Es ist Zeit für mehr Frauen in Verbänden - Agentur ADVERB
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ISSN 2700-4422 | Schutzgebühr 2,50 Euro
Es ist Zeit
für mehr Frauen
in Verbänden
Gastbeitrag Kienbaum
Gender-Pay-Gap
Seitenblicke
Frauen in Verbänden:
Service
So schreiben Sie #95 2021
in Verbänden Karrierefaktoren gendersensibel by Agentur ADVERB
05
EDITORIAL
Mit mehr Konsequenz
zum Ziel
06
GASTBEITR AG
Geschlechter-
gerechtigkeit:
Eine Frage der
Glaubwürdigkeit
08
SEITENBLICKE
Karriere im Verband:
Erfolgsfaktoren für
Frauen
10
SERVICE
Sternchen oder
Schrägstrich?
So schreiben Sie
gendersensibel
Erster Ansprechpartner für erfolgreiche Verbandskommunikation.
Agentur für Verbandskommunikation Servicemedium für Kommunikations- Forschung und Lehre im Bereich
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2Verbandsstratege
14
S T AT E M E N T S
Gendersensible
Sprache in der
Verbandspraxis
16 22
INTERVIEWS S T AT E M E N T S
4 Fragen, 4 Antworten Frauenquote – eine
probate Maßnahme
für Verbände?
18 24
GASTBEITR AG SERVICE
Frauen in Verbänden: Unsichtbare Frauen
Leistungsstark, und Working Women –
aber leistungsgerecht Tipps zum Lesen und
vergütet? Reinhören
27
S T AT E M E N T S
Was Verbände für
Geschlechter-
gerechtigkeit tun
Bildnachweise: S. 6: ©iStock/Bulat Silvia; S. 8: ©iStock/ Herausgeber: ADVERB – Agentur für Verbandskommuni- Mit über 3.200 Empfänger/innen ist der Verbandsstratege
Angelina Bambina; S. 8: ©Andreas Schwarz; S. 9: Die kation, Christian H. Schuster (Inh.), Berlin. Redaktion: das am weitesten verbreitete serviceorientierte PDF-Maga-
Hoffotografen GmbH Berlin; S. 10, 13: ©unsplash/@nate_ Christian H. Schuster (Chefredakteur, V. i. S. d. P. und Verant- zin in dieser Zielgruppe. Die Mediadaten finden Sie unter
dumlao; S. 14: ©iStock/Sitthiphong, ©Bernd Lammel; S. 15: wortlicher gemäß § 5 TMG + § 55 RfStV), Milena Stiefermann. www.mediadaten.verbandsstratege.de. Kontakt (Heraus-
©photothek.net – Fotoagentur; S. 16: ©Susie Knoll 2019; Satz/Layout: Sarah Orant, David Auris. Lektorat: Petra geber und Redaktion): Reinhardtstraße 12, 10117 Berlin, Tel.:
S. 17: ©vdek Georg J. Lopata; S. 18, 21: ©iStock/Andrii Zas- Thoms, Berlin. Abonnement: Der Verbandsstratege lässt 030/30878588 – 0, E-Mail:redaktion@verbandsstratege.de,
trozhnov; S. 21: ©Foto Drathen Cologne, ©Fotografie Joachim sich unter www.abo-verbandsstratege.de abonnieren. Web: www.verbandsstratege.de, www.agentur-adverb.de.
Rieger; S. 22: ©iStock/taylanibrahim; S. 23: ©aeksaar/ Anzeigen: Der Verbandsstratege erscheint monatlich und Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernimmt der
Simon, ©Tom Maelsaer; S. 24: ©iStock/smartboy10; S. 25: richtet sich an Verbandsmitarbeitende, die im Bereich Herausgeber keine Haftung/Gewähr für die Richtigkeit,
©btb Verlag, ©Carl Hanser Verlag; S. 26: ©DIE ZEIT, ©EMO- Fundraising, Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Lobbying Vollständigkeit, Verfügbarkeit und Aktualität der gemach-
TION, ©ROHWOLT, ©hauseins UG, ©Massimo Peter-Bille; sowie Mitgliederkommunikation tätig sind. ten Angaben und Leistungen.
S. 27: ©Katja Bilo, ©Detlef Eden; alle weiteren: ADV
Ausgabe #95 2021: Es ist Zeit – für mehr Frauen in Verbänden | Stand: März 2021 | ISSN: 2700-4422
#95 Es ist Zeit 3
VERBAND
S K O M
M U N I
K A T
I O N
Content & Strategie & Design & Web & Film &
Redaktion Beratung Kreation Programmierung Animation
WIR MACHEN SIE SICHTBAR.
4Verbandsstratege
EDITORIAL
Mit mehr Konsequenz zum Ziel
» Der Weg zu einer geschlechtergerechten,
diversen Zukunft ist unbequem und langwierig. «
Ich bewundere meine Freundin: Mühelos und selbst- für Verbände gibt es auch in puncto Gehalt nicht mehr.
verständlich spricht sie von Kolleg*innen, Verkäu- Das darf als kleine Quintessenz des Gender-Pay-Gap-
fer*innen oder Passant*innen. Das Sternchen ist eine Artikels unserer Gastautor*innen Carolin Katzera,
kleine Pause – eine Pause, über die sie nicht mehr Dr. Michael Kind und Tom Feldkamp verraten werden.
nachdenkt. Sie setzt sie. Konsequent. Ich finde das Die Bewusstwerdung der meist immer noch schiefen
gut und richtig. Und wenn ich mich dabei ertappe – Gender-Lage, im Allgemeinen wie in der Verbandswelt,
leider viel zu oft –, wie ich mich selbst als PR-Berater und der Weg zu einer geschlechtergerechten, diversen
bezeichne, mahne ich mich selbst zu mehr Konsequenz. Zukunft sind unbequem und langwierig. Das Beispiel
Genau die braucht es in meinen Augen, um gender- meiner Freundin und unsere Beiträge in dieser Ausgabe
relevante Themen voranzubringen – von der Sprache aber zeigen mir: Mit mehr Konsequenz kommen wir
über Karrieremöglichkeiten bis hin zur Bezahlung. ans Ziel! Lassen Sie uns das Unbequeme gemeinsam
Bemühungen sollten aber nicht nur vom Einzelnen anpacken. Geschlechtergerechtigkeit ist dann hof-
ausgehen. Es braucht Impulse aus der Gesellschaft, von fentlich schon bald für uns alle selbstverständlich.
Gruppen und Branchen. Wie steht es also bei Verbänden
um die Gendergerechtigkeit? Immerhin haben sie einen Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen
festen Platz in der Mitte unserer Gesellschaft und als
Interessenvertretungen eine Vorbildfunktion. Stechen
unter ihnen Vorbilder heraus, und wenn ja, worin? An
welchen Stellen können Verbände noch dazulernen und
Denise Carstensen
Hürden für Frauen abbauen? Denise Carstensen
ADVERB – Agentur für Verbandskommunikation
Das schauen wir uns in unserer zweiten Frauenausgabe
des Verbandsstrategen – apropos: Was ist eigentlich PS: Sollten Sie Unterstützung bei der Förderung von
mit dem Titel unserer Zeitschrift? – genauer an. Meine Frauen im Ehrenamt oder Umsetzung gendergerechter
Kolleginnen Nina Dwerlkotte und Elisabeth Stumvoll Sprache benötigen, rufen Sie mich gerne jederzeit unter
plädieren beispielsweise dafür, dass sich Kommunika- 030 / 30 87 85 88 – 0 an.
tionsverantwortliche um eine gendergerechte Sprache
Im Editorial berichten Mitarbeitende von ADVERB – passend zur jeweiligen Ausgabe –
bemühen. Die Möglichkeiten dafür stellen sie gleich von ihren Erlebnissen in der Verbandsberatung. Die Texte können sich auf weit zurücklie-
mit vor, damit es keine Ausreden mehr gibt. Ausreden gende Ereignisse beziehen und sind meist verfremdet, um Diskretion zu sichern.
