Das Einstellungsinterview - Vortrag von: Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe

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    Das Einstellungsinterview
    Vortrag von:   Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich,
                   Cecily Eder, Leonie Hiller,
                   Rebecca Thoma, Karin Wäspe

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    Ablauf
       Filmausschnitt zur Einführung
    1. Das Bewerbungsgespräch im Kontext der P&O-Psychologie
        1.1 Berufseignungsdiagnostik
        1.2 Verschiedene Interviewarten
       Zwei Filmsequenzen im Vergleich
    2. Soziale Urteilsbildung
        2.1 Verschiedene Einflussgrössen im Bewerbungsgespräch
        2.2 Mechanismen der Personenbeurteilung
    3. Quellen

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    Das Bewerbungsgespräch

    → Instrument der Berufseignungsdiagnostik
    Def. Berufseignungsdiagnostik:
    Die Methodologie der Entwicklung, Prüfung
    und Anwendung psychologischer Verfahren
    zum Zwecke eignungsbezogener
    Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen
    im beruflichen Kontext.

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    3 Typen eignungsdiagnostischer
    Verfahren:

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    1) Eigenschaftsorientierte
    Verfahren
       Ziel:
        Messung individueller
        Persönlichkeitsmerkmale
        Methode:
        Psychologische Tests (z.B. Integritätstest,
        Intelligenztest, Persönlichkeitstest)

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    2) Simulationsorientierte Verfahren

       Ziel:
        direkte Leistung in konkreten beruflichen
        Anforderungen soll erfasst werden
       Methode:
        wichtige berufliche Aufgaben werden mehr
        oder weniger realitätsnah simuliert
        z.B. Arbeitsprobe, Gruppendiskussion,
        Rollenspiele, Postkorb ...

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    Biografieorientierte Verfahren

    „Der beste Prädiktor von zukünftigem
    Verhalten ist vergangenes Verhalten“
    (Kauffeld, 2011)
       Ziel:
        durch die Erfassung vergangener
        Verhaltensweisen, zukünftige vorhersagen
       Methode:
        biographische Fragen in Form von
        Fragebogen, Interview,
        Bewerbungsunterlagen ...

+ Das Bewerbungsgespräch repräsentiert
  potentiell alle drei Zugangsweisen der
  Eignungsdiagnostik.

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    Das Bewerbungsgespräch/
    Interview
     Was?

     EineGesprächssituation zwischen zwei
     oder mehreren Personen - Repräsentanten
     der Organisation und Stellenbewerber - die
     Gelegenheit zum Austausch
     bewerbungsrelevanter person-, arbeits-
     und organisationsbezogener Informationen
     bietet.
    →  Personalauswahl, Organisationsauswahl
     (Selbstselektion)

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    Verschiedene Arten von
    Interviews
     Unstrukturierte   Interviews
     Strukturierte/standardisierte   Interviews
     Kombinierte Verfahren:   - MMI
                                - AC

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    Unstrukturiertes Interview

     Keine   vorgegebenen Fragen
     Keine   feste Gesprächsstruktur
     Kann   individuell gestaltet werden
     Subjektiv, schlechte   Interraterreliabilität
     Interviewereffekt

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    Strukturiertes Interview

     Esgibt verschiedene Grade der
     Standardisierung
     Vorgegebene   Fragen und Gesprächsablauf
     Bessere Vergleichbarkeit   zwischen den
     Bewerbern
     Objektiv, Interviewereffekt   wird reduziert

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    Kombinierende Verfahren

    MMI: Das Multimodale
    Interview - 8 Phasen:
    1) Gesprächsbeginn        5) Biografiebezogene
                              Fragen
    2) Selbstvorstellung
    des Bewerbers             6) Realistische
                              Tätigkeitsinformation
    3) Freier Gesprächsteil
                              7) Situative Fragen
    4) Berufsinteressen,
    Berufs- und               8) Gesprächsabschluss
    Organisationswahl

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    Kombinierende Verfahren 2
    Assessmentcenter (AC)

        Simulations-orientiert:
            Rollenspiele
            Gruppendiskussionen
            Präsentationen
            Postkorbübung

