Gleichstellungsplan für die Stadt Göttingen - Geltungsdauer 2018 2020 - Ansprechpartnerinnen
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Gleichstellungsplan
für die Stadt Göttingen
Geltungsdauer 2018 – 2020
Ansprechpartnerinnen:
Gleichstellungsbeauftragte Fachbereich Personal und Organisation
Christine Müller Cordula Dankert
Tel.: 0551/400-2840 Tel.: 0551/400-2333
Inhaltsverzeichnis
Vorwort .................................................................................................................................. 1
1. Analyse der Bedienstetenstruktur ................................................................................... 2
1.1 Gesamtbeschäftigung............................................................................................ 2
1.2 Voll- und Teilzeitarbeit ........................................................................................... 3
1.3 Laufbahn- und Besoldungsgruppen ....................................................................... 5
1.4 Entgeltgruppen ...................................................................................................... 6
1.5 Führungskräfte ...................................................................................................... 8
1.6 Aus- und Weiterbildung ......................................................................................... 8
1.7 Prognose vakanter Dienstposten/Arbeitsplätze ....................................................11
2. Rahmenbedingungen und Ziele .....................................................................................13
3. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten ...........................................................................14
3.1 Charta der Vielfalt .................................................................................................14
3.2 Audit Beruf und Familie ........................................................................................15
3.3 Partnerschaftliches und respektvolles Verhalten am Arbeitsplatz .........................17
3.4 Dienstliche Beurteilung .........................................................................................17
3.5 Stellenausschreibung ...........................................................................................18
3.6 Auswahlverfahren .................................................................................................19
3.7 Berufsausbildung ..................................................................................................19
3.8 Angestelltenlehrgänge I und II ..............................................................................20
3.9 Mentoringprogramm für Nachwuchsführungskräfte ..............................................20
3.10 Alternierende Telearbeit .......................................................................................21
3.11 Perspektiven im Reinigungs- und Küchenbereich .................................................21
3.12 Männer als Fachkräfte in Kindertagesstätten ........................................................22
4. Evaluation......................................................................................................................23
Anhang .................................................................................................................................24
Definitionen ...................................................................................................................24
Rechtliche Grundlagen ..................................................................................................26
Zahlenwerk ....................................................................................................................28
II
Vorwort
Rechtliche Grundlage für die Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst
stellt das zum 01.01.2011 aktualisierte Niedersächsische Gleichberechtigungsgesetz (NGG)
dar.
Ziel des Gesetzes ist es, Frauen und Männern gleiche Chancen im Erwerbsleben zu bieten.
Die Gleichberechtigung ist weiterhin noch nicht in allen Bereichen erreicht. Unterschiede lie-
gen weiterhin insbesondere in Führungspositionen und im Hinblick auf den Anteil an Teilzeit-
kräften vor.
Der vor diesem gesetzlichen Hintergrund erarbeitete Gleichstellungsplan umfasst nach dem
NGG eine Geltungsdauer von drei Jahren. Nach Ablauf der Zeit ist ein neuer Plan zu erstellen.
Die Stadt Göttingen schreibt dem Verfassungsauftrag, die tatsächliche Durchsetzung der
Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und auf die Beseitigung bestehender
Nachteile hinzuwirken, einen hohen Stellenwert zu. Der Gleichstellungsplan ist ein zentrales
Instrument für eine auf Gleichstellung von Frauen und Männern gerichtete Personalplanung
und Personalentwicklung. Er beinhaltet eine Analyse der Bedienstetenstruktur, weist Ungleich-
heiten im beruflichen Fortkommen von Frauen und Männern aus und zeigt Unterrepräsentan-
zen auf. Der Gleichstellungsplan enthält eine Zusammenfassung der Maßnahmen, die zur
Gleichstellung der Geschlechter bei der Stadt Göttingen in den nächsten Jahren ergriffen oder
fortgeführt werden sollen.
Wichtige Bestandteile zur Gleichstellung sind die Erhöhung des Frauenanteils, insbesondere
in den Führungsfunktionen, die Erhaltung und Optimierung der existenzsichernden Arbeitsbe-
dingungen in den unteren Entgeltbereichen sowie der Ausbau von Entwicklungsmöglichkeiten.
Frauen und Männer sollen einfacher wählen können, Betreuungsaufgaben von Kindern oder
pflegebedürftigen Familienangehörigen zu übernehmen oder aufzuteilen. Daher ist die Ver-
besserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiterhin wichtiger Bestandteil einer wirk-
samen Gleichstellungspolitik.
Wir möchten alle Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auffordern, diesen
Gleichstellungsplan mit Leben zu füllen, damit es gelingt, den Lebenswirklichkeiten von Frauen
und Männern in unserer Stadtverwaltung gerecht zu werden.
1
1. Analyse der Bedienstetenstruktur
1. Analyse der Bedienstetenstruktur
Die Analyse der Bedienstetenstruktur der Stadt Göttingen dient als Grundlage zur Zielbestim-
mung, die notwendig ist, um Maßnahmen zur Verbesserung der Gleichstellung abzuleiten. Die
Daten bilden den Stand November 2017 ab.
Ein direkter Vergleich der Entgelt- und Besoldungsgruppen ist wegen der völlig unterschiedli-
chen tarif- und beamtenrechtlichen Vorschriften zur Eingruppierung/Besoldung nicht möglich.
Daher werden zunächst die Beamtinnen sowie die Beamten dargestellt und anschließend die
Tarifbeschäftigten ausgewiesen.
Eine Unterrepräsentanz liegt gemäß § 3 Abs. 3 S. 1 NGG vor, wenn der Frauen- oder Män-
neranteil in einem Bereich (Entgelt-/Besoldungsgruppe) einer Dienststelle (Stadt Göttingen)
unter 45 vom Hundert liegt.
1.1 Gesamtbeschäftigung
Im November 2017 waren bei der Stadt Göttingen 2.421 Personen bedienstet, davon
1.263 Frauen (52,17 %) und 1.158 Männer (47,83 %).
Gesamt Frauen Männer
Insgesamt 2.421 1.263 52,17 % 1.158 47,83 %
Davon:
Beamtenanwärter/-innen 40 15 37,50 % 25 62,50 %
Auszubildende Verwaltung 77 38 49,35 % 39 50,65 %
21. Analyse der Bedienstetenstruktur
Auswertung nach Beschäftigungsvolumen:
Gesamt Frauen Männer
Insgesamt 2.099,68 982,83 46,81 % 1.116,85 53,19 %
Bezogen auf die Gesamtbeschäftigung der Stadt Göttingen liegt demnach keine Unterreprä-
sentanz eines Geschlechts vor.
1.2 Voll- und Teilzeitarbeit
Frauen und Männer
Von den 2.421 Bediensteten sind zum Stichtag 49 Bedienstete beurlaubt (Frauenanteil 81,63
%). 1.623 Bedienstete arbeiten in Vollzeit (Frauenanteil 34,63 %), 749 Bedienstete arbeiten in
Teilzeit (Frauenanteil 88,25 %).
Gesamt Frauen Männer
Insgesamt 2.421 1.263 52,17 % 1.158 47,83 %
Davon:
Vollzeit 1.623 562 34,63 % 1.061 65,37 %
Teilzeit 749 661 88,25 % 88 11,75 %
Beurlaubt 49 40 81,63 % 9 18,37 %
31. Analyse der Bedienstetenstruktur
Teilzeitmöglichkeiten werden überwiegend von Frauen wahrgenommen. Männer sind hier
stark unterrepräsentiert. Jedoch ist im Vergleich zu den Vorjahren die Anzahl an beurlaubten
oder in Teilzeit arbeitenden Männern gestiegen.
