STUART B. CAMERON - UHLALA Group
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2020 STUART B. CAMERON Geschäftsführer UHLALA Group presse@uhlala.com / +49 170 703 12 83
Wer geht „
mit großen Dass über die Hälfte der
Unternehmen 50% der Punkte
erreicht hat, zeigt, dass
Schritten LGBT+ Diversity mittlerweile
auf der Agenda der Arbeitgeber
voran, angekommen ist. Dass aber
Über den
wiederum nur 5 Unternehmen
wer bleibt über 70% erreicht haben zeigt
auch, dass wir noch einen sehr
stehen?
langen Weg vor uns haben.
STUART B.
Index
CAMERON
Am 10. November 2020 hat die UHLALA Group im
zweiten Jahr den DAX 30 LGBT+ Diversity Index 2020 Founder & CEO
UHLALA Group
veröffentlicht. Das Ranking zeigt auf, wie stark
sich die DAX 30 Unternehmen für eine diverse
Unternehmenskultur einsetzen, die offen gegenüber
lesbischen, schwulen, bisexuellen und trans*
Mitarbeitenden (Abk.: LGBT+) ist.
Als Leitunternehmen der deutschen Wirtschaft geben Gefragt wird beispielsweise nach dem LGBT+
die DAX 30 auch im Bereich ihres Diversity Mitarbeitendennetzwerk und welche Unterstützung es
Managements eine Richtung vor, an der sich andere genießt, die Teilnahme an speziellen LGBT+ Events
Unternehmen orientieren. Daher zeigt der DAX 30 auch in Zeiten von Corona, Schulungen und
LGBT+ Diversity Index auf, wie stark diese sich Sensibilisierung von Angestellten, die inklusive
Der Index basiert auf einem Audit, das seit letztem
für LGBT+ Diversity einsetzen und wo LGBT+ Sprache in der internen und der externen
Jahr, auf Basis des Feedbacks der Teilnehmenden und
Mitarbeitende durch eine offene Unternehmenskultur Kommunikation, das Unterzeichnen von LGBT+
unserem etablierten LGBT+ Diversity Audit, erweitert
wertgeschätzt werden. unterstützenden Deklarationen sowie der Umgang mit
wurde. Das neue Audit ist umfangreicher,
LGBT+ Diskriminierung am Arbeitsplatz.
transparenter und detaillierter geworden. Des
Entsprechend eines zuvor festgelegten Schemas
Weiteren wird überall, wo es möglich ist, ein
werden Punkte für die Antworten der einzelnen
Nachweis verlangt. Das neue Audit besteht aus vier
Unternehmen durch die LGBT+ Diversity-Expert:innen
übergeordneten Kategorien (Unternehmensorganisation,
der UHLALA Group vergeben. Daraus ergibt sich
HR & Recruiting, Kommunikation & Sichtbarkeit,
schlussendlich ein Ranking der DAX 30-Unternehmen,
Rechtlicher Rahmen & Regelungen) und fragt in
gemessen an ihrem LGBT+ Diversity Engagement.
verschiedenen Unterkategorien und 53 Fragen das
LGBT+ Diversity Engagement ab.
Und das
sind die
Rang DAX Konzern Prozent
1 SAP 96.1%
Ergebnisse
2 Deutsche Bank 77.6%
3 Siemens 75.0%
4 BMW 71.7%
5 Beiersdorf 70.4%
6 Deutsche Post 69.1%
7 Daimler 68.4%
Allgemein hat über die Hälfte der DAX Unternehmen mindestens 50% der Punkte erreicht.
