht.
„Der Kontakt zu Kunden_innen (etc.) ist wirtschaftlicher Hauptfaktor meiner Arbeit.“ „Anhand meines Kontakts zu Kunden_innen (etc.) wird meine Arbeitsleistung sichtbar.“
25% 50% 75% 100% 25% 50% 75% 100%
7,3% 14,4% 22,6% 19,8% 35,8% 5,3% 14,1% 27,2% 27,0% 26,4%
Trifft überhaupt nicht zu Trifft eher nicht zu Teils-teils Trifft überhaupt nicht zu Trifft eher nicht zu Teils-teils
Trifft eher zu Trifft voll und ganz zu Trifft eher zu Trifft voll und ganz zu
Abbildung 8. Antwortverhalten der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten. 0,5% der 1.012 Befragten mit Abbildung 9. Antwortverhalten der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten. 0,5% der 1.012 Befragten mit
Kunden_innen-Kontakt bearbeiteten diese Fragestellung nicht. Kunden_innen-Kontakt bearbeiteten diese Fragestellung nicht.Umgang mit der sexuellen Identität,
Geschlechtsidentität sowie
Geschlechtlichkeit
2 Wie viele LSBT*I*Q+
„Meine sexuelle Identität, Geschlechtsidentität sowie Ge- „Ich signalisiere meine sexuelle Identität, Geschlechtsidentität „Ich signalisiere meine sexuelle Identität, Geschlechts-
schlechtlichkeit hat als Thema im Kontakt mit Kunden_innen sowie Geschlechtlichkeit gegenüber meinen Kunden_innen identität sowie Geschlechtlichkeit gegenüber meinen
(etc.) nichts verloren.“ (etc.), da diese ein Vorteil für meine Arbeit sein kann.“ Kunden_innen (etc.), da es mir wichtig ist, durch meine
Personen können im
Offenheit auch Vorurteile abzubauen.“
Zustimmung Zustimmung Zustimmung
Kunden_innen-
T*: 61,5%
T*: 41,7%
T*: 9,6%
Kontakt offen sein?3 LSB+: 67,2%
I*:50,0%
LSB+: 7,2%
I*:5,6%
I*:27,8%
LSB+: 27,6%
Insgesamt stimmen knapp 40% der (endo* cis*) LSB+
und (endo*) trans* und/oder nicht-binären Befrag-
ten sowie die Hälfte der inter* Befragten der Aus-
Abbildung 10. Zustimmung (trifft eher oder voll und ganz zu) der Abbildung 11. Zustimmung (trifft eher oder voll und ganz zu) der Abbildung 12. Zustimmung (trifft eher oder voll und ganz zu) der
sage eher bzw. voll und ganz zu, es schon einmal als LSBT*I*Q+ Befragten, die nicht an einer LSBT*I*Q+ Arbeitsstelle tätig LSBT*I*Q+ Befragten, die nicht an einer LSBT*I*Q+ Arbeitsstelle tätig LSBT*I*Q+ Befragten, die nicht an einer LSBT*I*Q+ Arbeitsstelle tätig
„Meistens haben die Kunden_innen über andere notwendig empfunden zu haben, ihre sexuelle Iden- sind (nLSB+ = 765, nT* = 156, nI* = 18). sind (nLSB+ = 765, nT* = 156, nI* = 18). sind (nLSB+ = 765, nT* = 156, nI* = 18).
LGBTQ* Personen gelästert. Dabei empfand ich
persönlich den Bezug zu meiner Person als ver- tität, Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit
fehlt und habe mich nicht mehr getraut, mich zu vor Kunden_innen (etc.) zu verschweigen. 16,6% der Verschlossenheit gegenüber
outen. Der Bezug zu den jeweiligen Kunden_in-
nen blieb strikt professionell, eher oberflächlich.
(endo* cis*) LSB+ Personen sowie über jeweils etwa
Dabei habe ich kaum Wert auf die Vertiefung ein Viertel der (endo*) trans* und/oder nicht-binären T*: 76,2%
verschlossen Kollegen_innen:
der beruflichen Verbindung gelegt oder auf den
(26,3%) und inter* Befragten (27,8%) kennen Situatio- 35,2%
Ausbau des Vertrauensverhältnisses. Oft habe
ich mich gefreut, wenn der Kontakt zu diesen nen, in denen sie Angst erlebt haben, dass ihre sexuelle
Personen dann auftragsbedingt abbrach.“ Identität, Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit LSB+: 76,0%
verschlossen Kunden_innen: Führungs-
von Kunden_innen (etc.) bemerkt wird. Dabei sagen 75,9% kräften:
I*:66,7%
39,9%
mit 67,2% der (endo* cis*) LSB+ Personen und 61,5% verschlossen
der (endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen
sowie 50,0% der inter* Befragten jeweils (über) die 39,7 40,1 39,3 Vergleich der Offenheit gegenüber …
45% Offenheit gegenüber Kunden_innen (etc.) 45%
Hälfte der Personen, dass ihre sexuelle Identität, Ge- 38,9
36,6
36,5 40% 36,0
schlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit als Thema 40%
im Kontakt mit Kunden_innen (etc.) nichts verloren 35%
35,9
35%
habe (siehe Abb. 10). Weniger als 10% der Befragten 27,8
26,2
30% 30% 30,7
signalisieren ihre sexuelle Identität, Geschlechtsidenti-
20,6
tät sowie Geschlechtlichkeit gegenüber Kunden_innen 25% 25% 19,3 20,9
(etc.) bewusst, da diese – laut eigener Einschätzung 16,7
20% 20%
– ein Vorteil für ihre Arbeit sein könne (siehe Abb. 11).
