Restrukturierung und Sanierung des Betriebs - Arbeits- und insolvenzrechtliche Praxistipps für HR Manager
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Restrukturierung und Sanierung des Betriebs Arbeits- und insolvenzrechtliche Praxistipps für HR Manager 20. August 2020 | Dr. Daniel Kunz, LL.M. (Bristol), Johannes Simon, LL.M. (Durham), Jan- Patrick Vogel, LL.M. (Stellenbosch) Privat und vertraulich
Inhalt
1 Smarte Restrukturierungsmaßnahmen zur Vermeidung 3
von Personalabbau
2 Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau 7
3 Restrukturierung im Insolvenzverfahren – strategische 15
Tipps für (HR-)Manager
2
Smarte Restrukturierungsmaßnahmen 1 zur Vermeidung von Personalabbau
„Corona! Krise! Abschwung! -12% BIP! Panik!
„Fachkräftemangel“
Insolvenz!?“
Recruiting Hygienekonzepte/ Corona-
Arbeitsschutz
Employer Branding
Kurzarbeit
HR-Themen Personalentwicklung
Kostensenkung -/flexibilisierung
Karrierepfade
Verhandlungen mit dem Betriebsrat
etc.
Entlassungen?
„Woher kriegen wir gute Leute „Wie kriegen wir Kosten gesenkt
HR-Perspektive und bleiben trotzdem als
und wie behalten wir sie?“
Arbeitgeber attraktiv?“
„Wie vereinbaren wir Kostendruck mit Fachkräftebedarf während und nach der Krise?“
4
1. „Smarte“ Restrukturierungsmaßnahmen (1)
Modifizierung des „Werkzeugkastens“: von den Soforthilfemaßnahmen zu längerfristigen Instrumenten der Personalflexibilisierung
Implementierung von Krisen-Konzepten zur Abfederung externer Schocks im HR-Bereich
Erneuerung und Flexibilisierung der Vergütungsstruktur
Nutzen der Krise zur Qualifikation der Belegschaft für Digitalisierungsprozesse
Noch nie dagewesene Heterogenität der Krise: „Boomende Wirtschaftszweige“ vs. „Depressive Wirtschaftszweige“
Alternative, moderne Restrukturierungstools sind
erforderlich
Private and Confidential 51. „Smarte“ Restrukturierungsmaßnahmen (2)
Arbeitszeitflexibilisierung/ Arbeitszeitkonten
„Verleiher-Modell“/ Co-opetition
Beschäftigungs-/ Qualifizierungs-/ Transfergesellschaften
Qualifizierungssozialpläne und -/betriebe
Freiwilligenprogramme
Private and Confidential 6Kern-Verhandlungspunkte bei 2 Personalabbau
2. Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau (1)
Vorbereitungsphase Verhandlungsphase Umsetzungsphase Mögliche Prozesse
Arbeitsgericht
Vorbereitung unternehmerische Unterrichtung / Beratung BR Massenentlassungsanzeige, § Bei Schließungen mit
Entscheidung (hier: 17 KSchG Interessensausgleich und
Personalabbau) Verhandlung Sozialplan erheben
Interessensausgleich und Betriebsratsanhörungen, § 102 erfahrungsgemäß zwischen 10%
Vorbereitung (Unternehmens- Sozialplan BetrVG und 40% der Belegschaft Klage
)Zahlen für BR
Ggf. Namensliste nach § 1 Abs. 5 Ggf. Einholung behördliche Ca. 80% bis 90% der Verfahren
Zeit-/Budgetplanung KSchG Zustimmung bei AN mit werden in 1. Instanz vor ArbG
Sonderkündigungsschutz verglichen
Aufarbeitung Daten betroffene Konsultation nach § 17 Abs. 2
AN KSchG Ausspruch Kündigungen § 125 InsO Darlegungs- und
(persönliche Übergabe / Beweiserleichterungen für AG Im
Strategie / Festlegung mögliche Scheitern der Verhandlungen / Zustellung) Prozess
Show-Stopper Einigungsstelle
§ 113 InsO (Kündigungsfrist
Beschleunigung nach § 122 InsO max. 3 Monate)
während Insolvenzverfahren
(i) 3-4 Monate „best case“
2-6 Wochen (ii) 5-9 Monate „average case“ 2-3 Wochen 3-6 Monate 1. Instanz ArbG
(iii) 12 Monate + x „worst case“2. Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau (2)
Interessenausgleich (1)
Beschreibung konkrete Maßnahmen („ob“, „wann“ und „wie“)
Konkrete Maßnahmen und deren konkrete Auswirkungen auf AN
Rahmen-Interessenausgleich, der Maßnahme nur in groben Zügen umschreibt, ist nicht
ausreichend (BR kann MBR nur bei Kenntnis der konkreten Maßnahme ausüben)
Folgen Nichtdurchführung/Abweichung IA
Unterlassungsanspruch BR? (+/-) abweichende Rspr. einzelne LAGs
