TALENT REPORT AUSGABE 1 | 2022 WAS IST DER GENERATION Z WÄHREND IHRER CANDIDATE JOURNEY BESONDERS WICHTIG?
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TALENT REPORT
AUSGABE 1 | 2022
WAS IST DER GENERATION Z WÄHREND IHRER
CANDIDATE JOURNEY BESONDERS WICHTIG?TALENT REPORT
2022
WAS IST DER GENERATION Z WÄHREND IHRER
CANDIDATE JOURNEY BESONDERS WICHTIG?
Eine Studie von Personalwerk in Kooperation mit
Prof. Dr. Jochen Eckert, Wiesbaden Business School – Hochschule RheinMain
2INHALT
1 Vorwort 4
2. Die Candidate Journey 5
3. Der Generationsüberblick 6
4. Datenerhebung und Studienergebnisse 7
4.1 Datenerhebung 7
4.2 Ergebnisse: Die ideale Stellenanzeige 8
4.3 Ergebnisse: Treiber für Arbeitgeberattraktivität 10
4.4 Ergebnisse: Erwartungen an die Bewerbungsphase & das Onboarding 11
5. Zusammenfassung 12
6. Handlungsempfehlungen 13
7. Über Personalwerk 15
8. Quellen 17
9. Impressum 18
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei zusammengesetzten Bezeichnungen wie Bewerbermarkt und Arbeitnehmermarkt
sowie weiteren Begriffen in einigen Fällen die männliche Form verwendet. Die verwendete Form bezieht sich immer gleichberechtigt
auf weibliche, männliche und diverse Personen.
3VORWORT
LIEBE LESER:INNEN,
der sogenannte Bewerbermarkt ist hart um- und möchte Fakten schaffen. Fakten, die Sie
kämpft. Kandidat:innen haben bei der Jobsu- als Arbeitgeber für Ihre HR-Arbeit direkt nutzen
che heutzutage die freie Wahl, für welchen Ar- können.
beitgeber sie sich entscheiden. Grund dafür:
Der enorme Fachkräftemangel in Deutsch-
ES GILT HERAUSZUFINDEN,
land, dessen Negativbewegungen noch immer
unaufhaltsam voranschreiten.
WELCHE BEDÜRFNISSE,
WERTE UND WÜNSCHE
Aber was bedeutet das für Arbeitgeber? Sie
müssen an ihrer Attraktivität feilen und ver-
suchen, das Beste aus Ihrer Arbeitgebermarke ARBEITNEHMER:INNEN
IN BEZUG AUF DAS
herauszuholen. Es gilt daher herauszufinden,
welche Bedürfnisse, Werte und Wünsche
Arbeitnehmer:innen in Bezug auf das Arbeits- ARBEITSLEBEN HABEN.
leben haben und welche Möglichkeiten für
Unternehmen bestehen, auf diese einzugehen,
um ihre Attraktivität als Arbeitgeber authen- In Kooperation mit Herrn Prof. Dr. Jochen
tisch zu steigern. Dabei sollte man das Augen- Eckert von der Wiesbaden Business School
merk vor allem auf die jüngeren Alterskohorten der Hochschule RheinMain, gehen wir in der
legen, da sie die Zukunft des Arbeitsmarkts vorliegenden Arbeit folgender Fragestellung
repräsentieren und diesen schon bald domi- nach: Welche Aspekte sind der Generation
nieren werden. Z während ihrer Candidate Journey beson-
Allen voran liegt der Fokus hier auf der soge- ders wichtig?
nannten Generation Z. Die Analyse ihres Stim-
mungsbildes in Bezug auf das Thema Arbeits- Durch die systematische Analyse dieser
suche, in Verbindung mit ihren Vorstellungen Fragestellung ist es möglich, Lehren für die
an ihren Wunscharbeitgeber, stellt das Kernele- HR-Arbeit von Arbeitgebern zu ziehen und
ment der vorliegenden Studie dar. ihnen innerhalb unseres Talent Reports 2022
Viele Sichtweisen und Meinungen ragen sich in fundierte Hilfestellungen und Tipps an die
der HR-Welt um junge Menschen, speziell um Hand zu geben.
die Gen Z-ler. Doch welchen Aussagen kann
man Glauben schenken? Die vorliegende Arbeit Viel Spaß beim Lesen wünscht
gibt durch zahlenbasierte Daten Aufschluss Ihr Team von Personalwerk
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
42. DIE CANDIDATE JOURNEY
Im Hinblick auf die Fragestellung „Was ist der darstellung (Employer Brand), sollten Arbeit- überdacht werden, damit Absprungraten auf
Generation Z während ihrer Candidate Jour- geber darauf achten, Informationen und Un- ein Mindestmaß reduziert werden können.
ney besonders wichtig?“, ist es notwendig ternehmenseinblicke auf ihrer Webseite oder Notwendig sind hierfür Erkenntnisse über das
den Begriff Candidate Journey zu definieren, ihrem Karriereportal kompakt und anschau- Meinungsbild der Bewerber:innen. Um diese
da ein grundlegendes Verständnis zentral für lich darzustellen und zugleich ihre Werte und
die weiteren Ausführungen und den Aufbau Unternehmensphilosophie in den Vordergrund
der vorliegenden Arbeit ist. zu stellen, um Nahbarkeit zu schaffen. Ange-
sichts der immer größer werdenden Informa-
DIE CANDIDATE JOURNEY
SOLLTE VON ARBEITGEBERN
Die sogenannte Candidate Journey meint tionsflut überfordert es viele Bewerber:innen
im übertragenen Sinne den Weg, den Kan- wichtige Auskünfte über das Unternehmen
didat:innen, von der Bewerbung bis zur Ein- selbst herauszufiltern. Doch auch veraltete
GANZHEITLICH BETRACHTET,
STETIG OPTIMIERT UND
stellung im Unternehmen, zurücklegt. Bereits und komplexe Bewerbermanagementsysteme
die Frage, wie Bewerber:innen auf Arbeitgeber können sich während des Bewerbungsprozes-
bzw. Vakanzen aufmerksam werden, kann zu ses negativ auf das Wohlbefinden der Kandi-
ÜBERDACHT WERDEN.
dieser Reise hinzugezählt werden. Die Erfah- dat:innen auswirken und im schlimmsten Fall
rungen, die Bewerber:innen auf diesem Weg zu Abbrüchen führen. Da die Candidate Jour-
machen, werden im Fachjargon wiederum als ney aber erst mit der Einstellung des Mitarbei-
Candidate Experience bezeichnet. tenden bzw. mit dem Abschluss des Onboar- zu generieren, unterteilen wir die Candidate
dingprozesses endet, sollten HR-Beauftragte Journey als Hauptuntersuchungsgegenstand
Damit Kandidat:innen während ihrer Candidate ihrem Neuzugang besondere Aufmerksam- in drei Bereiche, wodurch sich die nachfolgen-
Journey ihr Ziel nicht aus den Augen verlie- keit entgegenbringen, denn auch hier besteht de Struktur für die Studie „Talent Report 2022“
ren und den Bewerbungsprozess unerwartet nach wie vor erhöhte Gefahr, dass sich neue ergibt. Dabei stehen die jüngeren Generatio-
abbrechen, sollten Arbeitgeber darauf ach- Arbeitnehmer:innen anderweitig umschauen. nen, allen voran die Generation Z, im Fokus der
ten, den Bewerbungsprozess für potenzielle Untersuchung.
