Arbeitsrecht meets Facebook

Arbeitsrecht meets Facebook
                    Vortrag Rechtsanwältin Susanne Döhring
                     Rechtsanwälte Dr. Foerster und Partner

                                    1. Einleitung

Soziale Netzwerke erfreuen sich weltweit einer immer größeren Beliebtheit.
Deutschland kann davon nicht ausgenommen werden. In letzter Zeit haben sich
Arbeitsgerichte häufiger mit Arbeitnehmerbeiträgen aus Facebook zu befassen, weil
sich Arbeitnehmer immer wieder zu beleidigenden Äußerungen über Vorgesetzte und
Kollegen herablassen. Unsere Gesellschaft ist davon geprägt, dass immer mehr
Menschen den Wunsch nicht nur besitzen, sondern auch ausleben, ihr Privatleben im
Internet in so genannten sozialen Netzwerken einer großen Internetöffentlichkeit zu
präsentieren. Spitzenreiter in der Nutzung ist dabei das soziale Netzwerk Facebook.
Facebook selbst gibt seinen Benutzern Richtlinien vor und weist insbesondere darauf
hin, dass, wenn man in seinen Einstellungen nicht gesondert darauf hinwirkt, das
eigene Profil weltweit offen steht, d. h. jeder weitere Nutzer weltweit kann das Profil
einsehen und die darin enthaltenen Beiträge lesen oder sogar weiterverbreiten. Trotz
dieses Hinweises, der zugegebenermaßen nicht besonders hervorsticht, lassen sich
immer wieder private Nutzer dazu hinreisen, nicht nur private Daten zu
veröffentlichen, sondern, sagen wir mal unschöne Dinge über Dritte zu verbreiten.
Immer häufiger ist davon entweder der unmittelbare Vorgesetzte, die Arbeitskollegen
oder Kunden des eigenen Arbeitgebers betroffen.

Bisher gibt es noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu Aktivitäten eines
Arbeitnehmers auf Facebook, sowie deren arbeitsrechtlichen Folgen. Allerdings gibt
es bereits zahlreiche Rechtsprechungen über öffentliche Äußerungen des
Arbeitnehmers über den Arbeitgeber und deren Folgen in arbeitsrechtlicher Hinsicht.

                          2. Besonderheiten des Internets

Beleidigungen von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden fanden früher in der
Kantine, auf Betriebsversammlungen oder in der Stammkneipe statt. Dass heißt,
dass vor Nutzung des Internets nur eine begrenzte Anzahl von Zuhörern Kenntnis
von dieser Äußerung erhalten hatten. Heute, mit der Errungenschaft des Internets,
können Millionen, wenn nicht sogar Milliarden Menschen lesen, was der
Arbeitnehmer über seinen Chef oder dessen Arbeitsbedingungen hält. Bereits diese
große Anzahl lässt einen solchen Verstoß wesentlich schwerer wiegen, als ohne die
frühere Nutzung des Internets. Dazu kommt noch die Verbreitungsgeschwindigkeit
des Internets, die nicht zu unterschätzen ist. Heutzutage ist es möglich, binnen
weniger Minuten eine unendlich große Anzahl von Personen zu erreichen.

Der dritte Aspekt, der solche Äußerung nicht mehr als Lappalie erscheinen lässt, ist
die Tatsache, dass das Internet nie vergisst. Das Löschen eines eigenen Beitrages
oder Fotos stellt keine Garantie dafür da, dass nicht eventuell doch noch eine Kopie
davon im Internet vorhanden ist.

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3. Formen der Äußerung

a)   Beleidigungen

     Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes stellen grobe
     Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder auch Beleidigungen
     von Arbeitskollegen, nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für
     die betroffene Person dar. Sie implizieren eine erhebliche Pflichtverletzung
     des Arbeitnehmers und können daher eine außerordentliche oder ordentliche
     Kündigung rechtfertigen.

b)   Unwahre Tatsachen

     Neben einer groben Beleidigung besteht auch noch die Möglichkeit unwahre
     Tatsachen zu verbreiten. Selbstverständlich darf jeder Arbeitnehmer Kritik
     üben. Dies ist Ausdruck seiner Meinungsfreiheit, allerdings darf es sich dabei
     nicht um Schmähkritik handeln oder um eine Diffamierung des Arbeitgebers.

c)   Betriebsinterna

     Von den Beleidigungen bzw. den unwahren Tatsachen weiterhin abzugrenzen
     sind das Veröffentlichen von Betriebsinterna. Hier gilt selbstverständlich die
     Verschwiegenheitspflicht und, bei Verstoß dagegen ist, auch hier eine
     Kündigung möglich.