8 Allianz 67.8%
Den ersten Platz erreicht SAP (96,1%) mit 18,2 Prozentpunkten Vorsprung zum zweiten
9 Delivery Hero 67.1%
Platz (77,6%). 11 Unternehmen erreichten in der Subkategorie “LGBT+
Mitarbeitendennetzwerk” 100% der Punkte, was bedeutet, dass nicht nur ein Netzwerk 10 Deutsche Börse 66.4%
existiert sondern dieses und seine Mitglieder auch strukturell und finanziell 11 Volkswagen 64.5%
gefördert wird. Auch im Bereich “Verhaltensgrundsätze und Handlungsanweisungen”
12 RWE 63.8%
konnten die Unternehmen punkten. So haben, mit Ausnahme von 2 Unternehmen, alle
teilnehmenden DAX Konzernen den Schutz vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen 13 Bayer 63.2%
Orientierung und geschlechtlichen Identität im unternehmenseigenen Verhaltenskodex 14 Henkel 60.5%
verankert. Im Bereich “Weiterbildung, Schulung und Aufklärung” existiert allerdings
15 Merck 56.6%
noch Nachholbedarf: So erreichten 20 der 30 Unternehmen hier nicht einmal die Hälfte
16 BASF 53.9%
der Punkte. Noch ernüchternder sieht es bei dem Thema Transgender aus. So erreicht hier
lediglich 5 der Unternehmen mehr als 50% der Punkte. 17 Covestro 51.3%
18 Continental 48.7%
25 der DAX 30 Unternehmen haben sich am Index beteiligt und das Audit beantwortet. Im
19 Infineon Technologies 46.1%
Vergleich zu letztem Jahr sind das 3 Unternehmen mehr. Haben sich Unternehmen gegen die
20 MTU Aero Engines 40.8%
Teilnahme entschieden, wurde das Audit mit Hilfe öffentlich einsehbarer Informationen
beantwortet. Aus diesem Grund muss das Ergebnis nicht zwangsläufig dem tatsächlichen 21 Fresenius Medical Care 36.8%
LGBT+ Engagement der Konzerne entsprechen. 22 Adidas 30.3%
23 Fresenius 28.9%
Seit dem Tag der Veröffentlichung können auch Unternehmen, die nicht im DAX 30 gelistet
sind, das Audit kostenlos auf der Webseite der UHLALA Group beantworten, um 24 HeidelbergCement 25.0%
herauszufinden, wie LGBT+ freundlich ihre Strukturen sind. 25 Deutsche Telekom* 19.7%
26 Vonovia 13.2%
27 Munich Re* 7.9%
28 Linde* 5.3%
* = Fragebogen nicht beantwortet 29 Deutsche Wohnen* 3.3%
30 E.ON* 2.6%
* =
100%
50%
70%
25%
75%
SA
P
96.1%
LEGENDE
De
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77.6%
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Fragebogen nicht beantwortet
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3.3%
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2.6%
*
Organisationsstruktur Rechtlicher Rahmen & Regelungen
Mit der richtigen Organisationsstruktur werden die Grundsteine Diese Kategorie zeigt an, inwiefern der Schutz vor Diskriminierungen
für eine LGBT+ freundliche Unternehmenskultur gelegt. Nur wenn aufgrund der sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität in den
die vorgegebene Struktur es erlaubt, kann LGBT+ Engagement unternehmensinternen Regelungen verankert ist, sowie ob eine Sanktionierung
entstehen und Früchte tragen. In dieser Kategorie erreichen die bei Verstoß gegen diese Richtlinien erfolgt.
teilnehmenden Unternehmen im Schnitt knapp 60% der Punkte. SAP In dieser Kategorie erreichten die teilnehmenden Unternehmen im Schnitt über
erreicht als einziges Unternehmen die volle Punktzahl. Unter 75% der Punkte - das beste Ergebnis der vier Kategorien.
Organisationsstruktur fallen sowohl Fragen zum LGBT+
Mitarbeitendennetzwerk, dem allgemeinen Diversity Management
↓
als auch internen und externen Anlauf- und Beschwerdestellen.