Bewerber:innen so einfach und bequem wie Zusammenfassend lässt sich festhalten: Die
möglich zu gestalten. Viele Aspekte spielen Candidate Journey sollte von Arbeitgebern
hierbei eine Rolle. Angefangen bei der Eigen- ganzheitlich betrachtet, stetig optimiert und
DIE IDEALE STELLENANZEIGE
TREIBER FÜR ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT
ERWARTUNGEN AN DIE BEWERBUNGSPHASE & DAS ONBOARDING
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
53. DER GENERATIONSÜBERBLICK
Bevor sich den Studienergebnissen ausführ- ten und Merkmale die verschiedenen Gruppen zeitlich exakte Abgrenzung hinsichtlich der
lich zugewandt wird, ist es hilfreich, sich die prägen. Es ist jedoch wichtig darauf hinzu- Generationen ist daher kaum möglich.
verschiedenen Altersgruppen übersichtlich vor weisen, dass es bei dieser Thematik verschie-
Augen zu halten und in Relation zu entschei- dene Definitionen von Alterskohorten gibt, die Die vorliegende Arbeit orientiert sich an folgen-
denden Ereignissen ihrer Zeit zu setzen. Nur so sich auch in unterschiedlichen Zeitspannen der Übersicht in Anlehnung nach Mangelsdorf
lässt sich nachvollziehen, welche Eigenschaf- von Geburtsjahrgängen widerspiegeln. Eine (2015):
JAHRGÄNGE GENERATION EREIGNISSE AUSWIRKUNGEN
Mondlandung, wachsender Wohlstand,
1946 – 1964 Baby Boomer diversere Arbeitswelt
Berliner Mauer, Kubakrise, Kalter Krieg
Ölkrisen, Tschernobyl, Technologische
1965 – 1979 X individuelle Abgrenzung
Fortschritte, Aufkommen des Internets
Wiedervereinigung, WWW steht im Mittel- Unsicherheiten,
1980 – 1995 Y (Why/Millenials)
punkt, Umweltkrise und globale Erwärmung Drang Welt zu verbessern
Z (Social Media Natives)
Finanzkrisen, Umweltkatastrophen, Wunsch nach Sicherheit und
ab 1996 Ein Teil ist bereits berufstätig, ein Terrorismus, Smartphone steht im Fokus Erfüllung im Beruf
anderer wird es bald sein.
Abbildung 1: Überblick über verschiedene Alterskohorten. Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Mangelsdorf (2015), S. 13.
WAS HAT ES MIT DER
Bei der Betrachtung der hier dargestellten stand, während weniger junge Menschen in
GENERATION Z AUF SICH?
Generationen fällt auf, dass sie alle unter- das Berufsleben starten. So geht man der-
schiedlichen gesellschaftspolitischen oder zeit davon aus, dass es bis 2030 weltweit an
wirtschaftlichen Schwankungen bzw. Krisen 85,2 Millionen Fachkräften fehlen wird (vgl.
ausgesetzt waren. Diese prägen die jeweilige Retzar 2022). In Deutschland geht man Da die Generationen Y und Z ähnliche Er-
Alterskohorte demnach in ihrem Leben, ihrem Schätzungen zufolge davon aus, dass bis eignisse und gesellschaftliche Herausfor-
Arbeiten und Denken sowie während ihrer 2030 rund fünf Millionen Fachkräfte fehlen derungen prägen, verwundert es nicht, dass
Lebensplanung unterschiedlich stark (vgl. könnten (vgl. Spiegel 2021). zwischen den beiden Alterskohorten viele
Kleinjohann/Reinecke 2020: 4). Neben Krisen Parallelen vorliegen. Dennoch gibt es einige
beeinflusst auch der technische Fortschritt Dieses Ungleichgewicht von Angebot und Merkmale in denen sich die Gen Z offen-
bzw. die zunehmende Digitalisierung und Zen- Nachfrage führt dazu, dass zunehmend von sichtlich von ihrer Vorgängergeneration los-
trierung auf mobile Endgeräte die jüngsten einem Arbeitnehmermarkt (vgl. Raschke zueisen scheint.
Generationen. 2021) die Rede ist. Dies bedeutet, dass Ar-
beitgeber auf lange Sicht nicht mehr am län- So wird der Generation Z nachgesagt, dass
VOM ARBEITGEBERMARKT geren Hebel sitzen und sich der Wettbewerb sie sich im Vergleich zur Generation Y nach
ZUM ARBEITNEHMERMARKT um die besten Talente zunehmend verschär- noch mehr Stabilität und Sicherheit sehnt –
fen wird (vgl. Lippold 2017: 35). Zugleich sowohl privat als auch beruflich. Des Wei-
Aufgrund des zunehmenden demographi- wächst das Bewusstsein bei den Kandi- teren scheint sie auf der Suche nach dem
schen Wandels in Deutschland hat sich dat:innen, dass sie zwischen verschiedenen eigenen Antrieb fürs Berufsleben zu sein.
auch die Lage auf dem Arbeitsmarkt ver- Stellenausschreibungen wählen können und Zugehörige der Gen Z gehen bewusst durchs
ändert (vgl. Slupina et al. 2019: 36). Wäh- ihr Know-how nun sehr gefragt ist. Leben. Sie scheinen sich auf ein traditionel-
rend Unternehmen ihre Vakanzen noch vor les Wertegerüst zurückzubesinnen und ana-
einigen Jahren problemlos nachbesetzen Der Wettbewerb um talentierte Arbeitnehmer: lysieren bzw. informieren sich gut, bevor sie
konnten, wird es für viele Arbeitgeber immer innen hat längst begonnen. Unternehmen eine Entscheidung treffen – das gilt auch für
schwieriger, qualifiziertes Fachpersonal für stehen daher mehr denn je in der Pflicht, den beruflichen Weg. Nichtsdestotrotz wol-
ihre offenen Positionen zu bekommen (vgl. sich als attraktiver Arbeitgeber zu posi- len sie aber zugleich den hohen Erwartungen
Georg 2019: 27). Grund ist der zunehmende tionieren (vgl. Dechert 2020: 17 ff.) und auf der eigenen Eltern gerecht werden und sind
Fachkräftemangel, d. h. die geburtenstarken die Wünsche und Bedürfnisse von Bewerber: sich der vorliegenden Krisen durchaus be-
Jahrgänge verabschieden sich in den Ruhe- innen einzugehen (vgl. Dechert 2020: 17 ff.). wusst (vgl. Mangelsdorf 2015: 20 ff.).