Ordnungswidrigkeit des AG, Bußgeld bis zu EUR 10.000
Nachteilsausgleich AN nach § 113 BetrVG
92. Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau (3)
Interessenausgleich (2)
Liste betroffene AN (Namensliste i.S.v § 1 Abs. 5 KSchG)
Voraussetzungen Rechtliche Folgen
Körperliche Verbindung IA und Namensliste zu einer Vermutung Vorliegen dringende betriebliche
Urkunde mit IA (z.B. mittels Heftklammer) Erfordernisse
Schriftform, § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG, da Teil des IA Sozialauswahl nur auf „grobe Fehlerhaftigkeit“
→ erst nach körperlicher Verbindung überprüfbar (Fehler „auf den ersten Blick erkennbar“)
Unterzeichnung IA und Namensliste
Wechselseitige Bezugnahme von IA und Namensliste Ersetzt Stellungnahme BR gemäß § 17 Abs. 3 S. 2
aufeinander (Benennung Namensliste als Anlage IA) KSchG
Soweit formale Anforderungen an Namensliste nicht erfüllt sind, treten auch die für den AG günstigen Folgen nicht ein
Private and Confidential 102. Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau (4)
Interessenausgleich (3)
Mitwirkung des Betriebsrats bei Einzelmaßnahmen
Konsultationsverfahren
Pflichten können im IA-Verfahren erfüllt werden, zu Beweiszwecken sollte aber gesondertes Konsultationsschreiben
erstellt werden, welches Anforderungen nach § 17 Abs. 2 KSchG erfüllt
Gesonderter BR Beschluss nach § 17 Abs. 3 KSchG sollte ebenfalls zu Beweiszwecken erfolgen, auch wenn IA bei
Vorliegen „echter“ Namensliste Stellungnahme BR ersetzt
Mitbestimmungsrechte nach §§ 99, 102 BetrVG bleiben bestehen, d.h. Anhörungen im konkreten Einzelfall sind durchzuführen
(Praxistipp: HR kann versuchen, darauf hinzuwirken, dass BR Stellungnahme-Fristen nicht ausschöpft)
Abschluss der Verhandlungen in IA ausdrücklich regeln
Dokumentation, dass Rechte aus § 111 BetrVG umfassend gewahrt wurden
AG kann mit Umsetzung beginnen (BR könnte keinen etwaigen Unterlassungsanspruch geltend machen und AN haben
keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich, solange AG nicht von IA abweicht)
Private and Confidential 112. Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau (5)
Sozialplan (1)
Abfindung
Grundformel:
Faktor x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst
→ Faktor variiert i.d.R. zw. 0,5 und 1,5 je nach Branche und wirtschaftlicher Situation des Unternehmens
Sockelbetrag/Deckelung Abfindung (z.B. mindestens EUR 10.000, höchstens EUR 200.000)
Zusatzbeträge für unterhaltsberechtigte Kinder oder bei Schwerbehinderung
Anrechnung Abfindung auf
Abfindungen nach § 1a KSchG oder §§ 9, 10 KSchG,
Abfindungen aufgrund außergerichtlichen / gerichtlichen Vergleich
Ansprüche auf Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG
Private and Confidential 122. Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau (6)
Sozialplan (2)
Weitere Leistungen
Pendlerpauschale, Reise-/Umzugskosten bei Versetzung
Outplacement
Härtefonds (AN muss besondere Härte glaubhaft machen; z.B. beide Ehegatten / Lebenspartner im betroffenen Betrieb
verlieren Arbeitsplatz)
Transfergesellschaft
Zweck Finanzierung
Beschäftigungssicherung (max. 12 Monate) Transferkurzarbeitergeld (gewährt durch Agentur für
Arbeit nach §§ 111 ff. SGB III)
Qualifizierung (Verbesserung Wiedereingliederung Kosten für „wegfallende“ K-Fristen der AN, die in TG
Arbeitsmarkt) wechseln
Private and Confidential 132. Kern-Verhandlungspunkte bei Personalabbau (7)
Vorbereitung Verhandlungsführung
Gesamtziel im Auge behalten, nicht auf einzelne Positionen
Gewünschte Timeline festlegen fixieren (z.B. Timeline ist entscheidend)
Welche Informationen / Unterlagen sollen BR zur Management / HR als Problemlöser (BR verstehen und
Verfügung gestellt werden, um Maßnahmen zu dessen Interessen durch Fragen erkunden)
„rechtfertigen“
Kernargumente für Erforderlichkeit Maßnahmen Nur Sachargumenten des BR nachgeben, keinem Druck
„einstudieren“ -> welche Einwände sind zu erwarten?
