Open.acatech.de - Industrie 4.0 Wandel der Arbeitsorganisation - Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen Forschungsgebiet Industrie- und ...
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
open.acatech.de – Industrie 4.0 Wandel der Arbeitsorganisation Prof. Dr. Hartmut Hirsch-Kreinsen Forschungsgebiet Industrie- und Arbeitsforschung (FIA) TU Dortmund
Mainstream: Qualifizierte Arbeit unverzichtbar für Industrie 4.0
„Menschenleere“ Fabrik nicht realistisch
Reintegration arbeitsteiliger Strukturen, Dezentralisierung und Abbau
von Hierarchien
Wegfall von Routinetätigkeiten
Zunahme von Entscheidungsspielräumen und von dispositiven
Aufgaben
Neue Formen der Kommunikation und Kooperation
Mensch in der „Rolle des Erfahrungsträgers,
Entscheiders und Koordinators“ (Kagermann, 2014)
1 Wandel der ArbeitsorganisationAber – aus sozialwissenschaftlicher Sicht:
Upgrading“ der Arbeit kein Automatismus
Zwar „technology push“, jedoch keine eindeutige Entwicklungsrichtung
von Arbeit
Kein „Technikdeterminismus“, vielmehr Existenz von
Gestaltungsspielräumen für Arbeit
Entwicklung von Arbeit abhängig von Gestaltungszielen und
entsprechenden Strategien
Ganzheitliche Sicht auf Arbeit und
Arbeitsorganisation erforderlich
2 Wandel der Arbeitsorganisation3 Wandel der Arbeitsorganisation
Dimensionen der Arbeitsgestaltung
Gestaltungsebene Funktionen
Mensch-Maschine- Funktionsteilung Mensch-Maschine
Schnittstelle
Operative Ebene Shop-floor, Sicherung des laufenden
Systembetriebs
Indirekte Bereiche Planung, Steuerung,
Prozessentwicklung, Produktdesign,
generell Engineering
Leitungsebenen Unteres und mittleres
Produktionsmanagement
4 Wandel der ArbeitsorganisationMensch-Maschine-Schnittstelle
(Quelle: Hirsch-Kreinsen/ten Hompel, 2015)
5 Wandel der ArbeitsorganisationGestaltungsdimensionen
Alternativen der Informations- und Assistenzsysteme:
Handlungsvorgaben vs. Handlungsunterstützung
Erforderliche Transparenz über die Systemabläufe
Möglichkeiten für Lernen und Qualifizierung
Sicherung und Aufbau von Erfahrungswissen
Situationsbezogene Gestaltungskriterien z.B.:
Aufgabenangemessenheit
Steuerbarkeit, Fehlertoleranz
Erwartungskonformität
Individualisierbarkeit
Lernförderlichkeit etc.
6 Wandel der Arbeitsorganisation„Ironien der Automatisierung“
Einerseits: routinehafte Überwachungstätigkeiten und mangelnde
Systemtransparenz , monotone „Normalsituation“ mit abnehmendem
Systemverständnis
Andererseits: unerwartete und kritische Systemzustände mit
fehlendem Verständnis, Handlungsmöglichkeiten und mangelnder
Reaktionsfähigkeit
Problem der Bewältigung von „Complacency“ und Sicherung von
„Awareness“
„Kontrollentzug“ durch Technik impliziert hohes Störpotential
7 Wandel der ArbeitsorganisationOperative Aufgaben und Tätigkeiten
Einerseits:
Partielle Substitution einfacher, repetitiver Aufgaben, z.B.
Logistik, Maschinenbedienung, Datenerfassung
Erosion qualifizierter Aufgaben, Standardisierung – Verbleib
begrenzt qualifizierter „Residualaufgaben“, verbleibende
Überwachungstätigkeiten
Andererseits:
Aufgabenerweiterung, Nutzung von Assistenzsystemen als
„Fähigkeitsverstärker“, breitere Handlungsspielräume, „informierter
Entscheider“, Integration von Produktionswissen und IT-
Kompetenzen
Differenzierte vs. ganzheitliche Tätigkeiten?
8 Wandel der ArbeitsorganisationKompetenzen und Qualifikationen
Entwertung von Fachqualifikationen: spezielles Fachwissen unnötig,
z.B. standardisierter Systembetrieb
Chancen für Qualifizierung: generelles „Upgrading“, erweiterte
Fachqualifikationen, hohe Bedeutung von Erfahrungswissen, neue IT-
Kompetenzen, neue Anforderungen in Einführungsphasen,
Störungsbewältigung, Systemschnittstellen
Anforderungen an neue Formen informeller Kooperation und
Kommunikation sowie „ad-hoc Lernen“ zur Beherrschung der
komplexen Systeme
Anlernung vs. Qualifizierung?