Beamtinnen, Beamte und Tarifbeschäftigte
Nur 18 % der Beamtinnen arbeiten in Vollzeit. Bei den Tarifbeschäftigten sind knapp 40 % der
Frauen vollzeitbeschäftigt. In beiden Bereichen ist deutlich, dass Frauen häufiger Teilzeitan-
gebote in Anspruch nehmen. Männer, insbesondere Beamte, arbeiten überwiegend in Vollzeit.
Gesamt Frauen Männer
Vollzeit 1.623 562 34,63 % 1.061 65,37 %
Davon
Beamtinnen & Beamte 400 73 18,25 % 327 81,75 %
Tarifbeschäftigte 1.223 489 39,98 % 734 60,02 %
Vollzeitbedienstete
18%
40%
Frauen
Männer
60%
82%
Innenkreis: Beamtinnen &
Beamte
Außenkreis: Tarifbeschäftigte
41. Analyse der Bedienstetenstruktur
Gesamt Frauen Männer
Teilzeit 749 661 88,25 % 88 11,75 %
Davon:
Beamtinnen & Beamte 51 46 90,20 % 5 9,80 %
Tarifbeschäftigte 698 615 88,11 % 83 11,89 %
1.3 Laufbahn- und Besoldungsgruppen
Im Bereich der Beamtinnen und Beamten zeichnet sich teilweise eine starke Unterrepräsen-
tanz der Frauen ab.
Laufbahn Gesamt Frauen Männer
ehem. höherer Dienst 30 9 30,00 % 21 70,00 %
ehem. gehobener Dienst 216 88 40,74 % 128 59,26 %
ehem. mittlerer Dienst 174 7 4,02 % 167 95,98 %
Im ehemaligen höheren Dienst der Allgemeinen Verwaltung (Laufbahngruppe 2, 2. Einstieg-
samt) sind Frauen mit einem Anteil von 30 % unterrepräsentiert. In diesem Bereich ist die
Unterrepräsentanz im Vergleich zum letzten Bericht abgemildert worden.
Die hohe Quote von Männern (96 %) im ehemaligen mittleren Dienst (Laufbahngruppe 1, 2.
Einstiegsamt) resultiert aus dem hohen Anteil an Feuerwehrbeamten in dieser Laufbahn-
gruppe.
51. Analyse der Bedienstetenstruktur
Besoldungsgruppe Gesamt Frauen Männer
B8 1 0 0,00% 1 100,00%
B6 1 0 0,00% 1 100,00%
B5 3 1 33,33% 2 66,67%
A16 3 1 33,33% 2 66,67%
A15 11 2 18,18% 9 81,82%
A14 9 4 44,44% 5 55,56%
A13 hD 2 1 50,00% 1 50,00%
A13 gD 7 2 28,57% 5 71,43%
A12 29 6 20,69% 23 79,31%
A11 57 22 38,60% 35 61,40%
A10 90 47 52,22% 43 47,78%
A9 gD 33 18 54,55% 15 45,45%
A9+A9“Z“ mD 62 1 1,61% 61 98,39%
A8 45 2 4,44% 43 95,56%
A7 66 3 4,55% 63 95,45%
A6 1 1 100,00% 0 0,00%
Anwärter/innen 40 15 37,50% 25 62,50%
Zahl = extrem unterrepräsentiert Zahl = unterrepräsentiert i. S. d. NGG
1.4 Entgeltgruppen
Allgemeine Entgeltgruppen:
Entgeltgruppe Gesamt Frauen Männer
15 7 4 57,14% 3 42,86%
14 24 19 79,17% 5 20,83%
13 28 16 57,14% 12 42,86%
12 21 5 23,81% 16 76,19%
11 61 35 57,38% 26 42,62%
10 46 15 32,61% 31 67,39%
9c 11 7 63,64% 4 36,36%
9b 74 41 55,41% 33 44,59%
9a 178 100 56,18% 78 43,82%
8 96 58 60,42% 38 39,58%
7 30 11 36,67% 19 63,33%
6 219 105 47,95% 114 52,05%
5 346 172 49,71% 174 50,29%
4 68 9 13,24% 59 86,76%
3 88 18 20,45% 70 79,55%
2Ü 41 4 9,76% 37 90,24%
2 113 104 92,04% 9 7,96%
1 96 83 86,46% 13 13,54%
Auszubildende 77 38 49,35% 39 50,65%
Zahl = extrem unterrepräsentiert Zahl = unterrepräsentiert i. S. d. NGG
61. Analyse der Bedienstetenstruktur
Bei den Tarifbeschäftigten ist insbesondere in den Entgeltgruppen 2Ü und 4 eine Unterreprä-
sentanz der Frauen erkennbar: In der Entgeltgruppe 2Ü sind überwiegend Straßenreiniger der
Göttinger Entsorgungsbetriebe eingruppiert. In der Entgeltgruppe 4 handelt es sich überwie-
gend um manuelle Tätigkeiten im Bereich des Baubetriebshofes und dem Fachbereich Stadt-
grün und Umwelt, die größtenteils durch männliche Beschäftigte ausgeübt werden. Bei insge-
samt 68 Beschäftigten beträgt die Frauenquote hier lediglich 13 % (neun Frauen).
In den Entgeltgruppen 1 und 2 ist eine starke Überrepräsentanz der Frauen zu verzeichnen.
Dies ergibt sich aus dem großen Anteil an Reinigungskräften und Küchenhilfen. Diese Berufe
werden noch immer mehrheitlich von Frauen ausgeübt.
Entgeltgruppen des Sozial- und Erziehungsdienstes:
Entgeltgruppe Gesamt Frauen Männer
S18 3 2 66,67% 1 33,33%
S17 4 3 75,00% 1 25,00%
S16 2 1 50,00% 1 50,00%
S15 11 11 100,00% 0 0,00%
S14 44 32 72,73% 12 27,27%
S13a 1 1 100,00% 0 0,00%
S13 12 12 100,00% 0 0,00%
S12 28 22 78,57% 6 21,43%
S11b 43 34 79,07% 9 20,93%
S10 1 1 100,00% 0 0,00%
S09 12 12 100,00% 0 0,00%
S08b 17 13 76,47% 4 23,53%
S08a 130 124 95,38% 6 4,62%
S03 14 12 85,71% 2 14,29%
S02 3 2 66,67% 1 33,33%
Zahl = extrem unterrepräsentiert Zahl = unterrepräsentiert i. S. d. NGG
In dem Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes sind die Frauen stark überrepräsentiert.
Entgeltgruppen des Pflegedienstes:
Entgeltgruppe Gesamt Frauen Männer
P10 1 1 100,00 % 0 0,00 %
P7 9 9 100,00 % 0 0,00 %
P5 2 2 100,00 % 0 0,00 %
Zahl = extrem unterrepräsentiert Zahl = unterrepräsentiert i. S. d. NGG
Es handelt sich um Beschäftigte in der Pflege, die im Seniorenzentrum eingesetzt sind.
71. Analyse der Bedienstetenstruktur
1.5 Führungskräfte
In den Führungspositionen sind Männer überrepräsentiert. Soweit sich der Führungsnach-
wuchs überwiegend aus Bediensteten der Laufbahn des ehemaligen gehobenen Verwaltungs-
dienstes rekrutiert, müsste der Frauenanteil bei den Führungskräften in absehbarer Zeit an-
steigen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Frauen auf Führungspositionen bewerben
und im Auswahlverfahren obsiegen.
Führungskräfte Gesamt Frauen Männer
Dezernate 4 1 25,00 % 3 75,00 %
Fachbereiche, Referate, Eigenbetriebe 21 5 23,81 % 16 76,19 %
Fachdienste, Abteilungen im Eigenbetrieb 76 28 36,84 % 48 63,16 %
1.6 Aus- und Weiterbildung
Im Folgenden werden Übersichten zur Ausbildung/dem Studium, zu den Angestelltenlehrgän-
gen I und II sowie dem Mentoringprogramm für Führungsnachwuchskräfte dargestellt.
