PERFORMANCE JOB MARKETING - Raven51
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#ZPEUROPE18 | Köln PERFORMANCE JOB MARKETING Ein Data-Driven Recruiting-Ansatz zur Reichweiten- und Kostenoptimierung Ergebnisse einer Pilotstudie in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain Udo A. Völke | Raven51 AG Prof. Dr. Wolfgang Jäger | Studiengang Media Management, Hochschule RheinMain, Wiesbaden
#ZPEUROPE18 | Köln Ihre Referenten Udo A. Völke Prof. Dr. Wolfgang Jäger Professor für Betriebswirtschaftslehre, insb. Personal- und Chief Marketing Officer Unternehmensführung sowie Media Management Raven51 AG Fachbereich Design – Informatik – Medien, Hochschule RheinMain 13.09.2018 2
#ZPEUROPE18 | Köln AGENDA 1 2 3 4 5 Raven51 AG Performance Job Pilotstudie Studienergebnisse Fragen & Diskussion Marketing Wer wir sind und Thematische Methodik und Kernaussagen, Können wir was wir machen Einführung Aufbau der Studie Limitations, Fazit & weiterhelfen? Ausblick Bildquelle: https://ardigoldman.files.wordpress.com/ 2015/01/ufo-nachtbild-1.jpg 13.09.2018 3
#ZPEUROPE18 | Köln Wer wir sind… ist ein Zusammenschluss der KÖNIGSTEINER AGENTUR Berlin, Karlsruhe und Königstein sowie der Tochtergesellschaften JOBmenu, Hecona und KÖNIGSTEINER E-Recruiting. Seit Ende Juli 2018 vereinen wir all diese Unternehmen und Marken unter einem Dach zu einer neuen Gesellschaft – Raven51 AG. Als Full-Service Agentur kombinieren das Potenzial des digitalen Wandels mit über 50 Jahren Erfahrung im HR-Marketing. Raven51 AG | Vorstellung 13.09.2018 4
#ZPEUROPE18 | Köln Online Recruiting Evolution ONLINE-MULTIPOSTING 2010 Stellenanzeigen im Online-Stellen- börsen-Verbund (Anzeigenpakete) PERFORMANCE JOB MARKETING MORGEN Automatisierte, KI-basierte Stellenschaltung und -optimierung auf PRINT 1990 CPC-Stellenbörsen und anderen Performance-Marketing-Kanälen Stellenanzeigen in Printmedien Reichweiten- & Besetzungsprobleme ENTWICKLUNGSLINIEN ONLINE JOB POSTING ONLINE 2000 Stellenanzeigen auf Online- PERFORMANCE JOB MARKETING HEUTE Stellenbörsen (Einzelschaltungen) Sophia Lee from the Noun Project Automatisierte, regelbasierte Stellenschaltung Quelle des Icons: Lightning by und -optimierung auf CPC-Stellenbörsen und anderen Performance-Marketing-Kanälen Performance Job Marketing | Einführung 13.09.2018 7
#ZPEUROPE18 | Köln Online Recruiting/Personalmarketing Zentrale Herausforderungen & Problemfelder Demografischer Wandel & Kanaldiversifikation & Quellen: Bundesagentur für Arbeit (2018); Dingra et al. (2018); Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (2018); Matheisen et al. (2017); Arbeitsmarktlage (Bewerber-)Reichweitenprobleme abnehmendes Angebot an Erwerbstätigen > 1.000 Online-Stellenbörsen Arbeitskräfte/Nachfrage Unüberschaubare Kanalvielfalt großer Generalisten sowie Nischen-/Spezialjobbörsen Reichweiten- probleme Sinkende (Bewerber)Reichweite unter- Pötsch/Rößger (2015); Villeumier et al. (2017) nehmenseigener (z.B. Karriere-Web- steigende Nachfrage nach Arbeitskräften site) und -externer (traditionelle Online- Stellenbörsen) Ausschreibungskanäle Zeit Resultat: Intensivierung des Konkurrenzkampfs um passende Talente („War for Talents“) sowie Besetzungsprobleme und -lücken. Performance Job Marketing | Einführung 13.09.2018 8
