Deutscher bAV-Index 2018 - Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt - Willis Towers Watson
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Deutscher bAV-Index 2018 Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt
Deutscher bAV-Index 2018
Status quo und Trends im
deutschen bAV-Markt
Inhalt
Das Wichtigste im Überblick – Executive Summary...........................................................................................................4
Studienziele und Design.......................................................................................................................................................................................5
Repräsentatives Abbild der deutschen bAV-Landschaft........................................................................................5
Gewichtete Stichprobe aus mittleren und großen Unternehmen...................................................................5
Allgemeine Strukturmerkmale betrieblicher Versorgungszusagen..................................................................6
Durchführungsweg: weiterhin Trend zur Ausfinanzierung.....................................................................................6
Beitragsorientierte Zusagen beherrschen den Markt................................................................................................ 7
Flexible Auszahlungsoptionen...............................................................................................................................................................8
Strukturmerkmale von beitragsorientierten Zusagen.......................................................................................................9
Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer wird belohnt............................................................................................................9
Bemessungsgrundlage: Gute Planbarkeit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer............................10
Überwiegend Split-Beitragssätze.................................................................................................................................................... 11
Zinsmodell: überwiegend kapitalmarktorientiert........................................................................................................... 12
Risikoleistungen gehören zum Standard................................................................................................................................14
Leistungen und Kosten der arbeitgeberfinanzierten bAV in Deutschland............................................. 15
Hochrechnung für Tarif- und außertarifliche Mitarbeiter sowie Führungskräfte....................... 15
Leistungsniveau: je größer das Unternehmen, desto höher die bAV-Leistung.............................16
Kosten der betrieblichen Altersvorsorge: Trend zur Angleichung............................................................. 17
Die bAV auf dem Prüfstand – mit einer maßgeschneiderten Benchmarkanalyse........................20
Fazit............................................................................................................................................................................................................................................ 21
Die Studienautoren................................................................................................................................................................................................. 22
Weitere Studien von Willis Towers Watson................................................................................................................................23
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 3Das Wichtigste im Überblick –
Executive Summary
Das Ziel der Studie ist es, ein repräsentatives Abbild Versorgungszusagen mit einem fest zugesagten Zins wer-
der aktuellen arbeitgeberfinanzierten bAV-Landschaft in den aufgrund des derzeitigen Niedrigzinsumfeldes zuneh-
Deutschland zu schaffen. Hierfür wurden Versorgungs- mend von Plänen mit kapitalmarktorientierten Zinsmodellen
werke von insgesamt 200 Unternehmen analysiert. Die abgelöst – diese reagieren flexibel auf die Zinsschwankun-
Ergebnisse wurden mit Gewichtungsfaktoren nach den gen im Markt und bieten bei einer positiven Zinsentwick-
Kriterien Branche, Umsatz in Deutschland und Anzahl lung die Chance auf eine attraktive Rendite.
sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter in Deutsch-
land der tatsächlichen Verteilung im deutschen Markt Die arbeitgeberfinanzierte bAV bietet in Deutschland nicht
angepasst. nur im Alter eine zusätzliche Absicherung – die meisten
bAV-Pläne sehen auch eine Absicherung bei Invalidität
Die Tendenz zur Ausfinanzierung der bAV-Verpflichtungen und Leistungen an Hinterbliebene vor. Die Gestaltung der
ist in Deutschland nach wie vor ungebrochen. Neben der Leistungen ist dabei sehr unterschiedlich.
Unterstützungskasse ist die Direktzusage dabei jedoch
nach wie vor der beliebteste Durchführungsweg für die Anhand von drei Musterpersonen (Tarif-Mitarbeiter, au-
arbeitgeberfinanzierte bAV. ßertariflicher Mitarbeiter und Führungskraft) wurden die
Altersleistung und die Kosten der arbeitgeberfinanzier-
Die Rente ist in Deutschland die mit Abstand häufigste ten bAV-Werke berechnet. Dabei liegt die Altersleistung
Auszahlungsart für bAV-Leistungen. Jedoch bieten die (ausgedrückt als Versorgungsgrad, das heißt erste Rente
meisten Unternehmen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, dividiert durch letztes Gehalt) über alle Personen hinweg
beim Eintritt in den Ruhestand abhängig von der jeweili- im Median zwischen 4,4 Prozent und 4,8 Prozent der je-
gen Lebenssituation flexibel zwischen mehreren Auszah- weiligen letzten Grundvergütung, wobei tendenziell gilt: je
lungsarten zu wählen. größer das Unternehmen, desto höher die Altersleistung.
Beitragsorientierte Versorgungswerke sind die vorherr- Die Kosten der bAV-Werke sind je nach Hierarchieebene
schende Zusageart – leistungsorientierte Pläne werden sehr unterschiedlich: Aufgrund höherer durchschnittlicher
zunehmend abgelöst und bei neu einzuführenden Zusagen Beiträge liegen die Kosten für eine Führungskraft mit einem
in der Regel nicht mehr in Betracht gezogen. Aufgrund der Median von 7,2 Prozent der Grundvergütung in der Regel
hohen Verbreitung beitragsorientierter Pläne wurden eini- weit über den Kosten für einen regulären Mitarbeiter (zum
ge für diese Zusageart typische Strukturmerkmale näher Beispiel aus dem Bereich Tarif mit im Median 3,0 Prozent
betrachtet. der Grundvergütung). Die bAV-Versorgungslandschaft wird
dabei in Bezug auf das Kosten-Niveau immer homogener
So werden bei beitragsorientierten Plänen die arbeitge- – die Kosten für neuere Zusagen liegen meist nahe des
ber- und arbeitnehmerfinanzierten bAV-Modelle mit Vorlie- Markt-Medians.
be analog gestaltet oder in einem System integriert. Dabei
wird die Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer häufig durch
arbeitgeberfinanzierte Matching-Beiträge belohnt.
Die Höhe der Arbeitgeberbeiträge orientiert sich meist an
der (Grund-)Vergütung der Mitarbeiter, wobei zur Berech-
nung des Beitrags in der Regel ein Split-Beitragssatz heran-
gezogen wird, bei dem auf Vergütungsbestandteile oberhalb
der Beitragsbemessungsgrenze der deutschen Rentenversi-
cherung höhere Beiträge entfallen.
4 willistowerswatson.deStudienziele und Design
Repräsentatives Abbild der deutschen (1) Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleis-
bAV-Landschaft tungen
Während das durch die gesetzliche Rentenversicherung (2) Verarbeitendes Gewerbe, aufgegliedert in folgende
gewährte Versorgungsniveau aufgrund des demografischen acht Untergruppen
Wandels und ungünstiger wirtschaftlicher Rahmenbedin-
gungen stetig sinkt, gewinnt die Rolle der betrieblichen Al-
Nahrung, Genuss und alltäglicher Konsum
tersvorsorge als zweite tragende Säule der Alterssicherung
Chemische Erzeugnisse
zunehmend an Bedeutung. Doch vor allem die unzureichen-
Pharmazeutische Erzeugnisse
de Verbreitung der betrieblichen Altersabsicherung zeugt
von Defiziten im System und bietet Zündstoff für aktuelle
Elektronische Erzeugnisse und Elektrische Ausrüstungen
politische Debatten.
Maschinenbau und Herstellung von Metallerzeugnissen
Fahrzeugbau
Das am 1. Januar 2018 in Kraft getretene Betriebsrenten-
stärkungsgesetz (BRSG) soll Impulse für die Stärkung der
Rohstoffverarbeitung und Warenherstellung (Mineralöl,
zweiten Säule im Alterssicherungssystem setzen und zu Kunststoff, Keramik, Glas, Steine und Erden)
einer freiwilligen Steigerung der bAV-Verbreitung führen.