HR & Recruiting
DAX Konzern ENDERGEBNIS Organisationsstruktur HR & Recruiting
Kommunikation
& Sichtbarkeit
Rechtlicher Rahmen
& Regelungen
Bei dem Bewerbungsprozess entsteht der erste Kontakt mit dem
potentiellen neuen Arbeitgeber. Wer sich hier als diverses 1 SAP 96.1% 100% 92% 96% 100%
Unternehmen präsentiert, kann bei den Bewerber:innen punkten 2 Deutsche Bank 77.6% 81% 60% 88% 90%
und sich von anderen abheben. Bestätigt sich das Bild nach der 3 Siemens 75.0% 94% 60% 80% 70%
4 BMW 71.7% 81% 48% 80% 80%
Einstellung, sind die Weichen für eine hohe
5 Beiersdorf 70.4% 81% 36% 92% 80%
Mitarbeitendenzufriedeneheit gestellt. In der Kategorie “HR & 6 Deutsche Post 69.1% 69% 56% 72% 90%
Recruiting” haben die teilnehmenden Unternehmen im Schnitt 7 Daimler 68.4% 56% 52% 84% 90%
8 Allianz 67.8% 88% 48% 68% 80%
35,3% der Punkte erreicht — das schlechteste Ergebnis unter den
9 Delivery Hero 67.1% 88% 60% 56% 80%
Kategorien. Die Fragen umfassten sowohl den Recruitingsprozess 10 Deutsche Börse 66.4% 69% 48% 76% 80%
als auch Maßnahmen, um die bestehende Belegschaft, insbesondere 11 Volkswagen 64.5% 63% 56% 64% 80%
Führungskräfte, für LGBT+ zu sensibilieren. Gefragt wurde auch 12 RWE 63.8% 81% 44% 72% 60%
13 Bayer 63.2% 63% 44% 68% 100%
nach Förderung der eigenen LGBT+ Mitarbeitenden sowie nach
14 Henkel 60.5% 69% 36% 68% 90%
unterstützenden Maßnahmen für trans* Personen. 15 Merck 56.6% 56% 36% 68% 80%
16 BASF 53.9% 69% 12% 80% 70%
17 Covestro 51.3% 69% 32% 52% 70%
Kommunikation & Sichtbarkeit 18 Continental 48.7% 50% 20% 68% 70%
19 Infineon Technologies 46.1% 50% 16% 60% 80%
20 MTU Aero Engines 40.8% 50% 24% 36% 80%
21 Fresenius Medical Care 36.8% 31% 32% 32% 70%
Die Unternehmenskommunikation ist unterteilt in interne und
22 Adidas 30.3% 31% 16% 24% 80%
externe Kommunikation und spricht somit Mitarbeitende und 23 Fresenius 28.9% 38% 12% 28% 60%
externe Stakeholder gleichermaßen an. Oft entscheidet eine gute 24 HeidelbergCement 25.0% 19% 12% 32% 50%
Unternehmenskommunikation über die Wahrnehmung und den Ruf des 25 Deutsche Telekom* 19.7% 25% 4% 24% 40%
26 Vonovia 13.2% 13% 12% 4% 40%
Arbeitgebers und hat somit auch entscheidenden Einfluss auf
27 Munich Re* 7.9% 0% 0% 4% 50%
wirtschaftliche Faktoren eines Unternehmens wie u.a. die 28 Linde* 5.3% 0% 0% 0% 40%
Mitarbeitendenfluktuation, die Auswahl an Bewerber:innen sowie 29 Deutsche Wohnen* 3.3% 0% 0% 0% 20%
30 E.ON* 2.6% 0% 4% 0% 10%
die Akquise von neuen Kund:innen. Die Kategorie erfragt hierbei
unterschiedliches Engagement: Von öffentlichen Statements der
Geschäftsleitung, zu dem Organisieren und Unterstützen von
LGBT+ Veranstaltungen bis zum Verwenden einer genderinklusiven
Sprache. Im Schnitt erreichten die teilnehmenden Unternehmen in * = Fragebogen nicht beantwortet
dieser Kategorie knapp 60% der Punkte. Hinweis: Die Werte in der Tabelle wurden aus Darstellungsgründen gerundet
Gesamtauswertung
LEGENDE
* = Fragebogen nicht beantwortet T = Transgender
MN = LGBT+ Mitarbeitendennetzwerk M = Mitarbeitende
DM = Diversity Management IKS = Interne Kommunikation und Sichtbarkeit
AB = Anlauf- und Beschwerdestellen EKS = Externe Kommunikation und Sichtbarkeit
G = Gesamt VEA = Veranstaltungen, Events und Aktionen
WSA = Weiterbildung, Schulungen und Aufklärung VH = Verhaltensgrundsätze und Handlungsanweisungen
GS = Gesundheit und Sicherheit WR = Weitere Regelungen