#ZPEUROPE18 | Köln Status Quo Online Recruiting: Aktueller Marktblick und Kanalnutzung # Die Wichtigkeit verschiedener Recruiting-Kanäle (hier die TOP 3) zur Generierung von Bewerbungen und Einstellungen ist nach wie vor klar verteilt… # …trotz diverser Problemlagen und offensichtlicher Nachteile speziell bei konventionellen Online-Stellenbörsen Quelle: Personalwirtschaft (2018). *Angaben stellen die jeweiligen Nennungen als bewerbungs- bzw. einstellungsstärksten Kanal durch die befragten Unternehmen dar. Bei den Werten handelt es sich um Mittelwerte über verschiedene Ziel-/Kandidatengruppen hinweg. Performance Job Marketing | Einführung 13.09.2018 9
#ZPEUROPE18 | Köln Status Quo Online Recruiting: Kanalnutzung, Reichweiten- & Besetzungslücken 7 # Im Schnitt arbeiten Unter- nehmen in Deutschland mit ca. sieben (traditionellen) Online- Kleine Unternehmen 6 5 Stellenbörsen zusammen (teils parallele Nutzung bzw. Multi- Mittlere Unternehmen posting)… durchschnittliche # …trotzdem existieren merkliche Parallelnutzung von Jobbörsen Große Unternehmen 8 Besetzungsprobleme bzw. – 17% lücken. Quelle: Jäger/Meurer (2016); Personalwirtschaft (2016/2018). durchschnittliche Besetzungslücken Etablierte Post-and-Pray-Taktik ist ALLEINE immer weniger ausreichend, akzeptable Bewerbungen sowie Besetzungen in Quantität und Qualität zu generieren. Auch das klassische Multiposting ist aufgrund der unveränderten „Kanalnachteile“ nicht uneingeschränkt zur Problemlösung geeignet. Performance Job Marketing | Einführung 13.09.2018 10
#ZPEUROPE18 | Köln Gegenüberstellung Traditionelles Online-Recruiting vs. Performance Job Marketing Konventionelles Vorgehen Performance Job Marketing (traditionelle Online-Stellenbörsen) (hier: Multiposting in CPC-Stellenbörsen) # manuelles Anzeigen-Handling # automatisches, software-basiertes Handling # statisches Posting (nach Laufzeit) # dynamisches Posting (Performance-basiert) # statisches Pricing (Festpreismodell) # dynamisches Pricing (CPC-Modell) # keine Optimierungsoptionen (Performance-unabhängig) # Optimierungsoptionen (automatisch, datenbasiert) Quelle des Icons: job vacancy by joeartcon from the Noun Project. Veröffentlichung mittels Veröffentlichung (Einzel- od. Multiposting) Performance Job Marketing Software (Recruitics) Performance Job Marketing | Einführung 13.09.2018 11
#ZPEUROPE18 | Köln Performance Job Marketing Prozessübersicht Wo gibt es Bewerber? Abrechnung CPC/CPA Welches Budget ist nötig? (Cost-per-Application) Vorhersage Daten Position Standort Unternehmen Budget & Kanäle Tracking & Analyse Stellenanzeige Auslieferung Messung & Optimierung via Steuerung Jobbörsen - Klickraten - CPC - Bewerbungen Quellen: HR monkeys (2018a-c). Suchmaschinen Analytics - Kanal Social-Media - A/B Testing - variable Anzeige Display - Kanäle - Retargeting Mobile Performance Job Marketing | Einführung 13.09.2018 12
#ZPEUROPE18 | Köln Insgesamt verspricht Performance Job Marketing eine durchgehende Messbarkeit und damit schnellere, beeinfluss- und skalierbare Recruiting-Erfolge, eine Steigerung der Budgeteffizienz sowie lernfähige Optimierungsoptionen für Recruiting-Kampagnen. Diese generellen Potenziale sollen im Rahmen der Pilotstudie untersucht werden.