Herstellung, Installation und Reparatur sonstiger Waren
Ein umfassendes Wissen über die aktuelle Praxis der
deutschen bAV-Systeme ist daher unerlässlich – sowohl (3) Energie
um mögliche Auswirkungen der durch das BRSG ange-
(4) Information und Kommunikation
zielten Maßnahmen für die betriebliche Alterssicherung
abzuschätzen, als auch um neue bAV-Systeme im Markt
Da kleinere Unternehmen für eine statistische Erhebung ver-
etablieren zu können.
gleichsweise schwer zugänglich sind, wurden ausschließlich
Unternehmen ab einer Größe von mindestens 500 Mitarbei-
Das Ziel der vorliegenden Studie ist es daher, die aktuellen
tern und einem Umsatz von mindestens 50 Millionen Euro in
arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Versorgungssysteme
die Analyse einbezogen. Anschließend wurden die Ergeb-
in Deutschland repräsentativ und umfassend abzubilden –
nisse der 200 Unternehmen mithilfe von Gewichtungsfak-
anhand ihrer Strukturmerkmale, Leistungen und Kosten. Um
toren nach den Kriterien Branche, Umsatz in Deutschland
die Veränderungen der bAV-Praxis in Deutschland nachzu-
und Anzahl sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter
verfolgen, ist eine regelmäßige Wiederauflage der Studie
in Deutschland der tatsächlichen Verteilung im deutschen
in einem Zweijahresrhythmus mit einer vergleichbaren
Markt angepasst.
Stichprobe geplant.
Zuerst werden die allgemeinen Strukturmerkmale der
Gewichtete Stichprobe aus mittleren und Pensionspläne analysiert. Da beitragsorientierte Pensi-
großen Unternehmen onspläne im deutschen bAV-Markt eine immer wichtigere
Rolle spielen, werden spezifische Strukturmerkmale bei-
Um den bAV-Markt in Deutschland abzubilden, wurden
tragsorientierter Pensionspläne noch einmal gesondert
Versorgungslandschaften aus 200 Unternehmen mit ins-
betrachtet. Anschließend wird die Wertigkeit der einzel-
gesamt 332 arbeitgeber- oder mischfinanzierten Versor-
nen Pläne für die Mitarbeiter anhand von Musterkarrieren
gungszusagen ausgewählt und analysiert. Alle Pläne sind
bewertet (ausgedrückt als Versorgungsgrad, das heißt
zum Zeitpunkt des Datenabzugs (30.11.2017) offen für neu
erste Rente dividiert durch letztes Gehalt; dargestellt als
eintretende Mitarbeiter. Geschlossene Zusagen, die von
Prozentsatz) sowie die Kosten der Pläne anhand einer
neueren Zusagen abgelöst wurden, sind nicht Gegenstand
versicherungsmathematischen Prämie betrachtet (darge-
der Studie.
stellt als Prozentsatz des Grundgehalts).
Um die Repräsentativität der Aussagen für die einzelnen
Branchen sicherzustellen, wurden ausschließlich Unter-
nehmen aus den vier Branchen mit der laut statistischem
Bundesamt höchsten Verbreitung der bAV betrachtet:
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 5Allgemeine Strukturmerkmale betrieblicher
Versorgungszusagen
Durchführungsweg: weiterhin Trend zur Die augenfällige Beliebtheit der beiden Durchführungswe-
Ausfinanzierung ge für die arbeitgeberfinanzierte bAV beruht auf steuerli-
chen und sozialabgaberechtlichen Vorteilen – im Gegen-
Für 49 Prozent der mittleren und großen Unternehmen in satz zu den anderen drei Durchführungswegen sind hier
Deutschland ist die Direktzusage der präferierte Weg für die gesamten arbeitgeberfinanzierten Versorgungsbeiträge
die Durchführung ihrer aktuellen arbeitgeberfinanzierten unabhängig von ihrer Höhe steuer- und sozialabgabefrei. In
bAV. Etwa ein Fünftel davon (insgesamt neun Prozent) kom- den Durchführungswegen Pensionskasse, Pensionsfonds
biniert die Direktzusage mit anderen Durchführungswegen. und Direktversicherung müssen dagegen Sozialversiche-
Durch ein intelligentes Plandesign können dabei die Freibe- rungsbeträge gezahlt werden, sobald die Gesamtbeiträge
träge in der Sozialversicherung und steuerliche Förderung zur bAV (arbeitnehmer- und arbeitgeberfinanziert) eine
optimal ausgenutzt und gleichzeitig die der bAV inhärenten jährliche Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungs-
Risiken für das jeweilige Unternehmen gesenkt werden. grenze der gesetzlichen Rentenversicherung West (BBG2)
übersteigen. Zusätzlich werden in den drei externen Durch-
Auch in der Direktzusage zeigt sich dabei eine steigende
führungswegen Steuern fällig – bis zum 31. Dezember 2017
Tendenz zu einer unternehmensexternen Kapitalanlage
lag der Steuerfreibetrag bei vier Prozent der BBG zuzüglich
– zum Beispiel durch Bildung eines Sondervermögens in
eines jährlichen Aufstockungsbetrages von 1.800 Euro
Form eines Contractual Trust Arrangements (CTA) oder
und wurde durch das Inkrafttreten des Betriebsrenten-
einer Rückdeckungsversicherung für die Pensionsverpflich-
stärkungsgesetzes mit Wirkung ab dem 1. Januar 2018
tungen. Ebenfalls sehr beliebt ist die rückgedeckte Un-
auf acht Prozent der BBG erhöht. Ob diese Erhöhung des
terstützungskasse, die bereits von mehr als einem Drittel
Steuerfreibetrages ohne eine sozialversicherungsrechtliche
(36 Prozent) der betrachteten deutschen Unternehmen
Flankierung die Attraktivität dieser externen Durchfüh-
als Durchführungsweg verwendet wird. 1
rungswege steigern wird, bleibt abzuwarten.
Über alle Branchen hinweg spielen die drei externen
Abb. 1: Durchführungsweg
Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds und
Direktversicherung in der ausgewählten Stichprobe in
8%
Deutschland derzeit eine eher untergeordnete Rolle bei
7% der Durchführung der arbeitgeberfinanzierten bAV (hier
n Direktzusage in Summe 15 Prozent). Bei der Betrachtung der einzelnen
40 % n Direktzusage + UK/ Branchen können jedoch deutliche Abweichungen zu dem
PK/PF/DV Gesamtbild beobachtet werden – so ist zum Beispiel die
n Unterstützungskasse Direktversicherung im Bereich „Pharmazeutische Erzeug-
n Pensionskasse nisse“ besonders hoch vertreten, während der Bereich
36 % „Elektronische Erzeugnisse und Elektrische Ausrüstungen“
n Direktversicherung
die arbeitgeberfinanzierte bAV überwiegend über die Di-
9% rektzusage oder Unterstützungskasse abwickelt.
1. In der Branche „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen“ wird häufig der Versicherungsverein des Bankgewerbes (BVV) zur Durchführung der bAV genutzt
– meist in Kombination mit einer Direktzusage. Für Unternehmen, die ihre bAV ausschließlich über den BVV abwickeln, wurde dieser unter dem Oberbegriff der Unterstützungs-
kasse zusammengefasst.