                          4. Vertrauliche Gespräche

     Das BAG unterscheidet des Weiteren, ob es sich um ein vertrauliches
     Gespräch oder ein öffentliches handelt. Vertrauliche Gespräche stellen nach
     der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes keinen Kündigungsgrund
     dar. Voraussetzung ist hier, dass es sich um einen vertraulichen
     Gesprächskreis handelt, z. B. unter Arbeitskollegen oder zwischen
     Arbeitnehmern und engen Freunden bzw. Familienangehörigen, in denen der
     Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass seine Äußerungen nicht nach
     außen getragen werden. In diesen Fällen würde weder der Betriebsfrieden
     noch das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber gestört werden, sodass kein
     Kündigungsgrund vorliegt.

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5. Aktivitäten bei Facebook

a)   Unterhaltungen in Chat-Gruppen und persönliche Nachrichten

     Facebook bietet die Möglichkeit im Vertrauten zu kommunizieren. Dazu gehört
     z. B. Freunden eine Nachricht zukommen zu lassen, die hinsichtlich der
     Vertraulichkeit, einer E-Mail vergleichbar sind. Auch können private Chats
     eingerichtet werden. In beiden Fällen kann auf die Rechtsprechung des
     Bundesarbeitsgerichts zur vertraulichen Kommunikation zurückgegriffen
     werden. Wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen darf, dass seine
     Gesprächspartner das Gesagte mit der angemessenen Diskretion behandeln
     und diese Dinge nicht an Dritte weitergeben, sind dies keine
     kündigungsrelevanten Äußerungen.

b)   Geheime Gruppen

     Außerdem gibt es noch die Möglichkeit Gruppen zu bilden und in diesen
     Gruppen zu kommunizieren.

     Diese Gruppen, die nur bestimmten Personen offen stehen, die dazu
     eingeladen werden, können als so genannte „geheime oder geschlossene
     Gruppe“ gebildet werden. In diesem Fall würde die Kommunikation auch nicht
     von Dritten gelesen werden können.

     Solange es sich hier um kleine Gruppen handelt, werden wir wohl erneut auf
     die    Rechtsprechung      des    Bundesarbeitsgerichts    der    vertraulichen
     Kommunikation zurückgreifen können. Je höher die Mitgliederanzahl ist, desto
     mehr schwindet jedoch die Sicherheit, dass nichts nach außen getragen wird.
     Dann ist auch hier wieder eine Kündigung möglich. Wie groß die
     Mitgliederanzahl tatsächlich sein darf, kann und wurde auch noch nicht seitens
     der Rechtsprechung eindeutig definiert. Auch hier kommt es wieder auf eine
     Einzelfallabwägung an. 5 Personen, die sich aus einem Verein kennen, der
     mit dem Arbeitsverhältnis nichts zu tun hat, könnte hierzu beispielsweise eine
     geheime Gruppe sein, bei der die Vertraulichkeitsrechtssprechung des BAG
     anwendbar ist, wenn der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass die
     anderen Personen mit seinen Angaben diskret umgehen. Bei 70 Personen,
     von denen 36 Personen Arbeitskollegen sind, ist die Anzahl wohl definitiv zu
     groß, um davon ausgehen zu können, dass hier Diskretion gewahrt wird,
     insbesondere da eine großen Anzahl von Arbeitskollegen unter den
     Gruppenmitgliedern sind.

c)   Posten und Liken:

     Der Facebook-Nutzer kann persönliche Daten auf seinem eigenen Profil
     eintragen, also „posten“. Wenn der Facebook-Nutzer hier keinerlei
     Einstellungsänderungen vornimmt, kann jeder andere Nutzer von Facebook
     sämtliche Eintragungen auf diesem Profil lesen. Dieses Lesen ist jedoch nur
     der erste Schritt. Außerdem können diese Daten auch weitergeleitet werden.
     Der Facebook-Nutzer hat nun die Möglichkeit, den Zugang zu diesen Daten
     auf seine eigenen, so genannten Facebook-Freunde, zu beschränken. Nach
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Mitteilung von Facebook, hat durchschnittlich jeder Nutzer ca. 130 solcher
Freunde. Ein Facebook-Freund kann dabei nur derjenige sein, der dies selbst
möchte und der seitens des Facebook-Nutzers auch als Freund bestätigt
wurde. Außer dem Lesen, Speichern und Weiterleiten ist es den anderen
Nutzern oder, je nach Einschränkung, den Facebook-Freunden möglich, die
Beiträge zu kommentieren oder auch zu „liken“, das heißt also zu bewerten.
Der so genannte „Like-Button“ ermöglicht es anderen Nutzern Kund zu tun,
dass man diesen Beitrag für gut befindet ohne selbst einen weiteren
Kommentar dazu abgeben zu müssen.