#ZPEUROPE18 | Köln Pilotstudie zu Performance Job Marketing
#ZPEUROPE18 | Köln Studienüberblick Zielsetzung & zentrale Fragestellungen Gemeinsam mit der Ziel Untersuchung der Leistungsfähigkeit beider Recruiting-Ansätze und Überprüfung der Vorteilhaftigkeit des Performance Job Marketing- Ansatzes hinsichtlich Potenzialen zu Reichweitensteigerungen bzw. Kosteneinsparungen (zunächst mit Fokus auf das CPC Multiposting). Fragestellung Sollte der Performance Job Marketing-Ansatz präferiert werden? Quelle des Icons: Question by alerma from the Noun Project Wie sind Effektivität und Effizienz des Performance Job Marketing- Ansatzes hinsichtlich Reichweite und Kampagnenkosten gegenüber dem konventionellen Vorgehen zu beurteilen? Pilotstudie | Überblick 13.09.2018 16
#ZPEUROPE18 | Köln Studienüberblick Methodik, Aufbau & Design 1 Gemeinsam mit der Quelle des Icons: job vacancy by joeartcon, Calendar by Alexandr Lavreniuk, desktop by Linseed Studio, Arrow by corpus delicti form the Zur Generierung einer verlässlichen 32 Stellenanzeigen (verschiedener Branchen, Datenbasis auf Grundlage aktueller, realer Marktdaten: Zielgruppen und Unternehmen) # Gegenüberstellung der Performance (i. S. generierter Reichweite und resultierender Kosten) durch Parallelschaltung der Anzeigen in jeweils einer Kanalauswahl beider 30 Online Recruiting-Ansätze # Nicht jede Stellenanzeige wurde auf Tage Schaltungszeitraum (Mai 2018) jeder verfügbaren Online- Stellenbörse veröffentlicht 8 „Konventionelle“ # Kanäle des konventionellen Ansatzes Online-Stellenbörsen 15 7 CPC-Online- (TJM) werden separat, das Performance Job Marketing (PJM) systembedingt aggregiert dargestellt Online-Stellenbörsen Stellenbörsen Noun Project. Pilotstudie | Überblick 13.09.2018 17
#ZPEUROPE18 | Köln Studienüberblick Beispielhafte Stellenanzeigen (Auswahl) Gemeinsam mit der Sachbearbeiter/kaufmännischen Angestellten (m/w) Backoffice Vertriebsmitarbeiter (m/w) Sales Support/Onlinemedien Mediengestalter/Mediendesigner (m/w) Praktikant (m/w) Content Marketing/Online Redaktion Support-Mitarbeiter (m/w) Marketing Manager (m/w) HR Key Account Manager (m/w) Personalmarketing Anwendungsbetreuer (m/w) Vertriebsassistent/Terminierer (m/w) Innendienst/Outbound Document Production Specialists (m/w/d) Industriemechaniker (m/w) Maschinenbau Technischer Redakteur (m/w) I/O Sachbearbeiter (m/w) Auftragsabwicklung für DSL-Produkte Teamleiter (m/w) Callcenter Fachinformatiker als Koordinator (w/m) Systembetrieb Systemtechniker/IT-Systemelektroniker (w/m) Projektkoordinator (m/w) Immigration Management Projektmanager (m/w/d) Produktentwicklung/Systementwicklung Produktionscontroller (m/w) IT-TEAMLEITER (M/W) ERP Medizinisch-Technischer-Assistent (m/w) Funktionsdiagnostik MTA-F Schadenmanager (m/w) Versicherungen/Finanzen Bauingenieur/Architekt/Bautechniker (m/w) als Gewährleistungsmanager Gebietsverkaufsleiter (m/w) LOGISTIK EXPERTE (M/W) Softwareentwickler (m/w) … Pilotstudie | Überblick 13.09.2018 18
#ZPEUROPE18 | Köln Studienüberblick Methodik, Aufbau & Design 2 Gemeinsam mit der # Performance Job Marketing Budget zw. 300 bis 400 € je Stelle Individuelle Perspektive # Kosten traditioneller Online-Stellen- einzelne Stellenanzeigen börsen (anonymisiert) zu üblichen Marktpreisen (ca. 25 % rabattierte differenziert nach TJM/PJM Listenpreise): zw. 375 bis 900 € je Stelle/je Stellenbörse Quelle des Icons: job vacancy by joeartcon, desktop by Linseed Studio form the Noun Project. Effektivität Effizienz # Performance-Vergleich anhand Reichweite (abs. & %) Klick-Kosten/CPCs (abs.) relevanter Kennzahlen (siehe rechts) Kosten (abs. & %) CPC Über-/Unterperformance Über-/Unterperformance auf PJM-Basis (%) # Einzelbetrachtungen inkl. Szenario- auf PJM-Basis (%) Reichweiten-Kosten-Verhältnis Rechnung: Austausch schlechtester (Index-Wert) TJM-Kanal durch PJM Aggregierte Perspektive Durchschnittswerte (Ø) aller Stellenanzeigen eines jeweiligen Kanals; differenziert nach TJM/PJM Pilotstudie | Überblick 13.09.2018 19