DAX Konzern ENDERGEBNIS Organisationsstruktur HR & Recruiting Kommunikation & Sichtbarkeit Rechtlicher Rahmen & Regelungen
↓ MN DM AB G WSA GS T M G IKS EKS VEA G VH WR G
1 SAP 96.1% 100% 100% 100% 100% 91% 100% 86% 100% 92% 89% 100% 100% 96% 100% 100% 100%
2 Deutsche Bank 77.6% 100% 100% 25% 81% 55% 67% 57% 75% 60% 89% 78% 100% 88% 80% 100% 90%
3 Siemens 75.0% 100% 86% 100% 94% 64% 100% 29% 75% 60% 78% 78% 86% 80% 60% 80% 70%
4 BMW 71.7% 80% 86% 75% 81% 73% 67% 29% 0% 48% 67% 89% 86% 80% 80% 80% 80%
5 Beiersdorf 70.4% 80% 100% 50% 81% 55% 0% 29% 25% 36% 89% 100% 86% 92% 80% 80% 80%
6 Deutsche Post 69.1% 100% 57% 50% 69% 64% 33% 43% 75% 56% 67% 67% 86% 72% 80% 100% 90%
7 Daimler 68.4% 80% 57% 25% 56% 45% 100% 43% 50% 52% 89% 78% 86% 84% 100% 80% 90%
8 Allianz 67.8% 100% 100% 50% 88% 36% 33% 43% 100% 48% 78% 44% 86% 68% 60% 100% 80%
9 Delivery Hero 67.1% 100% 71% 100% 88% 27% 67% 86% 100% 60% 44% 44% 86% 56% 80% 80% 80%
10 Deutsche Börse 66.4% 100% 71% 25% 69% 64% 33% 43% 25% 48% 56% 100% 71% 76% 80% 80% 80%
11 Volkswagen 64.5% 80% 71% 25% 63% 64% 0% 57% 75% 56% 78% 44% 71% 64% 80% 80% 80%
12 RWE 63.8% 80% 100% 50% 81% 55% 33% 43% 50% 44% 78% 78% 57% 72% 60% 60% 60%
13 Bayer 63.2% 100% 57% 25% 63% 36% 0% 57% 75% 44% 56% 67% 86% 68% 100% 100% 100%
14 Henkel 60.5% 40% 100% 50% 69% 45% 33% 43% 0% 36% 33% 78% 100% 68% 100% 80% 90%
15 Merck 56.6% 80% 57% 25% 56% 36% 0% 43% 50% 36% 78% 56% 71% 68% 60% 100% 80%
16 BASF 53.9% 100% 57% 50% 69% 9% 0% 0% 50% 12% 78% 78% 86% 80% 60% 80% 70%
17 Covestro 51.3% 100% 71% 25% 69% 0% 33% 57% 50% 32% 67% 44% 43% 52% 60% 80% 70%
18 Continental 48.7% 80% 29% 50% 50% 0% 67% 14% 50% 20% 67% 67% 71% 68% 60% 80% 70%
19 Infineon Technologies 46.1% 80% 57% 0% 50% 9% 33% 14% 25% 16% 67% 89% 14% 60% 80% 80% 80%
20 MTU Aero Engines 40.8% 0% 86% 50% 50% 18% 33% 14% 50% 24% 33% 56% 14% 36% 80% 80% 80%
21 Fresenius Medical Care 36.8% 0% 71% 0% 31% 55% 33% 14% 0% 32% 33% 56% 0% 32% 80% 60% 70%
22 Adidas 30.3% 100% 0% 0% 31% 0% 0% 43% 25% 16% 33% 11% 29% 24% 60% 100% 80%
23 Fresenius 28.9% 0% 71% 25% 38% 0% 0% 43% 0% 12% 33% 44% 0% 28% 60% 60% 60%
24 HeidelbergCement 25.0% 0% 29% 25% 19% 0% 0% 43% 0% 12% 22% 56% 14% 32% 20% 80% 50%
25 Deutsche Telekom* 19.7% 40% 0% 50% 25% 0% 0% 0% 50% 4% 0% 33% 43% 24% 20% 60% 40%
26 Vonovia 13.2% 0% 29% 0% 13% 0% 0% 43% 0% 12% 11% 0% 0% 4% 20% 60% 40%
27 Munich Re* 7.9% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 11% 0% 4% 60% 40% 50%
28 Linde* 5.3% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 80% 0% 40%
29 Deutsche Wohnen* 3.3% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 40% 0% 20%
30 E.ON* 2.6% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 50% 4% 0% 0% 0% 0% 20% 0% 10%
Hinweis: Die Werte in der Tabelle wurden aus Darstellungsgründen gerundet
UHLALA Group:
Interview mit dem
Herr Lüngen, vielen Dank, dass Sie dieses
Interview mit uns führen. Vor ca. einem Monat wurde GERMANY’s TOP
100 OUT EXECUTIVES Liste 2020 veröffentlicht, auf der Sie den 11.
Platz belegten und somit als Vorbild für LGBT+ in der Berufswelt
gelten - Herzlichen Glückwunsch! Nun wurde auch ihr Arbeitgeber
Erstplatzierten
ausgezeichnet: SAP hat zum zweiten Mal in Folge den 1. Platz beim
DAX 30 LGBT+ Diversity Index belegt. Das ist zweifelsfrei eine
starke Leistung. Kann SAP das Thema LGBT+ Diversity somit als
gelungen abhaken?