Bei den Beamtinnen und Beamten im Vorbereitungsdienst (insbesondere im Fachbereich Feu-
erwehr) sind die Frauen unterrepräsentiert. Hier befinden sich ausschließlich männliche An-
wärter im Vorbereitungsdienst. Bei den Auszubildenden im Verwaltungsdienst sind die Ge-
schlechter inzwischen ausgeglichen.
81. Analyse der Bedienstetenstruktur
Verwaltungs- Stadtinspektor- Brandmeister-
fachangestellte anwärter/-innen sonstige anwärter/-innen
2015 Frauen 7 5 3 0
Männer 6 2 4 0
2016 Frauen 10 6 4 0
Männer 6 0 8 0
2017 Frauen 8 4 6 0
Männer 7 3 9 20
Der Angestelltenlehrgang I wird seit 2015 in der Vollzeitvariante angeboten. Die Kolleginnen
und Kollegen nehmen am etwa zehnmonatigen Lehrgang in Hannover teil. 2017 konnte die
Teilnehmendenzahl von zwei auf fünf Personen erhöht werden.
Teilnehmende am Angestelltenlehrgang I
Frauen Männer
3
2 2 2
0 0
2015 2016 2017
91. Analyse der Bedienstetenstruktur
Seit August 2016 nehmen acht Bedienstete der Stadt Göttingen am nebendienstlichen Ange-
stelltenlehrgang II teil. Im Auswahlverfahren konnten sich vier Frauen und vier Männer durch-
setzen. Lehrgangsort ist Göttingen. Die Weiterbildung qualifiziert für die Übernahme höher
bewerteter Arbeitsplätze ab Entgeltgruppe 9b TVöD.
Der Angestelltenlehrgang II erstreckt sich über einen Zeitraum von 22 Monaten und soll alle
zwei Jahre angeboten werden.
Im Jahr 1999 wurde erstmals mit „Step up now“ ein Mentoringprogramm bei der Stadt Göttin-
gen angeboten. Seit 2011 nimmt die Stadt Göttingen regelmäßig am Programm des NSI teil.
In den ersten beiden Durchgängen richtete sich das Angebot ausschließlich an Frauen. Seit
2013 sind seitens des Studieninstituts auch Männer zugelassen. Da das Mentoringprogramm
zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen beitragen soll, sollen
auch weiterhin überwiegend Kolleginnen am Programm teilnehmen.
101. Analyse der Bedienstetenstruktur
1.7 Prognose vakanter Dienstposten/Arbeitsplätze
In den Jahren 2018 bis 2020 werden voraussichtlich 107 Bedienstete die gesetzliche Alters-
grenze erreichen und aus dem Dienst ausscheiden. Dabei sind eventuelle Frühverrentungen/-
pensionierungen durch Krankheit oder Schwerbehinderung nicht eingerechnet. Voraussicht-
lich wird diese Zahl sogar um einiges höher ausfallen, da eine Verrentung mit 63 Jahren für
langjährig Versicherte mit mindestens 45 Beitragsjahren möglich ist. Eine genaue Prognose,
wie viele Bedienstete der Stadt Göttingen diese Variante wählen, ist nicht möglich. Mangels
Vergleichswerten anderer Kommunen kann auch keine Abschätzung erfolgen.
Hinzu kommt eine weitere Fluktuation (Elternzeit, Beurlaubung, Wechsel der Arbeitgeberin
oder des Dienstherrn, Invalidität oder Tod) mit einem Näherungswert von 5 %. Unter der Be-
rücksichtigung anstehender organisatorischer Veränderungen sowie von Personaleinsparun-
gen u. ä. ergeben sich hier im Rahmen der Auswahlverfahren (bei gleicher Eignung, Befähi-
gung und fachlicher Leistung) Möglichkeiten, die Unterrepräsentanz eines Geschlechts im je-
weiligen Bereich abzubauen.
Die folgenden Tabellen zeigen das altersbedingte Ausscheiden aus dem Dienst, aufgeteilt auf
die nächsten drei Jahre und die jeweiligen Besoldungs- und Entgeltgruppen. Jeweils in der
letzten Zeile der Tabelle (UR*) ist vermerkt, ob in der Entgelt- oder Besoldungsgruppe Männer
(m) oder Frauen (w) unterrepräsentiert sind. Sofern keine Unterrepräsentanz im Sinne des
NGG besteht (Frauen- oder Männeranteil zwischen 45 und 55 %), ist ein Schrägstrich (/) ver-
merkt.
Entgeltgruppe
1 2 3 4 5 6 7 8 9a 9b 10 11 12 13 14 15
2018 1 6 8 1 5 1 2 1 2 2 1
2019 0 4 1 1 2 3 2 1 1 1 1 1
2020 0 6 2 4 5 7 3 2 5 1 1 2
UR* m m w w / / w m m m w m w m m m
Entgeltgruppe
S03 S08a S08b S09 S11b S12 S13 S13a S14 S15 S17
2018 1 2 1 1 1 1 1
2019 1 1 1 1 1
2020 2 2 1 1 1 1
UR* m m m m m m m m m m m
*) UR = Unterrepräsentanz
111. Analyse der Bedienstetenstruktur
Altersbedingt ausscheidende
Tarifbeschäftigte
20
15
2020
10
2019
5
2018
0
Besoldungsgruppe Summe
9mD 10 11 12 13 14 15 B5 B6 B8 Gesamt
2018 1 1
2019 1 0 1 2 1 2 1 8
2020 1 1 1 1 4
UR* w / w w w w w w w w
*) UR = Unterrepräsentanz
122. Rahmenbedingungen und Ziele
2. Rahmenbedingungen und Ziele
Gleichstellung und Frauenförderung sind Bestandteile der Personalentwicklung. Sie erfordern
ein geschlechtergerechtes Personalentwicklungskonzept, welches das Ziel hat, die Leistungs-
fähigkeit und die Arbeitszufriedenheit der Bediensteten durch systematische Personalentwick-
lungsaktivitäten zu erhalten und zu fördern. Dazu gehören auch familiengerechte Arbeitszeit-
modelle. Um die Vorgaben des § 15 Abs. 3 NGG zu erfüllen, ist das unterrepräsentierte Ge-
schlecht in dem jeweiligen Bereich bei gleicher Qualifikation so lange bevorzugt einzustellen
und beim Aufstieg zu berücksichtigen, bis die Quote in allen Bereichen, vor allem in Führungs-
funktionen, mindestens bei 45 % liegt.
Die gesetzlich vorgesehene Bestenauslese in Auswahlverfahren hat allein nach Eignung, Be-
fähigung und fachlicher Leistung zu erfolgen. Die Unterrepräsentanz eines Geschlechts ist erst
dann einzubeziehen, wenn mehrere Bedienstete, nach umfassender Auswertung der dienstli-
chen Beurteilung und der Hilfskriterien, gleich geeignet sind. Unter diesen Voraussetzungen
ist eine wirksame Förderung des unterrepräsentierten Geschlechts allein im Auswahlverfahren
kaum möglich. Vielmehr gilt es, die Qualifikation der Unterrepräsentierten vorab zu verbes-
sern, um die Chancen im Rahmen einer entsprechenden Auswahlentscheidung zu erhöhen.
Bei Haushaltssicherungskonzepten, Konsolidierungsmaßnahmen und organisatorischen Än-
derungen ist darauf zu achten, dass diese gegebenenfalls nicht einseitig zu Lasten der Be-
diensteten des in dem Bereich unterrepräsentierten Geschlechts gehen. Ist dies nicht zu ver-
meiden, sind Ausgleichsmaßnahmen wie z.B. das Angebot von Qualifizierungsmaßnahmen
für höherwertige Tätigkeiten vorzunehmen.