Budgets bilden und Beispielsrechnungen durchführen für Entwürfe für IA / SP und Begleitdokumentation sollten vom
Zielbudget, mögliche Zugeständnisse und „worst Case“ Management / HR kommen (HR im „Driver‘s Seat“)
Dokumentation „Zwischenergebnisse“ (z.B. noch offene
Wer führt Verhandlungen? Rollenverteilung und erledigte Themen in Term-Sheet / Tabelle festhalten)
Gibt es Alternativen zum geplanten Szenario („Plan B“)? Detaillierte Protokollierung Verhandlungen (kann später ggf.
bei Auslegung unklarer Regelungen helfen)
Private and Confidential 14Restrukturierung im Insolvenzverfahren 3 – strategische Tipps für (HR-)Manager
3. Restrukturierung im Insolvenzverfahren – strategische Tipps für
(HR-)Manager (1)
Insolvenzen in Zeiten von Corona
Fallzahlen leicht rückläufig
COVID-19-Insolvenz-Aussetzungsgesetz (COVInsAG)
Kommt die Insolvenzschwemme nach Ablauf der Suspendierung?
„Zombieunternehmen“ durch späte Insolvenzantragstellung?
163. Restrukturierung im Insolvenzverfahren – strategische Tipps für
(HR-)Manager (2)
Insolvenz nicht immer gleichbedeutend mit Abwicklung des Unternehmens
Insolvenzverfahren bieten sehr viele Möglichkeiten, ein Unternehmen nachhaltig zu restrukturieren
Management kann dabei im „Driver‘s Seat“ bleiben (Eigenverwaltungsverfahren /
Schutzschirmverfahren)
Aber: Über allem steht das Prinzip der bestmöglichen Gläubigerbefriedigung
173. Restrukturierung im Insolvenzverfahren – strategische Tipps für
(HR-)Manager (3)
Schutzschirmverfahren als Rettungsanker?
Prominente Beispiele: GALERIA Karstadt Kaufhof, Condor, Esprit, Maredo
Wesentliche Merkmale eines Schutzschirmverfahrens
nur bei drohender Zahlungsunfähigkeit und/oder Überschuldung
Vorlage eines Insolvenzplans innerhalb von drei Monaten nach Insolvenzantragstellung
Rechtsträger bleibt erhalten
183. Restrukturierung im Insolvenzverfahren – strategische Tipps für
(HR-)Manager (4)
Vorteile eines Schutzschirmverfahrens
keine Vollstreckungsmaßnahmen der Gläubiger
Offene (ungesicherte) Verbindlichkeiten sind Insolvenzforderungen
Insolvenzgeld
Bei Personalabbau gilt die verkürzte Kündigungsfrist von 3 Monaten und Abfindungen sind beschränkt
Wahlrecht im Hinblick auf die Erfüllung von Verträgen
Auswahl des Sachwalters
19Ihr Ansprechpartner:
Daniel Kunz ist Mitglied der Practice Area Restrukturierung & Insolvenzrecht. Zu seinen
Aufgabenbereichen gehören unter anderem die forensische und beratende Betreuung
von Unternehmen und Insolvenzverwaltern auf den Gebieten des Insolvenz- und
Gesellschaftsrechts.