Eine solche Nutzung des „Like-Buttons“ wird nicht nur dem eigentlichen
Textersteller angezeigt, sondern durch dieses „liken“ wird dieser Beitrag auch
für die Freunde des Besuchers auf dessen Profilseite sichtbar. Denkbar ist
also, dass der Arbeitnehmer hier Äußerungen über den Arbeitgeber auf
seinem Profil veröffentlicht, oder als dritte Person ein solches ehrverletzendes
oder diffamierendes Posting eines Anderen mit dem „Like-Button“ positiv
bewertet.

Die überwiegende Rechtsprechung unterscheidet dabei nicht zwischen
demjenigen der postet, bzw. demjenigen der liked. In beiden Fällen wird Kund
getan, dass man mit diesen Äußerungen übereinstimmt. In einer seltenen
Rechtsprechung eines einzelnen Arbeitsgerichtes wurde zwar auch einmal
berücksichtigt, dass das Drücken eines „Like-Buttons“ wesentlich schneller
geschieht, als ein Kommentar, der doch wohlüberlegt sein müsste, sodass
man hier von einer spontanen Reaktion ausgehend könnte. Das Gericht hat
hier überlegt, dass der Bedeutungsgehalt eines „Like-Buttons“ eventuell nicht
so hoch eingeschätzt werden sollte, wie ein Kommentar oder ein Post. Dabei
ist jedoch zu beachten, dass sich jeder Arbeitnehmer bewusst sein muss,
dass er öffentlich handelt und daher sein Handeln, egal ob es sich hier um
einen Beitrag oder allein das Drücken eines „Like-Buttons“ handelt, einer
breiten Öffentlichkeit und insbesondere eventuell auch ihm nicht bekannten
Personen zur Verfügung stehen wird. Der Arbeitnehmer trägt daher immer
aktiv zur Verbreitung einer solchen beleidigenden Äußerung bei, ohne dass er
den Empfängerkreis tatsächlich beeinflussen kann.

Die Vertraulichkeits-Rechtsprechung, die ich bereits zuvor im Rahmen der
vertraulichen Gespräche angesprochen habe, kann daher hier keine
Anwendung finden. Der Arbeitnehmer kann sich nicht darauf verlassen, dass
sein beleidigender Inhalt nur von eigenen Facebook-Freunden gesehen oder
gelesen wird. Er kann daher nicht beeinflussen, wer und wie viele Personen
Kenntnis von dem Inhalt nehmen. Auch kann er nicht beeinflussen, ob es sich
nur um den engsten Bekannten- oder Freundeskreis oder Familienmitglieder
handelt oder ob Fremde davon Kenntnis nehmen. In diesem Zusammenhang
sei erwähnt, dass es auch völlig unerheblich ist, ob man die Person des
Arbeitgebers eindeutig namentlich bezeichnet. Wichtig ist allein, dass die
Bezeichnung und die Äußerungen im Zusammenhang z. B. mit weiteren
Angaben in der Profil-Seite des Arbeitnehmers, die betreffende Person
eindeutig erkennen lassen.

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6. Kündigung oder Abmahnung?

Wenn daher nun eine Beleidigung oder die Behauptung einer unwahren
Tatsache festgestellt werden konnte, stellt sich für den Arbeitgeber regelmäßig
die Frage, ob eine Abmahnung notwendig ist, oder ob bereits der eine Verstoß
ein kündigungsrelevantes Verhalten darstellt. Wenn es sich um eine
besonders schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, oder wenn bereits eine
vorherige Abmahnung wegen desselben Verhaltens vorliegt, kann eine
Kündigung ohne weiteres ausgesprochen werden.

Hier ist an die Arbeitgeber zu appellieren, dem Arbeitnehmer gegenüber
eindeutig zu offenbaren, dass ein solches Verhalten in sozialen Netzwerken
nicht akzeptieren würde und in solchen Fällen mit einer Kündigung reagiert
wird. So kann der Arbeitgeber z. B., um eine solche Abmahnung entbehrlich
zu machen, bestimmte Verhaltensregeln aufstellen, in dem er seine
Mitarbeiter eindeutig darauf hinweist, dass z. B. private Telefonate, private
Internetrecherchen, Beleidigungen, unangebrachte Äußerungen gegenüber
Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden sowie das Veröffentlichen von
Betriebsinterna, auch in sozialen Netzwerken, bereits in einmaligen Fällen mit
einer Kündigung bedacht wird. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer gewarnt
und kann bei Vorliegen eines solchen Verstoßes nicht tatsächlich damit
rechnen, abgemahnt zu werden.