Vor dem Hintergrund der Strukturanalyse leiten sich für die Stadt Göttingen folgende Ziele ab,
die auch mit den Produktzielen des Haushalts in Einklang stehen:
1. Stellenwiederbesetzungen zu mindestens 50 % mit dem in der Kategorie unterreprä-
sentierten Geschlecht, soweit dies rechtlich möglich ist.
2. Erhöhung des Frauenanteils in Führungsfunktionen.
3. Förderung männlicher Erzieher in Kitas.
4. Erhöhung des Anteils weiblicher Anwärterinnen bei der Berufsfeuerwehr.
5. Erhalt und Optimierung existenzsichernder Arbeitsbedingungen in den unteren Entgelt-
gruppen, insbesondere bei den Reinigungs- und Küchenkräften.
6. Sensibilisierung aller Bediensteten durch verstärkte interne Kommunikation sowie Be-
richterstattung in politischen Gremien.
133. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
3. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
3.1 Charta der Vielfalt
Die Stadt Göttingen hat sich im Jahr 2017 der Charta der Vielfalt angeschlossen. Eine Zieldi-
mension der Charta nimmt das Thema Chancengleichheit in den Blick. Folgende Ziele sind in
der Charta postuliert:
1. Eine Unternehmenskultur pflegen, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung
jedes Einzelnen geprägt ist. Die Voraussetzungen schaffen, dass Vorgesetzte wie Mitar-
beiterinnen und Mitarbeiter diese Werte erkennen, teilen und leben. Dabei kommt den
Führungskräften eine besondere Vorbildfunktion zu.
2. Die Personalprozesse überprüfen und sicherstellen, dass diese den vielfältigen Fähigkei-
ten und Talenten aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie dem Leistungsanspruch ge-
recht werden.
3. Die Vielfalt der Gesellschaft innerhalb und außerhalb der Verwaltung anerkennen, die da-
rin liegenden Potenziale wertschätzen und für die Stadt Göttingen gewinnbringend einset-
zen.
4. Die Umsetzung der Charta zum Thema des internen und externen Dialogs machen.
5. Über die Aktivitäten und den Fortschritt bei der Förderung der Vielfalt und Wertschätzung
jährlich öffentlich Auskunft geben.
6. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Diversity informieren und sie bei der Unterstützung
der Charta einbeziehen.
Bei einer internen Bestandsaufnahme konnten bereits über 70 unterschiedliche Maßnahmen,
Aktivitäten und Projekte verzeichnet werden, die die vielseitigen Zieldimensionen des Diver-
sity-Managements betreffen. 30 der Maßnahmen zielen u. a. auf die Dimension Geschlecht
ab. In den kommenden Jahren gilt es zunächst, die Bediensteten der Stadt für das Thema
Diversität zu sensibilisieren und es als Querschnittthema möglichst in allen Personalprozessen
im Blick zu behalten.
143. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
3.2 Audit Beruf und Familie
Die Vielfalt der Familienformen hat ebenso zugenommen wie die Vielfalt der Arbeitsformen.
So gilt es nach wie vor, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter auszubauen. Neben
einer steigenden Zahl an Eineltern- oder Patchworkfamilien steigt die Zahl derer, die sich um
die Pflege von Angehörigen kümmern müssen. Damit bleibt die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie eine entscheidende Herausforderung.
Das auf die Initiative der gemeinnützigen Hertie-Stiftung gegründete Auditierungsverfahren
Beruf und Familie (kurz: Audit) ist ein strategisches Managementinstrument, das im Unterneh-
men einen Prozess zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie initiiert. Durch das Audit
werden der Handlungsbedarf innerhalb der Verwaltung festgestellt und Ziele sowie weiterfüh-
rende Maßnahmen für eine familienbewusste Personalpolitik erarbeitet.
Mit Hilfe dieses Audits hat die Stadt Göttingen auf der Basis einer Analyse des Status quo ihre
familienbewusste Personalpolitik gezielt ausgebaut. Seit 2009 ist die Stadt Göttingen zertifi-
ziertes Unternehmen und konnte in den Jahren 2012 und 2015 rezertifiziert werden.
Die Maßnahmen sollen die familiären Bedürfnisse noch besser mit den dienstlichen Anforde-
rungen in Einklang bringen und so die Arbeitszufriedenheit und Effizienz des Personaleinsat-
zes erhöhen. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer soll selbstver-
ständlicher Teil der Unternehmenskultur und auch Teil der Führungsaufgabe sein.
Das gemeinsame Ziel: Den Arbeitsplatz bei der Stadtverwaltung attraktiver gestalten, um auch
künftig qualifiziertes und motiviertes Personal anwerben und halten zu können und damit den
Auswirkungen des demografischen Wandels entgegenzutreten.
Im Rahmen des Audits sind Aktivitäten in unterschiedlichen Handlungsfeldern vorzunehmen,
um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der Stadt Göttingen zu verbessern:
Arbeitsorganisation
Zielsetzung ist die Stabilisierung arbeitsorganisatorischer Rahmenbedingungen für eine fle-
xible Arbeitsmöglichkeit.
Es sollen möglichst Korridore für den Teilzeitumfang gebildet werden, um eine bessere Steu-
erbarkeit in den einzelnen Organisationseinheiten zu gewährleisten. Ein vollzeitnahes Teilzeit-
modell soll dabei in allen Lebenslagen unterstützt werden.
Zudem ist in diesem Handlungsfeld eine Evaluation der Telearbeit vorgesehen sowie die Prü-
fung einer möglichen Ausweitung der bestehenden Regelungen.
153. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
Das Thema Doppelbelastung wird neu aufgegriffen und im Rahmen des Betrieblichen Ge-
sundheitsmanagements mit konkreten Angeboten in den Fokus genommen.
Information und Kommunikation
Dieser Bereich befasst sich mit dem Ziel, die familien- und lebensphasenorientierte Personal-
politik durch eine kontinuierliche Kommunikation und Sensibilisierung in der Verwaltung prä-
sent zu halten. Im Intranet werden in dem auf der Startseite eingebundenen Button „Audit –
Beruf und Familie“ regelmäßig Informationen rund um die Vereinbarkeit veröffentlicht.
Regelmäßig sollen Bedienstete über bestehende Möglichkeiten und Neuerungen informiert
werden. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird durch Verankerung im laufenden Leitli-
nie-Prozess als wichtiges Gemeinschaftsziel kommuniziert.
Führung
Die Aufgabe der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und vor allem deren Förderung obliegt
den Führungskräften. Daher werden die Führungskräfte in diesem Zusammenhang umfas-
send sensibilisiert. Ein besonderes Augenmerk wird deshalb allen Vorgesetzten (in ihrem Ver-
antwortungsbereich) auf eine zukunftsorientierte Führung nahe gelegt. In der dienstlichen Be-
urteilung ist vor diesem Hintergrund das Beurteilungskriterium Work-Life-Balance eingefügt
worden.
Personalentwicklung
Das Handlungsfeld hat zum Ziel, eine chancengerechtere Personalentwicklung zu forcieren.
Zur Überprüfung und ggf. Optimierung des Prozesses rund um die Elternzeit soll ein Erfah-
rungsaustausch initiiert werden. Je nach Ergebnis erfolgt eine Anpassung des Prozesses.
Service für Familien
In diesem Handlungsfeld soll eine Stabilisierung der familienunterstützenden Infrastruktur
gleichermaßen wie deren Ausbau gefördert werden. Dazu wurden bestehende Kinderbetreu-
ungsmöglichkeiten erneut kommuniziert und sollen wiederkehrend Angebote zum Thema
Pflege gemacht werden.
163. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
3.3 Partnerschaftliches und respektvolles Verhalten am Arbeitsplatz
Die zugehörige interne Richtlinie der Stadt Göttingen aus dem Jahre 2005 stellt heraus, wel-
chen hohen Stellenwert der respektvolle und partnerschaftliche Umgang miteinander für ein
gutes Arbeitsklima hat. Ebenfalls wird in dieser Richtlinie geregelt, mit welchen Konsequenzen
bei konträrem Verhalten, etwa der sexuellen Belästigung und des Mobbings, zu rechnen ist.
Zwischenzeitlich sind sowohl gute Erfahrungen in der Anwendung der Richtlinie gemacht wor-
den als auch Schwierigkeiten deutlich geworden. Daher gilt es in den nächsten Jahren, die
Richtlinie zu aktualisieren, klare Beschwerdestrukturen einzurichten und die Rolle der zuge-
hörigen Umsetzungskommission neu auszurichten.
Eine Information der Bediensteten zu diesem Themenkomplex erfolgte z. B. anlässlich des
Internationalen Frauentages 2017 über die Reform des Sexualstrafrechts „Nein heißt Nein“
und das Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ incl. Unterstützungs- und Hilfsange-
bote.
3.4 Dienstliche Beurteilung
Das Instrument dienstliche Beurteilung ist novelliert worden. Dabei sind, neben einer gender-
gerechten Sprache bei der Entwicklung des Beurteilungsbogens, für Führungskräfte die Krite-
rien Work-Life-Balance und Genderkompetenz hinzugekommen. Folgende Definitionen wer-
den bei der Beurteilung zugrunde gelegt:
Work-Life-Balance beschreibt den Zustand, Erwerbsarbeit, Familie sowie Gesundheits- und
Erholungsverhalten zu vereinbaren. Dabei stehen im Rahmen der Vorbildfunktion sowohl die
eigene Balance als auch das Bemühen um eine bessere Vereinbarkeit/ein gutes Zusammen-
wirken der verschiedenen Lebensbereiche der Bediensteten im Fokus.
Genderkompetenz beschreibt das Bewusstsein und Wissen darüber, dass erlernte Geschlech-
terrollen ungleiche Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten von Männern und Frauen bedin-
gen und so auch geschlechtsspezifische Strukturen in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz
entstehen. Dies bedeutet für Führungskräfte, bei allen Planungen und Arbeitsabläufen die un-
terschiedlichen sozialen Lebenssituationen, Erfahrungen und Interessen von Frauen und Män-
nern von vornherein und regelmäßig zu berücksichtigen. Führungskräfte verlassen gegebe-
nenfalls vorhandene Denkstrukturen und Rollenmuster. Sie überprüfen die Auswirkungen ih-
res Handelns und verfolgen das Ziel der Geschlechtergerechtigkeit.
Zur Einführung der Beurteilungsrichtlinie der Stadt Göttingen wurden knapp 20 Schulungs-/
Infoveranstaltungen durchgeführt. Inhalt der Schulungen für Führungskräfte und Vorgesetzten
ohne Führungsfunktion war u. a. die Thematik Beurteilungsfehler. Dazu gehören auch das
pauschale Geringer-Bewerten von Frauen bzw. Teilzeitkräften. Mittels Sensibilisierung für die
173. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
Phänomene sollen Beurteilungsfehler bei der Stadt Göttingen möglichst ausgeschlossen wer-
den.
Im Nachgang an die erste durchzuführende Regelbeurteilung ist ein systematisches Control-
ling einzurichten. Hier gilt es seitens der Gleichstellungsbeauftragten, dafür Sorge zu tragen,
dass maßgebliche Parameter erfasst und ausgewertet werden, die Rückschlüsse auf das Vor-
kommen solcher Beurteilungsfehler bei der Stadt Göttingen ermöglichen, damit im nächsten
Beurteilungsdurchgang ggf. gezielt entgegengewirkt werden kann.
3.5 Stellenausschreibung
Ziel ist es, die Bewerbungsbereitschaft von Frauen und Männern in Bereichen, in denen sie
unterrepräsentiert sind, zu steigern.
Die Ausschreibungen werden weiterhin geschlechtsneutral formuliert. Sie enthalten ein sorg-
fältig erstelltes Anforderungsprofil, welches zwingend zu erfüllende und objektiv messbare Kri-
terien enthält, die von den Bewerberinnen und Bewerbern erfüllt werden müssen.
Veröffentlicht werden die Ausschreibungen im Intranet der Stadtverwaltung. Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern in Elternzeit, Beurlaubung oder bei Langzeiterkrankung wird auf Nachfrage
die Intranetnutzung ermöglicht. Die externen Stellenausschreibungen werden u. a. in Tages-
zeitungen und auf der Homepage der Stadt Göttingen veröffentlicht. Zudem wird eine persön-
liche Information und Beratung zu den ausgeschriebenen Stellen ermöglicht.
Die Vollzeitstellen werden auch als Teilzeitstellen ausgeschrieben. Die Teilbarkeit wird gege-
benenfalls nach Vorliegen der Bewerbungen eingehend geprüft.
In Entgelt- und Besoldungsgruppen, in denen eine Unterrepräsentanz vorliegt, wird bei allen
Stellenausschreibungen der Zusatz aufgenommen:
„Die Stadt Göttingen setzt sich für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern ein
und begrüßt daher die Bewerbung von Frauen/Männern besonders. Bewerbungen von
schwerbehinderten Menschen sind erwünscht. Die Stadt Göttingen strebt an, dass sich die
Vielfalt der Bevölkerung auch in der Verwaltung widerspiegelt. Sie erkennt damit Vielfalt als
Teil ihrer Unternehmenskultur an und ist bestrebt, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Frauen
und Männern, unabhängig von deren kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion, Weltan-
schauung oder sexueller Orientierung, gleiche Chancen bietet.“
Bei Führungsfunktionen gilt dies stets für das unterrepräsentierte weibliche Geschlecht.
183. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
Um insbesondere bei Führungspositionen mehr Bewerberinnen motivieren zu können, sind
bei internen Stellenbesetzungen für Führungspositionen sog. Infostunden durchzuführen. Be-
reits im Ausschreibungstext wird auf eine solche Informationsmöglichkeit hingewiesen. Die
Facheinheit hat Gelegenheit, sich und den ausgeschriebenen Arbeitsplatz/Dienstposten um-
fassend zu präsentieren, steht für Rückfragen zur Verfügung und händigt ein Informationspa-
pier aus. Fester Bestandteil der Infostunde ist eine Information über Teilzeitmöglichkeiten.
3.6 Auswahlverfahren
Bei der Novellierung des Personalauswahlverfahrens waren maßgeblich gesetzliche und
durch die Rechtsprechung entwickelte Vorgaben zu berücksichtigen.
Demnach hat die Auswahl allein nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu erfol-
gen. Zunächst gilt es, die dienstliche Beurteilung umfassend auszuwerten. Anschließend sind
– soweit noch keine Auswahl erfolgen kann – leistungsbezogene Hilfskriterien auszuwerten.
Erst in einem letzten Schritt kann eine Unterrepräsentanz im Rahmen der Würdigung leis-
tungsunabhängiger Hilfskriterien die Auswahlentscheidung beeinflussen.
Eine wirkungsvolle Steuerung der Nachbesetzung zum Ausgleich der Unterrepräsentanz ist
durch dieses von gesetzlichen Vorgaben und der Rechtsprechung geprägte Verfahren kaum
möglich.
Eine dienstliche Beurteilung, die frei von etwaigen Beurteilungsfehlern ist, sowie eine gute
Vorbereitung auf ein mögliches Auswahlinterview sind ebenso maßgeblich, wie der Erwerb
wichtiger Qualifikationen und Fortbildungen, die für die Auswahlentscheidung herangezogen
werden können.