11,1 5,9 8,2
Jedoch geben rund ein Viertel der (endo* cis*) LSB+ 15% 8,4 15% 9,0 3,6 7,4 13,9
3,7 7,7
(27,6%) und inter* Personen (27,8%) an, ihre sexuelle 3,2 6,6 7,1 3,5
10% 0,0 10%
Identität sowie Geschlechtlichkeit gegenüber Kun-
5,6 5,8 5,4 6,6 6,6 5,8
den_innen (etc.) zu signalisieren, da es ihnen wichtig 5% 5%
sei, durch ihre Offenheit auch Vorurteile abzubauen. mit der mit keiner_m mit wenigen mit der Hälfte mit vielen
mit der
mit allen
mit keiner_m mit wenigen mit der Hälfte mit vielen mit allen Mehrheit
(Endo*) trans* und/oder nicht-binäre Befragte stim- Mehrheit
men diesem Item etwas häufiger eher oder voll und LSB+ T* I* Kunden_innen (etc.) Kollegen_innen Führungskräften
ganz zu (41,7%, siehe Abb. 12).
Abbildung 13. Offenheit gegenüber Kunden_innen (etc.) der LSBT*I*Q+ Befragten, die nicht an einer Abbildung 14. Offenheit gegenüber Kunden_innen (etc.; nLSB+ = 761, nT* = 156, nI* = 18), Kollegen_innen
LSBT*I*Q+ Arbeitsstelle tätig sind (nLSB+ = 761, nT* = 156, nI* = 18). (nLSB+ = 757, nT* = 154, nI* = 22) sowie Führungskräften (nLSB+ = 743, nT* = 148, nI* = 22) der LSBT*I*Q+ Be-
Abbildung 13 stellt die Offenheit gegenüber Kunden_ fragten, die nicht an einer LSBT*I*Q+ Arbeitsstelle tätig sind, im Vergleich.
innen (etc.) von (endo* cis*) lesbischen und schwu-
len, (endo*) trans* und/oder nicht-binären und inter*
Befragten im Vergleich dar. Dabei zeigt sich ein klarer
Trend: der Großteil der Befragten geht gegenüber
keinen oder wenigen Kunden_innen (etc.) offen mit
der sexuellen Identität, Geschlechtsidentität sowie Ge-
schlechtlichkeit um (LSB+: 76,0%, T*: 76,2%, I*:66,7%).
Beim Vergleich der Offenheit gegenüber Kunden_in-
3
Um die Ergebnisse nicht zu verfälschen, wurden LSBT*I*Q+ nen (etc.) mit der Offenheit gegenüber Kollegen_innen
Personen, die hauptberuflich in einer Organisation, die sich
speziell für andere LSBT*I*Q+ Personen einsetzt (z.B. Be-
und Führungskräften fallen deutliche Unterschiede auf:
ratung, Menschenrechtsvereinigung etc.), in den Berich- Während nur 5,8% aller LSBT*I*Q+ Befragten angeben,
ten rund um Offenheit sowie Akzeptanzerfahrungen nicht
berücksichtigt. Die Ergebnisse beziehen sich folgend auf mit allen Kunden_innen (etc.) offen über ihre sexuelle
NLSBT*I*Q+ = 948 (nLSB+ = 765, nT* = 160 und nI* = 23, in den
Tabellen sind die Befragten, die diese Fragestellungen nicht
Identität, Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit
bearbeiteten, sowie die Befragten, die diese Fragestellungen zu sprechen, ist die Anzahl der Personen, die mit allen
bearbeiteten und die Option „Keine Angabe“ wählten, nicht
explizit aufgeführt). Kollegen_innen (30,7%) und Führungskräften (36,0%)
offen sind, deutlich höher (siehe Abb. 14).Akzeptanz
3 Welche Akzeptanzerfahrung sen mit ihrer sexuellen Identität, Geschlechtsidentität Akzeptanzantizipation Akzeptanzerfahrungen
sowie Geschlechtlichkeit am Arbeitsplatz umgehen bezüglich… durch…
erleben die „offenen“ Befrag-
(vgl. Frohn, 2007; Frohn et al., 2017; Frohn et al.,
2020). Dabei ergibt sich folgende Diskrepanz: Bei der …Kunden_innen (etc.) 100% 100% …Kunden_innen (etc.)
Frage „Was denken Sie, in welchem Ausmaß würde
ten bzw. welches Ausmaß an
52,6% 87,1%
Ihre sexuelle Identität bzw. Geschlechtsidentität von
ihren Kunden_innen (etc.) akzeptiert werden, wenn 70% 70%
Akzeptanz antizipieren die Sie offen(er) mit ihr umgehen würden?“ erwarten nur
18,8% der „verschlossenen“ (endo* cis*) LSB+ Be- 47,4% 12,9%
fragten und sogar lediglich 10,3% der (endo*) trans*
„verschlossenen“ Personen im und/oder nicht-binären Befragten, dass ihre sexuelle
Identität oder Geschlechtsidentität in einem Ausmaß …Arbeitsumfeld
0%
100%
0%
100% …Arbeitsumfeld
Kunden_innen-Kontakt?