#95 Es ist Zeit 5
GA STBEITR AG
Geschlechtergerechtigkeit:
Eine Frage der Glaubwürdigkeit
von Elisabeth Götz
Im Deutschen Caritasverband rumorte es seit Langem: 80 Prozent der Mitarbeitenden im
gesamten Verband und den Mitgliedsorganisationen sind Frauen. Aber bei den Verbands- und
Einrichtungsleitungen waren es sehr wenige (meist unter 20 Prozent): für eine Organisation,
die sich auf Gerechtigkeit und Solidaritätsstiftung beruft, eine ungemütliche Wahrheit. Das ist
nicht glaubwürdig, nach innen und nach außen. An geringeren Ausbildungsvoraussetzungen
von Frauen kann es seit Jahrzehnten nicht mehr liegen. Also woran? Und wie kann eine Organi-
sation wie die Caritas da drangehen?
In den letzten zehn Jahren haben die Gremien wiederholt dazu diskutiert: über Quoten, Perso-
nalgewinnung und -entwicklung, Anforderungsprofile, aber auch über Organisations- bzw.
Führungskultur, Veränderungsbereitschaft und Vielfaltsfreundlichkeit. Es wurden Projekte
aufgesetzt, die die Caritas operativ und messbar weiterbringen sollten.
Seit ca. zehn Jahren besteht ein entsprechender Handlungsstrang im Gesamtverband, voran-
getrieben durch die Funktion einer Beauftragten für Geschlechtergerechtigkeit und Vielfalt an
der Verbandsspitze: Chefsache. So kann das Thema nicht schubladisiert werden und bleibt
am Kochen.
6Verbandsstratege
Zunächst wurde mit einer Studie und der Erweiterung der Verbandsstatistik ein Status quo
erhoben, der uns die Entwicklung nun auch fortlaufend zeigt. Es wurden Mitgliedsorganisa-
tionen gewonnen, die unter dem Motto „Gleichgestellt in Führung gehen“ ein erstes Maßnah-
menpaket auf den Weg gemacht haben: Fortbildungen für aufstiegswillige Frauen finden bis
heute jährlich statt. Ein Mentoringprogramm hat eine weitere Gruppe von Frauen vorangebracht.
» Es geht vielmehr um eine zeitgemäße
Ausgestaltung von Führungskultur. «
Das ist aber ein zu kleiner Hebel: Wenn sich hier jährlich 20 bis 30 Frauen auf den Weg machen,
ändert das für die Teilnehmerinnen viel, für den Gesamtverband und seine Kultur aber zu wenig.
Und für diese beide Initiativen gilt: Im Kern erscheint es als ein Problem der Frauen, die diese
Unterstützung benötigen, um in der sie umgebenden Verbandskultur weiterzukommen.
Inhouse-Veranstaltungen haben dagegen jeweils den innerverbandlichen Diskurs breiter
angeregt. Eine Erkenntnis trat wiederholt auf: Auf der mittleren Leitungsebene sind es fast
überall in den Mitgliedsverbänden mehr Frauen als Männer. Wenn zu wenige von ihnen in
Spitzenfunktionen gelangen, besteht der Verdacht, dass wir nicht die besten Personen für die
Spitzenfunktionen gewinnen, sondern eventuell nur die „passendsten“: nämlich diejenigen,
die das Spiel um höhere Positionen gut spielen. Und das sind nicht zwangsläufig dieselben,
die besser (in die Zukunft) führen können. Und auch in der Caritas machen wir gelegentlich
die Erfahrung, dass Frauen ihre leitende Stellung wieder aufgeben: So nicht, nicht mit mir.
Es geht also auch um Unternehmenskultur: Wie muss frau hier Leitung ausfüllen, was
erwarten wir von Führungskräften? In der Folge stellt sich dann die Frage: Wie halten wir es
mit der Geschlechtergerechtigkeit? Beispielsweise bei der Mitarbeiter*innengewinnung, beim
Wettbewerb um höhere Positionen, bei der Besetzung von Podien, bei Präsenzkultur, Führung
in Teilzeit oder geteilter Führung, Eingruppierungslogiken oder auch Satzungsvorgaben: alles
Bereiche, wo latente Benachteiligungen insbesondere für Frauen mit Familienverantwortung
lauern. Auch die Sprache in Öffentlichkeitsarbeit und Personalgewinnung hält diesem kritischen
Blick nicht immer stand. Und wenn Personalagenturen nur männliche Kandidaten für leitende
Funktionen in der Caritas vorschlagen, haben entweder die Vorgaben nicht gestimmt oder sie
haben eben versagt und nach zu konventionellen Mustern gesucht.
Fazit: Im Jahr 2018 wurde mit der Verabschiedung einer Satzungsregelung zur geschlech-
terparitätischen Besetzung der verbandlichen Organe Vorstand, Caritasrat und Delegierten-
versammlung, wo der Frauenanteil bislang bei etwas über 30 Prozent liegt, ein wichtiger
Meilenstein in der Förderung der Geschlechtergerechtigkeit in der Caritas erreicht. Und auch ver-
bandsweit ist der Frauenanteil in geschäftsführenden Positionen inzwischen bei ca. 30 Prozent.
Immerhin. Es geht bei der Geschlechtergerechtigkeit aber nicht nur um die Förderung von
mehr Frauen in Führungspositionen, sondern vielmehr um eine zeitgemäße Ausgestaltung
von Führungskultur, die vielfältiger sein kann, als unsere männlichen Vorgänger es sich vorge-
stellt haben.
Elisabeth Götz
Elisabeth Götz ist Dipl.-Psychologin und Dozentin an der
Fortbildungs-Akademie des Deutschen Caritasverbandes in
Freiburg. Für den Verband arbeitete sie u.a. am Gleichstellungs-
projekt „Geschlecht. Gerecht gewinnt“ mit sowie aktuell beim
Projekt „Führung neu denken – agil, vielfaltsorientiert und
geschlechtergerecht.“
#95 Es ist Zeit 7
SEITENBLICKE
Karriere im Verband:
Erfolgsfaktoren für Frauen
» Zeigt Eure Kompetenz und werdet
als Expertinnen in Eurem Bereich sichtbar. «
Inga Karten
Co-Gründerin
DE’GE’POL W – DAS NETZWERK
DER POLITIKBERATERINNEN
Vernetzt Euch und werdet sichtbar!
Dass fachliche Eignung und Kompetenz die wesentliche Grundlage für beruflichen Erfolg sind, versteht sich von
selbst. Es sind aber vor allem zwei weitere Punkte, die nach meiner Erfahrung wichtig sind für eine erfolgreiche
Karriere: Sichtbarkeit und Netzwerk.