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
64. DATENERHEBUNG UND
STUDIENERGEBNISSE
DER FOLGENDE ABSCHNITT FASST DIE STUDIENERGEBNISSE ZUSAMMEN UND GIBT EINEN
UMFASSENDEN ÜBERBLICK ÜBER DIE ERWARTUNGSHALTUNG JUNGER BEWERBER:INNEN AN
DIE CANDIDATE JOURNEY. VORAB WERDEN DIE ZENTRALEN ASPEKTE DER DATENERHEBUNG
DARGELEGT.
4.1 DATENERHEBUNG
Die Datengenerierung erfolgte durch Primär- banden ausgewertet werden, die sich, wie können, wurden Proband:innen aus verschie-
datenerhebung in Form von Onlinebefragun- nachfolgend dargestellt, über drei Teilstudien denen Altersgruppen befragt.
gen. Die Datenakquise fand im Juni 2021 aufteilen. Um Erkenntnisse zur Generation Z
statt. Insgesamt konnten Daten von 793 Pro- zu anderen Generationen kontrastieren zu
THEMENSCHWERPUNKT „DIE IDEALE STELLENANZEIGE“:
TEILSTUDIE 1
404 PROBAND:INNEN – DAVON 164 AUS DER GENERATION Z
THEMENSCHWERPUNKT „ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT“:
TEILSTUDIE 2 133 PROBAND:INNEN – DAVON 71 AUS DER GENERATION Z
THEMENSCHWERPUNKT „BEWERBUNG UND ONBOARDING“:
TEILSTUDIE 3 256 PROBAND:INNEN – DAVON 143 AUS DER GENERATION Z
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
74.2 ERGEBNISSE:
DIE IDEALE STELLENANZEIGE
Wenn es um den Bereich Anzeigenschaltung schluss und zeigen, dass Gen Z-ler vor allem Bei genauerer Betrachtung verschiedener
geht, ist es essenziell zu verstehen, wo und im Internet nach Vakanzen Ausschau halten. Recherchemöglichkeiten im Netz, zeigt sich
wie sich potenzielle Bewerber:innen der Gene- Initiativbewerbungen kommen für die meisten folgendes Bild hinsichtlich der priorisier-
ration Z informieren, um Ausschreibungen an nicht in Betracht. Insbesondere Jobportale, ten Nutzung der Generation Z. Die %-Werte
der richtigen Stelle zu positionieren und da- Karriereseiten und auch Business-Netzwerke stellen dar, wie viele der Proband:innen anga-
durch Zeit und Kosten zu sparen. Daher haben stehen an erster Stelle, wenn es um die Job- ben, die jeweiligen Recherchequellen bereits
wir unsere Proband:innen befragt, welche Me- suche geht. Am zweithäufigsten nutzen Gen genutzt zu haben.
dien und Kanäle vornehmlich bei ihrer Recher- Z-ler für die Jobsuche Social-Media-Kanäle.
che nach Jobangeboten genutzten werden. An dritter Stelle folgt die Informationsbeschaf-
Unsere Untersuchungsergebnisse geben Auf- fung über Job- und Bildungsmessen.
KARRIEREWEBSITE
INDEED LINKEDIN STEPSTONE MUNDPROPAGANDA
DES UNTERNEHMENES
GEN Z
60,24 % 54,05 % 47,4 % 42,5 % 29,76 %
Abbildung 2: Priorisierung der Generation Z von Recherchequellen bei der Jobsuche
Die Übersicht zeigt, dass die Proband:innen dass knapp 30 % der Probanden ebenso ger- Karrierewebsites hier nicht mehr unter die
vor allem die Dienste von Jobbörsen und ne Informationen aus dem Bekannten- oder Top 5 der Recherchequellen fallen, dafür aber
Jobcrawlern (Indeed) bei der Jobrecherche Freundeskreis für Recherchezwecke nutzen. an vierter Stelle Zeitungen als Recherche-
in Betracht ziehen und sich gerne auf Kar- Stellt man die Alterskohorte der Generation möglichkeit in Betracht gezogen werden.
rierewebsites von Unternehmen informieren. Y demgegenüber (Jahrgang 1980 – 1995),
Nichtsdestotrotz zeigen die Ergebnisse auch, so zeigt sich ein sehr ähnliches Bild, wobei
JAHRGANG 1980-1995
STEPSTONE INDEED XING ZEITUNG FACEBOOK
51,36 % 50 % 37,88 % 35,09 % 35,09 %
Abbildung 3: Priorisierung der Generation Y von Recherchequellen bei der Jobsuche
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
8WIE SOLLTE DIE IDEALE Z an eine ideale Stellenanzeige bzw. welche gen. Auch werden Überschneidungen deut-
STELLENANZEIGE FÜR DIE
Fragen sollte eine Stellenanzeige auf jeden lich. Auffallend ist hier vor allem der Punkt
GENERATION Z AUSSEHEN?
Fall beantworten? Die nachfolgende Übersicht Gehaltsangabe, der über alle Generationen
zeigt wie wichtig unterschiedliche Aspekte hinweg eine hohe Priorität genießt. Auf Platz
Neben der Positionierung spielt selbstver- einer Stellenanzeige für die jeweiligen Gene- zwei landet zudem bei den jüngeren Genera-
ständlich auch der Inhalt der Stellenanzeigen rationen sind (Rang 1= häufigste Nennung). tionen (Y und Z) der Punkt Mitarbeitervorteile.
eine große Rolle. Demnach befasste sich Wie aus den Daten ersichtlich, haben die ver- Da dieser Begriff sehr breit gefächert ist und
unsere Befragung auch mit der Frage: Welche schiedenen Generationen klare Vorstellungen viele Unterkategorien zulässt, ist es notwendig,
Erwartungen haben Anhänger der Generation hinsichtlich des Inhalts von Stellenanzei- diesen differenzierter zu betrachten.