        Biografieorientert:
          Interview
          Unstrukturiert
          Teilstrukturiert
          Strukturiert

        Eigenschaftsorientiert:
          Psychologische Tests

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+ Abwehrende
 Körperhaltung             kaum Blickkontakt

 Arme verschränken        Undeutliche Sprache

                 Kaum Stimmmodulation

 niedriges Energieniveau

                              hohe Antwortlatenz
 Slang

+Bewerber und Interviewer wirken
sympathisch und kompetent, wenn sie:
  Mehr   Blickkontakt halten    Ansprechbarkeit
                                 aufweisen
  Häufiglächeln/allgemein
  einen positiven                EineHaltung haben, die
  Gesichtsausdruck haben         Aufmerksamkeit
                                 signalisiert
  Hin
     und wieder
  bestätigend Kopfnicken         Eine
                                     verständliche und
                                 angebrachte Sprache
  Einhohes Energieniveau        haben
  zeigen
                                 Redepausen   angemessen
 -> die Stimme modulieren        setzen
  Eine   hohe

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    Fragetypen

     OffeneFragen :
     dienen dazu den Gesprächspartner zum
     Reden zu bringen
     Geschlossene Fragen :
     dienen der Informationsgewinnung

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     Zweiseitige-/Alternativenfragen:
     „Möchten Sie in einem Team arbeiten, oder
     würden Sie sich lieber auf Ihre eigene
     Arbeit konzentrieren?“
     Auswahlfragen:
     „Womit waren Sie am Erfolgreichsten – mit
     dem Bearbeiten von Details, dem Lösen von
     Aufgeben,…,oder womit?“
     Kenntnisfragen:
     Wissensfragen zur Überprüfung des
     Wissens des Bewerbers

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    Soziale Urteilsbildung

    Definition:
    Die Beurteilung von Stimuli in Abhängigkeit
    von der Informationsverarbeitung der
    urteilenden Person, wobei es einen
    Unterschied macht, welche Information zu
    einem Urteil herangezogen wird.

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    Einflussfaktor: Person des Bewerbers

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    Einflussfaktor: Person des Bewerbers

     Demographische    Merkmale
     Physische   Merkmale
     Äussere   Erscheinung
     Ausbildung

     Qualifikationen

     Temperamentsmerkmale

     Interviewerfahrung

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    Einflussfaktor: Person des Interviewers

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    Diagnostische Qualifikationen

    Prognosen über den Bewerber zu...
     Selbstständigkeit

     Fachwissen

     Zusammenarbeit

     Engagement    des Bewerbers
    ...sind relativ gut.

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    Eigenschaften qualifizierter
    Interviewer nach Fear
     Herzliches, engagiertes Wesen

     Sensibilität   in sozialen Situationen
     Angemessene       Intelligenz
     Analytisches    Denken
     Kritisches   Urteil
     Persönliche    Reife

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    Einflussfaktor: Verhalten

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    Bewerberverhalten im Interview

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    Einflussfaktor: Situation

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    Mechanisnen der
    Informationsverarbeitung

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    Beurteilung von Menschen
 Menschliche      Informationsverarbeitung ist sehr
    anfällig für Fehler & Verzerrungen
 Fehlerquellen    in der Personenbeurteilung
     Wahrnehmungstäuschung
     Selektive Wahrnehmung
     Voreilige Reduzierung komplexer
      Sachverhalte
     Erwartungen, die sich selbst erfüllen
     Einseitige Ursachensuche
     Emotionen als Quelle fehlerhaften Urteilens

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    Wahrnehmungstäuschung

 Unsere Wahrnehmung      täuscht uns Dinge vor,
    die objektiv gesehen nicht so sind.