Wenn ich mit erfolgreichen Frauen darüber spreche, was sie gern früher gewusst hätten, sind es zumeist diese
Ratschläge, die ich höre: Erstens: Investiert Zeit ins Netzwerken und sucht Euch Personen, die Euch fördern, mit
denen Ihr Euch austauschen und von denen ihr lernen könnt. Zweitens: Zeigt Eure Kompetenz und werdet als
Expertinnen in Eurem Bereich sichtbar – auch wenn Ihr dazu Eure Komfortzone verlassen müsst. Genau dafür
haben wir im letzten Jahr die de’ge’pol W – das Netzwerk der Politikberaterinnen – gegründet. Wir wollen die
Frauen unserer Branche, in Verbänden, Unternehmen, Beratungen, Stiftungen, sichtbar machen und ihnen eine
Plattform zum Austausch und Netzwerken bieten.
8Verbandsstratege
» Gut zu sein ist klasse,
gut vernetzt zu sein ist für die Karriere
aber fast genauso wichtig. «
Regine Kreitz
ehrenamtliche Präsidentin
BUNDESVERBAND DER KOMMUNIKATOREN E. V.
Verbandskommunikatorinnen mit strategischer Autorität
Frauen in Führungspositionen von Fach- und Spitzenverbänden sind im Jahr 2021 zum Glück vollkommen normal,
und zwar auch in herkömmlich männerdominierten Branchen wie zum Beispiel Mobilität und Energie. Das gilt
zumal für die Kommunikationsabteilungen: In der Fachgruppe Verbände des BdKom, des größten deutschen
Kommunikationsverbandes, ist das Verhältnis zwischen Frauen und Männern 50:50 – sowohl bei den Leitungs- als
auch bei den Teamfunktionen. Übrigens wird Kommunikation in Verbänden deutlich häufiger als in Unternehmen
als Funktion angesehen, die entscheidend zum Organisationserfolg beiträgt. 59 Prozent der Kommunikationsab-
teilungen in Verbänden besitzen strategische Autorität (Unternehmen: 46 Prozent). Das geht aus der jüngsten
BdKom-Berufsfeldstudie hervor. Kommunikatorinnen gehören hier also oft zum engsten Führungskreis. Das macht
die Karriere in Verbänden reizvoll, zeigt aber auch, wie sehr der Verbandserfolg von der Kommunikationskompetenz
abhängt. Verbände, die auch in Zukunft gut aufgestellt sein wollen, sind daher gut beraten, ein modernes, die
Gleichstellung förderndes und familienfreundliches Arbeitsumfeld zu schaffen, um für PR-Frauen attraktiv zu sein:
Denn schon heute sind 60 Prozent aller Kommunikationsprofis weiblich, Tendenz steigend. Für Kommunikato-
rinnen – nicht nur in Verbänden – gilt: Gut zu sein ist klasse, gut vernetzt, zum Beispiel in beruflichen Netzwerken
wie dem BdKom, für die Karriere aber fast genauso wichtig.
» Neue Wege gehen und dabei
die Traditionalisten und die
Innovationsfreudigen mitnehmen. «
Sabine Clausecker
Mitglied des Präsidiums und Schatzmeisterin
DEUTSCHE PUBLIC RELATIONS GESELLSCHAFT
Welche Faktoren entscheiden bei einer Karriere als Verbandskommunikatorin?
Ich freue mich, dass ich hier gefragt werde, welche Faktoren für eine erfolgreiche Karriere relevant sind. Als
Mitglied im Präsidium des größten Berufsverbands der PR-Branche habe ich darauf einen klaren Blick. Bei einem
mehrheitlich weiblichen Mitgliederkreis in unserem Verband sind Frauen in Spitzenpositionen noch immer unter-
repräsentiert. Neben dem Willen, „an die Front“ zu gehen, einem starken politischen Blick und einem guten
Netzwerk sind es heute auch ganz neue Aspekte, die ich für wichtig halte.
Viele Verbände befinden sich im Wandel. Sie müssen ihre Rolle finden und für ihre Mitglieder attraktiv und
nutzbringend sein. Kommunikatorinnen benötigen deshalb kraftvolle Ideen, neue Wege zu gehen und dabei die
Traditionalisten und die Innovationsfreudigen mitzunehmen. Und ganz wichtig: Sie brauchen eine hohe Affinität
zu digitalen Kanälen und Techniken. Denn die Welt nach Corona wird digitaler sein als vorher. Für das Netzwerk
und die Ideen können wir als DPRG sorgen. Der Rest muss vorhanden sein oder erlernt werden.
#95 Es ist Zeit 9
SERVICE
Sternchen oder Schrägstrich?
So schreiben Sie gendersensibel
von Elisabeth Stumvoll und Nina Dwerlkotte
*
/
:
_
10Verbandsstratege
?„Wir haben im Augenblick andere Probleme, die wir lösen müssen“, sagte Friedrich Merz, als es
bei Anne Will um das Reizwort „Gendern“ ging. Mit anderen Problemen meint der CDU-Politiker
wirtschaftliche Themen, in diesem Fall konkret das größte Freihandelsabkommen der Welt,
das China nun abschließen möchte. Es wird deutlich: Gendern steht nicht bei allen auf der
Agenda ganz oben. Einen ähnlichen Schluss lässt auch eine Umfrage der WELT am Sonntag
aus dem Mai 2020 zu. Etwas mehr als die Hälfte der Deutschen lehnt gendergerechte Sprache
ab. Dem steht aber trotzdem immerhin etwa ein Drittel der Bevölkerung gegenüber, das sich
für das Gendern von Begriffen ausspricht.
Die Debatte um die gendergerechte Sprache ist also in der Gesellschaft angekommen – auch
wenn sich die Mehrheit aktuell noch dagegen ausspricht. Denn Ziel von Kommunikation ist es
nicht nur, Inhalte möglichst exakt wiederzugeben, sondern auch, die jeweiligen Zielgruppen
angemessen anzusprechen. Wenn sich immerhin ein Drittel der Bevölkerung für mehr Gender-
gerechtigkeit in der Sprache ausspricht, sollten sich auch Kommunikationsverantwortliche
damit auseinandersetzen – alleine um diese Menschen kommunikativ zu erreichen. Dabei
stehen Kommunikationsprofis zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, mit denen sich Presse-
mitteilungen, Newsletter oder Website-Beiträge gendergerecht machen lassen.
Gendersensibel schreiben – Von Sternchen bis Slash
Holprig, umständlich, ungewohnt – diesen Kritikpunkten sieht sich gendersensible Sprache
häufig ausgesetzt. Dabei gibt es weder ein Regelwerk noch eine wirkliche Empfehlung, wie
Texte gendergerecht aussehen. Verbandsprofis können daher zwischen mehreren Optionen
auswählen. Der in den meisten Fällen einfachste Weg zur gendersensiblen Sprache ist die
Doppelnennung von femininer und maskuliner Form – dieser ist gleichzeitig aber auch sehr lang.
Die Formulierung „Leserinnen und Leser“ ist dabei beispielsweise sowohl eindeutig als auch
höflich. Alternativ können beide Formen auch mit einem Schrägstrich getrennt werden. Dadurch
» Ein einheitliches Sprachbild hilft
Verbänden dabei, klar und konsistent
zu kommunizieren. «
lässt sich die Formulierung leicht kürzen, was gerade bei sehr knappen Zeichenzahlen eine
große Erleichterung ist. Bei längeren Texten bietet es sich an, bei der Reihenfolge von weiblicher
und männlicher Form immer wieder zu variieren. Auch bei stereotypen Berufsbezeichnungen
führt Variation zu mehr Geschlechtergerechtigkeit. So bricht die Formulierung „Ärztinnen und
Krankenpfleger“ im medizinischen Bereich beispielsweise gängige Vorurteile auf. Trans- und
intergeschlechtliche Menschen umfasst diese Ansprache allerdings nicht. Wer diese Gruppen
erreichen möchte, sollte daher auch andere Methoden zum Gendern im Blick behalten.