#ZPEUROPE18 | Köln Studienergebnisse der Pilotstudie zu Performance Job Marketing
#ZPEUROPE18 | Köln Individuelle Perspektive // Effektivitäts-/Effizienzfaktoren Nachfrageschwächste Stellenanzeige Gemeinsam mit der Ursprüngliches Schaltungsszenario Position: 116 „Projektkoordinator (m/w) €15,88 Immigration Management“ 94 80 47 €3,75 €6,62 €7,73 ∑ Klicks: 24% 14% 28% 34% 100% 423% 177% 206% 337 PJM JB4 JB5 JB6 PJM JB4 JB5 JB6 +45 % Optimiertes Schaltungsszenario* // Austausch des schlechtesten TJM-Kanal durch den PJM-Ansatz 279 ∑ Klicks: 489 116 Reichweitensteigerungspotenzial 57% 0 0 94 19% 24% + Klicks: 152 (konstante Kampagnenkosten) PJM JB4 JB5 JB6 *Annahme: Umverteilung der Kampagnenbudgetanteile in Richtung PJM resultiert (in Grenzen) in linearem Reichweitenzuwachs. Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 21
#ZPEUROPE18 | Köln Individuelle Perspektive // Effektivitäts-/Effizienzfaktoren Nachfragestärkste Stellenanzeige Gemeinsam mit der Ursprüngliches Schaltungsszenario Position: 898 €4,85 „Sachbearbeiter/kaufmännischen Angestellten (m/w) Backoffice“ 481 €1,29 310 154 €0,97 ∑ Klicks: €1,00 ist aufgrund der relativ1.843 100% 501% 134% 103% In17% 8% dieser 26% 49% Beispielbetrachtung hohen Bewerbernachfrage ggf. weniger PJM JB4 ein zusätzlicher JB5 JB6 Reichweitenzuwachs, PJM JB4 JB5 JB6 als vielmehr eine Kostenreduktion +33 % Optimiertes(Beibehaltung der Reichweite des Originalszenarios) von Interesse… Schaltungsszenario* // Austausch des schlechtesten TJM-Kanal durch den PJM-Ansatz 1081 898 ∑ Klicks: 2.460 481 Reichweitensteigerungspotenzial 44% 20% 37% + Klicks: 617 (konstante Kampagnenkosten) PJM JB4 JB5 JB6 *Annahme: Umverteilung der Kampagnenbudgetanteile in Richtung PJM resultiert (in Grenzen) in linearem Reichweitenzuwachs. Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 22
#ZPEUROPE18 | Köln Individuelle Perspektive // Effektivitäts-/Effizienzfaktoren Nachfragestärkste Stellenanzeige Gemeinsam mit der Ursprüngliches Schaltungsszenario Position: 898 €4,85 „Sachbearbeiter/kaufmännischen Angestellten (m/w) Backoffice“ ∑ Klicks: 481 €1,29 €1,00 1.843 154 €0,97 310 ∑ Kosten: 17% 8% 26% 49% 100% 501% 134% 103% 2.565 € PJM JB4 JB5 JB6 PJM JB4 JB5 JB6 23 % Optimiertes Schaltungsszenario* // Austausch des schlechtesten TJM-Kanal durch den PJM-Ansatz 898 ∑ Klicks: 1.843 464 481 Kostensenkungspotenzial 25% 0 0% 26% 49% - Kosten: - 597 € (konstante Reichweite) PJM JB4 JB5 JB6 *Annahme: Umverteilung der Kampagnenbudgetanteile in Richtung PJM resultiert (in Grenzen) in linearem Reichweitenzuwachs. Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 23
#ZPEUROPE18 | Köln Aggregierte Perspektive // Reichweitenübersicht (Klicks)* (anhand der Durchschnittswerte über jeweils alle geschalteten Stellenanzeigen im jeweiligen Kanal) Gemeinsam mit der # Bei der durchschnittlich 335 generierten, absoluten Reichweite (Effektivitäts- indikator) liegt der PJM Ansatz 266 nur im Mittelfeld 243 # Diese Betrachtung lässt 190 allerdings den Kostenfaktor 166 173 komplett außer Acht! 124 133 118 # Generell reicht (basierend auf Erfahrungswerten) keine dieser Kanalreichweiten alleine zur Generierung einer ausreichen- den Bewerbungsanzahl aus PJM JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 JB7 JB8 Schaltungskosten: zw. 375 – 900 €/Kanal/Stelle Budget: *Hinweis: Nicht jede Stellenanzeige wurde auf jeder verfügbaren Online-Stellenbörse veröffentlicht! 300 - 400 €/Stelle Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 24