GEN Z MILLENIALS GEN X BOOMER
Rang 1 Gehaltsangabe Gehaltsangabe Gehaltsangabe Gehaltsangabe
Rang 2 Mitarbeitervorteile Mitarbeitervorteile Weiterbildung Weiterbildung
Rang 3 Weiterbildung Weiterbildung Mitarbeitervorteile Ansprechpartner
Rang 4 Ansprechpartner Ansprechpartner Ansprechpartner Mitarbeitervorteile
Rang 5 Link Link Link Link
Abbildung 4: Übersicht der verschiedenen Alterskohorten in Bezug auf ihre inhaltliche Erwartungshaltung an Stellenanzeigen
Bei genauerer Analyse ergaben sich folgende Nicht wichtig erachtete die Generation Z in einer 5er-Liste mit Gleitzeit, Homeoffice, Ver-
Prioritäten bei der Generation Z, hinsichtlich unserer Umfrage Informationen bzgl. der trauensarbeitszeit, Möglichkeit zur Teilzeit und
der Wichtigkeit von verschiedenen Mitarbei- Möglichkeit auf einen Firmenwagen oder zu Jobsharing. Gleitzeit wurde von 87 % der zur
terangeboten: Sportangeboten. Generation Z gehörenden Proband:innen am
häufigsten ausgewählt, gefolgt von Teilzeit
1. Anzahl der bezahlten Urlaubstage WELCHE BEDEUTUNG HABEN (78 %) und Homeoffice (77 %). Jobsharing
FLEXIBLE ARBEITSMODELLE?
2. 13. Monatsgehalt/Weihnachtsgeld dagegen ist nur für wenige dieser Generation
3. Jobticket von Relevanz. Über alle Generationen hinweg,
4. Urlaubsgeld Die junge Generation schätzt Flexibilität. Ge- halten 30 % der Proband:innen ein Homeoffi-
5. Möglichkeit auf unbezahlten Urlaub fragt haben wir nach den für die Proband:in- ce-Angebot für wichtig. Die präferierte Anzahl
6. Kostenfreie Snacks nen drei relevantesten Arbeitsmodellen aus an Homeoffice-Tagen liegt zwischen 2 und 3.
DIE BELIEBTESTEN ARBEITSZEITMODELLE DER GEN Z SIND:
Gleitzeit Teilzeit Homeoffice Vertrauensarbeitszeit
87 % 78 % 77 % 50 %
Abbildung 5: Präferenzen für Arbeitsmodelle der Generation Z
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
94.3 ERGEBNISSE:
TREIBER FÜR ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT
Ein Faktor, der einen weiteren wichtigen Teil sicherheitsbedürftig und strebt Aufstiegsmög-
der Candidate Journey ausmacht, ist die lichkeiten in ihrem zukünftigen Arbeitsverhältnis
Attraktivität der Arbeitgebermarke. Je mehr an. Das zeigen die Ergebnisse unserer Umfrage CORONA BEEINFLUSST
DAS DENKEN UND DIE
sich Unternehmen bemühen, in ihre Employ- auf die Frage, was einen Arbeitgeber aus ihrer
er Brand zu investieren, desto größer ist die Sicht besonders attraktiv macht.
ERWARTUNGEN.
VERÄNDERT DIE PANDEMIE DIE
EMPLOYER BRANDING IST ERWARTUNGSHALTUNG?
SOMIT DER SCHLÜSSEL Da unsere Studie inmitten einer weltweiten eindeutig: Corona beeinflusst das Denken und
ZUM ERFOLG.
Pandemie durchgeführt wurde, ist es natür- die Erwartungen. Vor allem in Bezug auf das
lich unerlässlich, auch diesen Faktor in unsere Thema Digitalisierung am Arbeitsplatz sind die
Untersuchung miteinzubeziehen. Demnach Anforderungen seitens der Arbeitnehmer:innen
interessierte uns vor allen Dingen die Frage, gewachsen. Rund 21 % der Gen Z-ler erwarten
Chance, dass der Bewerbereingang durch eine inwieweit die Corona-Pandemie die Erwar- von ihrem zukünftigen Arbeitgeber Anpas-
positiv konnotierte Arbeitgebermarke ansteigt tungshaltung der Gen Z-ler an ihre potenziel- sungsfähigkeit bezüglich der fortschreitenden
und sich auch qualifizierte Fachkräfte ange- len Arbeitgeber verändert hat. Das Ergebnis ist Digitalisierung.
sprochen fühlen. Das Thema Employer Bran-
ding ist somit der Schlüssel zum Erfolg. Doch
welche Erwartungen und Wünsche bringt die
Generation Z mit, die für die Arbeitgebermar-
ke von Bedeutung sein können? Auf welche
Aspekte sollten sich Arbeitnehmer:innen in
ihren Personalmarketingkampagnen konzent-
rieren, um Fachkräfte auf sich aufmerksam zu
machen? Diesen Fragestellungen gingen wir
in unserer zweiten Teilstudie nach.
KULTUR & FLEXIBILITÄT
Unsere Ergebnisse zeigen, dass vor allem drei
Themen für die Gen Z von großer Bedeutung
sind, wenn es um Arbeitgebereigenschaften
geht: die Unternehmenskultur, die Flexibilität
des Arbeitgebers und die Möglichkeit, eigene
Ideen zu verwirklichen.
Bei genauer Analyse, warum eine gute Unter-
nehmenskultur als wichtig erachtet wird, zeigt
sich, dass zur Generation Z gehörende Pro-
band:innen damit vor allem ein besseres Ar-
beitsklima (44 %) assoziieren. Auch den Faktor
Flexibilität untersuchten wir genauer. So zeig-
te sich, dass die Gen Z-ler darunter vor allem
flexible Arbeitszeiten verstehen und dieser
Aspekt von 36 % der Proband:innen am häufigs-
ten zum Thema Flexibilität angebracht wurde.
Die Gen Z verlangt nach einem ausgeglichenen
Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit, ist
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
104.4 ERGEBNISSE:
ERWARTUNGEN AN BEWERBUNGSPHASE & ONBOARDING
Welche Erwartungen und Wünsche hat die dass sich Arbeitgeber zeitnah nach Be- durch das Gebäude - diese Eindrücke sind mit
Generation Z in für die Bewerbungsphase und werbungseingang bei ihnen zurückmelden. entscheidend für den Wohlfühl-Faktor der Be-
den späteren Onboarding-Prozess im Unter- Unsere Umfrage unterstreicht diese These werber:innen. So gehört das persönliche Vor-
nehmen? Dieser Frage sind wir in unserer drit- und gibt Aufschluss darüber, wie lange sich stellungsgespräch bei über 95 % zu den Top
ten Teilstudie nachgegangen. Unternehmen mit der Beantwortung maximal 3-Formaten, für 80 % der Probanden landet
Zeit lassen sollten. Über 83 % unserer Be- dieses Format sogar auf Rang 1. Interessan-
WELCHES TOOL WIRD fragten gaben an, dass sie sich spätestens terweise ist das „Video-Vorstellungsgespräch“
ZUM BEWERBEN GENUTZT?
ab der zweiten oder dritten Woche Transpa- das zweitbeliebteste Format und findet bei
renz über den aktuellen Zwischenstand der knapp 60 % der Befragten Erwähnung in den
Es verwundert nicht, dass die Generation Z als Bewerbung wünschen. Wichtig ist dabei: Sie Top 3, gefolgt von Arbeitsproben mit 30 %.