(z.B. Kollegen_innen, 58,6% 94,2% (z.B. Kollegen_innen,
von 90-100% akzeptiert würde. 6,7% der „verschlos- Führungskräfte) Führungskräfte)
senen“ (endo* cis*) LSB+ Personen sind der Ansicht, 70% 70%
das Ausmaß der Akzeptanz ihrer Kunden_innen (etc.)
Die Personen, die mit mindestens der Hälfte der Kunden_innen (etc.) über ihre würde bei nur 0-20% liegen. Im Falle der (endo*) trans* 41,4% 5,8%
sexuelle Identität, Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit offen sprechen und/oder nicht-binären Befragten sind es ganze 20,5%.
(können), erhielten Fragen zur Akzeptanzerfahrung, während die Befragten, die mit (siehe Abb. 16) 0% 0%
keinem_r Kunden_in bzw. mit wenigen Kunden_innen (etc.) offen reden, Fragen
zur Befürchtung von Benachteiligung(en) beantworten konnten und gefragt Die Frage „In welchem Ausmaß wird Ihre sexuelle Abbildung 16. Akzeptanzantizipation der „ver- Abbildung 17. Akzeptanzerfahrungen der „offenen“
schlossenen“ LSBT*I*Q+ Befragten, die nicht an LSBT*I*Q+ Befragten, die nicht an einer LSBT*I*Q+
wurden, welches Ausmaß an Akzeptanz sie antizipieren, wenn sie offen(er) mit Identität bzw. Geschlechtsidentität von Ihren Kunden_ einer LSBT*I*Q+ Arbeitsstelle tätig sind, in Bezug Arbeitsstelle tätig sind, in Bezug auf ihre sexuelle
ihrer sexuellen Identität, Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit umgehen innen (etc.) akzeptiert?“ an die „offenen“ LSBT*I*Q+ auf ihre sexuelle Identität, Geschlechtsidentität Identität, Geschlechtsidentität sowie Geschlecht-
sowie Geschlechtlichkeit. Aufgrund der geringen lichkeit. Aufgrund der geringen Stichprobengröße
würden. Befragten gestellt, ergibt ein völlig anderes Bild: Nie- Stichprobengröße bei inter* Befragten werden die bei inter* Befragten werden die Ergebnisse der
mand der „offenen“ Befragten gibt an, Akzeptanz nur in Ergebnisse der Vollständigkeit halber mit aufgenom- Vollständigkeit halber mit aufgenommen, aber
Die Akzeptanzerfahrungen bezüglich der Reaktion der Kunden_innen (etc.), men, aber nicht weiter interpretiert. Zwischen 4,3 nicht weiter interpretiert. Zwischen 2,3 und 7,1% der
einem Ausmaß von 0-20% zu erleben. Über die Hälfte
und 9,9% der „verschlossenen“ LSBT*I*Q+ Befragten „offenen“ LSBT*I*Q+ Befragten haben die Option
Kollegen_innen und der Führungskräfte sind in Abbildung 15 dargestellt. Es fällt der (endo* cis*) LSB+ Befragten (55,1%) ist der Ansicht, haben die Option „keine Angabe“ gewählt. „keine Angabe“ gewählt.
auf, dass insbesondere „offene“ (endo* cis*) LSB+ Befragte von insgesamt positi- ihre sexuelle Identität werde von ihren Kunden_innen
ven Reaktionen auf ihre sexuelle Identität durch Kunden_innen (etc.; 82,5%) be- (etc.) in einem Ausmaß von 90-100% akzeptiert und
richten, jedoch auf einem niedrigeren Level als von ihren Kollegen_innen (92,6%) weitere 33,5% sind der Ansicht, dass ihnen ein Akzep-
und Führungskräften (90,1%). tanzausmaß von 70-80% entgegengebracht werde
(siehe Abb. 17).
Die Personen, die eher „verschlossen“ mit ihrer Kunden_innen (etc.) Kollegen_innen Führungskräfte Somit sind beinahe 9 von 10 Befragten (88,6%) der An-
sexuellen Identität, Geschlechtsidentität sowie Ge- sicht, dass ihre sexuelle Identität in einem Ausmaß von
1,6% 1,8% 3,7%
schlechtlichkeit umgehen, befürchten – wenn diese ...reagierten 70-100% akzeptiert werde. Von den „offenen“ (endo*)
0,0% 0,0% 2,7%
bekannt würde – Benachteiligungen in verschiedenen desinteressiert
9,1% 9,1%
trans* und/oder nicht-binären Befragten geben 56,7%
0,0%
Bereichen. So befürchtet ein Drittel der (endo* cis*) an, ihre Geschlechtsidentität werde von ihren Kunden_
LSB+ Befragten (33,2%) im Falle eines Bekanntwerdens ...reagierten 0,0% 0,0% 0,0% innen (etc.) in einem Ausmaß von 90-100% akzeptiert
ausschließlich 0,0% 0,0% 0,0%
ihrer sexuellen Identität Nachteile bei Kunden_innen negativ
und weitere 27,0% geben an, dass ihnen von ihren
0,0% 0,0% 0,0%
(etc.), bei den (endo*) trans* und/oder nicht-binären Kunden_innen (etc.) ein Akzeptanzausmaß von 70-80%
Befragten sind es sogar über die Hälfte (56,2%). Damit ...reagierten 0,0% 0,0% 1,0% entgegengebracht werde (gesamt also 83,7%).