#ZPEUROPE18 | Köln Aggregierte Perspektive // CPC-Vergleich* (anhand der Durchschnittswerte über jeweils alle geschalteten Stellenanzeigen im jeweiligen Kanal) Gemeinsam mit der # Bezieht man den Kostenfaktor €6,80 mit ein, ist der PJM-Ansatz im €6,23 Vergleich zu den Kanälen des konventionellen Ansatzes am kosteneffizientesten €4,97 # PJM generiert die niedrigsten €4,29 Klick-Kosten (Effizienzindikator) €3,81 €3,54 # Die CPCs der traditionellen €3,35 Online-Stellenbörsen sind in der €2,71 Pilotstudie zw. 22 und 206 % €2,22 (durchschnittlich ~100 %) teuer! 100% 122% 160% 193% 281% 172% 151% 224% 306% *Hinweis: Nicht jede Stellenanzeige wurde auf jeder PJM JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 JB7 JB8 verfügbaren Online-Stellenbörse veröffentlicht! Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 25
#ZPEUROPE18 | Köln Aggregierte Perspektive // Reichweiten-Kosten-Vergleich* (anhand der Durchschnittswerte über jeweils alle geschalteten Stellenanzeigen im jeweiligen Kanal) Gemeinsam mit der # Neben den konventionellen 43% Online-Stellenbörsen JB1 & JB2 42% hat aus Gesamtsicht besonders der PJM-Ansatz durchschnittlich mehr Reichweiten- als Kosten- 28% anteile generiert 26% 26% 21% 26% # Die traditionellen Online- 20% 22% Stellenbörsen JB4 bis JB8 18% zeigen dagegen ein unter- 18% 14% proportionales Verhältnis 15% 14% 14% 11% 11% 10% # Setzt man beide Größenanteile ins Verhältnis, erhält man… PJM JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 JB7 JB8 *Hinweis: Nicht jede Stellenanzeige wurde auf jeder verfügbaren Online-Stellenbörse veröffentlicht! Ø Reichweitenanteile (%) Ø Kostenanteile (%) Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 26
#ZPEUROPE18 | Köln Aggregierte Perspektive // Reichweiten-Kosten-Verhältnis* (anhand der Durchschnittswerte über jeweils alle geschalteten Stellenanzeigen im jeweiligen Kanal) Gemeinsam mit der # …das Reichweiten-Kosten- Verhältnis der Kanäle 1,53 (Effizienzindikator) # Interpretationsansatz: 1,31 – Während aus Gesamtsicht über JB8 (konventioneller Ansatz) für eine investierte Kosteneinheit durchschnitt- 1,06 1,04 lich 0,62 Reichweitenanteile erzielt werden konnten… 0,88 0,99 0,93 – …generierte der PJM-Ansatz für eine Kosteneinheit durch- schnittlich 1,53 Reichweiten- anteile 0,71 0,62 *Hinweis: Nicht jede Stellenanzeige wurde auf jeder PJM JB1 JB2 JB3 JB4 JB5 JB6 JB7 JB8 verfügbaren Online-Stellenbörse veröffentlicht! Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 27
#ZPEUROPE18 | Köln Im Mittel betrugen die CPCs des Performance Job Marketing- Ansatzes nur ~50 Prozent der durchschnittlichen Klick-Kosten der konventionellen Online-Stellenbörsen.* Damit ist Performance Job Marketing eine echte Alternative! Zumindest als ergänzender Kanal zur Verbesserung der bisherigen Recruiting-Strategie sollte der Ansatz in jedes Recruiting-Portfolio aufgenommen werden. *Auf Basis der Pilotstudienergebnisse und den genutzten Schaltungsszenarien.
#ZPEUROPE18 | Köln Reichweitensteigerungspotenzial (theoretische Betrachtung bei kompletter Budgetnutzung für PJM) sind im Mittel bei Bis zu 53 % gleichbleibendem Budgeteinsatz durch Performance Job Marketing erzielbar!* *Auf Basis der Pilotstudienergebnisse und den genutzten Schaltungsszenarien. Annahme: Umschichtung der Kampagnenbudgets in Richtung PJM resultiert (in Grenzen) in linearem Reichweitenzuwachs. Weitere Pauschalisierungen über eine Einzelbetrachtung hinaus aufgrund der Individualität von Stellenanzeigen schwierig.
