Equal Pay Day 2021 - Dillingen/Saar
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Equal Pay Day 2021
Die Entgeltlücke
Die Entgeltlücke liegt in Deutschland
aktuell bei 19 Prozent.
Sie ist die zweithöchste unter den
Ländern der Europäischen Union
(Durchschnitt EU: 15 Prozent
in 2018).
2
Die Entgeltlücke
Junge Frauen sind besser qualifiziert
als gleichaltrige Männer.
Je höher die berufliche Position, desto
größer die prozentuale Entgeltlücke!
Aus der Entgeltlücke resultiert
schlussendlich eine schlechtere
Absicherung im Alter.
3
Die Entgeltlücke: konkret
Hochgerechnete
Netto-Einkommensverluste:
… in einem Monat: ca. 300 €
… in einem Jahr: ca. 3.700 €
… in zehn Jahren: ca. 41.000 €
4
Die Covid 19-Pandemie
Was bedeutet die
Covid 19-Pandemie für den:
Gender Pay Gap?
Gender Time Gap?
Gender Care Gap?
5
Die Entgeltlücke: Ursachen
Horizontale Segregation
Die starke Ungleichverteilung von Frauen und
Männern auf unterschiedliche Berufsfelder wird
auch als horizontale Segregation am
Arbeitsmarkt bezeichnet
Beschäftigte in den frauendominierten
Berufsfeldern sind häufig niedrigen Löhnen
und schlechten Arbeitsbedingungen ausgesetzt.
6
Die Covid 19-Pandemie
Ohne Frauen läuft es nicht!
Die Kolleginnen in
systemrelevanten Berufen
verdienen mehr als Applaus!
7
Die Entgeltlücke: Ursachen
Vertikale Segregation
Die ungleiche Verteilung von Frauen und
Männern auf den unterschiedlichen
Hierarchieebenen wird als vertikale Segregation
am Arbeitsmarkt bezeichnet
Branchenübergreifend sind in Führungsebenen
fast nur Männer zu finden.
8
Die Entgeltlücke: Ursachen
Arbeitszeitlücke (Gender Time Gap)
Die Erwerbsarbeitszeiten von Männern und Frauen unterscheiden sich stark. Frauen sind im
Schnitt 8,4 Stunden weniger in der Woche erwerbstätig als Männer. Dieser Unterschied wird
auch als „Gender Time Gap“ (Arbeitszeitlücke) bezeichnet.
Frauen unterbrechen ihre Berufstätigkeit familienbedingt häufiger und über einen längeren
Zeitraum.
48 Prozent der Frauen und 11 Prozent der Männer arbeiten in (häufig geringfügiger) Teilzeit:
Viele Frauen stecken in der Teilzeitfalle fest!
9
Die Covid 19- Pandemie
10Die Entgeltlücke: Ursachen
Sorgelücke (Gender Care Gap)
Täglich leisten Frauen durchschnittlich 87
Minuten mehr Arbeit in Haushalt und Familie
als Männer.
Der Unterschied in der täglich geleisteten
Haus- und Sorgearbeit, der als „Gender Care
Gap“ (Sorgelücke) bezeichnet wird, beträgt
52,4 Prozent.
11Die Covid-19-Pandemie
Zwei Drittel der Mütter, aber nur 7
Prozent der Väter geben an, in der
Corona-Pandemie den größten Teil
der anfallenden Kinderbetreuung zu
übernehmen!
12Die Entgeltlücke: Folgen I
2/3 der erwerbstätigen Frauen haben keine
langfristige Existenzsicherung
D.h. sie können für Phasen der Nicht-Erwerbstätigkeit
nicht vorsorgen (z.B. Arbeitslosigkeit, Alter)
Knapp 80% der erwerbstätigen Frauen können
mit ihrem Einkommen nicht langfristig für sich
und ein Kind vorsorgen
Jede dritte erwerbstätige Frau kann aus ihrem
eigenen Erwerbseinkommen nicht einmal ihren
unmittelbaren Bedarf decken
D.h. sie hat für Miete, Lebensmittel, Versicherungen,
Freizeitbeschäftigungen nicht genug Geld im Monat zur
Verfügung
13Die Entgeltlücke: Folgen II
Der Gender Pension:
14Tarifbindung wirkt!
Höhere Entgelte, bessere Arbeitszeitregelungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sowie Aufstockung
des Kurzarbeitergeldes: Tarifverträge setzen Standards für alle. Besonders für Frauen lohnen sie
sich.
Dort, wo Tarifverträge gelten, ist die Entgeltlücke um ganze 10 Prozentpunkte kleiner.
In tarifgebundenen Betrieben gibt es meist Betriebsräte, die sich für die Gleichstellung von
Frauen und Männern im Arbeitsmarkt einsetzen.