3.7 Berufsausbildung
Alle Ausbildungs- und Studienplätze werden öffentlich ausgeschrieben. In Berufsbildern, in
denen eine Unterrepräsentanz eines Geschlechts vorliegt, wird zusätzlich mit dem Ziel gewor-
ben, diesen Anteil zu erhöhen. Das jeweilige Geschlecht wird bei gleicher Eignung bevorzugt
eingestellt. Insbesondere gilt dies für Männer im Sozial- und Erziehungsdienst sowie für
Frauen im Bereich der Berufsfeuerwehr.
Die bei den Auswahlverfahren angewandten Tests und deren Auswertung sind geschlechter-
gerecht zu gestalten. Dies gilt insbesondere für den Sporttest für den feuerwehrtechnischen
Dienst.
Die bisherigen Maßnahmen der Berufsfeuerwehr erwiesen sich als nicht zielführend, um den
Anteil der Frauen im feuerwehrtechnischen Dienst zu erhöhen. Sowohl in den Einstellungs-
jahrgängen 2015 als auch 2017 sind nur Männer vertreten. Besonders in diesem Bereich wird
193. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
in Bewerbungsverfahren auf die Einstellung von Frauen geachtet. Entsprechende Werbemaß-
nahmen werden durchgeführt.
Hier muss ein umfassenderes Konzept erarbeitet werden, das bereits bei der Berufsorientie-
rung in der Schule ansetzt, über gezielte „Ausprobiertage“, einen Girls´Day exklusiv für Mäd-
chen bis hin zu gezielten und zeitlich mit dem Bewerbungsverfahren abgestimmte Informati-
onsangebote für Interessentinnen reicht.
3.8 Angestelltenlehrgänge I und II
Für interessierte Tarifbeschäftigte, die sich bei der Stadt Göttingen bewährt haben, wurden
der Angestelltenlehrgang I (Ausbildung zur/zum Verwaltungswirt/in) und der Angestelltenlehr-
gang II (Ausbildung zur/zum Verwaltungsfachwirt/in) angeboten. Der erfolgreiche Abschluss
dieser Lehrgänge begründet zwar keinen Anspruch auf Übertragung einer höherwertigen Tä-
tigkeit, vermittelt aber die erforderlichen Kenntnisse, um sich auf entsprechende Stellen erfolg-
reich bewerben zu können.
Höherwertige Arbeitsplätze/Dienstposten, die die o.g. Qualifikationen erfordern, werden bei
der Stadt Göttingen regelmäßig sowohl für Beamtinnen und Beamte als auch für Tarifbeschäf-
tigte ausgeschrieben. Dadurch besteht die Möglichkeit, sich auf attraktive Stellen zu bewerben.
3.9 Mentoringprogramm für Nachwuchsführungskräfte
Seit mehreren Jahren ermöglicht die Stadt Göttingen sechs interessierten Bediensteten die
Teilnahme am Mentoring-Programm für Nachwuchsführungskräfte. Durch das Programm sol-
len Bedienstete (Mentees) die Chance erhalten, ihre Kompetenzen zu erkennen, um diese
entsprechend zielgerichtet einsetzen zu können. Der Frauenanteil an den Teilnehmenden ent-
spricht mindestens dem umgekehrten Anteil der Frauen an den Führungskräften. Ziel ist es,
insbesondere weibliche Nachwuchskräfte zu fördern. Das Programm kann dabei helfen, ei-
gene Kompetenzen zu erkennen und diese in einem Auswahlverfahren einzubringen.
Die ausgewählten Mentees suchen sich selbständig eine Mentorin oder einen Mentor aus der
Verwaltung oder einer benachbarten Kommune, die/der sie über einen Zeitraum von einem
Jahr begleitet. Zum Programm gehören mehrere Veranstaltungen in Hannover, u. a. Fortbil-
dungsseminare und das eigenständige Bearbeiten eines Projekts.
Die Mentees setzen sich im Rahmen des Programms intensiv und praxisorientiert mit Fragen
der Führungstechnik auseinander und profitieren dabei von der Alltagserfahrung der bewähr-
ten Mentorinnen und Mentoren.
203. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
3.10 Alternierende Telearbeit
Seit 01.12.2012 besteht bei der Stadt Göttingen die Möglichkeit der alternierenden Telearbeit.
Ursprünglich war diese Form des Arbeitens von zu Hause aus zur besseren Vereinbarkeit von
Beruf und Familie eingeführt worden.
Aufgrund der positiven Erfahrungen und einer entsprechenden Nachfrage werden derartige
Arbeitsplätze auch aus anderen Gründen genehmigt. Voraussetzungen sind u. a. telearbeits-
geeignete Aufgaben, die persönliche Eignung sowie das Einverständnis der Führungskraft.
Derzeit sind 64 Telearbeitsplätze eingerichtet. Es nehmen 37 Frauen und 27 Männer das An-
gebot wahr. Der Stundenumfang reicht i.d.R. von ca. 4 Stunden bis etwa 20 Stunden, die
wöchentlich im Homeoffice geleistet werden.
Eine Evaluation und ggf. notwendige Anpassungen des Verfahrens oder der Voraussetzungen
bleiben abzuwarten.
3.11 Perspektiven im Reinigungs- und Küchenbereich
In den Entgeltgruppen 1 und 2 sind Frauen überproportional vertreten. Hinzu kommt, dass die
Tätigkeiten fast ausschließlich im Reinigungs- und Küchenbereich verortet sind und i.d.R. in
Teilzeit ausgeübt werden. Bei einer Halbtagsbeschäftigung beläuft sich der Verdienst in der
Eingangsgruppe/-stufe (E 1, Stufe 2) auf 875,62 € brutto. Damit sind die Kolleginnen mitunter
entweder auf eine Zweitbeschäftigung oder ergänzende Leistungen nach dem Sozialgesetz-
buch II angewiesen.
Anlässlich des Internationalen Frauentages 2017, der bei der Stadt Göttingen speziell für Rei-
nigungskräfte und Küchenhilfen ausgerichtet wurde, schilderten die Kolleginnen ihre Situation,
beschrieben ihre Tätigkeiten und wiesen darauf hin, dass z. T. Neubewertungen der Stellen
ausstehen.
Der Personalrat bemühte sich verstärkt, eine Höhergruppierung von der EG 1 in die EG 2
TVöD zu erwirken. Begründet wurde dies damit, dass die Tätigkeiten im Küchen- und Reini-
gungsbereich die sogenannten einfachsten Tätigkeiten überstiegen, die ohne Einarbeitung
und Vorkenntnisse sofort ausgeführt werden können. Die politischen Parteien haben sich die-
ser Beschäftigtengruppe ebenfalls angenommen: „Abschaffung der Entgeltgruppe TVöD 1 in
Göttingen“ lautet der politische Wille, den der Rat in der Septembersitzung 2017 bekundete.
Dies hat bewirkt, dass die in EG 1 befindlichen Beschäftigten der Stadt Göttingen zum
01.05.2018 in die EG 2 höhergruppiert werden.
213. Maßnahmen, Projekte und Aktivitäten
In Kooperation mit dem Fachbereich Personal und Organisation bietet das Frauenbüro zwei-
tägige Fortbildungen für die Kolleginnen an, um sich über ihre berufliche Situation auszutau-
schen, diese zu reflektieren und ggfs. neue berufliche und/oder persönliche Ziele zu verfolgen.
Es geht darum, die Arbeitsfähigkeit zu sichern und ggfs. Veränderungsoptionen abzuklären.
Geplant ist, ein zielgruppenspezifisches EDV-Schulungsangebot neu aufzulegen, um damit
auch die Kommunikation innerhalb der Stadtverwaltung zu erleichtern und/oder an frühere
Qualifikationen anzuknüpfen.