2. Höhe der BBG in 2018: 78.000 Euro p.a.
6 willistowerswatson.deAuch die Unternehmensgröße spielt bei der Wahl des Beitragsorientierte Zusagen beherrschen den
Durchführungsweges eine Rolle. Insbesondere Kleinstun- Markt
ternehmen, die in der vorliegenden Studie nicht betrach-
tet werden, haben nach unserer Erfahrung eine höhere Der Trend zu beitragsorientierten Zusagen zeichnet sich
Tendenz zu externen Durchführungswegen. Aufgrund bereits seit Jahrzehnten im deutschen bAV-Markt ab.
eines kleineren Kollektivs sind sie eher darauf angewie- Über alle betrachteten Branchen hinweg haben bereits
sen, mögliche bAV-Risiken auf externe Versorgungsträger 93 Prozent der Unternehmen für ihre neu eintretenden
auszulagern. Mitarbeiter ein beitragsorientiertes bAV-System eingerich-
tet, in das nicht selten auch bereits ehemals bestehende
An die Durchführung der arbeitnehmerfinanzierten bAV leistungsorientierte Pläne überführt und integriert wurden.
stellen sowohl die Unternehmen als auch der Gesetzge-
ber häufig andere Anforderungen als an den arbeitge- Die noch bei sieben Prozent der Unternehmen bestehen-
berfinanzierten Teil der bAV. Durch den in Deutschland den offenen leistungsorientierten Zusagen sind mit einem
bestehenden Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung durchschnittlichen Alter von fast 18 Jahren deutlich älter als
wird diese auch von Unternehmen angeboten, die keine die beitragsorientierten Pläne, welche ein durchschnittliches
arbeitgeberfinanzierte bAV anbieten und in der vorlie- Alter von knapp neun Jahren aufweisen. Bei den betrachte-
genden Studie nicht betrachtet werden. Daher können ten Unternehmen sind alle seit Anfang 2012 neu eingeführ-
die hier getroffenen Aussagen nicht uneingeschränkt auf ten Zusagen beitragsorientiert.
Entgeltumwandlungsregelungen übertragen werden.
Der allgemeine Trend zur Umstellung auf beitragsorien-
tierte Systeme ist je nach Branche mehr oder weniger
weit fortgeschritten. So bieten bereits alle Unternehmen
in den eher schnelllebigen Branchen wie „Information und
Blick auf das Betriebsrentenstärkungs
Kommunikation“ sowie „Nahrung, Genuss und alltäglicher
gesetz (BRSG): Konsum“ ihren neu eintretenden Mitarbeitern ausschließ-
Das BRSG sieht eine Anhebung der Steuerfreiheits- lich beitragsorientierte bAV-Systeme. Eher traditionell
grenze für Beiträge in die Durchführungswege Direkt- ausgerichtete Branchen wie „Fahrzeugbau“ und „Maschi-
versicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds vor: nenbau und Herstellung von Metallerzeugnissen“ halten
dagegen eher an ihren langbewährten leistungsorientier-
Ab dem 1. Januar 2018 wurde die Steuerfreiheit ten Plänen fest – bis zu einem Viertel der derzeit offenen
für Beiträge in die Durchführungswege Direktver- Zusagen sind in diesen Branchen nach wie vor leistungs-
sicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds auf orientiert.
acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der
deutschen Rentenversicherung (West) angehoben.
Abb. 2: Zusageart
Die Sozialversicherungsfreiheit bleibt unverändert
bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der
deutschen Rentenversicherung (West) bestehen. 7%
In den Durchführungswegen Direktzusage und
Unterstützungskasse besteht nach wie vor eine
uneingeschränkte Steuer- und Sozialversiche- n eistungsorientierte
L
rungsfreiheit auf den gesamten arbeitgeberfi- Zusage
nanzierten Beitrag. n Beitragsorientierte
Zusage
93 %
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 7Flexible Auszahlungsoptionen Wie auch bei den anderen Strukturmerkmalen gibt es bei
der Auszahlungsform große branchenspezifische Unter-
Flexibilität bleibt das aktuelle Leitwort im Hinblick auf die
schiede. So bieten ausnahmslos alle betrachteten Unter-
Auszahlungsoptionen in der bAV – immerhin 56 Prozent
nehmen aus dem Bereich „Chemische Erzeugnisse“ ihren
der Unternehmen in Deutschland bieten ihren Mitarbeitern
Mitarbeitern die Option auf eine lebenslange Rente an.
beim Eintritt in den Ruhestand die Auswahl zwischen Ein-
Die Branchen „Elektronische Erzeugnisse und Elektrische
malkapital, Raten oder einer lebenslangen Rente bei der
Ausrüstungen“ sowie „Information und Kommunikation“
Auszahlung der bAV-Leistungen an. Insbesondere in den
sind Spitzenreiter in Punkto Flexibilität – hier sichern weit
letzten zwei Jahren entwickelt sich der Trend zu einem
über zwei Drittel der Unternehmen ihren Mitarbeitern eine
Erfolgsmodell – 95 Prozent der seit 2016 eingeführten
Auswahlmöglichkeit zwischen Kapital, Raten oder Rente
Pläne sehen alle Auszahlungsformen vor und überlassen
zu. In dem Bereich „Erbringung von Finanz- und Versiche-
es meist den Mitarbeitern, die für ihre Lebenssituation am
rungsdienstleistungen“ ist dagegen das Kapital als alleini-
besten geeignete Auszahlungsform zu wählen.
ge Auszahlungsform besonders weit verbreitet.
Studien wie etwa der Global Benefits Attitudes Survey
von Willis Towers Watson belegen, dass Mitarbeiter diese Abb. 3: Auszahlungsoptionen
Flexibilität durchaus zu schätzen wissen – sie sehen die
Wahlmöglichkeit darüber, wie die bAV im Alter ausgezahlt 5%
wird, als das wertvollste flexible Element in der bAV an. Die
Flexibilität trägt dazu bei, dass die bAV als bedarfsgerecht
wahrgenommen wird. Dies wiederum stärkt die Bindungs-
39 %
wirkung der bAV und fördert die generelle Attraktivität des n Rente
Arbeitgebers. Für die Unternehmen ist die freie Wahlmög- n Kapital (Einmal/Rate)
lichkeit jedoch nicht ausschließlich positiv zu bewerten – sie oder Rente
führt zu einem erhöhten Administrationsaufwand und birgt n Kapital (Einmal/Rate)
unter Umständen auch Risiken bei der Cash-Flow-Planung. 56 %
Zwar gab es im letzten Jahrzehnt im Zuge der Risiko-
minimierung in der bAV einen Trend zur Auszahlung der
Leistungen in Form eines einmaligen Kapitalbetrages
(heute bei 61 Prozent der Unternehmen als Auszahlungs-
form vorhanden), doch die Popularität der Rente ist nach
wie vor ungebrochen – bei insgesamt 95 Prozent der
mittleren und großen Unternehmen in Deutschland ist die
lebenslange Rente als Auszahlungsform vorhanden. Der
Fürsorgegedanke der Unternehmen ihren Mitarbeitern ge-
genüber mag einer der Gründe dafür sein. Mit Sicherheit
trägt jedoch auch die Option einer externen Verrentung
und der damit verbundenen Möglichkeit zur Auslagerung
des Langlebigkeitsrisikos auf einen Versicherer zur hohen
Verbreitung der Rente bei – so können die Arbeitgeber
eine für sie risikolose Rente anbieten.