9 Wandel der ArbeitsorganisationIndirekte Bereiche
Zum einen: Abbau von Aufgaben, Abgabe von dispositiven
Kompetenzen „nach unten“, Hierarchieabbau und
Dezentralisierungsschub, Automatisierung von Planungs- und
Steuerungsfunktionen
Zum zweiten: Verdichtung von Entscheidungsaufgaben, Einschränkung
von Handlungsspielräumen durch Vorgaben und Assistenzsysteme
Zum dritten: Erweiterung von Entscheidungsspielräumen, neue
Kenntnisse der Systemlogik und Blick auf das Gesamtsystem
erforderlich
Auf- oder Abwertung der indirekten Bereiche?
10 Wandel der ArbeitsorganisationProduktionsmanagement
Substitution von Leitungsebenen, Dezentralisierung und
Automatisierung von operativen Aufgaben
Entlastung von Routinen und Fokus auf Problemlösungen
Beschleunigung von Entscheidungsprozessen
Verstärkte Teamorientierung, „offene Führungskultur“
Wachsende Bedeutung von „Soft Skills“, insbesondere
Kommunikationsfähigkeiten
Abkehr vom „Silodenken“, prozessübergreifende Orientierung
Unverzichtbar: Professionalisierung des
Personalmanagements
11 Wandel der ArbeitsorganisationBreites Spektrum von Organisationsformen
Polarisierte Organisation Schwarm Organisation
Keine eindeutigen Folgen, sondern Wahlmöglichkeiten!!
12 Wandel der ArbeitsorganisationFazit
Risiken von Industrie 4.0 Chancen von Industrie 4.0
Dequalifizierung und Ver- Voraussetzung für eine
tiefung der Arbeitsteilung humanorientierte Arbeits-
gestaltung
Automatisierung, insbes.
Verlust einfacher Arbeits- Erweiterung des Aufgaben-
plätze spektrums und Erhöhung von
Qualifikationen
Steigerung des Kontroll-
potenzials von Arbeit Alterns- und altersgerechte
Arbeitsgestaltung
Entgrenzung, Flexibilisierung
und Verdichtung von Arbeit Steigerung der Attraktivität von
Industriearbeit
Vorbehalte bei vielen KMU
und Fragmentierung der Erhalt und Ausbau stabiler
Arbeitslandschaft Industriebeschäftigung
13 Wandel der ArbeitsorganisationLiteratur
Bainbridge, L. 1983: Ironies of automation, Automatica, Vol. 19 (6), S. 775-779
Brynjolfsson, E./McAfee, A. 2014: The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant
Technologies. Norton
Emery, F.E. and Trist, E.L. 1960: Socio-technical Systems. In C.W. Churchman & M. Verhurst (Eds), Management Science,
Models and Techniques, Vol. 2, S. 83-97. London
Goos, M./Manning, A. 2007: Lousy and lovely jobs: The rising polarization of work in Britain. The Review of Economics and
Statistics, Vol. 89 (2007), H. 1, S. 118-133
Grote, G. 2015: Gestaltungsansätze für das komplementäre Zusammenwirken von Mensch und Technik in Industrie 4.0. In:
Hirsch-Kreinsen, Hartmut/Ittermann, Peter/Niehaus, Jonathan (Hg.): Digitalisierung industrieller Arbeit. Baden-Baden,
S. 131 – 146
Hirsch-Kreinsen, H./Ittermann, P./Niehaus, J. (Hg.) 2015: Digitalisierung industrieller Arbeit. Baden-Baden
Hirsch-Kreinsen, H./ten Hompel, M. 2015: Social Manufacturing and Logistics. TU Dortmund
(http://www.neueindustriearbeit.de/fileadmin/templates/publikationen/SoMaLI_2015_Zwischenbericht_Hirsch-
Kreinsen__ten_Hompel_et_al.pdf
Kagermann, H. 2014: Chancen von Industrie 4.0 nutzen. In: Bauernhansl, Th/ten Hompel, M./Vogel-Heuser,B. (Hg.):
Industrie 4.0 in Produktion, Automatisierung und Logistik. Anwendung, Technologien, Migration. Wiesbaden, S. 603-
614
Lee, J./Seppelt, B. 2009: Human Factors in Automation Design. In: Nof, S. (Hg.): Handbook of Automation. Berlin, S. 417-
436
Pfeiffer, S. 2013: Arbeit und Technik. In: Hirsch-Kreinsen, Hartmut/Minssen, Heiner (Hg.): Lexikon der Arbeits- und
Industriesoziologie. Berlin, S. 48-53
14 Wandel der ArbeitsorganisationSie können auch lesen
