Change Management Im Deutschen Mittelstand - Chancen und Grenzen
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Change Management
Im Deutschen Mittelstand
- Chancen und Grenzen -
Die eigentlichen Entdeckungsreisen bestehen nicht im Kennenlernen
neuer Landstriche, sondern darin, etwas mit anderen Augen zu sehen.
Marcel Proust
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC
Offizielle Definition
EU-Kommission – 2003
„Mittelstand“
KMU = kleine und mittlere Unternehmen
SME = small and medium-sized enterprises
Kleine Unternehmen = bis 9 MA und bis 10 Mill€ Jahresumsatz
Mittlere Unternehmen = bis 249 MA und bis 50 Mill€ Jahresumsatz
Zeitreise
Ca 50% der Mitarbeiter/innen in
mittelständischen Unternehmen
gehören noch dieser Generation an
Jahrgang 1950 -1965
Die jüngeren Mitarbeiter/innen gehören
einer anderen Generation an und haben
einen eher multikulturellen Hintergrund
Jahrgang 1970 -1990
Technik-Entwicklung
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC
„Die Menschen haben die Neigung, zu vergessen,
dass das, was einmal gut war, nicht ewig gut sein kann.
Sie folgen den alten, ehemals richtigen Pfaden weiter,
auch wenn sie schon lange nicht mehr stimmen.
Und nur unter grösstem Opfer und grossem Leid
können sie sich von dieser Täuschung befreien
und erkennen, dass das was einmal richtig war,
jetzt vielleicht veraltet und nicht länger gültig ist.“
C.G. Jung „Psychologische Typen“
„Lebenslanges Lernen“ klingt für viele Menschen wie „Strafkolonie“.
Nicht jeder Mensch hat den Wunsch, sein Leben so zu gestalten –
oder dabei gar noch sein Selbst zu entwickeln.
Das bedeutet - die grosse Mehrheit wird manipulativ oder durch
Zwang entwickelt, es sei denn es gelingt einen neuen Zugang
zu den Betroffenen zu schaffen, der von diesen akzeptiert
werden kann.
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC
Warum Change Management ?
1. Betriebliche Veränderungen, wie zB Reengineering,
Umstrukturierungen, Outsourcing, etc sind heute
fester Bestandteil des Organisationslebens.
****
2. Einseitiges inhaltliches Vorgehen ist eine der
Hauptursachen für das Scheitern von betrieblichen
Veränderungsprozessen.
****
3. Das Scheitern von Veränderungsprozessen
kostet Firmen immense Summen !!
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC
Was ist Change Management ?
Change Management ist
die umfassende Vorbereitung, Planung, Umsetzung
und Begleitung von betrieblichen Veränderungen.
Hierbei werden alle Ebenen
der betrieblichen Realität einbezogen.
harte
weiche
Faktoren
Faktoren
Der Prozess nimmt Einfluss auf
Individuen und Gruppen
Unternehmen und Departments
Unternehmen und Umwelt
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC nach Thomas Binder
Hauptgefahr Hauptgefahr
Widerstand Versanden
Die 2 Arten von
Geschlossener Veränderungs- Offener
Veränderungs- prozessen Veränderungs-
prozess prozess
Einführung Veränderung eines
(vor)bestimmter unbefriedigenden Ist-Zustandes
Massnahmen hin auf wünschenswerten
Ziel-Zustand
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC nach Thomas Binder
Phasen der Veränderung
Erzeugen von Diskrepanzerlebnissen
Auftauen Induzieren von Verantwortlichkeit
Vermitteln von psychologischer Sicherheit
Betroffene zu
Verändern
Beteiligten machen
Feinabstimmung Passfähigkeit überprüfen
Tragfähigkeit mit der Unternehmenskultur
Stabilisieren Unterstützung des Hineinwachsens
in neue Rollen und Verhaltensweisen
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC nach Thomas Binder
Die Veränderungsbotschaft
„Was soll das Ganze?“
Gründe für die Veränderung
Gefahr / Kosten einer Nichtveränderung
Ziel des Veränderungsvorhabens
Einbindung in die Gesamtstrategie des Unternehmens
Mögliche Konsequenzen / Chancen für Betroffene
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC nach Thomas BinderChange Management
Wege im Mittelstand
Am Anfang war das
„U“ Unzufriedenheit
mit IST-Zustand
Termintreue, Kosten, Qualität
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCDie Klientel ist gekennzeichnet durch ein begrenztes
Gesichtsfeld auf reines Projektmanagement, angelegt
in der klassischen Ingenieursausbildung.
***
Die Mehrheit der Führungskräfte haben in ihrem
Studium die Themen Veränderungsmanagement
und Menschenführung nicht einmal gestreift.
***
In den therapeutisch helfenden Berufen Bestandteil der Ausbildung,
bildet dieser Mangel hier den grössten Hemmschuh für
erfolgreiche Veränderungsprozesse, denn der Faktor Mensch
wird selten oder unprofessionell berücksichtigt.
Gescheiterte Veränderungsprozesse kosten
Unternehmen immense Summen!