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    Wahrnehmungstäuschung

     Wahrnehmungsfehler     auch in komplexen
     Situationen im Alltag
     BeiUnwissenheit über solche Fallen,
     können falsche Personalentscheidungen
     getroffen werden

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    Selektive Wahrnehmung

 Ständig strömen unglaublich viele Infos auf den
    Menschen ein
 Informationsfülle  muss frühzeitig gefiltert werden
     Funktionieren im Alltag
 PROBLEM: objektiv    wichtige Infos werden nicht
    als solche erkannt
     Unwichtige Infos werden Grundlage wichtiger
       Entscheidungen

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 Umgebungsfaktoren
  Manbetrachtet Bewerber meist im direkten
  Vergleich zu den restlichen Bewerbern
   Je
     nach Kontext können Personen unterschiedlich gut/
   schlecht beurteilt werden

  Umgebungsfaktoren  können auch bestimmen
  ob die Informationen beachtet werden oder
  nicht
  Problematisch   sind diese Phänomene,
   Wenn  Infos mit hoher Intensität, objektiv wichtigere
   Infos verdecken

+ Person des Beurteilers

  Aufmerksamkeitssteuerung
     Bei besonderer Bedeutung betrachten wir auch Dinge mit
      geringer Intensität
       Nachteil:
        Unbewusste     Aufmerksamkeitssteuerung

  Gewöhnung
     Beschäftigung mit immer der selben Informationsart 
      nachlässige Betrachtung der Information
       NeueInformationen werden somit sorgfältiger
       verarbeitet

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    Voreilige Reduzierung komplexer
    Sachverhalte
     Selektive Wahrnehmung  zeigt, dass wir
     Sachverhalte vereinfachen
     Wir
        können niemals alle Merkmale eines
     Bewerbers erfassen
     Vereinfachung   von Sachverhalten ist
     hilfreich, es sei denn es sind
     Automatismen, welche wir nicht
     kontrollieren können.
         Halo-Effekt (Thorndike 1920)

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    Halo-Effekt
 Ein  Merkmal der Person wird so hervorgehoben,
    dass es als ausschlaggebend für die gesamte
    Persönlichkeit angesehen wird.
       Das Auftreten einer Person ist so souverän, dass die Faktenlage der
        Fähigkeiten kaum beachtet wird.

 Beispiel        von Frey (1999)

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    Erwartungen, die sich selbst
    erfüllen
     Informationdurch Bewerbungsunterlagen
     generiert schon erste Erwartungshaltungen.
     Was
        erwartet der Interviewer für einen
     Bewerber?
     Verzerrungen  dieser Art hängen ab von:
      Stärke der Erwartung
      Eindeutigkeit der objektiv vorliegenden
       Information.

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    Einseitige Suche nach Ursachen

     Nicht
          nur Bewertung des Geschehenen,
     sondern auch Ursachenzuschreibung.
     Unterscheidung   externale und internale
     Attribution.
     Einseitige
               Ursachenzuschreibung:
     Fundamentaler Attributionsfehler und
     seine Folgen in der Personalauswahl.

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    Emotionen, als Quelle fehlerhafter
    Personenbeurteilung
     UnterschiedlicheMenschen wirken auf uns
     unterschiedlich sympathisch.
     Bewertungsproblematik: Menschen, die in
     uns positive Emotionen auslösen, bewerten
     wir auch positiver.
     Positiv
            verzerrter Einfluss / Negativ
     verzerrter Einfluss

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    Gegenmassnahmen

     Falscher Selektion entgegenwirken:
      Bewusste Auseinandersetzung mit den
       Wahrnehmungsprozessen
      Eigenes Verhalten kritisch reflektieren
      Personaldiagnostik
        Relevante Informationen im Voraus
         festlegen
        Mehrere Beurteiler
        Standardisierte Messinstrumente

     Selektion schon im Vorfeld bestimmen

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    Quellen

     Kanning, U.P., Holling, H. (2002). Handbuch
     personaldiagnostischer Instrumente.
     Göttingen: Hogrefe.
     Kauffeld, S. (2011). Arbeits-, Organisations-
                                               und
     Personalpsychologie. Berlin: Springer-Verlag.
     Kauffeld, S. &
                   Grohmann, A. (2011).
     Personalauswahl. In S. Kauffeld (Hrsg.), Arbeits-
     , Organisations- und Personalpsychologie (S. 94-
     108). Berlin: Springer-Verlag.

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     Danke für Ihre
    Aufmerksamkeit!