8 willistowerswatson.deStrukturmerkmale von
beitragsorientierten Zusagen
Eigenbeteiligung der Arbeitnehmer wird Insgesamt eignen sich Matching-Modelle laut Studien nicht
belohnt nur dazu, die Teilnahmequote an der Entgeltumwandlung zu
erhöhen, sondern auch die Wertschätzung der gesamten
Unternehmen in Deutschland sind gesetzlich dazu ver- bAV signifikant zu steigern. Eine gemischte arbeitgeber- und
pflichtet, ihren Mitarbeitern eine Möglichkeit zur Entgeltum- arbeitnehmerfinanzierte bAV nehmen Mitarbeiter als deut-
wandlung anzubieten. Um den Administrationsaufwand zu lich bedarfsgerechter wahr als ein rein arbeitgeberfinanzier-
reduzieren, wird bei neu eingeführten Zusagen die Entgelt tes System, wie der Global Benefits Attitudes Survey von
umwandlung in der Regel in das arbeitgeberfinanzierte Sys- Willis Towers Watson zeigt.
tem integriert oder zumindest analog dazu gestaltet – dies
ist bei 86 Prozent der betrachteten Unternehmen der Fall. Eine attraktive Gestaltung des Entgeltumwandlungsmodells
allein reicht jedoch häufig nicht aus, um die Mitarbeiter
Viele Unternehmen gehen sogar einen Schritt weiter – inzwi- zum Aktivwerden zu motivieren – trotz einer grundsätzlich
schen ist es im deutschen bAV-Markt gängige Praxis, den vorhandenen Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Entgeltum-
Mitarbeiter durch sogenannte „Matching-Modelle“ zur Mitfi- wandlung bleiben die Beteiligungsquoten erfahrungsgemäß
nanzierung seiner bAV zu motivieren. Darunter versteht man weit hinter den Erwartungen der Unternehmen zurück. Fragt
Versorgungssysteme, bei denen die Höhe der jeweiligen man die Mitarbeiter, so geben auch diese mehrheitlich an,
Arbeitgeberbeiträge ganz oder teilweise an die Eigenbetei- weniger für ihre Altersvorsorge zu tun, als sie es sich eigent-
ligung des Mitarbeiters gekoppelt ist. Mit dem Inkrafttreten lich wünschen. Einen effektiven Lösungsansatz hierzu könn-
des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) ab 1. Januar ten sogenannte Opting-out-Modelle zur Entgeltumwandlung
2018 wird ein rudimentäres Matching der Entgeltumwand- bieten, bei denen die Arbeitnehmer automatisch an einem
lungsbeiträge sogar zur Pflicht – bei den Durchführungswe- Programm zur Entgeltumwandlung teilnehmen, wenn sie
gen Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung sich nicht explizit dagegen entscheiden. Einen Schritt in die-
besteht nun die Pflicht zu einem Arbeitgeberzuschuss von se Richtung empfiehlt auch der Gesetzgeber in Deutschland
15 Prozent des Entgeltumwandlungsbeitrags, insoweit auf – mit dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgeset-
diesen Sozialversicherungsbeiträge entfallen wären. zes ist eine gesetzliche Grundlage für Opting-out-Modelle
auf tarifvertraglicher Basis gelegt.
In 45 Prozent der Unternehmen ist die Eigenbeteiligung des
Mitarbeiters eine grundlegende Voraussetzung für arbeit-
geberfinanzierte Beiträge zur bAV. Wandelt der Mitarbeiter Abb. 4: Entgeltumwandlung und Matching
kein Entgelt um, entfällt in solchen Systemen der gesamte
Arbeitgeberbeitrag. Die Verantwortung für die betriebliche n S
eparate Entgeltum-
Altersvorsorge wird hier quasi im ersten Schritt auf den 14 % wandlungsregelung
Mitarbeiter übertragen. n Integrierte Entgelt-
2%
umwandlung ohne
39 % Matching
Um zu vermeiden, dass der Mitarbeiter am Ende seiner
Karriere aufgrund seiner Unentschlossenheit zur Entgelt n Integrierte Entgelt-
umwandlung ganz leer ausgeht, bieten 39 Prozent der Un- umwandlung mit
ternehmen ihren neu eintretenden Mitarbeitern ein etwas Matching: AN-Beitrag
Voraussetzung für
weniger radikal ausgestaltetes Matching-Modell an – ihre
AG-Beitrag
Versorgungssysteme sehen einen von der Eigenbeteiligung 45 %
des Mitarbeiters unabhängigen Grundbeitrag vor. Dieser n Integrierte Entgelt-
umwandlung mit
wird durch einen Aufbaubeitrag aufgestockt, sofern der Matching: zusätzlicher
Mitarbeiter sich zu einer Entgeltumwandlung entschließt. AG-Beitrag
Die Höhe des Aufbaubeitrags orientiert sich dabei meist
an dem Mitarbeiterbeitrag und liegt im Schnitt bei etwa 80
Prozent des Entgeltumwandlungsbetrages – in aller Regel
mit einer Limitierung nach oben.
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 9Eine weitere Möglichkeit, die Teilnahmequoten an der Ent
Blick auf das Betriebsrentenstärkungs geltumwandlung zu erhöhen, bietet eine zielgruppenge-
gesetz (BRSG): rechte, verständliche und leicht zugängliche Kommunika
tion. Hierfür können die Unternehmen auf eine Vielzahl von
Ein Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist Kommunikationsmitteln zurückgreifen – Broschüren und
Pflicht: Prospekte gehören dabei zu den bewährten Klassikern.
Zunehmend kommen jedoch auch modernere Medien wie
Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber mobile Apps oder Projektionsrechner zur Hochrechnung
durch die Entgeltumwandlung einspart, müssen von bAV-Leistungen zum Einsatz, die laut der Global Be-
an den Arbeitnehmer weitergegeben werden. Die nefits Attitudes Survey von Willis Towers Watson großen
Ersparnis entspricht etwa 15 Prozent des vom Anklang bei den Arbeitnehmern finden.
Mitarbeiter geleisteten Beitrags (aus sozialversi-
cherungspflichtigem Entgelt).
Bemessungsgrundlage: Gute Planbarkeit für
Von der Regelung ausgenommen sind Zusagen,
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
die über eine Unterstützungskasse oder in Form
einer Direktzusage durchgeführt werden. Die Wahl der Bemessungsgrundlage erfolgt stets vor dem
Hintergrund der allgemeinen Vergütungsphilosophie und
Optionssysteme („Opting-out-Modelle“) können auf -struktur des Unternehmens. Werden klare Gehaltsgrup-
tarifvertraglicher Basis eingeführt werden: pen definiert (zum Beispiel durch Tarifbindung), sind fest
in Euro definierte Beiträge in Abhängigkeit von der Zuge-
Bei jedem neu eintretenden Mitarbeiter wird auto- hörigkeit zu einer der Gruppen denkbar. Dies ermöglicht
matisch ohne sein Zutun ein Entgeltumwandlungs- eine gute Planbarkeit, erfordert jedoch auch eine regelmä-
betrag aus seinem Brutto-Einkommen einbehalten ßige Anpassung der Beitragshöhe, um inflationsbedingten
und zum Aufbau einer Altersversorgungsleistung Entwertungen vorzubeugen. Nur etwa acht Prozent der
genutzt. deutschen Unternehmen setzen diese Lösung um. Sehr
Es besteht eine Widerspruchsmöglichkeit, der Mit- viel häufiger ist jedoch die Definition der Beiträge in direk-
arbeiter muss in diesem Fall seinen Willen zum Wi- ter Abhängigkeit von den Bezügen der Mitarbeiter.
derspruch in einer geeigneten Form und innerhalb
vorgegebener Fristen äußern – tut er dies nicht, gilt
Abb. 5: Bemessungsgrundlage
sein Schweigen als Zustimmung.
14 % 8%
Einige wenige Unternehmen in Deutschland haben auch
ohne eine tarifvertragliche Grundlage bereits Möglichkeiten n Beitragsgruppen
gefunden, ihre Entgeltumwandlungsregelung ähnlich einem n Grundvergütung
Opting-out-Modell zu gestalten, zum Beispiel indem die
n Gesamtvergütung
Teilnahme an der Entgeltumwandlung bereits im Arbeits- (Grund + Variabel)
vertrag geregelt wird. Auch bei solchen Lösungen haben
die Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich innerhalb einer
vorgeschriebenen Frist gegen die Entgeltumwandlung zu 78 %
entscheiden – reichen sie keinen schriftlichen Widerspruch
ein, so fließen automatisch Beiträge aus dem Brutto-Gehalt
in ihre bAV.