Drei Kolleginnen absolvierten erfolgreich eine berufsbegleitende Fortbildung zur Hauswirt-
schafterin, vier Kolleginnen erprobten die Sekretariatsarbeit in Schulen und in der Verwaltung.
Personalverwaltung, -vertretung und Frauenbüro haben diese Beschäftigungsgruppe inzwi-
schen verstärkt im Blick, wenn es um berufliche Veränderungen geht. Zudem muss geprüft
werden, wie die häufig ausschließlich in Teilzeit angebotenen Stellen kombinierbar und/oder
ausbaufähig sind. Hier ist die Offenheit der gesamten Verwaltung gefragt.
3.12 Männer als Fachkräfte in Kindertagesstätten
Gemeinsam mit dem Fachbereich Jugend und dem Verein Niedersächsischer Bildungsinitia-
tiven organisiert das Frauenbüro:
• Einen trägerübergreifenden Arbeitskreis Erzieher, in dem männliche Pädagogen, die
im Elementarbereich tätig sind, vierteljährlich ihre praktischen beruflichen Erfahrun-
gen austauschen, Fallbesprechungen vornehmen, etc.
• Jährlich eine Fachfortbildung für Erzieher. Thema in 2017 war der Umgang mit Ge-
walt und Aggression. Für 2018 ist eine Fortbildung zum Thema „Sexualpädagogik“
geplant.
• Einen regelmäßigen Austausch aller großen Göttinger Kita-Träger zum Thema „Män-
ner als Fachkräfte in Kitas“.
• Eine Kooperation mit der BBS III, um Schulpraktikanten in der Sozialassistenten- und
Erzieherausbildung in Einrichtungen mit männlichen Vorbildern einzusetzen.
• Nach Auskunft der Fachverwaltung stieg die Anzahl männlicher Fachkräfte in den
städtischen Kitas von 8 (5 %) in 2016 auf 14 (7,5 %) in 2017.
224. Evaluation
4. Evaluation
Inwieweit die vorstehenden Maßnahmen zielführend sind, lässt sich mittelfristig an der Ent-
wicklung der zugrunde zulegenden Statistiken ablesen. Dennoch gibt es eine Vielzahl anderer
Faktoren, die sich fördernd oder hemmend auf die Gleichstellung der Geschlechter auswirken
können. Dazu gehört beispielsweise die Entwicklung der Rechtsprechung im Hinblick auf die
Bestenauslese im Auswahlverfahren. Solange die Vorgaben des NGG im Zusammenwirken
mit anderen Gesetzen und der höchstrichterlichen Rechtsprechung einen derart niedrigen
Stellenwert behalten, kann eine Gleichstellungspolitik über dieses Instrument kaum wirksam
werden.
Die finanzielle Situation der Stadt Göttingen hat Einfluss darauf, wie vielen Bediensteten bei-
spielsweise die Möglichkeit der Teilnahme am Mentoringprogramm oder an einem der Ange-
stelltenlehrgänge ermöglicht werden kann. Andererseits gelingt es der Stadt Göttingen, Dritt-
mittel zu beantragen und darüber Projekte voranzutreiben.
Neben einem Vergleich der Zahlen des nächsten Gleichstellungsplans mit den aktuell vorlie-
genden gilt es, eingeleitete Maßnahmen einer Evaluation zu unterziehen und zu prüfen, ob
beispielsweise Informationsveranstaltungen neue Erkenntnisse geliefert haben und inwieweit
die Kommunikation zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadtverwaltung gelingt.
Ggf. ist nach Auswertung der Rückmeldungen eine Nachsteuerung in verschiedenen Berei-
chen vorzunehmen, um die Wirksamkeit der verzeichneten Maßnahmen zu verbessern oder
die Aktivitäten grundlegend anzupassen.
23Anhang
Anhang
Definitionen
Bestenauslese
Die Auslese der Bewerberinnen und Bewerber ist gem. Art. 33 Abs. 2 GG, § 9 Beamtensta-
tusgesetz (BeamtStG) ausschließlich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne
Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse, Glauben, politische Anschauung, Herkunft
oder Beziehung vorzunehmen.
Eignung
Eignung ist die körperliche (gesundheitliche), geistige (aus den geistigen Anlagen zu ermit-
telnde) und charakterliche (aus strafbarem und sonstigem Fehlverhalten zu folgernde) Eig-
nung. Hierzu gehören Persönlichkeitsmerkmale wie Begabung, emotionale und intellektuelle
Voraussetzungen sowie Umstände wie Gewandtheit, äußerer Eindruck und Umgangsformen.
Befähigung
Bei der Befähigung wird spezieller auf die angestrebte Tätigkeit abgestellt. Sie besteht zum
einen aus der Laufbahnbefähigung, zum anderen aus der individuellen Befähigung, die an-
hand von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen, fachrelevantem Allgemeinwissen und per-
sönlicher Merkmale nachgewiesen wird. Im Rahmen der Personalauswahl erfordert dies eine
wertende, erfolgsbezogene Beurteilung der angeborenen, ausgebildeten und erworbenen Ei-
genschaften. Da die Befähigung für die angestrebte Tätigkeit beurteilt wird, ist auf eine Prog-
nose bezüglich des Leistungsvermögens abzustellen.
Fachliche Leistung
Die fachliche Leistung ist durch anwendungsbezogene, in der Praxis nachgewiesene und in
Zukunft zu erwartende Befähigung gekennzeichnet. Hierbei ist eine rückschauende Betrach-
tung erforderlich.
Zur Beurteilung der fachlichen Leistung sind zukünftig – insbesondere bei der Vergabe von
Führungsaufgaben – u. a. Kenntnisse und Qualifikationen im Hinblick auf gleichstellungsrele-
vante Themen im Bereich der Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu berücksichti-
gen. Dies gilt auch für Erfahrungen und Fähigkeiten aus der Betreuung von Kindern und Pfle-
gebedürftigen, soweit diese für die zu übertragende Aufgabe von Bedeutung sind.
24Anhang
Vorgesetzte/-r
Wer Vorgesetze/-r ist, wer nachgeordneten Personen innerhalb einer Organisationseinheit für
ihre dienstliche Tätigkeit Anordnungen erteilen kann. Wer Vorgesetzte/r ist bestimmt sich im
Regelfall nach dem hierarchischen Aufbau der Verwaltung. Der Begriff des Vorgesetzten ist
von dem der/des Dienstvorgesetzten zu unterscheiden, da es sich hierbei um die Leiterin/den
Leiter einer Behörde oder Einrichtung handelt.
Organisationseinheit
Organisationseinheiten sind selbständige, nach außen abgegrenzte Verantwortungs-bereiche,
die von Bediensteten mit Vorgesetztenfunktion geleitet werden.
Entgeltgruppe
Die Eingruppierung richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung zum TVöD.
Dienstliche Beurteilung
Die dienstliche Beurteilung spiegelt die Leistungen der Bediensteten in fünf Abstufungen wi-
der. Zusätzlich ist eine zusammenfassende ergänzende Beurteilung in Textform möglich. Ge-
mäß § 13 III NGG sind für die Beurteilung auch Erfahrungen und Fähigkeiten aus der familiären
oder sozialen Arbeit wie Flexibilität, Kommunikations- und Teamfähigkeit, Tatkraft und Orga-
nisationsfähigkeit einzubeziehen, soweit diese Qualifikationen für die zu übertragenden Auf-
gaben von Bedeutung sind.
Die Beurteilungen werden in Auswahlverfahren umfassend ausgewertet, um die am besten
geeignete Person zu ermitteln.
Zusätzlich dient sie dazu, mit der erstellenden Führungskraft über eigene Entwicklungsper-
spektiven zu sprechen. Die Regelbeurteilung wird alle drei Jahre erstellt.
25Anhang
Rechtliche Grundlagen
Im Folgenden sind einschlägige Paragraphen des Niedersächsischen Gleichberechtigungsge-
setz (NGG) vom 09. Dezember 2010 (gültig ab dem 01. Januar 2011) abgedruckt.