#95 Es ist Zeit 11Geschlechtergerechte Schreibung am Beispiel „Bürger“ seit 1995
1.000
Auf Basis großer digitaler Textkorpora untersucht der Rat für
Deutsche Rechtschreibung auch die Nutzung von Sonderzeichen
in Wörtern, wie sie bei vielen Gender-Methoden praktiziert wird.
800
600
400
200
0
1995 2000 2005 2010 2015 2019
Bürger*in Bürger und Bürgerin Bürger/-in Bürger/in BürgerIn Bürger_in
Quelle: Leibniz-Institut für Deutsche Sprache
Ein etwas umständlicherer – aber in vielen Fällen eleganterer – Weg ist das Gendern mit
geschlechtsneutralen Begriffen. Hier werden Begriffe gesucht, die die maskuline Form gezielt
umgehen. Ein Weg ist die Umwandlung eines Verbs in ein Substantiv – aus „mitarbeiten“ wird so
beispielsweise „die Mitarbeitenden“. Eine andere Möglichkeit ist die Nutzung von passenden
Oberbegriffen. Ein Verband erreicht in diesem Beispiel also nicht „die Politiker“, sondern
allgemein „die Politik“. Außerdem gibt es Ausdrücke, die von Natur aus geschlechtsneutral
sind: z. B. der Mensch, das Mitglied, die Person oder der Gast. Auf diese können Kommunika-
tionsverantwortliche aus Gender-Sicht also ohne Bedenken zurückgreifen.
Die geschlechterneutrale Benennung bietet den Vorteil, dass auch trans- und intergeschlecht-
liche Menschen eingeschlossen sind. Da sie nicht auf zusätzliche Sonder- oder Satzzeichen
zurückgreifen muss, kommt sie durch jede Rechtschreibprüfung. Auch blinde oder sehbe-
hinderte Menschen begrüßen die Verwendung von geschlechterneutralen Begriffen. Denn
geschlechterneutrale Formulierungen lassen sich verständlich vorlesen und lassen auch beim
Hören meist keine Fragezeichen zurück.
Neben der Doppelnennung und der Nutzung von
geschlechterneutralen Ausdrücken haben sich in den
Auf der Suche nach dem
letzten Jahrzehnten einige andere Schreibweisen
richtigen Wort?
entwickelt, mit denen gendersensibel formuliert wird.
Wem auf die Schnelle keine Da es allerdings kein Regelwerk für die gendersen-
geschlechterneutrale Beschreibung sible Sprache gibt, entsprechen diese nicht immer
einfällt, der kann u. a. hier online den aktuellen Rechtschreibregeln. Der Klassiker dieser
auf Gender-Wörterbücher Schreibweisen ist das sogenannte Binnen-I. Hier wird
zurückgreifen: der Schrägstrich oder die Doppelnennung durch ein
großes „I“ ersetzt – aus „Zuschauer/-in“ wird somit
■ www.geschickt-gendern.de
zum Beispiel „ZuschauerIn“. Das Binnen-I umfasst aller-
■ www.gendern.de/
dings nicht trans- und intergeschlechtliche Personen.
#Gender-Woerterbuch
Als Alternative behaupten sich daher zunehmend der
Gendergap, der Doppelpunkt und der Genderstern.
12VerbandsstrategeWie sehen verschiedene
Gender-Methoden in der Praxis aus?
Hier finden Sie eine kurze Übersicht
Lesetipp
am Beispiel „Leser“.
Mehr Möglichkeiten für die
gendergerechte Sprache erklärt der Doppelnennung: Leserinnen und Leser
Bundesverband der Kommunika-
Binnen-I: LeserInnen
toren (BdKom) im „Kompendium
Gendersensible Sprache – Strategien Schrägstrich: Leser/-innen
zum fairen Formulieren“ unter:
Genderstern (Asterisk): Leser*innen
www.bdkom.de/sites/default/files/
meldungen_files/bdkom_kompen- Gendergap (Unterstrich): Leser_innen
dium_gendersensible_sprache.pdf
Genderdoppelpunkt: Leser:innen
Substantiviertes Adjektiv: Lesende
Oberbegriffe (Abstrakta): Lesepublikum
Die Logik ist bei allen drei Methoden die gleiche: die maskuline und feminine Form des
Ausdrucks werden durch ein Sonderzeichen (Unterstrich, Doppelpunkt oder Stern) verknüpft.
In einem konkreten Beispiel wird aus der Doppelnennung „Kolleginnen und Kollegen“ dann
„KollegInnen“, „Kolleg:innen“ oder „Kolleg*innen“. Gerade der Genderstern wird immer
häufiger genutzt. Wie der Rat für deutsche Rechtschreibung herausfand, ist der Genderstern
mit 68 Prozent die meistgenutzte Methode bei den verkürzten Formen. Für die tägliche Praxis
ist allerdings vor allem entscheidend, dass immer eine einheitliche Schreibweise genutzt wird.
Denn ein einheitliches Sprachbild hilft Verbänden dabei, klar und konsistent zu kommunizieren.
Klare Haltung ist gefragt
Unsere Sprache ist dynamisch und verändert sich stetig – das zeigt auch die Debatte um die
gendersensible Sprache der letzten Jahre. Für Kommunikationsverantwortliche ist Sprache das
elementare Werkzeug, um Positionen zu erklären, Informationen zu verbreiten oder Menschen
zu überzeugen. Deshalb sollten sie sprachliche Trends und Neuerungen kennen. Durch ihren
Platz mitten in der Gesellschaft sind Verbände besonders gefordert, eine klare Haltung zur
gendersensiblen Sprache zu entwickeln. Dabei sollten sie sich stets daran orientieren, wie die
Menschen sprechen, die durch die Botschaften erreicht werden sollten. Denn: Wer die eigene
Zielgruppe erreichen will, muss auch ihre Sprache sprechen. Deshalb sollten Verbandsprofis
abwägen, ob auch für ihren Verband eine Übernahme der gendersensiblen Sprache sinnvoll
ist. Wenn die Antwort darauf „Ja“ lautet, können Verbandsprofis die gendersensible Sprache im
Alltag umsetzen – unterschiedliche Herangehensweisen gibt es dazu glücklicherweise zuhauf.
Geschrieben von Elisabeth Stumvoll und Nina Dwerlkotte
→ www.sueddeutsche.de/medien/anne-will-merz-1.5115736
→ www.welt.de/politik/deutschland/article208647269/
Umfrage-Mehrheit-der-Deutschen-lehnt-
Gendersternchen-ab.html
→ www.bdkom.de/sites/default/files/meldungen_files/
bdkom_kompendium_gendersensible_sprache.pdf
→ www.genderleicht.de/
#95 Es ist Zeit 13S TAT E M E N T S
Gendersensible Sprache
in der Verbandspraxis
Gendern oder nicht gendern – das ist die Frage, die sich derzeit
viele Kommunikationsverantwortliche in Verbänden stellen.
Es gibt verschiedenste Varianten, klare Vorgaben gibt es aber
nicht. Wir haben Verbände gefragt, wie die gendersensible
Sprache ihren Alltag und ihre Kommunikation beeinflusst.