ERIK LÜNGEN: Herzlichen Dank. Diversität und Inklusion
kann man nicht als Punkt auf einer To-do-Liste sehen und abarbeiten.
D&I ist tief verwurzelt in der SAP Firmenkultur und unserem
Selbstverständnis. LGBT+ Diversity ist hier ein sehr wichtiger
Bestandteil für uns. Wir wollen, dass sich jede:r sicher und
willkommen fühlen kann. Mitarbeiter:innen mit LGBT+ Hintergrund
sehen sich da oft mit besonderen Herausforderungen konfrontiert,
z.B. wenn sie international arbeiten und mit Kund:innen,
Partner:innen und Kolleg:innen rund um den Globus in Kontakt sind.
Bei SAP können sie sich auf unseren Rückhalt verlassen. Gerade in
Ländern, in denen die politische oder kulturelle Situation einen
offenen Umgang mit dem Thema LGBT+ nicht zulässt.
Dies muss und wird auch so bleiben. Da sich die Welt kontinuierlich
verändert, müssen wir dran bleiben, genau hinschauen und immer
wieder nachjustieren. Diversität ist ein Fakt, der (zum Glück) nie
weggeht und daher sind auch unsere damit verbundenen Aktivitäten zur
kontinuierlichen Verbesserung des Status-Quo nie abgehakt.
UG: Hatten Sie trotz des erweiterten Fragebogens mit einem
derart guten Ergebnis gerechnet?
EL: Unser Anspruch ist sehr hoch und wir wollen die besten
Rahmenbedingungen für alle unsere Mitarbeiter:innen schaffen. Ich
denke, es gibt immer Möglichkeiten besser zu werden und eine
objektive Spiegelung vieler Aspekte rund um LGBT+ mit einem
professionellen Partner wie der UHLALA Group hilft hier ungemein.
Das gute Ergebnis bestätigt uns, dass wir auf einem guten Weg sind.
Das Audit für den Index bildet da tatsächlich nur einen Teil
unserer Bemühungen zum Thema LGBT+ Inklusion ab. Klar ist aber
auch: die Umsetzung von D&I Themen kann immer nur mit gemeinsamen
Kräften gelingen. Wir sind froh, dass wir von der großen Mehrheit
ERIK LÜNGEN
der Kolleg:innen unterstützt werden.
Executive Cloud
↓ Fortsetzung auf der nächsten Seite Operations, SAP„
UHLALA Group: Wie macht sich ein gutes
wie zum Beispiel das wöchentliche „Pride-Lunch“, ihrem Management besprechen und Zeit dafür
ein monatliches Pride-Frühstück sowie Aktivitäten einplanen können. Diese Infrastruktur und das
LGBT+ Diversity Management bei SAP bemerkbar?
zum Pride Month, International Coming Out Day und Engagement vieler Kolleg:innen führt zu einem
ERIK LÜNGEN: Bei SAP arbeitet unser HR
andere. Wir haben neue Möglichkeiten erkundet, aktiven Austausch, gesundem Dialog und wichtiger
wie wir trotz der Home-Office-Situation mit den Abwechslung in diesen schwierigen Zeiten. Wir
Bereich in enger Abstimmung mit dem
Mitarbeitenden in Kontakt bleiben können. Wichtig bekommen immer wieder sehr positive Rückmeldungen
Mitarbeitendennetzwerk und der Geschäftsführung
ist es, auch mal abschalten zu können; man trifft von allen Seiten, dass Vorbilder der internen
an der Optimierung der Rahmenbedingungen für
sich in einer ungezwungen Runde vor dem LGBT+ Community enorm wichtig sind, um ein
LGBT+ Kolleg:innen. Es gibt Schulungen für
Bildschirm und bespricht auch mal Themen, die Verständnis beim Thema LGBT+ voranzutreiben. Aus
Manager:innen und Mitarbeiter:innen, eine aktive
nichts mit der Arbeit zu tun haben. Keine:r ist diesem Grund bin ich auch stolz zusammen
und immer größere Community von „Straight Allies“
bei SAP alleine, das ändert sich auch trotz Engagement offiziell mit ihrem Management
und eine Menge Angebote, die LGBT+ Kolleg:innen
Corona nicht. besprechen und Zeit dafür einplanen können. Diese
direkt adressieren. Das Mitarbeitendennetzwerk
Infrastruktur und das Engagement vieler
Pride@SAP wird zudem in seinem Tun und Handeln
aktiv unterstützt und hat Repräsentant:innen in
UG: Bitte vervollständigen Sie den folgenden Kolleg:innen führt zu einem aktiven Austausch,
Satz: Das LGBT+ Diversity kann trotz Corona gesundem Dialog und wichtiger Abwechslung in
allen Vorstandsbereichen.