sogenannte Digital Natives sich gerne digital erwarten nach dieser Zeit eine erste Rückmel-
bewirbt. Je einfacher und schneller, desto dung, nicht zwingend die finale Einladung bzw. AN BORD! UND JETZT?
besser – so könnte das Motto lauten, wenn Absage zum Bewerbungsgespräch. Wie sich
es um den Bewerbungsprozess von jungen Die Unterschrift ist gesetzt? Dann vergessen
Alterskohorten geht. Über 80 % der Genera- Sie nicht, Ihre neuen Mitarbeiter:innen ab jetzt
tion Z bevorzugen eine elektronische Bewer- auf dem Laufenden zu halten und sie als voll-
bung. Hier fällt auf, dass sich die Gen Z am
ZEITIGES FEEDBACK wertiges Mitglied des Unternehmens zu in-
IST ESSENZIELL.
liebsten direkt über die jeweilige Karriereseite tegrieren. Regelmäßiger Kontakt vor Antritt
eines Unternehmens bewirbt. Für 50 % der der neuen Stelle ist für die junge Generation
Proband:innen ist dies die präferierteste Form sehr wichtig (das sagen 68 % der Gen Z-ler).
der elektronischen Bewerbung. Dicht gefolgt Wichtig sind Informationen zu Arbeitszeiten,
von der Möglichkeit, Bewerbungen per E-Mail Arbeitgeber bei ihren Bewerber:innen zurück- Verhaltensregeln und Unternehmenswerten.
abzuschicken, was für 43 % die präferierte melden, ist der Gen Z in erster Linie egal, wobei Setzen Sie auf eine persönliche und direkte
elektronische Bewerbungsform darstellt. Die die Rückmeldung per E-Mail leichten Vorrang Kommunikation und laden Sie ihre neuen Mit-
Bewerbung über Jobplattformen scheint da- genießt. Was die Länge des Feedbacks an- arbeiter:innen z. B. gleich zu Beginn zu bevor-
gegen für die Gen Z-ler eher uninteressant zu geht, so reicht den meisten Anhänger:innen stehenden Teamevents oder Firmenfeiern ein.
sein – nur 6 % geben dies als ihre bevorzugte der Gen Z ein kurzer Zwischenstand. Anders
Bewerbungsmöglichkeit an. Ähnlich sieht es sieht es dagegen nach einer Absage aus.
mit der Bewerbung über Businessplattfor- Rund 72 % der Gen Z-ler wünschen sich hier
ein umfangreiches Feedback, spätestens 6 bis REGELMÄSSIGER KONTAKT
VOR ANTRITT DER NEUEN
10 Tage nach dem letzten Kontakt.
JE EINFACHER UND DAS PERFEKTE STELLE IST FÜR DIE JUNGE
SCHNELLER, DESTO BESSER. VORSTELLUNGSGESPRÄCH GENERATION SEHR WICHTIG.
Da in einigen Unternehmen Vorstellungsge-
spräche immer öfter online stattfinden und
men wie Xing oder LinkedIn aus (3,5 %). Was sich zunehmend alternative Formate für ein Unsere Studie zeigt außerdem, dass Anhän-
die Nutzung von Online-Bewerbungssyste- erstes Kennenlernen etablieren, untersuch- ger:innen der Generation Z während der On-
men angeht, so ergab unsere Studie, dass sich ten wir die Einstellung zu unterschiedlichen boarding-Zeit sehr großen Wert darauf legen,
bereits über 69 % der Generation Z mithilfe eines Alternativen. Gefragt nach den Top 3 Ken- direkte Vorgesetzte (von 84 % als wichtig
solchen Tools beworben hat und das Handling nenlernformaten aus „persönliches Vorstel- empfunden), Mitarbeitende der Personal-
als benutzerfreundlich einstuft. lungsgespräch“, „Telefoninterview“, „Video- abteilung (von 83 % als wichtig empfunden)
Vorstellungsgespräch“, „Einstellungstest“, und Ansprechpersonen für die Einarbeitung
WIE SIEHT ES MIT FEEDBACK AUS? „Assessment-Center“ und „Arbeitsprobe“, (für 46 % als wichtig empfunden) rechtzeitig
zeigt sich eine klare Präferenz für das per- kennenzulernen. Das Kennenlernen mit der
Wie bereits eingangs erwähnt, wünscht sich sönliche Vorstellungsgespräch. Dem künfti- Geschäftsführung ist in der Onboardingphase
die Gen Z einen möglichst schnellen Bewer- gen Vorgesetzten in die Augen schauen, das für die meisten Gen Z-ler zweitrangig und wird
bungsprozess. Dazu gehört natürlich auch, Arbeitsumfeld kennenlernen, ein kurzer Gang von nur 12 % als wichtig empfunden.
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
115. ZUSAMMENFASSUNG
In folgendem Kapitel fassen wir zusammen, Die Candidate Journey sollte ganzheitlich dem Arbeitsmarkt, wodurch eine Stärkung der
welche Erkenntnisse wir aus unseren drei betrachtet und stetig optimiert werden, damit Arbeitgebermarke aus Wettbewerbsgründen
Teilstudien zum Thema Candidate Journey Absprungraten im Bewerbungsprozess redu- immer wichtiger wird und mehr Infos über die
ziehen konnten. ziert werden können. Der demographische Bedürfnislage von Arbeitnehmer:innen (spe-
Wandel verstärkt das Ungleichgewicht auf ziell Generation Z) einfordert.
DIE IDEALE EINFLUSS DER BEWERBUNG
STELLENANZEIGE ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT UND ONBOARDING
• Die Generation Z informiert sich vor allem • Die Gen Z legt großen Wert auf Informatio- • Die Generation Z bewirbt sich am liebsten
auf Jobportalen, Karriereseiten und Busi- nen zur Unternehmenskultur, zu flexiblen direkt über die Karriereseite eines Unter-
ness-Netzwerken über Jobangebote. Arbeitszeitmodellen und zur Möglichkeit, nehmens. Auch die Möglichkeit, ihre Be-
Erst danach folgt die Nutzung von Social- sich im Unternehmen durch Ideen einzu- werbung per E-Mail zu versenden empfin-
Media-Kanälen. bringen. den Kandidat:innen dieser Alterskohorte als
wünschenswert. Die Bewerbung über Job-
• Die Generation Z hat klare Vorstellungen • Auch das Thema Sicherheit spielt bei die- plattformen oder auch Businessplattformen
darüber, welche Informationen eine Stellen- ser Generation eine große Rolle. Nicht zu- bevorzugt die Generation bislang eher nicht.