Daniel Kunz studierte Rechtswissenschaften in Münster und Pau/Frankreich. Nach
dem ersten Staatsexamen 2006 absolvierte er an der University of the West of England
(Bristol) den LL.M.–Studiengang „Commercial Law“. Im Anschluss promovierte Daniel
Dr. Daniel Kunz, LL.M. (Bristol)
Kunz zu einem europarechtlichen Thema. Promotionsbegleitend war er bereits
eineinhalb Jahre für das Düsseldorfer Büro von Taylor Wessing tätig. Während seines Salary Partner
Düsseldorf
Referendariats arbeitete er unter anderem für die EU-Kommission in Brüssel und für
+49 211 8387-286
eine führende Wirtschaftskanzlei in Düsseldorf. Nach seinem zweiten Staatsexamen im d.kunz@taylorwessing.com
Dezember 2010 war Daniel Kunz im Rahmen eines viermonatigen Projektes als
Rechtsberater für die Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH in Beratungsschwerpunkte
Peking tätig. Corporate
Restrukturierung &
Insolvenzrecht
Sprachen
Deutsch, Englisch 20Ihr Ansprechpartner:
Johannes Simon berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen
des Individual- und Kollektivarbeitsrechts mit Fokus auf Fremdpersonal-
Compliance, Personalflexibilisierung, innerbetriebliches Outsourcing,
Restrukturierungen und dem Recht der Unternehmensmitbestimmung.
Zu seinen Mandanten zählen insbesondere Unternehmen aus der Chemie-, Metall-,
Elektroindustrie und der Logistik sowie technische Dienstleister,
Personaldienstleistungsunternehmen und Finanzinvestoren.
Johannes Simon, LL.M. (Durham)
Herr Simon verfügt über langjährige Erfahrung in arbeitsrechtlichen
Restrukturierungsprojekten. Zudem koordiniert er komplexe Fremdpersonal- Partner
Düsseldorf
Compliance-Projekte sowohl auf Kunden- als auch auf Dienstleisterseite. +49 211 8387-257
j.simon@taylorwessing.com
Johannes Simon teilt seine Expertise regelmäßig als Referent in Seminaren und
Workshops sowie in zahlreichen Fachveröffentlichungen.
Beratungsschwerpunkte
Sprachen Arbeitsrecht
Deutsch, Englisch HR Compliance
Flexibler
Personaleinsatz
Arbeitsrechtliche
Restrukturierungen
21Ihr Ansprechpartner
Jan-Patrick Vogel berät nationale und internationale Unternehmen sowie leitende
Angestellte im Arbeits-/ und Sozialrecht und steht seinen Mandanten auch in
Gerichtsverfahren zur Seite.
Besondere Expertise verfügt Jan-Patrick Vogel im Arbeitsstrafrecht/ HR-Compliance
und begleitet Unternehmen in diesem Kontext umfassend beim Aufbau und
Implementierung einer HR Compliance-Organisation sowie bei der Verteidigung in
Fällen unternehmensinterner Straftaten. Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit ist Jan-Patrick Vogel, LL.M. (Stellenbosch)
die unternehmensinterne Aufklärung und ggf. die Korrektur von strafbewehrten
Rechtsverstößen mit arbeits-/sozialversicherungsrechtlichem Bezug. Salary Partner
Frankfurt
+49 69 97130-283
j.vogel@taylorwessing.com
Beratungsschwerpunkte
Sprachen Arbeitsrecht
Deutsch, Englisch Compliance
Strafrecht
22Europa > Mittlerer Osten > Asien taylorwessing.com © Taylor Wessing 2020 Diese Publikation stellt keine Rechtsberatung dar. Die unter der Bezeichnung Taylor Wessing tätigen Einheiten handeln unter einem gemeinsamen Markennamen, sind jedoch rechtlich unabhängig voneinander; sie sind Mitglieder des Taylor Wessing Vereins bzw. mit einem solchen Mitglied verbunden. Der Taylor Wessing Verein selbst erbringt keine rechtlichen Dienstleistungen. Weiterführende Informationen sind in unserem Impressum unter taylorwessing.com/de/legal/regulatory-information zu finden.
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