Nur gelingen, wenn... diesen
wieder
schwierigen
sehr positive
Zeiten. Wir
Rückmeldungen
bekommen
von
immer
allen
wer Bemerkbar macht sich das
Management aber auch am Unternehmensergebnis. Nur
LGBT+ Diversity
EL: …wir alle aufeinander aufpassen. Wir Seiten, dass Vorbilder der internen LGBT+
sich wer sich sicher fühlt, bringt seine besten und
müssen uns die Zeit nehmen, bei einzelnen Community enorm wichtig sind, um ein Verständnis
beim Thema LGBT+ voranzutreiben. Aus diesem Grund
Kolleg:innen vertrauensvoll nachzufragen und
sicher kreativsten
Nachweislich
Ideen
sind die
auf der
besonders
Arbeit ein.
erfolgreichen
zuzuhören. Nur im (virtuellen) direkten Kontakt bin ich auch stolz zusammen mit meinen
fühlt, Unternehmen jene, die Diversität & Inklusion
haben wir die Chance herauszubekommen, ob eine Kolleg:innen auf der diesjährigen OUT Executive
Liste genannt zu werden.
Kolleg:in mit den aktuellen Realitäten
bringt ernsthaft verfolgen und als Unternehmen mit den
höchsten Bewertungen auf Glassdoor, wertvollste
Schwierigkeiten hat. Wir haben zum Beispiel
seine Marke Deutschlands und Europas und Platz 7 der
Kolleg:innen, die jeden Tag zur Arbeit in die UG: Gibt es etwas, das Sie kürzlich bezüglich
Geschäftsräume kommen, weil sie zu Hause nicht LGBT+ Diversity gelernt haben, das Sie gerne mit
besten wertvollsten Tech-Unternehmen der Welt zähle ich
die SAP zu jenen besonders erfolgreichen.
ordentlich arbeiten können. Da auf der anderen den Leser:innen teilen möchten?
und Seite sehr viele Kolleg:innen zu Hause arbeiten
UG: und wir uns alle an die Regeln in unseren EL: Irgendwie haben wir es immer gewusst, aber
kreativsten Der Erfolg der letzten Jahre spricht für
sich! Wie stehen die Zeiger jedoch nun im Corona
Gebäuden halten, können wir individuell eine in den letzten Monaten habe ich vermehrt gesehen,
Ideen Jahr: Was sind die besonderen Herausforderungen
Menge möglich machen. wie wichtig „Straight Allies“ sind. Ich möchte
jeden Einzelnen bitten, sein Verhalten zu
auf bzgl. des LGBT+ Diversity
gewesen und wie hat SAP darauf reagiert?
Managements 2020
UG: Welche Rolle spielt hierbei das LGBT+ reflektieren und sich wann immer möglich als
der Mitarbeitendennetzwerk? „Straight Ally“ zum Thema LGBT+ Inklusion zu
Arbeit EL: Meines Erachtens müssen wir besonders auf
positionieren. Dabei hilft es eben schon, sich
die mentale Gesundheit der Kolleg:innen achten.