sind die Sorgen vor Benachteiligungen in Bezug auf überwiegend 0,0% 1,2% 0,0%
negativ 0,0% 0,0% 0,0%
Kunden_innen (etc.) bei beiden Befragtengruppen auf
einem ähnlichen Level wie jene Befürchtungen hin- 15,8% 5,7% 5,1%
...reagierten
sichtlich der Kollegen_innen (LSB+: 34,0%, T*: 53,4%) gemischt
16,2% 7,4% 12,2% Der „offene“ vs. „verschlossene“
sowie Führungskräften (LSB+: 36,1%, T*: 52,1%). Nach- 33,3% 36,4% 27,3% Umgang mit der eigenen sexuellen Identi-
teile durch den_die Arbeitgeber_in befürchten deutlich tät, Geschlechtsidentität sowie Geschlecht-
43,7% 25,1% 21,2%
...reagierten lichkeit hat eine Bandbreite an intra- und inter-
mehr (endo*) trans* und/oder nicht-binäre Personen überwiegend 37,8% 46,9% 31,1%
personalen Auswirkungen. So lässt sich zeigen,
im Vergleich zu (endo* cis*) LSB+ Befragten positiv 33,3% 27,3% 9,1%
dass ein „offener“ Umgang am Arbeitsplatz mit
(LSB+: 17,2%, T*: 43,8%). 37,7% der (endo* cis*) LSB+
...reagierten 11,5% 15,6% 19,8% einer höheren Arbeitszufriedenheit, einem höheren
Personen befürchten keinerlei Nachteile durch Be- ausschließlich 24,3% 27,2% 23,0% Commitment, organisationsbezogenen Selbstwert
kanntwerden ihrer sexuellen Identität, während nur positiv 16,7% 0,0% 27,3% und mehr freien Ressourcen in Zusammenhang steht.
etwa ein Fünftel der (endo*) trans* und/oder nicht-bi- Umgekehrt führt Verschlossenheit zu mehr psychoso-
...reagierten 27,3% 51,9% 49,2%
nären Personen (21,9%) keinerlei Nachteile durch matischen Beschwerden. Die Wahrscheinlichkeit eines
mit Selbstver- 21,6% 17,3% 31,1%
Bekanntwerden ihrer Geschlechtsidentität erwartet. ständlichkeit offenen Umgangs steigt bei einer als unterstützend er-
16,7% 27,3% 27,3%
lebten Unternehmenskultur.
Die Akzeptanzerfahrung der „offenen“ LSBT*I*Q+ Be- LSB+ T* I* Für eine ausführliche Betrachtung von Auswirkungen eines „offe-
fragten hinsichtlich ihrer Kunden_innen (etc.) unter- nen“ vs. „verschlossenen“ Umgangs mit der sexuellen Identität, Ge-
Abbildung 15. Reaktion der Kunden_innen (etc., nLSB+ = 183, nT* = 37, nI* = 6), Kollegen_innen (nLSB+ = 513, schlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit, siehe die Studie »Inter*
scheidet sich deutlich von der Akzeptanzantizipation nT* = 81, nI* = 11) und Führungskräfte (nLSB+ = 486, nT* = 74, nI* = 11) der „offenen“ LSBT*I*Q+ Befragten, die im Office?!«, Kapitel 5.1 – 5.3, S. 48 ff., kostenlos abrufbar unter
derjenigen LSBT*I*Q+ Befragten, die eher verschlos- nicht an einer LSBT*I*Q+ Arbeitsstelle tätig sind, auf deren sexuelle Identität, Geschlechtsidentität sowie
Geschlechtlichkeit. Aufgrund der geringen Stichprobengröße bei inter* Befragten werden die Ergebnisse
der Vollständigkeit halber mit aufgenommen, aber nicht weiter interpretiert. www.diversity-institut.info/publikationen.htmlDiskriminierung Voyeurismus
4 Welche Diskriminierungserfahrungen Beschimpfung
berichten die Befragten im Kunden_in- Ignorierende Segregation
nen-Kontakt? Wie genau beschreiben die
Sexuelle Belästigung
Kunden_innen-Entzug
Subtile Behinderung
Befragten Diskriminierungserlebnisse? Abwertung
Zwangsouting
Beleidigung
Irritation
Aggression
Über den Diskriminierungsindex, der sich aus der Summe aller berichteten Dis- Die Befragten hatten darüber hinaus die Möglichkeit,
kriminierungserfahrungen ergibt, kann ein Ausmaß der Diskriminierung bestimmt in einem freien Textfeld Diskriminierungserlebnisse, die
werden, sodass Vergleiche zwischen LSBT*I*Q+ Beschäftigten möglich werden.4 sie insbesondere im Kontakt mit Kunden_innen (etc.)
