Auswirkung der digitalen Transformation auf die psychische Gesundheit
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Auswirkung der
digitalen Transformation
auf die psychische
Gesundheit
Dipl.-Psych. Susanne Tiedemann
Arbeits- Betriebs- und Organisationspsychologie
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1 28.10.2016 Präsentation TÜV Rheinland
http://de.toonpool.com/user/636/files/roboter_40_2452785.jpg 2 28.10.2016 Präsentation TÜV Rheinland
Die Auswirkungen auf den Arbeitsalltag
ständige Verfügbarkeit der relevanten Informationen auf allen Kanälen
Kunden erwarten eine nahtlose Beratung, die jederzeit zu Verfügung steht
es entstehen neue Geschäftsmodelle
die Digitalisierung prägt die wirtschaftliche Entwicklung zunehmend
https://praeventivmedizin.med.uni-rostock.de/fileadmin/Institute/ipm/multidisplay_01.jpg
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Wie reagieren wir auf Veränderungen? Emotionen und Resilienz stehen im Zentrum
Veränderte Kompetenzanforderungen
Dombrowski, Riechel & Evers (2014)
5 28.10.2016 Präsentation TÜV Rheinland
Anforderungen an Beschäftigte
• Kognitive Fähigkeiten der Mitarbeiter spielen eine immer wichtigere für das
Unternehmen
• Kreativität und soziale Intelligenz werden im Wettbewerb entscheidend
• Global und über Zeitzonen hinweg
• Führung in virtuellen Teams wird immer wichtiger
• Hierarchische Strukturen funktionieren nicht mehr
• Kommunikationsfähigkeit und soziale Intelligenz sind gefragt
http://www.livenet.de/sites/default/files/media/240638-
Kompetenz.jpg
Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeit auf die Gesundheit von Beschäftigten BARMER GEK/Universität St.Gallen/Telekom/BamS
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Veränderung der Arbeitswelt
„Meine Stelle setzt voraus, dass ich
meine Arbeit erledige, bevor andere
ihre Arbeit erledigen können.“ „Meine Arbeit verlangt eine Vielzahl von
„Meine Arbeit beinhaltet technologischen Kompetenzen.“
das Lösen von Problemen,
die keine eindeutig richtige Technologischer
Interdependenz
Lösung haben.“ Anpassungsdruck
Komplexität
der Inhalte Digitalisierung
Technologische
Anforderungen
Informations- „Technologie am
menge Kommunikations-
Arbeitsplatz zwingt mich,
rauschen
deutlich schneller zu
„In meiner Arbeit muss ich „Ich muss viele E- Mails beantworten, arbeiten.“
den Überblick über eine die zwar mit dem Geschäft zu tun
Vielzahl von Informationen haben, aber nicht direkt mit dem, was
behalten.“ ich erledigen muss.“
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10 Kernthesen zur Digitalisierung in Deutschland
1. Die Digitalisierung ist voll in der Erwerbsbevölkerung angekommen. Die
Unterschiede zwischen einzelnen Berufen und Branchen sind eher gering
2. Erwerbstätige spüren Veränderungsdruck: Durch die Digitalisierung entsteht
in vielen Branchen der Druck, schneller zu arbeiten oder sich ständig
fortzubilden). Überdurchschnittlich betroffen sind Führungskräfte, jüngere
Berufstätige, Männer sowie Berufstätige in der Unternehmensführung und in IT-und
naturwissenschaftlichen Berufen
3. Ältere und jüngere Berufstätige unterscheiden sich nur wenig in Bezug auf
Technologie-Optimismus, technologische Fähigkeiten und Angst vor
Arbeitsplatzverlust durch Technologie (z.B. haben 27% der 18-bis 29-Jährigen
Arbeitsplatzverlustangst durch Technologie im Vergleich zu 12% bei den über 60-
Jährigen).
4. Digitalisierung erhöht den Krankenstand kaum: zwischen den Krankentagen
und dem Grad der Digitalisierung von Unternehmen besteht kaum ein
Zusammenhang
IKT = Informations-und Kommunikationstechnik10 Kernthesen zur Digitalisierung in Deutschland
5. Digitalisierung zeigt signifikante Zusammenhänge mit emotionaler Erschöpfung
(Burnout) und Konflikten zwischen Arbeit & Familie. 23% der Befragten fühlen
sich durch ihre Arbeit emotional erschöpft.
6. Erwerbstätige haben es selbst in der Hand: Der Grad der emotionalen
Erschöpfung lässt sich reduzieren. Aber hier ist der Arbeitnehmer selbst gefragt. Wer
in der Freizeit IKT nur selten zu Arbeitszwecken nutzt, Job-Mails auch mal abschaltet,
sich vom Job emotional abgrenzt und Sport treibt, ist erstens weniger erschöpft und
erhöht zweitens sogar seine Arbeitsfähigkeit.
7. Die Führungskräfte sind in der Verantwortung: eine gute Beziehung zur
Führungskraft gibt Mitarbeitern mehr Sicherheit im Umgang mit der Digitalisierung.