10 willistowerswatson.deDie mit Abstand am häufigsten genutzte Bemessungs- Abb. 6: Beitragsmodell
grundlage für Beiträge im deutschen bAV-Markt ist die
Grundvergütung beziehungsweise ein Vielfaches davon 8%
(zum Beispiel 13 Monatsgrundgehälter) – dies wird in 19 %
78 Prozent der Versorgungssysteme umgesetzt. Die
Orientierung an der Grundvergütung ermöglicht eine n inheitlicher
E
Beitragssatz
vergleichsweise einfache Planbarkeit der Kosten und ist
(in % Bezüge)
in der Regel einfach zu administrieren. Besonders häufig
wird die Grundvergütung in den Branchen „Chemische
n Split-Beitragssatz
(in % Bezüge)
Erzeugnisse“ und „Pharmazeutische Erzeugnisse“ als
Bemessungsgrundlage gewählt.
n EUR-Beitrag
73 %
Einige Unternehmen (14 Prozent) beziehen die variable
Vergütung in die Berechnung der bAV-Beiträge mit ein.
Insbesondere bei Gehaltsstrukturen mit einem hohen
variablen Anteil kann dies zu Schwankungen in der Leis- Bei einem einheitlichen Beitragssatz wird ein Prozentsatz
tungshöhe und in den jährlichen bAV-Kosten führen, was definiert, der auf das gesamte versorgungsfähige Einkom-
die Administrierbarkeit und Planbarkeit der betreffenden men angewendet wird – dies findet bei 19 Prozent der Un-
Pläne erschweren kann. Wenn die variable Vergütung ternehmen in Deutschland Anwendung. Was in der Berech-
direkt an den Unternehmenserfolg geknüpft ist, sind die nung sehr einfach umzusetzen ist, birgt in der Praxis einige
schwankenden Kosten jedoch durchaus gewollt – so fallen Tücken. So möchten zum Beispiel viele Unternehmen ihren
die höchsten bAV-Kosten genau dann an, wenn auch das Führungskräften eine besonders attraktive bAV bieten – was
entsprechende Budget hierfür beim Unternehmen vor- darin begründet ist, dass die Hochverdiener keine Altersleis-
handen ist. In einigen Branchen ist die Gesamtvergütung tungen für Bezügeteile oberhalb der Beitragsbemessungs-
als Bemessungsgrundlage sehr beliebt – so bezieht zum grenze der deutschen Rentenversicherung (BBG) vom Staat
Beispiel etwa jedes zweite Unternehmen aus dem Bereich beziehen werden. Somit müssen sie verstärkt anderweitig
„Energieversorgung“ auch variable Gehaltsbestandteile bei für ihr Rentenalter vorsorgen, um einen zu hohen Einkom-
der Kalkulation der Arbeitgeberbeiträge zur bAV mit ein. mensabfall am Ende ihres Berufslebens zu vermeiden. Nach
dieser Logik bekommen die Führungskräfte meist einen
Überwiegend Split-Beitragssätze höheren einheitlichen Beitragssatz zugesprochen als die
allgemeine Belegschaft, was je nach Betriebsklima trotz der
Bei beitragsorientierten Versorgungszusagen wird im
logischen, auf Sozialversicherungsbeiträgen beruhenden
deutschen bAV-Markt die Höhe der Beiträge mehrheit-
Begründung für die ungleichen Beitragssätze die Frage nach
lich direkt an das Einkommen des jeweiligen Mitarbeiters
einer „Zwei-Klassen-bAV“ aufwerfen kann.
geknüpft und nach einer Beitragsformel als Prozentsatz
versorgungsfähiger Bezüge ermittelt – über alle Branchen Eine elegante Alternative bietet eine Split-Beitragsformel,
hinweg ist dies bei 92 Prozent der betrachteten Unterneh- die von 73 Prozent der Betriebe in ihren beitragsorientier-
men der Fall. Für die Ausgestaltung der Beitragsformel ten Zusagen verwendet wird. Hierbei wird in aller Regel
gibt es dabei im Wesentlichen zwei Varianten: den einheit ein höherer Beitragssatz auf Bezügebestandteile oberhalb
lichen Beitragssatz und den Split-Beitragssatz. der BBG gewährt, der mit steigendem Gehalt zunehmend
zum Tragen kommt. Dadurch wird zumindest teilweise der
Nachteil für die Hochverdiener in der gesetzlichen Renten-
versicherung ausgeglichen. Das Gesamtmodell kann wieder
um als eine für alle Mitarbeiter einheitliche Versorgung im
Unternehmen kommuniziert werden.
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 11Abb. 7: Split-Beitragssätze (in % Bezüge) Zinsmodell: überwiegend kapitalmarktorientiert
14,0 %
Der bAV-Markt in Deutschland wendet sich zunehmend
3. Quartil;
12,0 % von den ehemals vorherrschenden Festzins-Zusagen ab –
12,0 %
dies ist mit Blick auf das derzeitige Niedrigzinsumfeld gut
nachvollziehbar, welches bei Festzins-Zusagen zu steigen-
Median;
10,0 %
10,0 % den Pensionsverpflichtungen führt.
8,0 %
Die meisten bestehenden Rentenbaustein- und Kapi-
talbausteinzusagen wurden in den vergangenen Jahren
6,0 % 1. Quartil;
6,5 %
risikominimierend umgestaltet, indem die Faktoren zur
3. Quartil;
4,0 % Berechnung der Bausteine aktualisiert und von ehemals
4,0 %
häufig bis zu sechs Prozent pro Jahr zumindest für neu
Median;
3,0 % eintretende Mitarbeiter auf einen deutlich niedrigeren
2,0 %
1. Quartil;
Zins abgesenkt wurden. Viele Unternehmen haben ihre
2,0 % Festzins-Zusagen sogar bereits ganz geschlossen und
0,0 %
ihre arbeitgeberfinanzierte bAV auf ein kapitalmarktorien-
Bis BBG Über BBG
tiertes Modell umgestellt.
Die Höhe der Beitragssätze ist je nach Unternehmen, Bran- Bei bAV-Neugestaltungen werden nur noch selten feste
che und genereller Plangestaltung sehr unterschiedlich. Zinsgarantien vergeben – falls doch, liegt der garantierte
Im Median liegt der Beitragssatz bei beitragsorientierten Festzins dabei bei durchschnittlich drei Prozent pro Jahr,
Versorgungszusagen mit einer Split-Formel an der BBG wenn man ausschließlich die seit 2015 eingeführten Fest-
für versorgungsfähige Bezügeteile unterhalb der BBG bei zins-Zusagen betrachtet.
drei Prozent und steigt oberhalb der BBG auf im Median
zehn Prozent. Die Höhe der Beitragssätze allein erlaubt je- Die meisten Unternehmen in Deutschland nutzen bereits
doch keine Aussagen über die resultierende Leistungshöhe kapitalmarktorientierte Zinsmodelle, bei denen sich die
und spiegelt auch nur ungenügend die Kosten einer Versor- Leistung in Abhängigkeit einer tatsächlichen oder fikti-
gungsregelung wider. Um die Wertigkeit einer bAV-Rege- ven Kapitalanlage entwickelt. Die so gestalteten Zusagen
lung beurteilen zu können, muss das Zusammenspiel aus können flexibel auf Zinsschwankungen im Markt reagieren
Zinsmodell, Bemessungsgrundlage, Risikoleistungen und und bieten bei einer positiven Zinsentwicklung die Chan-
ggf. sonstiger zur bAV im Unternehmen vorhandener Rege- ce auf eine attraktive Rendite. Bei versicherungsbasierten
lungen betrachtet werden. Versorgungszusagen orientieren sich die Entwicklung der
eingezahlten Beiträge und damit auch die Leistung an einer
Insbesondere für neu einzuführende Versorgungszusagen (Rückdeckungs-)Versicherung. Hierbei wird meist eine
lohnt sich auch hier ein genauerer Blick auf die Branchen- Garantieverzinsung in Höhe des Höchstrechnungszinses
unterschiede und -spezifika. So ist ein Split-Beitragssatz im (derzeit 0,9 Prozent pro Jahr) zuzüglich Überschüssen des
Bereich „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienst- Versorgungsträgers gewährt. Einige neuere Versicherungs-
leistungen“ zwar gängige Praxis, der Split erfolgt oft jedoch tarife gewähren nur noch eine Garantie auf die Summe der
nicht an der BBG sondern an der Zuwendungsbemessungs- Beiträge, was durch eine attraktivere Kapitalanlagemög-
grenze des Versicherungsvereins des Bankgewerbes (BVV) 3. lichkeit zu höheren Leistungen im Rentenalter führen kann.