„Die Infragestellung meiner Kompetenz auf-
Abbildung 18 veranschaulicht, dass etwa 23,0% der (endo* cis*) LS, 14,1% der erfahren haben, näher zu spezifizieren. Diese qualita-
grund der Tatsache, dass ich schwul bin. Die (endo*) trans* und/oder nicht-binären und 21,7% der inter* Befragten in keiner tiven Kommentare wurden deduktiv(-induktiv) ausge- Positive Diskriminierung
Unterstellung/Gleichsetzung von Pädophilie mit
Form Diskriminierung erlebt haben. Nur 8,3% der (endo* cis*) bi- und/oder pan- wertet und in Abbildung 19 dargestellt. Dabei symbo-
Homosexualität – und deswegen die Forde-
rung, dass ich keinen Kontakt zu Kindern haben sexuellen Befragten haben in keiner Form Diskriminierung erlebt. Dies liegt darin lisiert die Größe der Darstellung die erlebte Häufigkeit
dürfte. Die Bitte darum, von einem Kollegen begründet, dass fast alle Personen dieser Gruppe zumindest bi-spezifische Dis- der jeweiligen Erfahrungen: Besonders Abwertungen
betreut zu werden, weil man nichts mit einem
Morddrohung
Schwulen zu tun haben will.“ kriminierung erleben (zu bi-spezifischer Diskriminierung siehe auch Frohn et al., (z.B. Lächerlichmachen, Gerüchte), ignorierende Se-
2017). In den Bereich hoher, sehr hoher und äußerst hoher Diskriminierung fallen gregation (z.B. Ignorieren von Pronomen und Anspra-
über die Hälfte der (endo* cis*) bi- und/oder pansexuellen Personen (59,2%), che, Relativierung von Diskriminierung durch ande-
(endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen (59,0%) und inter* Personen re), subtile Behinderungen (z.B. Infragestellung von Abbildung 19. Qualitative Auswertung der Diskriminierungserfahrun-
(56,5%). Bei (endo* cis*) LS Personen (46,6%) ist hier knapp die Hälfte der Befragten Kompetenz), sowie Beschimpfungen (z.B. beleidigende gen, die den LSBT*I*Q+ Befragten speziell im Kunden_innen-Kontakt
betroffen. Witze, abfällige Bemerkungen) werden von vielen Be- widerfahren sind (Druckgröße symbolisiert Häufigkeit der Nennung). 70
Angaben bei NLSBT*I*Q+ = 1.012 Befragten.
fragten spezifisch im Kunden_innen-Kontakt erlebt.
Um zu differenzieren, welche der Erfahrungen speziell im Kunden_innen-Kontakt
vorkommen und welche Erfahrungen auf den Arbeitsplatz allgemein zutreffen,
konnten die Befragten angeben, ob sie die angegebene Diskriminierung durch
„[Die] meiste Diskriminierung [erlebe ich] tatsäch- Kunden_innen (etc.) erlebt haben. Dabei ist auch zu beachten, dass die deutlich
lich nur durch Kunden_innen.“
geringere Offenheit gegenüber Kunden_innen (etc.) im Vergleich zu der Offenheit
gegenüber Kollegen_innen und Führungskräften vermutlich Auswirkungen auf den
(diskriminierenden) Umgang der Kunden_innen (etc.) mit der sexuellen Identität,
Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit hat. Dabei bestätigen insgesamt
knapp jede_r Fünfte der (endo* cis*) LSB+ Befragten (17,6%), fast jede_r Dritte der
(endo*) trans* und/oder nicht-binären Befragten (30,0%) sowie mehr als jede_r
Vierte der inter* Befragten (27,8%), dass die berichteten Diskriminierungserfahrun-
gen direkt von Kunden_innen (etc.) ausgehen.
40% Diskriminierungsindex
35,8
35% 30,4
29,2
„Offene negative Erfahrungen habe ich nicht 26,9
30% 26,0 26,1
gemacht. Ich habe aber oft ein unangenehmes
Gefühl. Letztlich weiß ich nicht, ob ich einen 23,0 23,3 23,1
Mandanten wegen meiner Homosexualität nicht 25% 21,7 21,7 20,5
bekommen habe oder Folgeaufträge [deshalb]
ausgeblieben sind. […]“ 17,1 17,4
20% 15,4
14,1
13,0
15%
8,3
10% 6,4
3,5
5%
keine mäßig hoch sehr hoch äußerst hoch
LS B+ T* I*
4
Für eine ausführliche Übersicht über alle Diskriminierungs-
erfahrungen, siehe die Studie »Inter* im Office?!«, Kapitel Abbildung 18. Diskriminierungsindex für die gesamten LSBT*I*Q+ Befragten im Vergleich.
5.7.3, S. 68 ff., kostenlos abrufbar unter https://diversity-ins-
titut.info/publikationen.html.Ressourcenorientierte Perspektive
5 Welche potenziellen Kompe-
tenzen bringen LSBT*I*Q+
Personen für den Kunden_in-
nen-Kontakt mit?
Auf Grundlage vorheriger Forschung (Frohn, 2013, 2014a, 2014b; Frohn & Mein- Abbildung 20 stellt dar, zu welchem Ausmaß die LSBT*I*Q+ Befragten eher bzw. Darüber hinaus wurden in der Befragung spezifische
hold, 2016a, 2016b; Frohn et al., 2017; Frohn et al., 2019, 2020) wurden von voll und ganz zustimmen, dass mindestens einer dieser Kompetenzbereiche auf Kompetenzen, die vor allem im Kunden_innen-Kontakt
LSBT*I*Q+ Personen berichtete Kompetenzen deduktiv(-induktiv) ausgewertet (endo* cis*) LSB+, (endo*) trans* und/oder nicht-binäre bzw. inter* Personen zu- von Bedeutung sind, thematisiert. Während höchstens
und in einem drei Bereiche umfassenden Kategoriensystem aufbereitet: trifft. Dabei fällt auf, dass alle Befragtengruppen zu jeweils über 50% von mindes- 8% der LSBT*I*Q+ Befragten (eher bzw. voll und ganz)
tens einem der drei Kompetenzbereiche berichten. Dieser Anteil fällt bei (endo*) zustimmen, dass sich ihre Kunden_innen (etc.) im
trans* und/oder nicht-binären und inter* Befragten besonders hoch aus, von den Wissen um die sexuelle Identität, Geschlechtsidenti-
(endo*) trans* und/oder nicht binären Personen wählen lediglich 1,5% der Befrag- tät sowie Geschlechtlichkeit der Befragten bewusst
1 2 3 ten keinen der benannten Kompetenzbereiche (intra-, interpersonale oder Gen-
der- und Vielfaltskompetenzen).