anzeige enthalten soll: Gehaltsangabe, Mit- letzt aufgrund der derzeitigen Pandemie
arbeitervorteile, Weiterbildungsmöglich- und den damit verbundenen wirtschaftli- • Die junge Generation bevorzugt einen mög-
keiten, Ansprechpersonen, Verlinkung zur chen Konsequenzen für viele Branchen. lichst schnellen Bewerbungsprozess und
Unternehmenswebsite. erwartet auch, dass sich Arbeitgeber zeit-
• Sie erwarten Auskunft über den Digitalisie- nah zurückmelden (spätestens zwei bis
• Informationen zu Corporate Benefits, die rungsgrad des Unternehmens, wollen sich drei Wochen nach Bewerbungseingang).
die Gen Z überzeugen können (Aufzählung sicher fühlen, dass ein Arbeitgeber mit der
nach Priorität): Auskunft über die Anzahl zunehmenden Digitalisierung umgehen und • Bei Absage steigt die Erwartungshaltung:
bezahlter Urlaubstage, Informationen zum diese als Chance nutzen kann. Umfangreiches Feedback sechs bis zehn
13. Monatsgehalt, Informationen zu Job- Tage nach letztem Kontakt wird erwartet.
ticket, Urlaubsgeld, die Möglichkeit auf un- • Wertgeschätzt werden ebenfalls Einblicke
bezahlten Urlaub und kostenfreie Snacks. in zukünftige Pläne des Unternehmens. • Die Gen Z bevorzugt das persönliche Vor-
Investieren Sie daher in Ihre Außendarstel- stellungsgespräch. Die Zweitpräferenz sind
• Anhänger:innen der Generation Z schätzen lung bzw. in Ihre Karriereseite und lassen virtuelle Vorstellungsgespräche. Eine Kom-
Flexibilität: Gleitzeit und Homeoffice sind Sie junge Berufseinsteiger:innen an Ihren bination aus beidem bietet sich an.
beliebte Arbeitszeitmodelle, Jobsharing Visionen und Zukunftsplänen gleich zu
dagegen eher nicht (Grund dafür könn- Beginn teilhaben. • Was der jungen Generation sehr wichtig ist,
ten eine relativ geringe Verbreitung dieses ist der regelmäßige Kontakt vor Stellenan-
Modells sein bzw. wenig Wissen darüber). tritt. Sie möchten sich als Teil des Unterneh-
mens wissen und Aufmerksamkeit erhalten.
• Gen Z-ler möchten vor Stellenantritt Informa-
tionen zu Arbeitszeiten, Verhaltensregeln und
Unternehmenswerten erhalten. Auch das
rechtzeitige Kennenlernen von Ansprech-
personen und Teammitgliedern ist der Gen Z
beim Onboarding-Prozess sehr wichtig.
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
126. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN
FÜR ARBEITGEBER
WELCHE HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN LASSEN SICH NUN AUS DEN SOEBEN DARGESTELLTEN
ERKENNTNISSEN DER VORLIEGENDEN STUDIE ABLEITEN? IM FOLGENDEN HABEN WIR
WICHTIGE TO-DOS ZUSAMMENGEFASST.
• Checken Sie Ihre Karriereseite auf Usability • Zeigen Sie der Gen Z, dass Sie ihre Sicher-
und binden Sie ein Bewerbermanagement- heitsbedenken hinsichtlich der vorherr-
Tool auf Ihrer Karriereseite ein, falls Sie ein schenden Pandemie und den damit zusam-
Mit dem Wissen, dass sich Kandi- solches nicht schon besitzen, um den Be- menhängenden wirtschaftlichen Ängsten
dat:innen der Generation Z während werbungsprozess zu verschlanken. Die Gen ernst nehmen. Geben Sie ihnen einen Zu-
ihrer Candidate Journey nicht nur Z nutzt Tools wie diese gerne. kunftsausblick und zeigen Sie auf, welche
gerne über Karriereseiten zu Stel- Richtung Sie mit Ihrem Unternehmen und
lenangeboten informieren, sondern • Informieren Sie Jobinteressierte bereits Ihren Mitarbeiter:innen einschlagen möchten!
sich sogar am liebsten über diese ausreichend über Ihr Unternehmen? Gehen
Schnittstellen bewerben, sollten Sie Sie in jedem Fall auf Ihre Unternehmens- • Wenn es um Zukunft geht, geht es auch
nun aktiv werden! kultur ein und geben Sie mithilfe von Mitar- um mögliche Perspektiven für Mitarbei-
beiter:innenportraits und Work-Lifes einen ter:innen. Unsere Studie hat gezeigt, dass
authentischen Einblick in Ihren Arbeitsalltag. junge Bewerber:innen sich Jobperspektiven
wünschen. Zeigen Sie durch die Porträtie-
• Haben Sie verschiedene Arbeitszeitmodelle rung Ihrer eigenen Mitarbeiter:innen, welche
in Ihrem Unternehmen? Dann weisen Sie Karriere Sie bereits in Ihrem Unternehmen
Ihre Kandidat:innen darauf hin. Sie werden ermöglicht haben und weisen Sie Ihre Ziel-
das als großen Pluspunkt verstehen. gruppe ggf. direkt auf Aufstiegschancen hin.
• Zeigen Sie sich offen und zeigen Sie Ihre
Learnings aus der Pandemiezeit! Die Gen
Z legt Wert darauf, dass Sie das Thema
Digitalisierung nicht unter den Tisch fallen
lassen und weiß es zu schätzen, wenn Sie
offen mit dem Thema Corona umgehen.
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
13• Informationen zur Entlohnung, zu Mit- • Machen Sie Werbung für sich und verheim-
arbeitervorteilen, Weiterbildungsoptionen lichen Sie Ihre Mitarbeitervorteile nicht, vor
und Ansprechpersonen gehören in jedem allem finanzielle Zusatzleistungen jeg-
Fall direkt in die Stellenausschreibung. licher Art kommen gut an. Sie bieten nicht
Vergessen Sie natürlich nicht den Link zu so viele Zusatzleistungen an? Kein Problem,
Verstehen Sie Ihre Karriereseite als Ihrer Karriereseite, damit Sie Ihre Mitar- dann verweisen Sie auf andere Benefits wie
erste Anlaufstelle für Ihre Bewer- beiter:innen zu wichtigen Themen wie z. B. die Möglichkeit auf zusätzliche, unbezahlte
ber:innen und versorgen Sie diese Weiterbildung direkt zu Wort kommen las- Urlaubstage oder Jobtickets.
mit ausreichend Informationen. Aber sen. In Form von ansprechendem digitalen
vergessen Sie nicht, einige Informa- Storytelling, durch so genannte Work-Lifes, • Am besten Sie positionieren Ihre Arbeits-
tionen auch direkt in die Stellenan- funktioniert dies besonders gut und wirkt zeitmodelle nicht nur auf Ihrer Karriereseite,
zeige zu packen! authentisch. sondern sogar zusätzlich direkt in Ihrer Stel-
lenanzeige. Die Gen Z sucht nach Stichwör-
• Tipp zur Gehaltsangabe: Der Wunsch nach tern wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit
dieser Auskunft wird immer größer und während ihrer Candidate Journey.