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CC„Verwechseln Sie nie Aktivität mit Produktivität.
Wichtig ist, was am Ende herauskommt,
nicht, was man hineinlegt.“
Dee Hock
Ein Prozessablaufplan zeigt,
was getan werden sollte,
nicht wie es getan wird !
auf das „WIE“ kommt es an !!
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCBottom Up Workshop
Aufgabenstellung
Workflow Ist-Zustand ermitteln
Modifizierungen erarbeiten
Implementierung planen
Ziele
Erhöhung der Prozesssicherheit
Termintreue sicherstellen
Qualität sicherstellen
Verschlankung der Prozesse
Prozesstransparenz für alle Beteiligten
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCDer Kundennutzen einzelner Prozessschritte
ist oft nicht mehr vorhanden.
Kriterien für einen
notwendigen
Arbeitsschritt
1.Die Aktivität ist für den Kunden wichtig
2.Der Arbeitsschritt kann ohne diese
Aktivität nicht durchgeführt werden
3.Die Aktivität ist einfach, sie wird
sofort richtig ausgeführt
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCAlle Massnahmen aus den
Prozessoptimierungen sind
Low budget oder kostenneutral!
Implementierung und Nachhalten geänderter Prozesse
Erfolgskiller im Auge behalten!
„Widerstand“ & „Versanden“
Nachbereitung - Interne Paten erkennen und fördern
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCRobert Sternberg „Intelligent ist, wer Herz und Verstand
so mit Kreativität zu paaren weiss,
dass daraus der entscheidende
ERFOLGS- praktische Erfolg wird.“
INTELLIGENTE
•motivieren sich selbst
•wissen das Beste aus ihren Fähigkeiten zu machen
•besitzen ein vernünftiges Mass an Selbstvertrauen
•glauben an ihre Fähigkeiten
•setzen Gedanken in Taten um
•sind ergebnisorientiert
•bringen ihre Aufgaben zu Ende
•sind initiativ
•haben keine Angst vor Fehlschlägen
•schieben nichts auf die lange Bank
•akzeptieren berechtigte Kritik
•lehnen Selbstmitleid ab
•sind unabhängig
•versuchen persönliche Schwierigkeiten zu überwinden
•lernen ihre Impulse zu kontrollieren
•wissen, wann sie durchhalten müssen
•konzentrieren sich auf ihre Ziele
•können den Wald und die Bäume sehen
•kennen den schmalen Grat zwischen Über- und Unterforderung
•besitzen die Fähigkeit auf Belohnungen zu warten
•denken gleichermassen analytisch, kreativ und praktisch
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCChange Management
Grenzen
Die Arbeit in mittelständischen Firmen ist nahe am Menschen und kann
Top down und Bottom up in einer direkten Arbeitsgemeinschaft verbinden.
Dies hängt wesentlich von Führung ab.
Begrenzte Veränderungsmöglichkeit
im Menschen selbst
Qualifikation
Über-/Unterforderung
Motivation
in den Umgebungsbedingungen
Arbeitsplatz / Arbeitsinhalt
berufliches / privates Umfeld
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCChange Management
Chancen
Lernende Organisation
Kulturwandel „Wer keine neuen Heilmittel anwendet,
muss neue Übel akzeptieren,
Patenprinzip denn die Zeit ist der grösste Neuerer.“
Mitarbeiter Entwicklung Francis Bacon
Der Mittelstand kann, von seiner von allen Betroffenen
überschaubaren Struktur aus, funktionierende
Gemeinwesen mit mündigen Bürgern schaffen.
Darin liegt seine Besonderheit und
seine grosse Chance für die Zukunft.
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCChange Management
Change Counselling
Prozessoptimierung und Mitarbeiterentwicklung
Ich biete
Inhouse–Projekte
Einführung-, Neudefinition- und
Angelika Weinrich Implementierung von Prozessen
Frankfurt/Main Seminare und Training
www.cm-cc.net Coaching und Beratung
Geschäftskonzept
Kostenreduktion durch Prozessoptimierung
Betroffene zu Beteiligten machen –
Patenprinzip
Organisationsentwicklung durch
Mitarbeiterentwicklung
Zielgruppe
Kleine und Mittelständische Unternehmen
im Maschinen-, Anlagen- und Automobilbau
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCIch bringe mit
Genaue Kenntnis der Situation im Engineering Bereich
(allgemeiner Maschinenbau und Automobilindustrie)
durch über 20jährige Praxis in mechanischer Konstruktion
und Projektmanagement in diversen Firmen.
Fundierte 3jährige Ausbildung im Change Management
und Mitarbeiterentwicklung.
Zertifiziert für das „Ich-Entwicklungs-Profil“
5 Jahre praktische Erfahrung in der Prozessoptimierung und
Mitarbeiterentwicklung in „Top down“ und „Bottom up“ Projekten.
Lebenserfahrung und eine gute Hand in der Führung und
Motivierung von Menschen.
cm-cc.net
BDP Berlin Juli 2009
Angelika Weinrich CM-CCSie können auch lesen