In den Branchen „Maschinenbau“ und „Metallerzeugnisse Die durchschnittliche laufende Verzinsung liegt dabei im
und Fahrzeugbau“ wiederum nutzt fast jedes zweite Unter- Jahr 2017 jedoch unter drei Prozent4, was aus Sicht einiger
nehmen eine einheitliche Beitragsformel. Unternehmen die Attraktivität von versicherungsbasierten
Versorgungszusagen aktuell einschränkt.
3. Zuwendungsbemessungsgrenze des BVV liegt 2018 bei 61.548 Euro p.a.
4. Quelle: ASSEKURATA Assekuranz Rating-Agentur GmbH, Marktstudie zu Überschussbeteiligungen und Garantien 2017.
12 willistowerswatson.deAlternative kapitalmarktorientierte Zinsmodelle, in denen Wie bei anderen Strukturmerkmalen auch, gibt es beim Zins-
sich die Beiträge analog zu einem tatsächlichen oder modell spürbare Unterschiede zwischen den Branchen. So
fiktiven Sondervermögen entwickeln, können durch eine sind Festzinszusagen in den Bereichen „Chemische Erzeug-
freiere Wahl der Kapitalanlage zu attraktiveren Renditen nisse“ und „Fahrzeugbau“ noch gängige Praxis. Fast zwei
führen – diese Möglichkeit wird bereits von insgesamt Drittel der Unternehmen aus dem Bereich „pharmazeutische
21 Prozent der Unternehmen genutzt. Auch hier werden Erzeugnisse“ setzen dagegen auf versicherungsakzesso-
vereinzelt Garantien von bis zu drei Prozent zuzüglich rische Zinsmodelle, während sich weit über ein Drittel der
Überschüssen ausgesprochen – die überwiegende Mehr- Unternehmen aus dem Bereich „Information und Kommu-
zahl der fondsbasierten Zusagen beschränkt sich jedoch nikation“ fondsbasierte Anlagen nutzt.
auf eine Beitragsgarantie ohne darüber hinaus gehende
Mindestverzinsung. Kann die Summe der Beiträge auf-
grund einer negativen Kapitalentwicklung im Leistungsfall Abb. 8: Zinsmodell
nicht gezahlt werden, ist der Arbeitgeber in Deutschland
bisher gesetzlich dazu verpflichtet gewesen, dem Arbeit- 5%
21 % 8%
nehmer gegenüber den fehlenden Betrag zu entrichten
– dies gilt im Übrigen unabhängig vom Durchführungsweg.
n entenbaustein
R
Diese so genannte Subsidiärhaftung des Arbeitgebers (Festzins)
kommt jedoch in der Praxis nur sehr selten zum Tragen
n Kapitalbaustein
und wird in der Regel von den Unternehmen in Deutsch- (Festzins)
land nicht als ein schwerwiegendes Problem empfunden,
n Versicherungsbasiert
zumal das Haftungsrisiko durch geeignete Anlagestrategi-
n Fondsbasiert
en weiter gesenkt werden kann.
Das andauernde Niedrigzinsumfeld einerseits, und das 66 %
Haftungsrisiko für die deutschen Unternehmen anderer-
seits waren auch Gegenstand aktueller politischer Debat-
ten. Mit dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungs-
gesetzes (BRSG) ist in Deutschland auf tarifvertraglicher
Blick auf das Betriebsrentenstärkungs
Grundlage erstmals auch eine reine Beitragszusage ohne
gesetz (BRSG):
Beitragsgarantie und ohne Haftung des Arbeitgebers
möglich. Das Ziel dabei ist ein alternatives, attraktives Eine reine Beitragszusage ist als eine neue Plange-
Betriebsrentenkonzept im Niedrigzinsumfeld, das durch staltungsoption auf tarifvertraglicher Basis möglich:
den Verzicht auf Garantien eine freiere Kapitalanlage und
damit strukturell die Chance auf höhere Renditen ermög-
Der Arbeitgeber zahlt Beiträge an eine gemeinsam
licht. Die Haftung des Arbeitgebers entfällt – an seine vom Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft
Stelle tritt ein Sicherungsbeitrag, der tariflich vereinbart betriebene Versorgungseinrichtung (nur Pensions
werden kann. fonds, Pensionskasse oder Direktversicherung)
und hat keinerlei weitere Verpflichtung mehr
Aufgrund der Notwendigkeit einer tarifvertraglichen Basis gegenüber dem Mitarbeiter (keine Subsidiärhaf-
kann die Regelung nur einen Teil der Arbeitnehmer und tung / Einstandspflicht und kein PSV-Beitrag mehr).
Unternehmen betreffen. In Unternehmen mit mehr als 1.000
Ein im Tarifvertrag geregelter Sicherungsbeitrag
Beschäftigten unterliegen rund 82 Prozent der Mitarbeiter soll zwischen den Tarifparteien vereinbart werden.
einer tariflichen Regelung, in kleineren Unternehmen mit
500 bis 999 Mitarbeitern sinkt der Anteil der Beschäftig-
ten mit einer tariflichen Bindung auf 53 Prozent 5. Es bleibt
abzuwarten, inwieweit die Tarifvertragsparteien die Mög-
lichkeit der reinen Beitragszusage aufgreifen und sich das
neue Modell in der Praxis etablieren kann und wird.
5. Quelle: Statistisches Bundesamt, Verdienste und Arbeitskosten – Tarifbindung in Deutschland 2014.
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 13Risikoleistungen gehören zum Standard Einige Unternehmen koppeln im Rahmen einer Direktzu-
sage die Risikoleistung von der Altersversorgung ab und
Neben der Altersleistung bietet die bAV in Deutschland
gewähren im Invaliditätsfall eine unabhängige Mindest-
fast immer eine zusätzliche finanzielle Absicherung in Ri-
oder Zusatzleistung – meist in Form eines Vielfachen des
sikofällen. So sehen 99 Prozent der betrachteten Zusagen
(Jahres-)Gehalts.
im Todesfall Leistungen an Hinterbliebene vor. 97 Prozent
der Pläne enthalten zusätzlich auch Regelungen für den Bei neueren Versorgungswerken greifen Unternehmen im
Fall einer Berufsunfähigkeit oder Invalidität. Zuge der Risikominimierung der bAV auch bei der Absiche-
rung der Invalidität zunehmend auf externe Versicherungs-
Die konkrete Ausgestaltung der Risikoleistungen ist sehr
lösungen zurück. So ist bei sieben Prozent der betrachte-
vielseitig – wie auch die Bedeutung, die die einzelnen
ten Zusagen eine Invaliditätsrente in Höhe der Altersrente
Unternehmen der Risikoabsicherung beimessen. Einige
im Versicherungstarif integriert. Weitere sieben Prozent
Pläne haben einen klaren Fokus auf der Altersvorsorge
der Unternehmen leisten zur Risikoabsicherung separate
und sehen Risikoleistungen als nebensächlich an – teil-
Risikobeiträge zu einer Versicherung. Diese Tendenz wird
weise werden gar keine Risikoleistungen im Falle von
durch die Entwicklung neuer Versicherungskonzepte im
Invalidität ausgezahlt (gilt für drei Prozent der betrachte-
Markt zusätzlich gefördert.