Gleiches Gehalt für Frauen und Männer –
Tarifverträge tragen dazu bei!
15Verbesserung der gesetzlichen
Rahmenbedingungen (I)
Einführung des gesetzlichen Mindestlohns
Seit Januar 2015 mit 8,50€ in Kraft
Seit 1. Januar 2021: 9,50€ / Stunde
v.a. Frauen in Einzelhandel und Gastronomie / Beschäftigte in Ostdeutschland profitieren
Mehr sozialversicherungspflichtige Beschäftigte und weniger Beschäftigte in Minijobs
16Verbesserung der gesetzlichen
Rahmenbedingungen (II)
Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an
Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II)
Mindestbeteiligung von mindestens einer Frau und einem Mann in einem Vorstand, der aus mehr
als drei Mitgliedern besteht (rund 70 börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen)
Verschärfung der Berichtspflichten + Begründungspflicht für Zielgröße Null
Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes erhalten Mindestbeteiligungsgebot für den
Vorstand, wenn dieser aus mehr als zwei Personen besteht, sowie eine Aufsichtsratsquote
Mindestbeteiligung in Leitungsorganen der Sozialversicherungen
ÖD: Aufsichtsgremien und wesentliche Gremien, bei denen der Bund zwei Mitglieder bestimmen
kann, werden geschlechtergerecht besetzt
17Verbesserung der gesetzlichen
Rahmenbedingungen (III)
Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Individueller Auskunftsanspruch ab 6. Januar 2018: Information zum Verfahren der Entgeltfindung, sowie zum
durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und max. zwei Entgeltbestandteilen (Medianangaben). (Gilt in
Unternehmen ab 200 Beschäftigten)
Berichtspflichten: Erläuterung der Maßnahmen zur Förderung von Gleichstellung und Entgeltgleichheit, sowie
Angaben zum Anteil von Männern und Frauen und Verteilung von Voll- und Teilzeitarbeit auf die Geschlechter.
(lageberichtspflichtige Unternehmen >500 Beschäftigte)
Betriebliche Prüfverfahren: Aufforderung zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren, die aus Bestandsaufnahme,
Analyse und Ergebnisbericht bestehen sollen. (Unternehmen > 500 Beschäftigte)
18Verbesserung der gesetzlichen
Rahmenbedingungen (IV)
Die Evaluation des Entgelttransparenzgesetzes 2019 zeigt:
Das Gesetz muss nachgebessert werden!
Verpflichtende Anwendung zertifizierte Prüfverfahren die Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts sicher
erkennen, sowie Sanktionsmöglichkeiten bei Nichteinhalten der Vorgaben
Standardisierung der Berichtspflicht für Unternehmen in Inhalt und Form
Einführung eines Verbandsklagerecht, damit die Durchsetzung ihrer Rechte nicht den einzelnen Beschäftigten
aufgebürdet werden
Ausbau der Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretungen
19Der DGB fordert (I)
Mehr Tarifbindung! Vor allem auch in den Branchen, in denen überwiegend Frauen arbeiten, um gute
Voraussetzungen für die partnerschaftliche Verteilung von Sorgearbeit zwischen Frauen und Männern zu
schaffen
Eigenständige Existenzsicherung von Frauen als politisches Leitbild
Aufwertung frauendominierter Berufe vor allem in Gesundheitswesen und Kita
Reform der Minijobs hin zur sozialen Absicherung ab der ersten Arbeitsstunde
Geschlechtergerechte Besetzung von Führungspositionen in Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst
Ressortübergreifende Gleichstellungsstrategie: Gesetzesfolgenabschätzung auf die Lebenssituation von Frauen und
Männern sowie gleichstellungsorientierter Bundeshaushalt
20Der DGB fordert (II)
Abbau aller Fehlanreize im Steuer- und Sozialrecht, die dem Aufbau einer eigenständigen Existenzsicherung
von Frauen entgegenstehen
Pflege als gesamtgesellschaftliche Aufgabe solidarisch, paritätisch und geschlechtergerecht gestalten:
steuerfinanzierte Entgeltersatzleistung; Zuschüsse für haushaltsnahe Dienstleistungen
Gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit: Flexible Arbeitszeitkonzepte, Führen in Teilzeit,
Anreize für partnerschaftliche Aufteilung von Familien und Sorgearbeit
Bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie
MINT-Bereich erobern: Förderung des Potentials von Mädchen + Frauen in Mathematik, Informatik,
Naturwissenschaften und Technik
21Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!
DGB Bundesvorstand
Abt. Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik
Henriette-Herz-Platz 2
10178 Berlin
Telefon (+49) 240 60 -
Mobil (+49)
E-Mail @dgb.deSie können auch lesen