für sie als Person entschieden hätten (siehe Abb. 21),
sind 44,0% der (endo* cis*) LSB+ Befragten, 47,4% der
(endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen und
38,9% der inter* Befragten der Ansicht, dass sie wegen
Intrapersonale Gender- und 98,5 Zustimmungsverhalten Kompetenzbereiche ihrer sexuellen Identität, Geschlechtsidentität sowie
Interpersonale
Kompetenzen Vielfaltskompetenzen Geschlechtlichkeit besondere Fähigkeiten hätten, mit
Kompetenzen 100 % 80,0
(in der Person liegende (Sensibilität für Ge- ihren Kunden_innen (etc.) in den Kontakt zu treten
(zwischenmenschliche
Fertigkeiten, z.B. eine schlechternormen und 80 % 61,7 (z.B. besondere kommunikative Fähigkeiten, große
Fertigkeiten, z.B. beson-
besondere Energie, -rollen, ein feinfühliger Offenheit für andere Lebensrealitäten etc., siehe Abb.
ders gute Fähigkeiten 60 %
Motivation, Reflexions- Umgang mit Geschlech- 38,3 22). Darüber hinaus stimmen mehr als ein Drittel der
im sozialen Kontakt,
vermögen, Ausgegli- tererwartungen, die 40 % 20,0 LSBT*Q+ Befragten (LSB+: 34,7%, T*: 38,7%) und ein
im Einschätzen der Mit-
chenheit etc.) Akzeptanz anderer Le- Viertel der inter* Personen (27,8%) eher bzw. voll und
menschen, bei Konflikt- 20 % 1,5
benskonzepte, Ambigui- ganz zu, dass sich ihnen Kunden_innen (etc.) wegen
lösung etc.) wenigstens einer der benannten keiner der benannten
tätstoleranz, Wertschät- Kompetenzen zugestimmt
ihrer sexuellen Identität, Geschlechtsidentität sowie
Kompetenzen zugestimmt
zung und Sensitivität für Geschlechtlichkeit besonders anvertrauen könnten
Chancengleichheit etc.) LSB+ T* I* (z.B. Alltagsexpertise für marginalisierte Gruppen, Wis-
sen über die Vielfältigkeit von Menschen, besondere
Abbildung 20. Zustimmung Kompetenzbereiche nach sexueller Identität, Geschlechtsidentität sowie Ge- Akzeptanz etc., siehe Abb. 23).
schlechtlichkeit (nLSB+ = 525, nT* = 135; nI* = 20). Drei Kompetenzbereiche (intrapersonale- und interper-
sonale Kompetenzen sowie Gender- und Vielfaltskompetenzen) wurden zusammengefasst, mindestens
einem Bereich wurde eher/voll und ganz zugestimmt.
„Ich glaube, dass sich meine Kunden_innen „Ich glaube, dass ich wegen meiner sexuellen „Ich glaube, dass sich mir Kunden_innen
(etc.) im Wissen um meine sexuelle Identität, Identität, Geschlechtsidentität sowie Ge- (etc.) wegen meiner sexuellen Identität,
Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit schlechtlichkeit besondere Fähigkeiten habe, Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit
bewusst für mich entschieden haben.“ mit meinen Kunden_innen (etc.) in den besonders anvertrauen können (z.B. Alltags-
Kontakt zu treten (z.B. besondere kommuni- expertise für marginalisierte Gruppen, Wissen
kative Fähigkeiten, große Offenheit für andere über die Vielfältigkeit von Menschen, beson-
Lebensrealitäten etc.)“ dere Akzeptanz etc.).“
Zustimmung Zustimmung Zustimmung
T*: 38,7%
T*: 8,3% T*: 47,4%
LSB+: 44,0%
LSB+: 5,4% I*:0,0% I*:38,9% I*:27,8%
LSB+: 34,7%
Abbildung 21. Zustimmung (trifft eher oder voll und Abbildung 22. Zustimmung (trifft eher oder voll und Abbildung 23. Zustimmung (trifft eher oder voll und
ganz zu) der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten ganz zu) der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten ganz zu) der gesamten LSBT*I*Q+ Befragten
(nLSB+ = 764, nT* = 156, nI* = 18). (nLSB+ = 762, nT* = 154, nI* = 18). (nLSB+ = 764, nT* = 155, nI* = 18).Round-up
Wie lassen sich die Ergebnisse Die Ergebnisse
dieser Studie verdeutlichen die
zusammenfassen und welche Notwendigkeit von Handlungsschrit-
ten, die den Arbeitsplatz proaktiv zu einem
diskriminierungssensibleren und chancengerech-
Maßnahmen lassen sich
Angebote
teren Raum für LSBT*I*Q+ Beschäftigte auch und Öffentlichkeits- für LSBT*I*Q+
wirksame Positionie- Beschäftigte, um
gerade im Kunden_innen-Kontakt weiterentwickeln. rung des Unternehmens zu Diskriminierungssitua-
ableiten? Gleichzeitig gilt: So unterschiedlich die verschiede-
nen LSBT*I*Q+ Identitäten sind, so vielfältig können
Diversity-Themen, im speziellen tionen im Kunden_in-
LSBT*I*Q+ Themen, sodass auch nen-Kontakt reflektie-
bei Kunden_innen (etc.) das En- ren und bearbeiten
auch Maßnahmen gestaltet sein – eine partizipative gagement zu Antidiskriminie- zu können
Einbindung der LSBT*I*Q+ Mitarbeitenden als rung und Vielfalt klar ist
Die Forschungsarbeit »Out im Office! Out vor Kunden_innen?« beleuchtet erst- relevante Stakeholder_innen ist zieldienlich Ganzheitliches Diver-
1 mals für Deutschland den Umgang von LSBT*I*Q+ Personen mit der eigenen
sexuellen Identität, Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit im Kontakt mit
bei der Bewertung der jeweiligen Maß-
nahmen.5 LSBT*I*Q+ sen-
sitive Schulungsmaßnah-
sity-Management und
unterstützende Unter-
nehmenskultur
Kunden_innen (etc.).