ten Zusagen) oder die Auszahlung beschränkt sich auf
den aufgelaufenen Stand bzw. bei versicherungsbasierten Die qualitative Ausgestaltung der Risikoleistungen erlaubt
Plänen auf den Rückkaufswert der Versicherung (15 Pro- nur bedingt Aussagen über die daraus resultierende Leis-
zent). Insbesondere bei beitragsorientierten Versorgungs- tungshöhe. Bei der Einführung und Gestaltung eines neuen
werken führt dies am Anfang der Vertragslaufzeit zu sehr bAV-Plans lohnt sich daher stets auch ein genauerer Blick
geringen, häufig als unzureichend empfundenen Leis- auf die quantitative Seite der Risikoabsicherung in vergleich-
tungshöhen. baren Unternehmen.
Möchte ein Unternehmen seinen Mitarbeitern im Falle von
Invalidität eine spürbare Unterstützung bieten, sollte eine Abb. 9: Leistungen im Fall von Invalidität (hier für beitragsorien-
zusätzliche Risikoleistung vorgesehen werden. Je nach tierte Zusagen)
Gestaltung des jeweiligen Plans bietet sich eine Zurech-
nung in der „Konto-Logik“ an. Eine Zinszurechnung bis 7% 3% n K
eine Leistung bei
zum Rentenalter findet bei acht Prozent der betrachteten Invalidität
7% 15 %
Pläne Anwendung. Bei Baustein-Modellen ist diese in der n Nur aufgelaufener
Regel durch Alters- oder Rentenfaktoren bereits durch Stand/Rückkaufswert
8%
die Plangestaltung implizit gegeben. Bei akzessorischen Versicherung
8%
Zinsmodellen findet manchmal eine Zinszurechnung in n Zurechnung von Zins
Höhe des Garantiezinses statt. In Anbetracht des aktu- n Zurechnung von
ellen Niedrigzinsumfelds ist diese Art der Zurechnung Dienstjahren und
ggf. Zins
jedoch nur bedingt dazu geeignet, um die Risikoleistung
auf ein zuträgliches Niveau anzuheben. n Unabhängige
Mindestleistung
52 %
Die meisten Unternehmen in Deutschland (52 Prozent) se- n Versicherte
Altersrente
hen in ihren bAV-Versorgungswerken daher eine Mindest-
beitrags- oder Dienstzeit vor, auf die die Leistung im Fall n Separater Risikobei-
trag zur Versicherung
von Invalidität aufgestockt wird: Bei beitragsorientierten
Plänen werden in der Regel bis zu einem definierten Alter
(im Mittelwert etwa bis Alter 60) oder bis zu einer Mindest-
dienstzeit von im Schnitt zehn Jahren fiktive Beiträge in
Höhe des zuletzt gewährten Beitrags oder Bausteins hin-
zugerechnet. Bei leistungsorientierten Zusagen wird meist
eine Zurechnung von Dienstjahren auf ein Alter zwischen
55 und 65 Jahren vorgenommen.
14 willistowerswatson.deLeistungen und Kosten der arbeitgeber
finanzierten bAV in Deutschland
Hochrechnung für Tarif- und außertarifliche Bei Zusagen mit einem von dem Arbeitnehmerbeitrag
Mitarbeiter sowie Führungskräfte abhängigen Matching-Beitrag wurde unterstellt, dass sich
die Arbeitnehmer stets profit-maximierend verhalten, um die
Um die Leistungen und Kosten der arbeitgeberfinanzierten höchstmöglichen Arbeitgeber-Beiträge zu erhalten. Bewer-
betrieblichen Versorgungswerke vergleichbar zu machen, tet wurden jedoch ausschließlich die arbeitgeberfinanzier-
wurden alle betrachteten Versorgungszusagen systema- ten bAV-Beiträge – Arbeitnehmer-Beiträge selbst fließen
tisch erfasst und die daraus resultierenden Altersleistungen nicht in die Berechnungen ein.
sowie die gesamten bAV-Kosten inklusive zugesagter Risi-
koleistungen pro Unternehmen für insgesamt drei Muster- Um den Markt umfassend abzubilden wurden über alle Er-
personen abgebildet. Dabei wurden für die Analyse jeweils gebnisse hinweg unter Berücksichtigung der Gewichtungs-
alle wertmäßig relevanten Versorgungszusagen einbezogen, faktoren nach den Kriterien Branche, Umsatz in Deutschland
die an die jeweilige Musterperson bei einem Eintritt in das und Anzahl sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter in
Unternehmen im Jahr 2017 erteilt worden wären. Falls für Deutschland ein Markt-Median sowie das erste Quartil und
die jeweilige Musterperson pro Unternehmen mehrere Ver- das dritte Quartil gebildet. Damit soll das marktübliche Leis-
sorgungszusagen relevant waren (zum Beispiel Basis- und tungs- und Kostenniveau der bAV in Deutschland verdeut-
Aufbaukonto), so wurden die Leistungen hieraus entspre- licht werden.
chend aufsummiert.
Abb. 10: Verteilung der Ergebnisse
3. Quartil; die Ergebnisse für 75 Prozent der Unternehmen in Deutschland liegen darunter
Median; die Ergebnisse für 50 Prozent der Unternehmen in Deutschland liegen darunter
1. Quartil; die Ergebnisse für 25 Prozent der Unternehmen in Deutschland liegen darunter
Die Ergebnisse wurden für drei Musterpersonen aus unter- voneinander unterscheiden. Die nachfolgende Tabelle fasst
schiedlichen Hierarchieebenen generiert, die sich im Ein- die für die Musterpersonen relevanten Parameter übersicht-
trittsalter, Gehalt und durchschnittlicher Karriereentwicklung lich zusammen:
Abb. 11: Musterpersonen
Außertariflicher
Hierarchieebene Tarif-Mitarbeiter (Tarif) Führungskraft (FK)
Mitarbeiter (AT)
Einstiegsalter 25 35 45
Einstiegsgehalt
Grundgehalt 38.100 € 76.200 € 114.300 €
Variable Bezüge 8,3 Prozent (13. Monatsgehalt) 15,0 Prozent 30,0 Prozent
Gesamtvergütung 41.275 € 87.630 € 148.590 €
Karriereentwicklung im
0,5 Prozent 1 Prozent 2 Prozent
Durchschnitt pro Jahr
Einkommenstrend als
2 Prozent
Inflationsausgleich pro Jahr
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 15Abb. 12: Gehaltsentwicklung der Musterpersonen (Grundgehalt in Euro)
300.000
250.000
200.000
150.000
FK
100.000
AT
50.000 Tarif
Alter
–
25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
inkl. Karriereentwicklung inkl. Karriereentwicklung und Einkommenstrend
Leistungsniveau: je größer das Unternehmen, rientierten Pläne eine Split-Beitragsformel verwendet, bei
desto höher die bAV-Leistung der wesentlich höhere Beiträge auf Gehaltsbestandteile
oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der deutschen
Aus Arbeitnehmersicht ist es entscheidend zu wissen, was Rentenversicherung (BBG) gezahlt werden. Durch die Kar-
man von der arbeitgeberfinanzierten bAV am Ende seiner riereentwicklung profitiert die AT-Musterperson mit jedem
Dienstzeit erwarten kann. Hierfür haben wir für jede vorlie- Jahr mehr von den höheren Beiträgen oberhalb der BBG.