In der Lebenshilfe sind von Anfang an Frauen aktiv, so sollen Frauen auch
in Leitungsfunktionen gleichberechtigt vertreten sein, aktuell mit einer
Bundesvorsitzenden und Bundesgeschäftsführerin. Mit „Es ist normal
verschieden zu sein!“ steht die Lebenshilfe für Vielfalt, so setzen wir das
Gendersternchen ein, um dies auch sprachlich zu unterstreichen.
Prof. Dr. Jeanne Nicklas-Faust
Bundesgeschäftsführerin
BUNDESVEREINIGUNG LEBENSHILFE E. V.
14VerbandsstrategeZurückhaltend sind wir bei der BAR mit der Verwendung von „Gender-
Sternchen“, ebenso mit seiner gesprochenen Variante, der kurzen Pause
innerhalb des Wortes. Besser hilft uns die Verwendung des substanti-
vierten Partizips. Wir kommen jedoch immer wieder zu dem Ergebnis,
dass die beste wertschätzende Variante immer noch die ist, von „Kolle-
ginnen und Kollegen“ zu sprechen.
Prof. Dr. Helga Seel
Geschäftsführerin
BUNDESARBEITSGEMEINSCHAFT FÜR REHABILITATION E. V. (BAR)
Im Herbst 2020 haben wir die Gendersternchen-Schreibweise in die
Verbandskommunikation aufgenommen. Damit wollen wir ein Zeichen für
die Gleichberechtigung setzen, junge Menschen abholen und uns inklusiv
und zukunftsfähig aufstellen.
Jana Werner
Leitung Hauptstadtbüro
BIOKREIS – VERBAND FÜR ÖKOLOGISCHEN LANDBAU
UND GESUNDE ERNÄHRUNG E. V.
Gerade als Berufsverband eines Frauenberufes nutzen wir seit
Jahren gendersensible Sprache und wollen niemanden in unserer Kommu-
nikation ausschließen. Die Sprachregelungen im DBfK werden regelmäßig
überprüft, aktuell zur Verwendung des Doppelpunktes.
Anja Kathrin Hild
Referentin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
DEUTSCHER BERUFSVERBAND FÜR PFLEGEBERUFE –
BUNDESVERBAND E. V.
#95 Es ist Zeit 15INTERVIEWS
4 Fragen, 4 Antworten
In der Verbandswelt Fuß zu fassen ist schwer. Wir haben vier Frauen gefragt, die es trotzdem geschafft haben.
Im Kurz-Interview sprechen Dr. Wiebke Ankersen (Allbright Stiftung), Verena Bentele (Sozialverband VDK), Ulrike
Elsner (Verband der Ersatzkassen) und Anne Huning (Bundesverband Öffentlicher Banken Deutschlands) über
Herausforderungen, Unterschiede im Umgang und wie Frauen sich in der Verbandswelt behaupten.
Dr. Wiebke Ankersen Verena Bentele
Geschäftsführerin Präsidentin
ALLBRIGHT STIFTUNG SOZIALVERBAND VDK
DEUTSCHLAND E. V.
Was ist die größte Im Bewusstsein der überwiegend Über die Hälfte der VdK-Mitglieder sind
Herausforderung männlichen deutschen Vorstände und Frauen. In den ehren- und hauptamtlichen
für Frauen in der Aufsichtsräte zu verankern, dass sie es Führungspositionen ist die überwiegende
Verbändewelt? sind, die in der vermeintlichen Frauenfrage Zahl noch männlich. Ich sehe es als meine
um den Frauenanteil in Führungsposi- Aufgabe, Themen von und für Frauen
tionen die entscheidende Rolle spielen stärker in den Mittelpunkt zu rücken und
und Verantwortung übernehmen müssen. Frauen im Ehren- und Hauptamt zu fördern
und zu motivieren.
Wie nehmen Sie Als Expertin für Frauen in Führungsposi- Je länger ich als Präsidentin arbeite, desto
den Umgang von tionen, was in Deutschland als schwie- weniger werde ich auf mein Geschlecht
Politiker/innen und riges Thema gilt, bin ich eine gefragte oder auf mein Blindsein angesprochen.
Journalist/innen mit Gesprächspartnerin. Am immer respektvol- Was jedoch charakteristisch ist: In Situa-
Ihnen wahr? leren Ton kann ich ablesen, wie das Thema tionen, in denen die Argumente ausge-
endlich Fahrt aufnimmt. tauscht sind, spielen die oben genannten
Faktoren wieder eine größere Rolle.
Unterscheidet sich Ich führe die Stiftung gemeinsam mit Spannend ist, dass sich Männer
der Umgang mit meinem Kollegen Christian Berg. Obwohl wesentlich häufiger auf die Beiträge
Ihnen vom Umgang entscheidend ist, dass Männer die Debatte anderer Männer beziehen als auf die von
mit Ihren männlichen zum Thema mitgestalten, gibt es Veran- Frauen. Frauen erhalten auch weniger Lob
Kollegen? stalter oder Interviewpartner, die lieber für strategisch kluge Ansätze, dafür mehr
die Frau wollen. Das ist absurd. Lob fürs Aussehen.
Wie können sich So wie überall in der Gesellschaft: Wichtig ist vor allem eine gute Vernetzung
Frauen, Ihrer furchtlos so sein, wie sie sind, und nicht und gegenseitige Unterstützung von
Meinung nach, in zögern, wenn ihnen Verantwortung Frauen. Wenn Männer in einer Sache den
der Verbandswelt angeboten wird. Je mehr Frauen gut Frauen voraus sind, dann ist es im Bilden
behaupten? sichtbar unsere Gesellschaft mitgestalten, von Netzwerken und in unbedingter Unter-
desto mehr streben hinterher. stützung anderer Männer.
16VerbandsstrategeAnne Huning
Ulrike Elsner Direktorin Presse
Vorstandsvorsitzende
und Kommunikation
VERBAND DER
BUNDESVERBAND
ERSATZKASSEN E. V.
ÖFFENTLICHER BANKEN
DEUTSCHLANDS
Ich bin seit 2012 Vorstandsvorsitzende – Wie überall ist die Herausforderung, Was ist die größte
so wie meinen männlichen Kollegen Strukturen zu verändern. Häufig ist es Herausforderung
geht’s mir jeden Tag darum, die relevanten leichter, sich an bestehende Dynamiken für Frauen in der
Themen zu identifizieren. anzupassen, als diese herauszufordern – Verbändewelt?
doch nur so gelingt echter Wandel.
Professionell, und je mehr man sich Durchweg positiv. Der VÖB wird von einer Wie nehmen Sie
kennt, auch vertrauensvoll. Viel hängt Frau an der Spitze geführt. Da fällt also den Umgang von
vom „persönlichen Draht“ ab, den man keiner vom Stuhl, weil die Kommunikation Politiker/innen und
entwickelt. Spezifische Geschlechterbilder ebenfalls von einer Frau verantwortet wird. Journalist/innen mit
habe ich persönlich nicht erlebt. Ihnen wahr?
Da hat sich in den letzten Jahren zum Sowohl im Verband selbst als auch in der Unterscheidet sich
Glück einiges getan – Frauen sind überall Zusammenarbeit mit externen Ansprech- der Umgang mit
dabei. Unterschiede erlebe ich nur bei den partner/innen habe ich nur gute Erfah- Ihnen vom Umgang
Small-Talk-Themen. rungen gemacht – habe das in früheren mit Ihren männlichen
Stationen aber auch schon anders erlebt. Kollegen?