men, z.B. Berücksichtigung
von Vielfalt der Beschäftigten
Für die Auswertung der Online-Befragung wurden Daten von insgesamt 1.012
Strukturen und und Kunden_innen (etc.) bei in
LSBT*I*Q+ Teilnehmenden (811 (endo* cis*) LSB+ Personen, 176 (endo*) trans* Sensibilisierung Seminaren verwendeten Bei-
2
Prozesse Umgang mit
und/oder nicht-binären Personen sowie 25 inter* Personen) berücksichtigt. Mit von allen Ansprechper- spielen
geschlechtsbezo- sonen für die Mitarbeitenden
fast einem Viertel der Befragten (24,7%) kommt der größte Anteil der Stichprobe genen Daten der Mit- im Betrieb: Arbeitsmediziner_
arbeitenden: Einheitlicher
aus Nordrhein-Westfalen. Geschlechts-
Akteure_innen innen, Betriebsräte_innen bzw.
Umgang mit Information zu Personalräte_innen, Sozialbe-
neutrale Sanitär- Ansprache und Pronomen
anlagen in öffentlichen ratung oder Betriebspsycho-
z.B. proaktive Benennung Aware- logen_innen etc.
Bereichen (mit möglichem
3 Über 60% der LSBT*I*Q+ Befragten besitzen einen Studienabschluss, jedoch be- in E-Mail-Signaturen ness-Trainings für
Zugang für Kunden_innen
kleidet über die Hälfte der Stichprobe keine Führungsposition. (etc.)): Notwendigkeit, Führungskräfte zur Re-
Kommunikation und flexion des Umgangs mit
unterschiedlichen sexuellen
5
Für eine ausführliche Auflistung von Maßnahmen, die
Umsetzung Ansprache und Allies (Nicht- (auch) über den Kunden_innen-Kontakt hinausgehen, siehe
Identitäten, Geschlechts- die Studie »Inter* im Office?!«, Kapitel 7, S. 92 f., kostenlos
Kommunikation, die LSBT*I*Q+ Personen),
identitäten sowie Ge- abrufbar unter
den Raum für unterschied- die sich für LSBT*I*Q+
schlechtlichkeiten https://diversity-institut.info/publikationen.html.
Die meisten LSBT*I*Q+ Befragten geben an, mit externen und/oder internen liche sexuelle Identitäten, Belange einsetzen – im besten
4 Kunden_innen, sowie Auftraggebern_innen und/oder Klienten_innen zusammen-
zuarbeiten.
Geschlechtsidentitäten sowie
Geschlechtlichkeiten öffnet, z.B.
Abfrage von Pronomen und
Fall auf der Ebene von Ge-
schäftsführung, Inhabern_
innen, Vorständen_in-
erwünschter Anrede im nen etc.
Kunden_innen-Kontakt
Jeweils über die Hälfte der LSBT*I*Q+ Befragten geben an, dass sie mehrfach
5 täglich im Kunden_innen-Kontakt sind und der Kontakt zu Kunden_innen (etc.)
wirtschaftlicher Hauptfaktor ihrer Arbeit ist.
Auffällig ist, dass nur ein geringer Teil der LSBT*I*Q+ Befragten angibt, mit allen
6 Kunden_innen (etc.) offen über ihre sexuelle Identität, Geschlechtsidentität sowie
Geschlechtlichkeit zu sprechen, während dies in Bezug auf Kollegen_innen sowie
Führungskräfte deutlich häufiger der Fall ist.
Die Akzeptanzerfahrungen der „offenen“ LSBT*I*Q+ Befragten durch ihre Kun-
7 den_innen (etc.) fallen deutlich positiver aus als die Akzeptanzantizipation der-
jenigen LSBT*I*Q+ Befragten, die eher verschlossen mit ihrer sexuellen Identität,
Geschlechtsidentität sowie Geschlechtlichkeit am Arbeitsplatz umgehen.