gende Versorgungszusage je Musterperson die Altersleis-
tung im Alter 67 bestimmt und diese ins Verhältnis zum letz- Auch der Versorgungsgrad der Muster-Führungskraft liegt
ten Einkommen (Grundgehalt) gesetzt. Der resultierende mit einem Median von 4,8 Prozent der Grundvergütung auf
Versorgungsgrad zeigt demnach, welchen Ausgleich für das einem mit den beiden anderen Musterkarrieren vergleich-
wegfallende Erwerbseinkommen die jeweilige bAV bietet. baren Niveau – und das bei einem Eintrittsalter von 45 und
damit einer Dienstzeit von gerade einmal 22 Jahren. Hinzu
Nach einer 42-jährigen Dienstzeit bekommt die Tarif-Muster- kommt, dass das letzte Gehalt der Führungskraft durch die
person eine Altersleistung in Höhe von im Median 4,6 Pro- höhere Karriereentwicklung proportional stärker ansteigt
zent des letzten Grundgehalts. Ein Versorgungsgrad zwi- als bei den beiden anderen Musterpersonen, was den
schen 2,8 Prozent (1. Quartil) und 7,1 Prozent (3. Quartil) des erzielten Versorgungsgrad entsprechend weiter verringert.
Grundgehaltes kann in Deutschland für den Muster-Tarifmit- Doch die Leistungen aus beitragsorientierten Plänen mit
arbeiter als marktüblich angesehen werden. Insbesondere Split-Beitragssätzen und teilweise großzügigere (Zusatz-)
bei Plänen mit einer vergleichsweise hohen garantierten Versorgungszusagen für die Führungskräfte im Vergleich
Verzinsung profitieren die Mitarbeiter dabei von der langen zur allgemeinen Belegschaft wiegen diese Effekte fast
Laufzeit der Versorgungszusage und erzielen durch Zinses- vollständig auf. Durch das hohe Eintrittsalter sind bei Füh-
zinseffekte vergleichsweise hohe Versorgungsgrade. rungskräften (und teils auch AT-Mitarbeitern) häufig bereits
Versorgungsanwartschaften von früheren Arbeitgebern
Die Musterperson aus dem außertariflichen Bereich erhält
oder aus früheren Positionen vorhanden – diese wurden
in Deutschland durch die arbeitgeberfinanzierte bAV im Me-
in der vorliegenden Analyse nicht mit berücksichtigt und
dian eine Altersleistung von 4,4 Prozent des letzten Grund-
würden das Versorgungsniveau zusätzlich erhöhen.
gehalts. Zwar ist der Median auf einem mit der Tarif-Muster-
person vergleichbaren Niveau, jedoch liegt der Berechnung Betrachtet man die Höhe der Altersleistung in Abhängigkeit
eine um zehn Jahre kürzere Laufzeit zugrunde. Hinzu kommt von der Unternehmensgröße, so sind im Bereich Tarif nur
eine höhere Gehaltsentwicklung, die das Verhältnis von unwesentliche Unterschiede erkennbar, wobei tendenziell
der erzielten Altersleistung zum letzten Grundgehalt weiter gilt: je größer das Unternehmen, desto höher die arbeitge-
absenkt. Diese zwei Effekte werden jedoch fast vollständig berfinanzierte Altersleistung. Für die Muster-Führungskraft
aufgehoben, da die Mehrheit der betrachteten beitragso-
16 willistowerswatson.dezeigt sich in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße ein Auch die Branche ist ein bestimmender Faktor dafür, welche
deutliches Gefälle – bei Unternehmen mit über 10.000 Mit- Leistung ein Mitarbeiter im Ruhestand von seiner arbeitge-
arbeitern ist seine erwartete Altersleistung in etwa doppelt berfinanzierten bAV erwarten kann. So ist zum Beispiel der
so hoch wie in Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von Median aus dem Bereich „Rohstoffverarbeitung und Waren-
500 bis 4.999 Mitarbeitern. herstellung (Mineralöl, Kunststoff, Keramik, Glas, Steine und
Erden)“ mehr als doppelt so hoch verglichen mit Unterneh-
men aus dem Bereich „Information und Kommunikation“.
Abb. 13: Altersleistung als Versorgungsgrad in Prozent des letzten Grundgehalts nach Musterpersonen
8,0 %
3. Quartil;
7,1 %
7,0 %
6,0 % 3. Quartil;
5,5 % 3. Quartil;
5,1 %
5,0 % Median;
Median; Median; 4,8 %
4,6 % 4,4 %
4,0 %
3,0 %
1. Quartil;
2,8 % 1. Quartil; 1. Quartil;
2,0 %
2,3 % 2,3 %
1,0 %
0,0 %
Tarif-Mitarbeiter Außertariflicher Mitarbeiter (AT) Führungskraft (FK)
Kosten der betrieblichen Altersvorsorge: Trend Die Höhe der bAV-Prämie ist je nach Musterperson sehr un-
zur Angleichung terschiedlich – der Median variiert dabei zwischen 3,0 Pro-
zent der Grundvergütung bei der Tarif-Musterperson bis hin
Um die Kosten der bAV zu quantifizieren, wurde in der vor- zu 7,2 Prozent bei der Führungskraft. Die höheren bAV-Prä-
liegenden Studie pro Versorgungszusage und Musterperson mien für die Muster-Führungskraft entstehen dabei zum
eine versicherungsmathematische bAV-Prämie berechnet. einen durch die höheren Beiträge oberhalb der BBG bei
Diese spiegelt den Betrag wieder, der unter Berücksichti- beitragsorientierten Plänen mit einer Split-Beitragsformel
gung des derzeitigen Finanzumfelds benötigt wird, um die – im Eintrittsalter von 45 Jahren verdient diese bereits das
Alters- und Risikoleistungen inklusive zugesagter (Zins-) 1,5-fache der zu dem Zeitpunkt gültigen BBG. Zum anderen
Garantien im jeweiligen Pensionsplan zu finanzieren. Ver- bieten nicht wenige Unternehmen ihren Führungskräften
einfacht kann die berechnete fiktive bAV-Prämie in etwa mit eine zusätzliche Versorgung on top zur allgemeingültigen
dem Beitrag in ein beitragsorientiertes System verglichen bAV oder eine separate höherwertige Versorgungszusage,
werden, bei dem sich die Beiträge jährlich mit dem zugrunde die der allgemeinen Belegschaft nicht gewährt wird.
gelegten Rechnungszins verzinsen. Dabei wird der gesam-
te Finanzierungszeitraum für die jeweilige Musterperson Da das Einkommen des AT-Mustermitarbeiters im Laufe
betrachtet – vom Einstieg in die jeweilige Vertragsgruppe seiner Karriere zunehmend über die BBG ansteigt, profitiert
bis zum Ruhestand im Alter 67. Bei extern durchgeführten auch er von den höheren Beiträgen oberhalb der BBG, wenn
beitragsorientierten Zusagen, die keine (Zins-)Garantien auch in geringerem Maße als die Führungskraft. Das Gehalt
oder zusätzliche (Risiko-)Leistungen aussprechen, wurde der Tarif-Musterperson liegt dagegen durchgehend unter-
die bAV-Prämie dem tatsächlich geleisteten Beitrag gleich halb der BBG, wodurch hier lediglich die vergleichsweise
gesetzt. Die bAV-Prämie wird im Folgenden als Prozentsatz niedrigen Beitragssätze gewährt werden und die Kosten der
der Grundvergütung ausgedrückt. Zusage damit im Median deutlich unter denen der anderen
beiden Musterpersonen bleiben.
Deutscher bAV-Index 2018 – Status quo und Trends im deutschen bAV-Markt 17Sie können auch lesen