Mein Erfolgsrezept ist, beharrlich und So wie überall sonst auch: Wie können sich
authentisch zu bleiben. Der Kulturwandel 1. Wir müssen uns mehr zutrauen. Frauen, Ihrer
in der Arbeitswelt muss aber weitergehen – 2. Wir müssen über unsere Erfolge Meinung nach, in
Beruf und Familie müssen besser vereinbar sprechen. der Verbandswelt
sein und auch eine vorübergehende Teilzeit Und 3. Wir müssen uns gegenseitig behaupten?
darf kein Karrierekiller werden. helfen und netzwerken.
#95 Es ist Zeit 17GA STBEITR AG
Frauen in Verbänden:
Leistungsstark, aber
leistungsgerecht vergütet?
von Carolin Katzera, Dr. Michael Kind und Tom Feldkamp
18VerbandsstrategeDer sogenannte „Gender-Pay-Gap“, also der geschlechtsspezifische Unter-
schied des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes zwischen Frauen
und Männern, beschäftigt schon seit einigen Jahren die Öffentlichkeit.
Empirische Studien belegen, dass es sich hierbei nicht nur um eine „gefühlte“
Ungleichbehandlung“ handelt, sondern dass Frauen im Schnitt branchen-
übergreifend tatsächlich schlechter bezahlt werden als ihre männlichen
Kollegen – dies gilt auch bei Ausübung vergleichbarer Tätigkeiten. Wie aber
stellt sich die Situation in Verbandsorganisationen dar?
Gesetzliche Initiativen bislang ohne große Auswirkungen
Der Gesetzgeber hat auf die zunehmende Diskussion und Kritik an
geschlechtsspezifischen Vergütungsunterschieden 2017 mit dem „Gesetz
zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (EntgTranspG 2017)“
reagiert. Das Gesetz hat das eigentliche Ziel, durch eine erhöhte Vergü-
tungstransparenz den Gender-Pay-Gap zu schließen. Arbeitnehmenden
wird der Anspruch eingeräumt, die Höhe des durchschnittlichen Entgelts
einer Gruppe vergleichbarer KollegInnen des jeweils anderen Geschlechts
zu erfahren. Allerdings gibt es inhaltliche Hürden: So gilt das EntgTranspG
nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten – tatsächlich angewendet
werden darf der Gehaltsvergleich zudem ausschließlich, wenn mindestens
sechs Mitarbeitende in einer Firma vergleichbare Tätigkeiten ausüben. So
mag es nicht verwundern, dass nach einer Kienbaum-Untersuchung im
Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
aus dem Jahr 2019 lediglich 4 Prozent der insgesamt 2.085 befragten
Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmenden die
Anfragemöglichkeit zur Entlohnung vergleichbarer Tätigkeiten nutzen.
» Frauen befinden sich zum Beispiel
häufiger in schlechter bezahlten Berufen
als Männer. «
Auch auf den Gender-Pay-Gap hatte die Gesetzesinitiative bislang keinen
nachweisbaren Einfluss. Beim Gender-Pay-Gap (dt. Entgeltlücke) unter-
scheidet man zwischen der unbereinigten und der bereinigten Entgelt-
lücke. Laut amtlicher Statistik erhielten weibliche Beschäftigte 2019 durch-
schnittlich 19 Prozent weniger Gehalt als männliche Beschäftigte. Hierbei
wurde nicht zwischen Berufsgruppen, Hierarchiestufen oder Qualifikationen
unterschieden; es handelt sich somit um die unbereinigte Entgeltlücke.
Eine mögliche Erklärung für zumindest einen Teil des Lohnunterschiedes
zwischen Männern und Frauen stellen strukturelle Bedingungen dar. So
befinden sich Frauen zum Beispiel häufiger in schlechter bezahlten Berufen
als Männer. Vergleicht man durchschnittliche Bruttostundenlöhne von
Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen und Tätigkeiten,
ergibt sich eine Entgeltlücke von ca. 6 Prozent in Deutschland. Hierbei
handelt es sich um die sogenannte bereinigte Entgeltlücke, da erklärende
Faktoren mit einbezogen wurden.
#95 Es ist Zeit 19Gender-Pay-Gap auch in Verbänden
Wie aber ist die Situation in Verbandsorganisationen? Hier könnte man
vermuten, dass der Gender-Pay-Gap geringer ausfällt, da Verbände mit ihren
vielfältigen Aufgaben im sozialen Bereich, als Branchenrepräsentanten
und Interessenvertreter im Hinblick auf ihre verstärkte Außenwirkung eine
gewisse Vorbildfunktion haben.
Kienbaum führt in Kooperation mit der DGVM regelmäßige Vergütungsstruk-
turuntersuchungen in Verbandsorganisationen durch, zuletzt in 2019. Dabei
wurde auch die Fragestellung nach geschlechtsspezifischen Unterschieden
in der Vergütung untersucht. Die Ergebnisse der Studie zeigen zweierlei:
■ In Führungskräftefunktionen sind Frauen unterrepräsentiert – je höher
die Funktion in der Verbandshierarchie angesiedelt ist, desto geringer
fällt der Anteil von Frauen aus.
■ Hinsichtlich der Höhe der Vergütung besteht – speziell auf den Führungs-
ebenen – ein zum Teil deutliches Gefälle zwischen den Geschlechtern.
Geschlechterverteilung Vergütung von
auf den einzelnen Ebenen Männern und Frauen
82 145
GeschäftsführerInnen
18 112
72 103
LeiterInnen
28 90
57 77
ReferentInnen
43 61
20 53
SachbearbeiterInnen/
AssistentInnen 80 47
0 20 40 60 80 100 0 50 100 150 200
in Tsd. Euro/Jahr
in Prozent
Männer Frauen
Die reinen Bruttodurchschnittsvergütungen zeigen auf den ersten Blick
einen durchaus großen Vergütungsunterschied zwischen Männern und
Frauen. Über alle Ebenen hinweg beträgt der unbereinigte Gender-Pay-Gap
rund 40 Prozent. Die nach der zertifizierten Kienbaum Analysemethode
um objektive Faktoren wie Alter, Berufserfahrung, Hierarchiestufe und
Ausbildung bereinigte Entgeltlücke beträgt noch 6,3 Prozent und liegt
damit in etwa auf dem Niveau des Gender-Pay-Gap für alle Arbeitsverhält-
nisse in Deutschland.
20VerbandsstrategeIn den einzelnen Hierarchiestufen zeigt sich folgendes Bild: Während
auf Ebene der SachbearbeiterInnen und AssistentInnen ein bereinigter
Gender-Pay-Gap von ca. 4 Prozent vorliegt, besteht bei den ReferentInnen
und Spezialisten ein bereinigter Lohnunterschied von ca. 13 Prozent. Die
LeiterInnen weisen einen Pay-Gap von ca. 8 Prozent auf. Die bereinigte
Entgeltlücke bei den GeschäftsführerInnen liegt bei ca. 26 Prozent. Die
vergleichsweise großen Unterschiede zwischen der Sachbearbeitungs-/
Assistenzebene einerseits und insbesondere der Geschäftsführungsebene
andererseits erklären sich vor allem aus dem Umstand, dass die Gehälter
mit GeschäftsführerInnen, anders als im tariflichen bzw. tarifnahen Bereich,
in aller Regel frei ausgehandelt werden.