Eine weitere Besonderheit ist bei Ausspruch der außerordentlichen Kündigung
hinsichtlich der Frist zu beachten. Grundsätzlich sind außerordentliche, das
heißt fristlose, Kündigungen innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des
Sachverhaltes, der der Kündigung zugrunde gelegt wird, auszusprechen. Bei
einer Äußerung in sozialen Netzwerken ist es regelmäßig der Fall, dass die
Veröffentlichung fortdauert. In diesem Fall wird mit jedem weiteren Tag eine
neue Pflichtverletzung begangen. Es handelt sich daher um einen
Dauertatbestand, sodass es für die Begründung der Kündigung keine Rolle
spielt, ob man das Einstellen selbst als Pflichtverletzung der Kündigung
zugrunde legt, oder das Eingestellt lassen.

Solange der Beitrag online ist, beginnt die 2-Wochen-Frist daher jeden Tag
von neuem.

Allerdings sollten sich Arbeitgeber dann hier nicht darauf verlassen, sondern
insbesondere, da der Beitrag auch jederzeit gelöscht werden kann, ab der
eigenen Kenntnis die 2-Wochen-Frist einhalten. Sollte der Arbeitgeber
außerdem nicht mit Sicherheit wissen, ob der Eintrag vom Arbeitnehmer selbst
eingestellt wurde, muss der Arbeitgeber im Zweifel eine Verdachtskündigung
aussprechen. Die Verdachtskündigung bedeutet nicht, dass die Kündigung
nicht tatsächlich wirksam ist, sondern sie wird auf den Verdacht einer Straftat
gestützt. Dabei ist unter anderem z. B. an Situationen zu denken, in dem der
Eintrag unter einem Account erfolgte, der erkennbar von mehreren Personen
genutzt wird. Denkbar ist hier z. B. eine Teilung des Accounts unter
Ehegatten. Hier liegt keine definitive Sicherheit vor, dass der Eintrag von dem
Arbeitnehmer selbst erfolgt ist, allerdings besteht regelmäßig der dringende
Verdacht und der Arbeitgeber kann eine Verdachtskündigung nach vorheriger
Anhörung des Arbeitnehmers aussprechen. Wurde ein solcher Eintrag
festgestellt, besteht natürlich auch die arbeitsvertragliche Pflicht des
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Arbeitnehmers, diesen umgehend zu löschen. Bei Nutzung eines Accounts
      von mehreren Personen, dürfte jeden Nutzer eine eigene Löschungspflicht
      treffen. Der Arbeitnehmer kann sich daher nicht dieser arbeitsvertraglichen
      Pflicht entziehen in dem er behauptet, die Äußerung nicht selbst getätigt zu
      haben.

      Um noch einmal auf die oben genannte Interessenabwägung
      zurückzukommen, sind daher folgende Facebook-spezifische Besonderheiten
      zu berücksichtigen.
      Auf Seiten des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen, wann die Äußerung,
      eventuell nach einer Auseinandersetzung, gepostet wurde, wie deutlich der
      Arbeitgeber erkennbar ist und wie groß der Adressatenkreis der Erklärung
      tatsächlich war.

      Andererseits muss ebenfalls, wie bereits vorhin aufgelistet, berücksichtigt
      werden,    dass     solche     Äußerungen   im     Internet   einer    hohen
      Verbreitungsgeschwindigkeit unterliegen, das Internet nichts vergisst und der
      eigentlich Erklärende keinerlei Kontrolle mehr über die Wahrheit der
      Verbreitung der Erklärung hat.

                              7. Zusammenfassung

Zusammengefasst ist festzuhalten, dass Facebook und Vertraulichkeit zwei Begriffe
sind, die nur sehr schwer zusammenfinden. Zwar ist eine Vertraulichkeit nicht
grundsätzlich ausgeschlossen im Zusammenhang mit der Nutzung von Facebook,
allerdings sind diese doch wohl eher flüchtige Bekannte, als Vertraute. Obwohl
Facebook ein geschlossenes Netzwerk ist, sind Millionen Nutzer verlinkt und es
werden auch täglich mehr. Kommentare in diesem Netzwerk verselbständigen sich
bereits kurz nach der Einstellung und verbreiten sich rasend schnell.

Jeder Nutzer, egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, sollte sich daher der
Verantwortung bewusst sein und nur nach gründlicher Überlegung tatsächlich
Kommentare ins Internet einstellen.

© RAin Susanne Döhring 2014

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