#ZPEUROPE18 | Köln Ausblick Kritische Betrachtung, Einschränkungen & Verbesserungen Gemeinsam mit der #Vergrößerung Datenbasis Studienwiederholung mit umfassender Datenbasis Zusätzliche Kategorisierung (z.B. Branchen, Zielgruppen/Karrierestufen etc. ) #Erweiterung Methodik & Forschungsfragen Anpassung Berechnungsmethodik („kanalindividuelle“ Vergleiche mit PJM-Ansatz) Anpassung Analyseparameter (z.B. Kosteneinsparungspotenziale, Vergleichbarkeit „Klick-/Bewerberqualität“ über Kanäle hinweg, gut/schlecht performende Stellenanzeigentypen etc.) Wie lange kann durch eine Budgetumschichtung zu PJM zusätzliche Reichweite generiert werden? #Optimierung PJM-Ansatz & Software Kanalerweiterung (aktive und passive Kandidaten) Software-Erweiterung (z.B. KI-Komponenten etc.) Studienergebnisse | Überblick 13.09.2018 30
#ZPEUROPE18 | Köln HERZLICHEN DANK FÜR IHR INTERESSE!
#ZPEUROPE18 | Köln HABEN SIE FRAGEN?
#ZPEUROPE18 | Köln Wir sind kontaktfreudig! Sie auch? Sie haben Fragen zum Performance Job Marketing-Ansatz, Interesse an Raven51 AG dem Studienband oder benötigen allgemeine Informationen zu unseren Telefon: +49 800 7283651 Leistungen und Konditionen? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf! E-Mail: mail@raven51.de DER MARKT IST IM WANDEL. WIR GESTALTEN IHN MIT.
#ZPEUROPE18 | Köln Quellenverzeichnis (Auswahl) (1) Buckmann J., Jäger W. und Meurer S. (2016) Arbeitgeberauftritt.CH: Personalmarketing im Internet 2016. (2) Bundesagentur für Arbeit (2018) Der BA-X im Juni 2018: Der Arbeitskräftebedarf erreicht neuen Höchststand. https://statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/201806/arbeitsmarktberichte/bax- ba-x/ba-x-d-0-201806-pdf.pdf (abgerufen am 13. August 2018). (3) Dingra D., Fedossov A. und Kirchner J. (2018) Arbeitsmarktstudie 2018: Wie schlimm ist der Fachkräftemangel wirklich? https://wollmilchsau.de/human-resources/arbeitsmarkt-studie-2018-wie-schlimm- ist-der-fachkraeftemangel/ (abgerufen am 16. Juni 2018). (4) Grösch F. (2018) Performance Job Marketing und CPC-Multipostings: Die Zukunft des Recruitings! https://persoblogger.de/2018/07/30/performance-job-marketing-und-cpc-multipostings-die-zukunft- des-recruitings/ (abgerufen am 31. Juli 2018). (5) HR monkeys (2018a) Data Driven Recruiting. https://hr-monkeys.de/data-driven-recruiting/ (abgerufen am 17. Juni 2018). (6) HR monkeys (2018b) HR monkeys endlich neue Lösungen im Recruiting. https://hr-monkeys.de/ (abgerufen am 31. Juli 2018). (7) HR monkeys (2018c) Recruitics ‒ führende Plattform für performance-basierte Anzeigenschaltung. https://hr-monkeys.de/loesungen/recruitics/ (abgerufen am 17. August 2018). (8) Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (2018) IAB-Stellenerhebung: Aktuelle Ergebnisse. https://www.iab.de/de/befragungen/stellenangebot/aktuelle-ergebnisse.aspx (abgerufen am 14. August 2018). (9) Jäger W. und Meurer S. (Hrsg.) (2015) Human Resources im Internet 2015: Bewertung der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitgeber. Norderstedt: Books on Demand. (10) Jäger W. und Meurer S. (2016) Recruiting-Strategien 2016: Erfolgreiche Instrumente und Prozesse zur Bewerbersuche. https://www.personalwirtschaft.de/assets/documents/Recruiting/PW_Studie_06_2016_Recruiting_web.pdf?