EL: Unser Mitarbeitendennetzwerk Pride@SAP als heterosexuelle Person zu informieren, statt
ein. Es hat sich zwar viel getan, aber leider hat
spielt gerade in diesen Zeiten eine sehr wichtige wegzusehen. Es hilft ungemein, wenn ich als
Rolle. Diese Netzwerke sind für Unternehmen eine schwuler Mann nicht immer selbst erklären muss,
nicht jede Kolleg:in in der LGBT+ Community
Möglichkeit, um Schwierigkeiten für bestimmte dass ich mich nicht „entschieden“ habe, schwul zu
belastbare familiäre Strukturen. Die
Teile der Belegschaft sichtbar zu machen, wirken sein. Dabei sendet jeder „Straight Ally“ auch
Corona-Situation und aktuelle Regeln führen dazu,
also wie ein Brennglas im Licht der momentanen eine wichtige Message an die nächste Generation,
dass die Kolleg:innen zur Zeit ihre sozialen
Situation. SAP hat dies erkannt und fördert dies vielleicht sogar an die eigenen Kinder:
Beziehungen nur erschwert oder gar nicht pflegen
auf verschiedene Weise. Diese Erkenntnis spiegelt „Es ist gut, wie es ist und Du bist richtig, wie
können. Deswegen wurden die Aktivitäten unseres
sich auch darin wider, dass Mitarbeitende, die Du bist!“
LGBT+ Mitarbeitendennetzwerks nicht komplett
sich einbringen, ihr Engagement offiziell mit
gestoppt, sondern fast gänzlich virtualisiert,Das sagen die Zweit- &
Drittplatzierten
„ „
Bei Siemens erkennen und schätzen wir den Wert einer hohen Vielfalt.
Wir machen uns stark für ein Arbeitsumfeld, in dem wir dafür geachtet
Wir möchten, dass unsere Mitarbeitenden ihr volles Potenzial und respektiert werden, wer wir sind und was wir tun; in dem wir uns
entwickeln können. Das ist nur möglich, wenn wir ein Umfeld ohne entfalten und unser Bestes geben. Um die besten Technologien und
Diskriminierung schaffen, in dem sich alle zugehörig und Lösungen für unsere Kunden und die Gesellschaft zu entwickeln,
wertgeschätzt fühlen. Unser Engagement für die LGBTQI-Menschenrechte müssen wir als Unternehmen flexibel und schnell sein, uns Neuem
ist ein wichtiger Pfeiler unserer Diversity & Inclusion Agenda. Wir öffnen und kreative Ideen hervorbringen. Vielfalt in all ihren
sind stolz, dass unsere Bemühungen mit einer prominenten Platzierung Dimensionen ist der Boden, auf dem diese Ideen gedeihen. Wir sind
auf dem DAX 30 LGBT+ Diversity Index gewürdigt worden sind. Das stolz darauf, dass unsere Position im LGBT+ Diversity Index 2020
spornt uns an, diese wichtige Arbeit fortzusetzen. unseren Einsatz für Vielfalt und Inklusion widerspiegelt.
KARL VON ROHR JUDITH WIESE
Stellvertretender Vorstandsvorsitzender, Deutsche Bank Chief Human Resources Officer und Mitglied des Vorstands, Siemens AGDAX30
Kontakt:
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Der LGBT+
Diversity
Index der
UHLALA Group
Wer wir
sind
2020
Wir als UHLALA Group sind eines der führenden LGBT+
STUART B. CAMERON
Sozialunternehmen in Deutschland. Seit 2009 setzen wir uns
mit zahlreichen LGBT+ Projekten & Marken weltweit für LGBT+
Menschen im Berufsleben ein. Durch Events, Workshops,
Trainings, Audits, Zertifizierung, Öffentlichkeitsarbeit und Geschäftsführer UHLALA Group
Consulting unterstützen wir Arbeitgeber dabei, ihre LGBT+
Mitarbeitenden zu fördern, neue Angestellte zu gewinnen presse@uhlala.com
sowie ihre Arbeitgebermarke in und außerhalb der LGBT+
Community glaubwürdig zu stärken und bekannt zu machen. +49 170 703 12 83
Mit „We Stay PRIDE”, dem LGBT+ Employer Excellence Programm,
unterstützen wir seit September 2020 Unternehmen individuell
dabei, Vielfalt ganzjährig zu leben. Das 12-monatige
Programm bündelt die Angebote und Marken der UHLALA Group für
Mitgliedsunternehmen und hilft, LGBT+ Diversity fest in der
Unternehmenskultur zu verankern. Das Programm ermöglicht es,
Vielfalt und Erfolge innerhalb sowie außerhalb der
Partnerunternehmen erfahrbar und sichtbar zu machen.Sie können auch lesen