Sie sollten diesen ernst nehmen, alternativ
können Sie den Wissensdurst z. B. auch mit
Gehaltsspannen stillen.
• Melden Sie sich spätestens drei Wochen • Was die Art des Vorstellungsgesprächs an-
(besser früher) nach Bewerbungseingang geht, so bevorzugen Anhänger der Gene-
bei Ihren Kandidat:innen zurück. Sie sind ration Z vor allem das klassische Bewer-
sich noch nicht sicher, ob die Person in die bungsgespräch vor Ort. Hybride Modelle
zweite Runde kommt? Geben Sie trotzdem sind jedoch durchaus denkbar. Verabreden
Schnelligkeit ist das was zählt! Brin- ein kurzes Feedback darüber, wie lange die Sie sich z. B. für das Erstgespräch virtuell
gen Sie Ihren Kandidat:innen (und Entscheidung noch in etwa dauern wird. und treffen Sie sich in einer zweiten Runde
insbesondere der Gen Z) während Das gibt Planungssicherheit und auch Sie persönlich vor Ort.
des Bewerbungsprozesses genü- können abklären, ob von der anderen Seite
gend Aufmerksamkeit entgegen überhaupt noch Interesse besteht. • Sie haben ein Perfect Match? Dann gehen
und seien Sie schneller als andere Sie bitte nicht vom Gas, was das Thema Auf-
Arbeitgeber, wenn es um Feedback • Sie haben sich entschieden, dass jemand merksamkeit angeht. Die junge Generation
geht. Das bleibt bei jungen Anwär- doch nicht die richtige Besetzung für Ihre möchte rechtzeitig über die Gepflogenheiten
ter:innen positiv hängen! Vakanz ist? Dann nehmen Sie sich bitte im Unternehmen informiert werden. Erstellen
ausgiebig Zeit für ein entsprechendes Sie daher am besten eine digitale Infomappe
Feedback, um aufkommende Fragen der mit allen relevanten Daten zu Arbeitszeiten,
anderen Seite gerecht zu werden. Gleichzei- Verhaltensregeln und Unternehmenswerten.
tig tun Sie auch etwas für Ihr Image, denn
besonders junge Generationen tauschen • Das Talent ist an Bord? Dann sollte die ers-
sich mit Gleichaltrigen während ihrer Be- te Arbeitswoche am besten vorgeplant und
werbungsphase sehr viel aus und berichten wichtige Ansprechpartner:innen kontaktiert
anderen von Ihren Gesprächen. sein, denn die Gen Z legt großen Wert dar-
auf, ihr Umfeld rechtzeitig kennenzulernen.
Sie haben Fragen rund um das Thema Can- Als Allrounder mit jahrzehntelanger Erfahrung
didate Journey, Employer Branding oder An- im Bereich Personalmarketing, E-Recruiting,
zeigenschaltung? Dann melden Sie bei uns Personalberatung und Employer Branding
unter web@personalwerk.de oder infor- stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Seite und
SIE HABEN FRAGEN mieren Sie sich vorab auf unserer Website: unterstützen Sie bei Ihren individuellen Her-
www.personalwerk.de ausforderungen!
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
147. ÜBER PERSONALWERK
Unser Leistungsspektrum bildet die gesamte Für uns ist auch E-Recruiting eine ganz ein- ten so, dass sie bei Ihren Wunschkandidat:in-
Prozesskette ab - von der Entwicklung der fache Rechnung: Wir vereinen unsere viel- nen ankommen. Dafür beleuchten unsere
Arbeitgebermarke über die Umsetzung der seitigen Kompetenzen und decken damit das Media-Strateg:innen Ihre Marktsituation und
Personalmarketingkampagne inklusive der gesamte Spektrum Ihrer digitalen Personal- Zielgruppen aus verschiedenen Richtungen
Schaltung von Stellenanzeigen bis hin zu beschaffung ab. Egal, welches Instrument Sie unter soziodemografischen, psychografi-
taktischen Personalbeschaffungsmaßnah- benötigen, um Ihr Online-Recruitment nut- schen und typologischen Aspekten. Anschlie-
men. Damit verbinden wir einen 360-Grad- zerfreundlich und übersichtlich zu gestalten: ßend leiten wir daraus den Kampagnenzeit-
Blick auf unsere Kunden, der fester Bestand- Wir unterstützen Sie bei allen Schritten – von
teil unserer Unternehmensphilosophie ist. der Beratung und Analyse über die Konzeption
und Umsetzung durch unsere hauseigenen
Denn als Stellenanzeigen-Expert:innen wissen Programmierer:innen bis hin zur kontinuierli- WIR SORGEN AUSSERDEM
wir, in welchen Portalen sich Jobsuchende auf-
halten und können Ihre Vakanz passgenau dort
chen Betreuung.
FÜR EINE POSITIVE
platzieren, wo potenzielle Kandidat:innen nach Wir sorgen außerdem für eine positive Wahr- WAHRNEHMUNG IHRER
Ihnen suchen. Unsere qualifizierten Medienbe-
rater:innen helfen Ihnen, Ihre Stellenanzeigen
nehmung Ihrer Employer Brand auf dem
Bewerbermarkt, denn wir entwickeln Ihre
EMPLOYER BRAND
zielgruppengerecht dort zu schalten, wo sie individuelle Arbeitgebermarke gemeinsam
von den Richtigen gefunden wird. In Form von mit Ihnen. Dabei arbeiten wir uns von Ihrem
unternehmerischen Inneren nach außen, in- raum ab, treffen die Auswahl der passenden
dem wir herauskristallisieren, was Ihre Mitar- Medien und geben Ihnen eine Budgetempfeh-
beiter:innen an Ihnen als Arbeitgeber schät- lung. On- oder offline, Print oder digital – von
IN FORM VON MULTIPOSTING zen und wie Ihr interner Spirit ist. Aus den uns erhalten Sie eine Media-Mix-Empfehlung,
VERSTÄRKEN WIR DIE
Ergebnissen werden Botschaften, aus den die Ihre Kandidat:innen passgenau auf allen
Botschaften später aufmerksamkeitsstarke Kanälen erreicht und Sie erfolgreich auf dem
REICHWEITE IHRER ANZEIGE Headlines und eine unverwechselbare Arbeit-
geberkommunikation.
Arbeitgebermarkt positioniert.