» Verbandsorganisationen haben bei
gendergerechter Vergütung Nachholbedarf. «
Fazit
Festzuhalten bleibt, dass Verbandsorganisationen – wie auch weite Teile der
Privatwirtschaft – bei einer gendergerechten Vergütung noch Nachholbedarf
haben. Eine entsprechende Überprüfung und Anpassung der Vergütungs-
strukturen sind nicht nur aus rechtlichen Gründen geboten, sondern wären
für Verbände zudem ein starkes Argument speziell im Ringen um weibliche
Nachwuchsführungs- und Fachkräfte am Arbeitsmarkt.
v.l.n.r.
Carolin Katzera
Consultant in den Bereichen People Analytics
sowie Compensation & Performance Management
Tom Feldkamp
Manager im Bereich Compensation & Performance Management
Dr. Michael Kind
Department Head Data Management and Data Science
#95 Es ist Zeit 21S TAT E M E N T S
Frauenquote – eine probate
Maßnahme für Verbände?
Anfang Januar 2021 beschloss die Bundesregierung eine
Reform des Gesetzes für mehr Frauen in Führungsposi-
tionen. Das soll den Anteil von Frauen in Unternehmens-
vorständen erhöhen. Auch in vielen Verbandsvorständen
gibt es keine Frauen. Wir fragen deshalb Verbandsprofis:
Brauchen auch Verbände die sogenannte Frauenquote?
22VerbandsstrategeAls Unternehmerverband des Agrargewerbes sind unsere Mitglieder
im Zuliefer- und Abnahmegeschäft der Landwirtschaft tätig. I.d.R.
sind die Unternehmer Männer, und so ist auch das Ehrenamt fast
ausnahmslos männlich. Eine Quote für das Ehrenamt wäre daher
absurd. Wir stellen fest, dass kaum jemand mehr ehrenamtlich tätig
sein möchte – wozu also die Hürde noch höher hängen?
Dr. Brigitta Hüttche
Geschäftsführendes Vorstandsmitglied
VERBAND DER AGRARGEWERBLICHEN WIRTSCHAFT E. V.
Die Frauenquote war im Verband nie explizit ein Thema, weil seit
Gründung des Verbands vor 50 Jahren immer starke Frauen, deren
Kompetenzen stets geschätzt werden, vertreten waren und auch bereits
zum zweiten Mal eine Frau den Vorstandsvorsitz innehat.
Isabelle Begger
Vorstandsvorsitzende
SÜSSSTOFF-VERBAND E. V.
Der Anteil der Frauen an der Bundesversammlung der Zahnärzteschaft
ist in den letzten drei Jahren kontinuierlich auch ohne Quotenregelung
gestiegen. Verbesserte Rahmenbedingungen für standespolitisches
Engagement können diesen Trend deutlich stärken.
Dr. Lea Laubenthal
Vorstandsmitglied
BUNDESZAHNÄRZTEKAMMER (BZÄK)
Es ist wichtig zu zeigen und zu sehen, dass eine Karriere für Frauen mit
Familie ebenso wie für Männer möglich ist. Diese Vorbildfunktion darf
man nicht unterschätzen. Unter diesem Aspekt kann ich persönlich einer
Frauenquote viel abgewinnen.
Dr. Doris Pfeiffer
Vorsitzende des Vorstandes
GKV-SPITZENVERBAND (GKV-SV)
#95 Es ist Zeit 23SERVICE
Unsichtbare Frauen und
Working Women – Tipps zum
Lesen und Reinhören
von Viktoria Hrynek
„The future is female“ – dennoch ist auch im 21. Jahrhundert die weltweite
Gleichstellung von Männern und Frauen noch keine Realität. Deshalb
setzen sich Frauenverbände wie der Deutsche Frauenrat seit Langem für
gleiche Teilhabe, gleiche Bezahlung, Verbindlichkeit, Transparenz und
Monitoring von Gleichstellungspolitik ein. Insbesondere die Forderung
nach mehr Frauen und mehr Diversität in den Führungspositionen
der Wirtschaft, Politik und Wissenschaft polarisieren den Diskurs zur
Chancen(un)gleichheit. Dabei steigert Vielfalt die Effektivität von Arbeit
und Engagement. So ergab eine Umfrage zum Managerinnen-Barometer,
dass Interaktion, Diskussion und Entscheidungsfindung von Geschlechter-
diversität in Aufsichtsräten deutlich profitieren.
Die Debatte zu Geschlechtergerechtigkeit, Feminismus und Chancen(un)-
gleichheit ist groß und wird durch die verschiedensten Meinungen geprägt.
Passend dazu haben wir Ihnen einige Bücher und Podcasts herausgesucht,
mit denen Sie sich selbst eine Meinung bilden können.
„Unsichtbare Frauen“ von Caroline Criado-Perez
Buch-
Die Hälfte der Weltbevölkerung ist weiblich – trotzdem sind Frauen
empfehlungen unsichtbar für unsere von Daten beherrschte Welt. Denn: Der Mann ist
der Standard, die Frau das Abweichende. In ihrem Buch „Unsichtbare
Frauen“ belegt Caroline Criado-Perez anhand von Fakten, dass Männer
in Statistiken und Studien dominieren und männliche Daten den Großteil
unseres Wissens ausmachen. Die dabei entstandene Wissenslücke – der
Gender-Data-Gap – und unabsichtliche Verzerrung bei der Datenerhebung
ignoriert Frauen systematisch. So zeigen unzählige Beispiele aus Politik,
Technologie, Arbeitswelt, Stadtplanung und medizinischer Forschung, wie
männerbezogene Daten die Grundlage für viele Entscheidungen bilden.
24VerbandsstrategeDas Fehlen der weiblichen Perspektive ist nicht nur eine Frage der Gerech-
tigkeit, sondern hat weitreichende Folgen für Frauen. Das beginnt bei der
Wirksamkeit von Medikamenten und geht über die Durchschnittstem-
peratur in Büroräumen, die Grenzwerte für Chemikalien, die Maße von
Sicherheitskleidung bis hin zu den Puppen bei Crashtests. Darüber hinaus
mahnt Caroline Criado-Perez, dass immer mehr Entscheidungen – ob in der
Arbeitswelt oder in der Medizin – von Algorithmen getroffen werden, die mit
lückenhaften Daten programmiert werden. Wir bringen ihnen unsere Vorein-
genommenheit bei, wodurch auch die scheinbar universellen Algorithmen
den Gender-Data-Gap nicht berücksichtigen. Die Autorin plädiert für einen
Systemwandel und zeigt, dass Frauen häufig vergessen werden, auch wenn
sie in der Forschung, in der Politik und in Unternehmen aktiv sind. Denn
oft sitzen Männer noch an den entscheidenden Stellen für Entscheidungen
und treffen diese nur aus ihrer Perspektive, weil sie es nicht besser wissen
und weil sie auf eine verzerrte Datenlage zurückgreifen müssen.
„Unsichtbare Frauen“ ist ein Sammelwerk aus sorgfältig recherchierten
Studien und Statistiken, die erstaunen, entsetzen und sprachlos machen.
Die hohe Dichte an Informationen und Daten bietet zahlreiche sachliche Softcover 496 Seiten
Argumente für den Feminismus. Gleichzeitig kann die Informationsdichte Verlag btb Verlag
die Leserin oder den Leser davon abhalten, das Buch in einem Rutsch Auflage 1. (10.02.2020)
durchzulesen. „Unsichtbare Frauen“ ist definitiv eine Empfehlung für ISBN-13 978-3442718870
jedermann bzw. jedefrau und eine Pflichtlektüre für eine geschlechterge- Preis 15,00 Euro
rechtere Gesellschaft.
