Das Arbeitszeugnis Mythos und Wirklichkeit

Das Arbeitszeugnis
Mythos und Wirklichkeit

Endzeugnis

 Anspruchsvoraussetzungen, § 109 GewO

 Einfaches Zeugnis:

     Art + Dauer der Tätigkeit

 Qualifiziertes Zeugnis

     Zusätzlich Leistung + Verhalten

Zwischenzeugnis

 Anspruchsvoraussetzung:

     berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers

 Beispiele:

     Wechsel des direkten Vorgesetzten

     Betriebsübergang

     Änderung des Tätigkeitsbereichs

     längere Unterbrechung, insbes. Elternzeit

     Bewerbungsabsicht

Streitfall Kündigungsschutzverfahren

 End- oder Zwischenzeugnis ?

     Wahlrecht des AN

 Verhalten bei gleichzeitigem Kündigungsschutzprozess

Formelle Anforderungen

 Äußere Form

 keine Anschrift des Arbeitnehmers !

 Firmenbriefpapier

 Ausstellungsdatum = Austrittsdatum

 Unterschrift

 Gefaltetes Arbeitszeugnis – „Der Knick“

 Silbentrennung - Blocksatz

Inhaltliche Anforderungen

     einheitlich                                 vollständig

       wahr                                  wohlwollend

          Formulierungshoheit beim Arbeitgeber

Grenzen der Formulierungshoheit:

 Zeugnisklarheit

       Beispiel:

     „Ihr dienstliches Verhalten gegenüber Vorgesetzen und Mitarbeitern
      war einwandfrei.“

Anspruch auf ein lachendes Emoticon
                        (ArbG Kiel, 18.04.2013, 5 Ca 80 b/13)

Der Fall:

 Der Arbeitgeber, dessen Namen mit einem O beginnt, gestaltet den ersten
  Buchstaben seiner Unterschrift regelmäßig als Smiley.

 Im vorliegenden Fall unterzeichnet der das Zeugnis mit einem Emoticon mit
  heruntergezogenen Mundwinkeln.

Die Entscheidung:

 Unterschrift, die Emoticon mit heruntergezogenen Mundwinkeln enthält, ist
  unzulässig

 AG hat alles zu unterlassen, was mehrdeutig ist und bei Dritten Irrtümer
  hervorrufen könnte

 AN hat sogar Anspruch auf Unterschrift mit Smiley, da dies zur üblichen
  Unterschrift des AG gehört

Aufbau des Zeugnisses

1. Einleitung

2. Ggf. Beschreibung des Arbeitgebers

3. Tätigkeit

4. Leistung

5. Verhalten

6. Schluss

Tätigkeitsbeschreibung

Anzugeben:
    Art der Tätigkeit unter Berücksichtigung der Gewichtung
    Dauer der Tätigkeit
    Ggf. Führungsverantwortung

Grds. nicht anzugeben:
    Umfang der Beschäftigung (Vollzeit/Teilzeit)

Problemfall:

 Längere Phasen ohne Arbeitsleistung:

     Maßgeblich: Dauer der Ausfallzeit/Freistellungsphase im Verhältnis zur
      Dauer des Arbeitsverhältnisses

  Angabe zulässig:
     5 jährige durchgehende Krankheitsphase am Ende eines
      Arbeitsverhältnisses von insgesamt gut 6 Jahren

     3 Jahre Elternzeit bei Arbeitsverhältnis von 5 Jahren

Die Leistungsbeurteilung

   Arbeitsbefähigung (= Können)
   Arbeitsbereitschaft (= Wollen)
   Arbeitsvermögen (= Ausdauer und Tempo)   Gesamt-
   Arbeitsweise (= Einsatz)                 bewertung
   Arbeitsergebnis (= Erfolg)

Bewertungsskala

 sehr gut      = stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
                  zu unserer vollen Zufriedenheit und unseren
                  Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen / in jeder
                  Hinsicht und in allerbester Weise

 gut           = stets zu unserer vollen Zufriedenheit
                  voll und ganz zufriedenstellend / in jeder Hinsicht und in
                  bester Weise

 befriedigend = zu unserer vollen Zufriedenheit / stets zu unserer
                  Zufriedenheit

 ausreichend = zu unserer Zufriedenheit

 mangelhaft    = im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit
                  er/sie führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß
                  und Interesse durch
                                                                               13

Die Verhaltensbeurteilung

 Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Kunden

 Bewertungsskala

     sehr gut = jederzeit vorbildlich

     gut = vorbildlich / stets einwandfrei

     befriedigend = einwandfrei

     ausreichend = korrekt und ohne Beanstandung

     mangelhaft = Verhältnis war unbelastet / insgesamt tadellos

Zwischen den Zeilen…

 Sein Verhalten gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Vorgesetzten war stets
  vorbildlich
     teamfähig, befolgte aber keine Anweisungen

 Er/sie widmete sich seinen/ihren Aufgaben mit großem Interesse
     aber ohne Erfolg

 Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen
     sehr beliebt war er nicht

 Er war engagiert und wusste sich gut zu verkaufen
     Wichtigtuer

 Er/sie trug durch seine gesellige Art zur Verbesserung des Betriebsklimas
  bei
     Alkoholkonsum während der Arbeitszeit

 Er/sie besaß großes Einfühlungsvermögen
     Flirtbereitschaft

 Wir wünschen alles Gute und Gesundheit
     Häufige Krankheitszeiten

 Gerne stehen wir jedem künftigen Arbeitgeber für Nachfragen über die
  Qualität der geleisteten Arbeit zur Verfügung
     Die im Zeugnis wiedergegebene Leistungsbeurteilung entspricht nicht
        den tatsächlichen Leistungen

Sonderfälle

 Beendigungsgrund

 Ehrlichkeit

 Straftaten

Darlegungs- und Beweislast

                              „sehr gute“ oder
                               „gute“ Leistung
                               Arbeitnehmer
  Maßstab nach BAG:
  „durchschnittliche
      Leistung“
       = Note 3
    (befriedigend)           „ausreichende“ oder
                                „mangelhafte“
                                   Leistung
                                Arbeitgeber

Verschiebung der Darlegungs- und Beweislast / Bindung an:

 Zwischenzeugnis

     grds. Bindung an Inhalt / Beurteilung eines früheren
       Zwischenzeugnisses

 Bindung durch außergerichtlich erteiltes Zeugnis

     Verschlechterungsverbot

Die Schlussformel

    Dank            für die geleistete Arbeit

  Bedauern          des Ausscheidens

   gute
                    für die Zukunft
  Wünsche

Die Schlussformel

 Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss des Zeugnisses mit Dank,
  Bedauern und guten Wünschen

   unabhängig von der Notenstufe

   bei Widerspruch zwischen Beurteilung und Schlusssatz:
    Anspruch auf Zeugnis ohne Schlussformel

Die Geltendmachung des Zeugnisanspruchs

 Holschuld

 Zeitliche Grenzen

     Verjährung

     Verwirkung

 Sonstige Einreden / Einwendungen

     kein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers bei Gegenansprüchen

Folgen bei nicht ordnungsgemäßer /
unterbliebener Zeugniserteilung

 Berichtigungsanspruch

 Schadensersatzansprüche ?

        - des Arbeitnehmers

        - des künftigen Arbeitgebers

        äußerst geringe Praxisrelevanz

Erteilung von Auskünften

 Pflicht des Arbeitgebers zur Auskunftserteilung?

 Recht des Arbeitgebers, von sich aus Auskünfte zu erteilen?