§1
(1) Ziel dieses Gesetzes ist es,
1. für Frauen und Männer in der öffentlichen Verwaltung die Vereinbarkeit von Familien- und
Erwerbsarbeit zu fördern und zu erleichtern sowie
2. Frauen und Männern eine gleiche Stellung in der öffentlichen Verwaltung zu verschaffen.
(2) Um die Zielsetzung dieses Gesetzes zu erreichen, sind nach Maßgabe der nachfolgenden
Vorschriften
1. Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Frauen und Männer ihre Erwerbsarbeit mit ihrer
Familienarbeit vereinbaren können,
2. das Handeln der Verwaltung stärker durch Frauen zu prägen und weibliche und männliche
Sichtweisen und Erfahrungen sowie die Erfahrungen aus einem Leben mit Kindern einzube-
ziehen,
3. die berufliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu verwirklichen und gleiche
berufliche Chancen herzustellen,
4. Nachteile, die Männer und Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Unterschiedlichkeit oder
ihrer Geschlechterrolle erfahren, zu beseitigen oder auszugleichen und
5. Frauen und Männer in den Vergütungs-, Besoldungs- und Entgeltgruppen einer Dienststelle,
in denen sie unterrepräsentiert sind, sowie in Gremien gerecht zu beteiligen.
(3) Alle Dienststellen und die dort Beschäftigten, insbesondere solche mit Vorgesetzten- oder
Leitungsaufgaben, sind verpflichtet, die Zielsetzung dieses Gesetzes zu verwirklichen.
§3
(3) Unterrepräsentanz im Sinne dieses Gesetzes liegt vor, wenn der Frauen- oder Männeran-
teil in einem Bereich einer Dienststelle unter 45 vom Hundert liegt. Teilzeitbeschäftigte werden
entsprechend ihrer individuellen wöchentlichen Arbeitszeit berücksichtigt.
26Anhang
§ 13
(1) Im Auswahlverfahren sind für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leis-
tung ausschließlich die Anforderungen der zu besetzenden Stelle, der zu übertragenden Tä-
tigkeit, des zu besetzenden Dienstpostens, der Laufbahn oder des Berufs maßgebend.
(…)
(3) Für die Beurteilung der Eignung und Befähigung sind auch Erfahrungen und Fähigkeiten
aus der familiären oder sozialen Arbeit wie Flexibilität, Kommunikations- und Teamfähigkeit,
Tatkraft und Organisationsfähigkeit einzubeziehen, soweit diese Qualifikationen für die zu
übertragenden Aufgaben von Bedeutung sind.
§ 15
(1) Jede Dienststelle mit mindestens 50 Beschäftigten hat erstmals bis zum 31. Dezember
2011 jeweils für drei Jahre einen Gleichstellungsplan zu erstellen. (…)
(2) Als Grundlage des Gleichstellungsplans dient eine Bestandsaufnahme und Analyse der
Beschäftigtenstruktur und der zu erwartenden Fluktuation. Im Gleichstellungsplan ist für seine
Geltungsdauer nach Maßgabe der dienstrechtlichen Befugnisse der ihn erstellenden Stelle
und des Absatzes 3 festzulegen, wie eine Unterrepräsentanz abgebaut und die Vereinbarkeit
von Erwerbsarbeit und Familienarbeit verbessert werden soll.
(3) Zum Abbau von Unterrepräsentanz muss der Gleichstellungsplan für seine Geltungsdauer
Zielvorgaben in Vomhundertsätzen, bezogen auf den Anteil des unterrepräsentierten Ge-
schlechts in den jeweiligen Bereichen, enthalten. (…) Die Besonderheiten in den jeweiligen
Bereichen, Dienststellen und Außenstellen sind zu berücksichtigen. Die personellen, organi-
satorischen und fortbildenden Maßnahmen zur Erreichung der Zielvorgaben nach Satz 1 sind
konkret zu benennen. Zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit
muss der Gleichstellungsplan für seine Geltungsdauer geeignete Bemessungskriterien, Ziel-
vorgaben und Maßnahmen enthalten.
(4) Der Gleichstellungsplan ist den Beschäftigten unverzüglich zur Kenntnis zu geben.
27Mandant 0916 Seniorenzentrum Göttingen erstellt für 01.11.2017
gGmbH
Gleichstellungsplan
Abrechnungskreis Seite -1-
Stand 04.12.2017 06:54:18 P&I LOGA
37070 Göttingen gedruckt 04.12.2017 06:54:20 17.9/1.36 /X1.4 /P1.143
BesGr. Nr. Anzahl der davon Ganz- davon davon Beschäftigungs- Anteil eines Anteil eines Feststellung der Unterrepräsentanz Zielvorgabe des GSP:
Beschäftig- tagskräfte Teilzeitkräfte Beurlaubte
volumen in Geschlechts Geschlechts bezogen auf das angestrebter v.H.-Satz
ten ins- Vollzeitäqui- an der Zahl der am Beschäftigungsvolumen von im Geltungszeitraum
gesamt valenten (Per- Beschäftigten Beschäftigungs- Frauen/Männern (Anteil < 45 %)
sonalkapazität) in % volumen
Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer Frauen Männer unterrepräsen- zum Stichtag zum Ablauf des GSP
tiertes 01.11.2017 am 31.12.2017
Geschlecht festgestellter angestrebter v.H.-Satz
benennen: anteiliger v.H.-
Satz
A B C D E F G H I J K L M N O (L oder M) P
B8 1 1,00 0 1 0 0 0 0 0,00 1,00 0,00 100,00 0,00 100,00 Frauen 0,00 0,00
B7 2 0,00 0 0 0 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
B6 3 1,00 0 1 0 0 0 0 0,00 1,00 0,00 100,00 0,00 100,00 Frauen 0,00 0,00
B5 4 3,00 1 2 0 0 0 0 1,00 2,00 33,33 66,67 33,33 66,67 Frauen 33,33 0,00
B4 5 0,00 0 0 0 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
B3 6 0,00 0 0 0 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
B2 7 0,00 0 0 0 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
B1 8 0,00 0 0 0 0 0 0 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
A16 9 3,00 1 2 0 0 0 0 1,00 2,00 33,33 66,67 33,33 66,67 Frauen 33,33 0,00
A15 10 11,00 2 9 0 0 0 0 2,00 9,00 18,18 81,82 18,18 81,82 Frauen 18,18 0,00
A14 11 9,00 1 5 3 0 0 0 3,23 5,00 44,44 55,56 39,25 60,75 Frauen 39,25 0,00
A13hD 12 2,00 1 1 0 0 0 0 1,00 1,00 50,00 50,00 50,00 50,00 0,00 0,00
Höherer Dienst 13 30 6 21,00 3 0,00 0 0 9 21,00 30,00 70,00 30,00 70,00 0,00
insgesamt
A13 14 7,00 2 5 0 0 0 0 2,00 5,00 28,57 71,43 28,57 71,43 Frauen 28,57 0,00
A12 15 29,00 4 20 2 2 0 1 5,43 21,40 20,69 79,31 20,24 79,76 Frauen 20,24 0,00
A11 16 57,00 14 35 7 0 1 0 19,62 35,00 38,60 61,40 35,92 64,08 Frauen 35,92 0,00
A10 17 90,00 17 42 26 1 4 0 33,34 42,75 52,22 47,78 43,82 56,18 Frauen 43,82 0,00
A9 18 33,00 10 15 6 0 2 0 14,08 15,00 54,55 45,45 48,42 51,58 Frauen 48,42 0,00
Gehobener Dienst 19 216 47 117,00 41 3,00 7 1 88 120,00 43,98 56,02 42,31 57,69 0,00
insgesamt
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