„Das weibliche Kapital“ von Linda Scott
Dass Frauen in sämtlichen Bereichen der Gesellschaft benachteiligt sind,
ist uns allen bewusst. Die Wirtschaftsprofessorin Linda Scott nimmt sich
in ihrem Buch „Das weibliche Kapital“ den Wirtschaftssektor vor. Jahrelang
erforschte sie in Ländern auf der ganzen Welt, wie, wo und warum Frauen
vom Kapital ferngehalten und aus Wirtschaftskreisläufen ausgeschlossen
werden. Und das, obwohl die (Welt-)Wirtschaft davon profitieren würde,
wenn weltweit mehr Frauen berufstätig wären. Den Zusammenhang zwischen
der Geschlechtergleichberechtigung und der nationalen Wirtschaftsleistung
untermauert Linda Scott mit Fakten und Zahlen. Das Hauptanliegen des
Buchs ist, denen, die die Wirtschaftswelt regieren, bewusst zu machen,
dass sich Wirtschaftswachstum und Wohlstand aus einer Quelle speisen:
der ökonomischen Gleichstellung der Frau.
„Das weibliche Kapital“ ist ein Sachbuch, das eine neue Sichtweise auf
die Welt bzw. auf das Wirtschaftssystem bietet, in dem Frauen syste-
matisch benachteiligt werden. Linda Scott räumt mit gesellschaftlichen
Gebunden 416 Seiten Vorurteilen wie dem Evolutionsmythos auf, erzählt Geschichten zu den
Verlag Carl Hanser Verlag Lebensumständen von Frauen in Entwicklungs- und Schwellenländern
Auflage 2. (21.09.2020) und erschließt gleichzeitig komplexe wirtschaftliche Zusammenhänge.
ISBN-13 978-3446267800 Das Buch ist Empfehlung für alle Wirtschaftsinteressierten und besonders
Preis 26,00 Euro diejenigen, die Chancengleichheit stärken und die ökonomische Rolle von
Frauen fördern wollen.
#95 Es ist Zeit 25Das Politikteil – ZEIT ONLINE
Podcast-
In der Podcast-Folge 11 „Warum habt Ihr nicht lauter geschrien, #Corona-
empfehlungen eltern?“ diskutieren Ileana Grabitz, Politikchefin von ZEIT ONLINE, und Marc
Brost, Politikchef der ZEIT, über Geschlechterrollen und eine gerechtere
Arbeitswelt. Zu Gast ist Janina Kugel, Ex-Personalchefin von Siemens,
die sich sowohl mit dem privaten Dilemma zwischen Homeoffice und
Homeschooling als auch mit den Arbeitsstrukturen und Karrieremustern
in der Wirtschaft bestens auskennt.
Die Corona-Pandemie lässt bestehende Ungleichheiten zwischen den
Geschlechtern sichtbar werden. Aufgrund von Arbeitsstrukturen und klassi-
schen Rollenbildern lastet die Haus- und Familienarbeit zum Großteil auf
den Schultern der Frauen. Wie verändert Corona die Rollenverteilung in
den Familien? Drängt die Pandemie Frauen wirklich in längst überwunden
geglaubte Rollenmuster zurück? Und was müssen Unternehmen und Politik
jetzt tun? Hörenswert ist die Podcast-Episode für alle, die an einer kritischen
Perspektive auf die möglichen Konsequenzen für Frauen und Familien durch
die Corona-Pandemie interessiert sind.
„Wir arbeiten dran“ – der Working Women Podcast
Im Podcast „Wir arbeiten dran“ sprechen die beiden Journalistinnen Kristina
Appel und Julia Möhn mit Expert/innen, Coaches, Wissenschaftler/innen
und Unternehmer/innen über Ideen und Forderungen, wie Frauen selbstbe-
stimmt arbeiten können. Diskutiert werden die größten Herausforderungen
von Working Women und Wünsche für ein zufriedenes Arbeitsleben. Der
Podcast befasst sich mit spannenden Themen wie Equal Pay, Rückkehr in
den Job für Mütter, Frauen in Führungspositionen, Mental Load, Zukunfts-
fähigkeit von Unternehmen durch Diversität oder die Corona-Krise als Krise
der Frauen. Eine Empfehlung für alle Working Women, Chefinnen und Chefs,
Unternehmer/innen sowie jedermann und jedefrau in der Arbeitswelt.
Weitere Hör- und Leseempfehlungen
mit vielen Aha-Momenten
■ Margarete Stokowski: „Die letzten Tage
des Patriarchats“
■ Lila Podcast – „Der Klassiker unter den
feministischen Podcasts“
■ Jessica Bennett: „Feminist Fight Club.
Wie sich Frauen am Arbeitsplatz erfolgreich
durchboxen.“
Geschrieben von Viktoria Hrynek
26VerbandsstrategeS TAT E M E N T S
Was Verbände für
Geschlechtergerechtigkeit tun
Geschlechtergerechtigkeit bedeutet Sichtbarkeit, Partizipation und Selbstbestimmung aller Geschlechter gleicher-
maßen – im öffentlichen wie im privaten Leben. Gerecht geht es, trotz gesetzgebender Strukturen, nicht immer
zu. Was können Verbände tun, um die Geschlechtergerechtigkeit im Verband und unter den Mitgliedern trotzdem
voranzutreiben?
Die Verbandsarbeit für Krankenhäuser wird derzeit überwiegend durch
Männer geleistet, obwohl in Krankenhäusern 75 % der Mitarbeitenden
und viele Führungskräfte weiblich sind. Hamburg geht mit gutem Beispiel
voran; durch Sichtbarkeit und Vernetzung hoffen wir weitere Frauen für die
Verbandstätigkeit zu begeistern.
Dr. Claudia Brase
Geschäftsführerin
HAMBURGISCHE KRANKENHAUSGESELLSCHAFT E. V. (HKG)
Viele Frauen sind nicht nur berufstätig, sondern oft auch Mütter oder
Pflegende. Flexibles und eigenständiges Arbeiten ist bei uns daher
selbstverständlich. Das führt zu engagierten und gut organisierten
Mitarbeitenden jeden Geschlechtes.
Sabine Jansen
Geschäftsführerin
DEUTSCHE ALZHEIMER GESELLSCHAFT E. V.
Eine Auswahl: Wir haben einen Arbeitskreis Frauen und Stiftungen
sowie eine feste Ansprechperson zum Thema Diversität. Print wie online
versuchen wir, das Thema voranzubringen. Eine paritätische Besetzung
aller Gremien und Podien ist erklärtes Ziel.
Nicole Alexander
Leiterin Publikationen und Chefredakteurin Stiftungswelt
BUNDESVERBAND DEUTSCHER STIFTUNGEN E. V.
#95 Es ist Zeit 27Reserviert
für Dich.
Du liebst Verbände? Wir auch!
Deshalb stellen wir engagierte Profis in den Bereichen Beratung, Projektmanagement und
Redaktion und in der Kreation ein, die Lust haben, Verbände und NGOs zu unterstützen. Erfahre mehr über ADVERB
Die Aufgabe: politische Entscheider/innen überzeugen, Mitglieder gewinnen und binden als Arbeitgeber unter
sowie Medien on- und offline mit News füttern. Komm, mach mit! www.agentur-adverb.de/karriereSie können auch lesen