_cldee= cHJha3Rpa2FudGluQG1pdHRlbGhlc3Nlbi5vcmc (abgerufen am 24. Juni 2018). (11) Jäger W. und Meurer S. (Hrsg.) (2017) Human Resources im Internet 2017: Bewertung der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitgeber. (In Veröffentlichung). (12) Personalwirtschaft (2018) Recruiting-Strategien 2018: Erfolgreiche Instrumente zur Bewerbersuche. (13) Jäger W. und Petry T. (2018) Digital HR ‒ Ein Überblick. In: Petry T. und Jäger W. (Hrsg.) Digital HR: Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement. Freiburg: Haufe- Lexware GmbH & Co. KG, pp. 25-99. (14) Matheisen E., Villeumier F., Kirchner J., et al. (2017) Online Recruiting Studie 2017. https://wollmilchsau.de/downloads/online-recruiting-studie-2017/ (abgerufen am 9. August 2018). (15) Meurer S. (2018) Performance-based, Programmatic Job Marketing in E-Recruiting: A Comparative Pilot Study in the German Job Market. (In Veröffentlichung) (16) Pötzsch O. und Rößger F. (2015) Bevölkerung Deutschlands bis 2060: 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung. https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Bevoelkerung/ VorausberechnungBevoelkerung/BevoelkerungDeutschland2060Presse5124204159004.pdf?__blob=publicationFile (abgerufen am 13. August 2018). (17) Quast C., Villeumier F., Kirchner J., et al. (2018) Programmatic Job Advertising: Mit Big-Data zum planbaren Bewerber-Rücklauf. https://wollmilchsau.de/downloads/programmatic-job-advertising- whitepaper/ (abgerufen am 17. Juni 2018). (18) Recruitics (2018) Understand and Optimize your Job Advertising Strategy. https://recruitics.com/. (19) Villeumier F., Kirchner J. und Fedossov A. (2017) Bewerber-Reichweite-Studie 2017. https://wollmilchsau.de/downloads/bewerber-reichweite-2017-studie/ (abgerufen am 12. August 2018). (20) Wetemans L. (2018) Programmatic Job Advertising: the race to the bottom. https://wonderkind.com/blog/ programmatic-job-advertising-the-race-to-the-bottom (abgerufen am 5. Juli 2018). (21) Wonderkind (2018) Reach talent you never reached before. https://wonderkind.com/ (abgerufen am 5. Juli 2018). 13.09.2018 34
#ZPEUROPE18 | Köln KONTAKT COPYRIGHT Raven51 AG Reinhold-Frank-Straße 63 76133 Karlsruhe E-Mail: mail@raven51.de Telefon: +49 800 7283651 Die erstellten Inhalte und Werke in dieser Unterlage unterliegen dem deutschen Urheberrecht. Das Telefon: +49 721 92055-55 Urheberrecht liegt beim jeweiligen Autor/den jeweiligen Autoren. Die Unterlage ist für den persön- Telefax: +49 721 92055-66 lichen Gebrauch der Teilnehmer eines Seminars, einer Präsentation o.Ä. des Autors/der Autoren bestimmt. Die Vervielfältigung, Bearbeitung, Verbreitung und jede Art der Verwertung außerhalb der Vorstand: Ralf Kuncser (Vorsitz), Matthias Grenzen des Urheberrechtes bedürfen der schriftlichen Zustimmung des jeweiligen Autors/der jeweil- Schröder, Karen Schwenn, Udo A. Völke igen Autoren bzw. Ersteller. Insbesondere jegliche Übernahme von z.B. hier aufgenommenen Argu- mentationen und gezeigtem Zahlenmaterial in eigene Präsentationen etc., benötigen die Zustimmung Aufsichtsratsvorsitzender: Dr. Peter Schulz des Autors/der Autoren. Handelsregister Mannheim HRB 730890 Soweit die Inhalte in diesem Dokument nicht durch den Autor/die Autoren (Raven51 AG) erstellt USt-IdNr. DE 156664883 wurden, werden die Urheberrechte Dritter beachtet. Insbesondere werden Inhalte Dritter als solche Steuer-Nr. 35001/07021 gekennzeichnet. Sollten Sie trotzdem auf eine Urheberrechtsverletzung aufmerksam werden, bitten wir um einen entsprechenden Hinweis. Bei Bekanntwerden von Rechtsverletzungen werden wir Autoren derartige Inhalte umgehend entfernen. Matthias Schröder Udo A. Völke 13.09.2018 35
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