Knapp jede_r Fünfte der (endo* cis*) LSB+ Befragten, fast jede_r Dritte der (endo*)
8 trans* und/oder nicht-binären Befragten sowie mehr als jede_r Vierte der inter*
Befragten geben an, Diskriminierung durch Kunden_innen (etc.) zu erleben.
Weniger als ein Zehntel der LSBT*I*Q+ Befragten vermutet, dass sich Kunden_in-
9 nen (etc.) im Wissen um die ihre sexuelle Identität, Geschlechtsidentität sowie
Geschlechtlichkeit bewusst für sie als Person entschieden haben.
Fast die Hälfte der Befragten ist der Meinung, dass sie aufgrund ihrer spezifischen
10 Lebensgeschichte über besondere Kompetenzen im Kunden_innen-Kontakt verfü-
gen und über ein Drittel haben den Eindruck, dass sich Kunden_innen (etc.) ihnen
besonders anvertrauen können.Appendix
Literaturverzeichnis, Linkverzeichnis und
weiterführende Informationen
Das IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungs- Die Forschungsarbeit „»Out im Office! Out vor Kun- Frohn, D. & Meinhold, F. (2016a). Spezifika der Arbeits- Linkverzeichnis
forschung ist eine Organisationseinheit der Dr. Frohn den_innen?« Die Arbeitssituation von LSBT*I*Q+ situation von Trans*-Beschäftigten in Deutschland auf
GmbH. Personen in Kunden_innen-Kontakt“ ist ein Verbund- Grundlage von qualitativen Interviews mit Trans*-Ex- ANDERS & GLEICH: LSBTIQ* in NRW https://www.aug.nrw
projekt des IDA | Institut für Diversity- und Antidiskri- perten_innen. IDA | Institut für Diversity- & Antidiskri- Landeskoordination der Anti-Gewalt-Arbeit für Lesben, Schwule https://vielfalt-statt-gewalt.de
Die Dr. Frohn GmbH ist Unterzeichnerin der minierungsforschung, des QNW | Queeres Netzwerk minierungsforschung. und Trans* in NRW
NRW e.V. und des MKFFI | Ministerium für Kinder, Fami- BiNe - Bisexuelles Netzwerk e.V. https://www.bine.net
lie, Flüchtlinge und Integration NRW. Sie basiert auf der Frohn, D. & Meinhold, F. (2016b). Spezifika der Arbeits- Bundesstiftung Magnus Hirschfeld (BMH) https://mh-stiftung.de
Studienreihe »Out im Office?!«, welche die Arbeits- situation von bisexuellen Beschäftigten in Deutschland Bundesverband Trans* e.V.(BVT*) http://www.bundesverband-trans.de
situation von LSBT*I*Q+ Personen in Deutschland auf Grundlage von qualitativen Interviews mit bisexuel- Charta der Vielfalt e.V. https://www.charta-der-vielfalt.de
differenziell und langfristig untersucht. Alle anderen len (Alltags-)Experten_innen. IDA | Institut für Diversity- Deutsche Gesellschaft für Transidentität und https://www.dgti.org
Publikationen der Studienreihe »Out im Office?!« sind & Antidiskriminierungsforschung. Intersexualität e.V. (dgti)
kostenlos abrufbar unter IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung https://diversity-institut.info
https://www.diversity-institut.info/publikationen.html. Frohn, D., Meinhold, F. & Schmidt, C. (2017). „Out im inter-nrw.de – Ruhr-Universität Bochum https://inter-nrw.de
Office?!“ Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, Intergeschlechtliche Menschen e. V. https://www.im-ev.de
(Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz. LAG Lesben in NRW e.V. https://lesben.nrw
Literaturverzeichnis
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schung. Netzwerkstelle UNTERNEHMEN VIELFALT https://www.unternehmen-vielfalt.nrw
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PROUT AT WORK-Foundation https://www.proutatwork.de
(Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz.
Frohn, D. & Meinhold, F. (2018). „Out im Office?!“ Queeres Netzwerk NRW e.V. https://www.queeres-netzwerk.nrw
Schwules Netzwerk (Hrsg.), gefördert vom Ministerium
Sonderauswertung NRW. Sexuelle Identität und Ge- VLSP* Verband für lesbische, schwule, bisexuelle, trans*, https://www.vlsp.de
für Generationen, Familie, Frauen und Integration in
schlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity intersexuelle und queere Menschen in der Psychologie e.V.
Nordrhein-Westfalen.
am Arbeitsplatz. IDA | Institut für Diversity- & Antidis- Völklinger Kreis e.V. https://www.vk-online.de
kriminierungsforschung (Hrsg.). Wirtschaftsweiber e.V. https://www.wirtschaftsweiber.de
Frohn, D. (2013). Subjektive Theorien von lesbischen,
schwulen und bisexuellen bzw. transidenten Beschäf-
Frohn, D., Wiens, M. & Buhl, S. (2019). Spezifika der
tigten zum Umgang mit ihrer sexuellen bzw. Ge-
Arbeitssituation von inter* Beschäftigten in Deutsch-
schlechtsidentität im Kontext ihrer beruflichen Tätigkeit
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inter* Experten_innen. IDA | Institut für Diversity- &
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Frohn, D. (2014a). Homosexualität in Arbeit und Wirt-
Frohn, D., Wiens, M., Buhl, S., Peitzmann, M. & Heiligers,
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Perspektive zu (endo*) LSBT*Q+ Personen. IDA | Insti-
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