It's all about personality - Warum die Persönlichkeit von MitarbeiterInnen und Führungskräften der Schlüsselfaktor im New Work ist - Warum die ...

It's all about personality - Warum die Persönlichkeit von MitarbeiterInnen und
Führungskräften der Schlüsselfaktor im New Work ist

I N D I V I D U A L I TÄT U N D P E R S Ö N L I C H K E I T W A R E N S C H O N I M M E R
ZENTRALE THEMEN IM NEW WORK

        „Der Mensch rückt in den
    Mittelpunkt: Selbstverwirklichung
       und Potenzialentfaltung des
     Einzelnen sind zentrale Werte.“                         „Mitarbeiter sollen ihre Ideen einbringen und
                                                                 mit Kompetenz und Leidenschaft zu
                                                               Projekten beitragen können. Nicht mehr
                                                               strukturelle Rahmenbedingungen (Titel,
                                                              Abteilungszugehörigkeit) entscheiden über
                                                                 die Teilnahme an Projekten, sondern
                                                                  Interesse und nötige Fähigkeiten.“
              „Führungskräfte in einem New
            Work Unternehmen verstehen sich
              als Coach und Moderator und
            längst nicht mehr als eine Instanz
              von „Weisung und Kontrolle“.                                         Quelle: Haufe Akademie New Work

                                                                                   https://www.haufe-akademie.de/new-work

… W A S D U R C H C O R O N A N O C H E I N M A L V E R S TÄ R K T W U R D E

       „Corona hat uns alle nachdenklich gemacht.
        Etwa darüber, wofür wir leben und weshalb
       und bei wem wir arbeiten. Wir glauben, dass
         Werte, Sinnhaftigkeit, Nachhaltigkeit und                     „Die radikale Fokussierung auf
          Diversität in der Zukunft noch wichtiger                    den Menschen im Arbeitsprozess
              werden als sie es heute sind.“                          … ist eine Erkenntnis der Corona-
                                                                                    Zeit.“

Quelle: Die 7 HR-Thesen des BPM für 2021

https://www.bpm.de/meldungen/die-7-hr-thesen-2021-aus-sicht-des-bpm

N E U E G E N E R AT I O N E N – V E R Ä N D E R T E A N S P R Ü C H E

         X                                  Y                                       Z
         1965-1979                          1980-1995                               ab 1996

             „arbeiten, um zu leben“             „erst leben, dann arbeiten“           „arbeiten und leben strikt getrennt“
                                                         Fokus Persönlichkeit
                                                 Work-Life-Integration                 Life
             Work-Life-Balance

             Unabhängigkeit
                                          „Attraktiv ist ein Arbeitgeber dann,
                                                 Vernetzung, Teamwork, Optimismus      Freie Entfaltung, kollaborativ, soziale

             Gehalt
                                           wenn er mich als eigenständige              Verantwortung

                                                 Sinnsuche                             Gutes Arbeitsklima
                                          Persönlichkeit wahrnimmt und mir
                                           Möglichkeiten zur individuellen
                                          Entfaltung und Entwicklung bietet“

P E R S Ö N L I C H K E I T S Z E N T R I E R T E G E S TA LT U N G A L L E R
T O U C H P O I N T S D E R C A N D I D AT E & E M P L O Y E E J O U R N E Y

Weg von                                                                         Nicht nur reiner
„one size fits                                                                  Fokus auf Skills
all“ – hin zu                                     FOKUS                         (hard & soft),
individueller                                  PERSÖNLICH-                      sondern vor
Begleitung                                         KEIT                         allem auch auf
                                                                                Persönlichkeits-
                                                                                merkmale

FUNDIERTE PERSÖNLICHKEITSDIAGNOSTIK ALS GRUNDLAGE

                     ▪   Nur wenn man die Persönlichkeit der Mitarbeiter*innen kennt, kann
                         man diese in das Zentrum der Personalarbeit stellen

                     ▪   Dazu sollte man auf wissenschaftlich fundierte Verfahren
                         zurückgreifen, die ein Persönlichkeitsmodell verwenden, das den
                         aktuellen Stand der Forschung widerspiegelt (Big 5!)

                     ▪   Auf diese Weise erhält man Ergebnisse, die präzise, differenziert
                         und belastbar sind

                     ▪   Hände weg von typologischen Verfahren, die die Menschen in
                         Farben, Buchstaben oder andere Typen einteilen!

                         Dies ist völlig veraltete, pseudopsychologische Diagnostik aus der
                         Mottenkiste, die ungenau ist („so sicher wie ein Münzwurf“) und
                         Schubladendenken fördert

B E I S P I E L P E R S O N A L AU S WA H L

                                        ▪     Kernfrage 1: „Wer bist du“ (statt „was kannst du?“)

                                        ▪     Kernfrage 2: „Passen wir zueinander?“ (statt „Passt du zu
                                              uns?“)

                                        ▪     Kernfrage 3: „Wie ist dein Arbeitsstil?“ ➔ darüber gibt die
                                              Persönlichkeit oftmals viel besser Auskunft als andere im
                                              Bewerbungsprozess erhobene Informationen

                                        ▪     Ziel ist es, das Gefühl zu vermitteln „Wir interessieren uns
                                              wirklich für dich!“ ➔ positiver Effekt für die Employer Brand

BEISPIEL ONBOARDING

                      ▪   Kernfrage 1: „Wie können wir dir den Einstieg erleichtern?“

                      ▪   Kernfrage 2: „Was brauchst du, um hier bei uns möglichst
                          schnell Fuß zu fassen?“

                      ▪   Die Antworten auf diese Fragen können je nach
                          Persönlichkeitsprofil höchst unterschiedlich ausfallen

                      ▪   Ein Ansatz sind z.B. Coaching-Elemente bereits während der
                          Onboarding-Phase

BEISPIEL PERSONALENTWICKLUNG

                     ▪   Kernfrage 1: „Wo möchtest du hin?“

                     ▪   Kernfrage 2: „Was ist hier bei uns der ideale Platz für dich?“

                     ▪   Kernfrage 3: „Wie können wir dich auf deinem Weg optimal
                         begleiten und unterstützen?“

                     ▪   Dies ist nur möglich über eine sehr individualisierte und
                         dialogorientierte PE ➔ keine Konzepte von der Stange

                     ▪   Ziel: Der Individualität und Diversität der Mitarbeiter*innen gerecht
                         werden, optimale Passung zwischen der Persönlichkeit und den
                         Aufgaben ➔ volle Potentialentfaltung

BEISPIEL TEAMENTWICKLUNG

                     ▪   Kleine, flexible und oftmals sehr diverse Projektteams, die für
                         begrenzte Zeit miteinander arbeiten, sind die dominierende
                         Arbeitsform im New Work

                     ▪   Entscheidend für die Performance ist vor allem das Verständnis
                         für die Arbeitsweisen und Stärken der anderen Teammitglieder

                     ▪   Kernfrage: „Wie ticken meine Kolleg*innen?“

                     ▪   Persönlichkeitszentrierte Teamworkshops können dabei helfen,
                         diese Frage sehr gut beantworten

FRAGEN / DISKUSSION

          ?
                      ?   ?
       ?
                      ?

Ihr Ansprechpartner

Prof. Dr. Martin Puppatz

puppatz@linc-institute.de

www.linc-institute.de

+49 151 2530 7508