Home of Employer Branding heißt, wir sind
Konzepter:innen, Texter:innen und Grafiker:in- leidenschaftliche Spezialist:innen in dem,
Multiposting verstärken wir die Reichweite Ihrer nen arbeiten bei uns Hand in Hand und sorgen was wir tun. Dabei stützt sich unser Wissen
Anzeige zusätzlich und kooperieren deshalb so für die ganzheitliche und sinnvolle Umset- über Personalmarketing und Recruiting unter
mit Jobbörsen und -suchmaschinen weltweit. zung Ihrer Personalmarketingmaßnahmen. anderem auf jahrelange Erfahrung in der auf-
Mit unseren individuellen Anzeigenpaketen ver- So erarbeiten wir für Sie ein Kreativkonzept wendigen Auswertung von Markt- und Ziel-
öffentlichen wir Ihre vakanten Stellen zeitgleich aus einem Guss, das die zentralen Elemen- gruppenanalysen.
auf allen relevanten Portalen. Um sich mit Ihrer te Ihrer Arbeitgebermessage in aufmerk-
Stellenanzeige auch optisch von Ihrer Markt- samkeitsstarke Layouts und Botschaften Personalmarketing ergibt aus unternehme-
konkurrenz abzuheben, sorgen unsere Me- verpackt. Personalmarketing beinhaltet eine rischer Sicht immer Sinn. Extern, wenn Sie
diengestalter:innen ganz nach Ihrem Wunsch ganze Reihe unterschiedlicher Instrumente, in Sachen Recruiting Dynamik erzielen und
mit kreativen, individuellen oder CI-konformen die in Kombination und mit einer zielgerichte- nach außen positiver wahrgenommen wer-
Layouts für das attraktive Gesicht Ihrer Vakanz ten Strategie sichtbare Erfolge liefen. Das Ziel? den möchten. Intern, wenn Sie die Bindung
auf dem Kandidat:innenmarkt. Schärfung des Arbeitgeberimages und eine Ihrer Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen
bewerberorientierte Personalbeschaffung – verstärken möchten. Wir zeigen Ihnen, wie
Manchmal reicht das Post & Pray-Prinzip nicht ob jetzt oder für die Zukunft. Sie aktuelle oder zukünftige Mitarbeitende
aus, um eine Stelle zu besetzen. Hier kommt kreativ erreichen und nachhaltig überzeugen
unser Active Sourcing ins Spiel: Unsere haus- Im Employer Branding ist es von essenzieller können!
eigene Personalberatung übernimmt für Sie die Bedeutung, eine Media-Strategie zu entwickeln,
Recherche sowie die professionelle Ansprache die Ihre Zielgruppen an den relevanten Touch- Unsere Kompetenz ermöglicht für Sie ein An-
von Fach- und Führungskräften und findet das Points abholt und mitzieht. Setting und Timing gebotspaket, das alle für Sie relevanten The-
passende Personal – auch für schwer zu be- müssen bei der Mediaplanung stimmen. Bei men beinhaltet. Ob Sie Ihre Bekanntheit auf
setzende (Führungs-)Positionen. Dabei gehen uns stimmen allerdings auch die Konditionen. dem Bewerbermarkt steigern, Ihr Arbeitgeber-
wir in den entsprechenden Portalen proaktiv auf image verbessern, kurzfristige Vakanzen be-
Ihre Wunschkandidat:innen zu und sprechen Wir unterstützen Sie beim Erreichen Ihrer Ziele setzen oder Ihre Präsenz in digitalen Medien
auch passiv Suchende zielgerichtet an. und streuen Ihre unternehmerische Botschaf- erhöhen wollen: Wir liefern ab Werk.
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
15SIE MÖCHTEN EINE
STELLENANZEIGE SCHALTEN
Sie möchten eine Stellenanzeige schalten Ihre
Arbeitgebermarke weiterentwickeln oder benötigen
Unterstützung bei der Besetzung Ihrer Vakanz?
Wir beraten Sie zu allen Themen rund um Ihr Recruiting
und freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme per Telefon
unter Tel. 06039 9345-0 oder per E-Mail
unter web@personalwerk.de
WIR FREUEN UNS AUF IHRE ANFRAGE!
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
168. QUELLEN
Dechert, Laura (2020): Strategien in Zeiten des Fachkräftemangels. Arbeitgeberattraktivität, Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung im Kon-
text von Employer Branding, Passung und Mindset. Siegen: Universitätsverlag Siegen.
Georg, Franziska (2019): Die Generation Y und ihre Work-Life-Balance, in: Reiner Bröckermann (Hrsg.): Praxisorientierte Personal- und Organisa-
tionsforschung, Band 23, Augsburg/München: Rainer Hampp Verlag.
Kleinjohann, Michael / Reinecke, Victoria (2020): Marketingkommunikation mit der Generation Z. Erfolgsfaktoren für das Marketing mit Digital
Natives. Wiesbaden: Springer Gabler.
Lippold, Dirk (2017): Aspekte und Dimensionen der Bewerbermarkt-Segmentierung. Wiesbaden: Springer Gabler.
Mangelsdorf, Martina (2015): Von Babyboomer bis Generation Z. Der richtige Umgang mit unterschiedlichen Generationen im Unternehmen.
Offenbach: GABAL Verlag.
Raschke, Michael (2021): Fair-Job-Hotels-Chefin: „Der Arbeitgebermarkt ist jetzt ein Arbeitgebermarkt“, verfügbar unter: https://www.handelsblatt.
com/arts_und_style/lifestyle/ranking-die-101-besten-hotels-deutschlands-fair-job-hotels-chefin-der-arbeitgebemarkt-ist-jetzt-ein-arbeitneh-
mermarkt/27825520.html; geprüft am 17.03.22.
Retzar, Kathleen (2022): Redaktionsnetz Deutschland, verfügbar unter: https://www.rnd.de/politik/fachkraeftemangel-steigt-durch-die-demogra-
fische-entwicklung-EPV7BZJAC5BFRP7US6XIPXO7ME.html; geprüft am 11.02.22.
Slupina, Manuel/ Dähner, Susanne/ Klingholz, Reiner/ Reibstein, Lena/ Amberger, Julia/ Sixtus, Frederik/ Grunwald, Jennifer (2019): Demografi-
sche Lage der Nation: Wie zukunftsfähig Deutschlands Regionen sind. Berlin: Institut für Bevölkerung und Entwicklung.
Spiegel (2021): Bis 2030 könnten fünf Millionen Fachkräfte fehlen, verfügbar unter: https://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/bis-2030-koenn-
tenfuenf-millionen-fachkraefte-fehlen-a-a9dcf938-2156-4c98-9861-fc08a33c0439; geprüft am 17.03.22.
– Was ist der Generation Z während ihrer Candidate Journey besonders wichtig? –
179. IMPRESSUM
Talent Report 2022
© Personalwerk GmbH · Dieselstraße 22 · 61184 Karben
Tel.: +49 (0)6039 9345-0 · Fax: +49 (0)6039 9345-101 · E-Mail: web@personalwerk.de
Weitere Informationen: www.personalwerk.de
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