Ein Indiz dafür zeigt die Studie: Ist das Verhältnis zum Chef gut, verringert sich die
Neigung, krank zur Arbeit zu gehen, der sogenannte Präsentismus.
https://www.deutsche-apotheker-zeitung.de/_Resources/Persistent/9b4af4277121d7b0039fda770fcd580d4d7ff820/Urlaub%20Handy%20Strand%20Sonne%20Stress%20Entspannung%20neos%20-%20Olesia%20Bilkei%20-%20Fotolia-650x365-637x358.jpg10 Kernthesen zur Digitalisierung in Deutschland
8. Flexibilisierung von Arbeit(flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte) ist positiv zu
bewerten, da sie mit verringerten Arbeits-und Familienkonflikten und reduzierter
emotionaler Erschöpfung einhergeht.
9. Flexibilisierung von Arbeit ist in manchen Branchen weit fortgeschritten
(Marketing/PR/Beratung & Banken/Versicherung > 70%), in anderen Branchen eher
gering ausgeprägt (Nahrungs-u. Genussmittel sowie Gesundheit < 25%).
10. Es bestehen große Unterschiede im Ausmaß betrieblicher
Gesundheitsförderung zum Management der Digitalisierung, z.B. bezüglich Kursen
zur Stressprävention und psychischen Gesundheit
https://bigpathmatthiasherbst.files.wordpress.com/2013/02/fotolia_42940503_xs.jpg10 Kernthesen zur Digitalisierung in Deutschland © Dr. Stephan Böhm
10 Kernthesen zur Digitalisierung in Deutschland © Dr. Stephan Böhm
Digitalisierung muss aktiv gestaltet werden
Ergebnisse:
Digitalisierung nicht per se positiv oder negativ
eher geringe Unterschiede zw. Berufen, Branchen und Altersgruppen
das eigene Verhalten im Umgang mit Digitalisierung ist relevant
Qualität der Führungsbeziehung ist der entscheide Faktor
zahlreiche organisationale Interventionsmöglichkeiten (u.a. Flexibilität)
http://www.billomat.com/wp-content/uploads/2013/04/Fotolia_39304373_XS.jpg
16Handlungsempfehlungen
• Status Quo der Digitalisierung in der eigenen Organisation eruieren
• Mitarbeitende für Chancen und Gefahren der Digitalisierung sensibilisieren
• Selbst-Management-Fähigkeiten schulen (z.B. digitale Abstinenz von der
Arbeit in freien Zeiten etc.).
• Führungskräfte in Bezug auf Anforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten
der Digitalisierung schulen
• Organisationale Flexibilität nutzen und ausbauen z.B. Arbeitszeitflexibilität
schaffen und Home-Office-Möglichkeiten anbieten
• Digitalisierung auch als große Chance und nicht nur als Bedrohung begreifen
17http://www.zvw.de/media.media.06a0aee7-aa80-4c93-bbb1-fc318b7950ab.normalized.jpeg 18 28.10.2016 Präsentation TÜV Rheinland
Literaturverzeichnis Accenture (2014): Industrie 4.0 – Neue Geschäftsmodelle. Mutig auf neues Terrain. Buhr, D. (2015): Soziale Innovationspolitik für die Industrie 4.0. Expertise im Auftrag der Abt. Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn. Brzeski, C./Burk, I. (2015): Die Roboter kommen. Folgen der Automatisierung für den deutschen Arbeitsmarkt. ING-DiBA Economic Research. Dombrowski, U., Riechel, C. & Evers, M. (2014): Industrie 4.0 – Die Rolle des Menschen in der vierten industriellen Revolution. Studie für die Hochschulgruppe für Arbeits- und Betriebsorganisation e.V. (HAB), Berlin. Eichhorst, W. & Buhlmann, F. (2015): Die Zukunft der Arbeit und der Wandel der Arbeitswelt. IZA Standpunkte Nr. 77, Bonn. Franken, S. (2016): Führungskompetenzen für Industrie 4.0. Bielefeld. Hirsch-Kreinsen, H. (2014): Wandel von Produktionsarbeit – „Industrie 4.0“. Soziologisches Arbeitspapier Nr. 38, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Technische Universität, Dortmund. 19 28.10.2016 Präsentation TÜV Rheinland
Literaturverzeichnis Matuschek, I. (2016): Industrie 4.0, Arbeit 4.0 – Gesellschaft 4.0? Eine Literaturstudie im Auftrag der Rosa-Luxemburg-Stiftung, Berlin. Meireis, T. (2015): Digitalisierung und Industrie 4.0 – Herausforderungen für eine Ethik der Arbeit. Studie im Auftrag der Evangelischen Kirche, Rheinland. Spath, D. (Hrsg.), Ganschar, O., Gerlach, S., Hämmerle, M., Krause, T. & Schlund, S. (2013): Produktionsarbeit der Zukunft – Industrie 4.0. Frauenhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation IAO, Stuttgart. 20 28.10.2016 Präsentation TÜV Rheinland
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