Starke Führung - Gesunde Zukunft - Gesund Führen am LKH-Univ. Klinikum Graz - ONGKG
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Starke Führung – Gesunde Zukunft
LKH-Univ. Klinikum Graz
Pflegedirektorin
DKKS Christa Tax, MSc
Gesund Führen am LKH-Univ. Klinikum Graz
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Ernest Shackelton, brit. Polarforscher und seine 27 Männer
überlebten 1914 den Untergang ihres Schiffes im
antarktischen Packeis
Alle Männer kamen nach zweijährigem Überlebenskampf unter härtesten
Bedingungen körperlich gesund und emotional stabil nach Hause zurück
Zu verdanken war dies Shackeltons Krisenmanagement und seiner
Führungskunst... (Morrell, M. & Capparell, St., 2011, Shackeltons Führungskunst)
www.wikipedia.at, Fotograf: Frank Hurley
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Für Shackelton waren die Menschen wichtiger als die Erreichung des
gesetzten Ziels
Shackelton übernahm Verantwortung, zeigte Entschlossenheit, verlor nie
das Wesentliche aus den Augen und inspirierte alle zu Optimismus
Shackelton schätzte Flexibilität, Kameradschaft, Großzügigkeit, Heiterkeit
und Loyalität anstelle eines durch Befehle und Kontrollen dominierten
Führungsstils
Shackelton beobachte sorgfältig bevor er handelte, sorgte für Ordnung
und Routine und schaffte traditionelle Hierachien ab
Shackelton schaffte es Stärken aus Menschen herauszuholen, von denen
sie gar nicht wussten, dass sie sie besitzen und half jedem sein Potential
zu entfalten
(Morrell, M. & Capparell, St., 2011, Shackeltons Führungskunst)
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Gesundes Führen als zentraler Erfolgsfaktor für gesunde
MitarbeiterInnen und erfolgreiche Unternehmen
Bedeutender Einfluss von Führungsverhalten auf Erhalt der
Arbeitsfähigkeit und Förderung der Gesundheit (Ergebnisse d. Längsschnittstudie, Tuomi, K. und Illmarinen,
J., 1999 )
Führungskräfte tragen wesentlich zur Gestaltung der betrieblichen
Beziehungskultur und zur Schaffung gesundheitsfördernder
Arbeitbedingungen bei
Führungsverhalten hat zentrale Auswirkungen auf Motivation,
Leistungsbereitschaft und Arbeitzufriedenheit der MitarbeiterInnen
(Geißler, H., Bökenheide, T., Schlünkes, H., Geißler-Gruber, B., Faktor Anerkennung, 2007)
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Führungsgrundlagen des Unternehmens
Leitgedanke „Menschen helfen Menschen“
10 Führungsgrundsätze der Stmk. KAGes, z.B.
FSG 4: Wir vereinbaren klare Ziele, messen Ergebnisse und geben Feedback. Wir
lassen unseren MitarbeiterInnen die Eigenverantwortung für die Umsetzung
FSG 5: Wir fordern und fördern unsere MitarbeiterInnen und nutzen dabei deren
Potential, wir entwickeln uns selbst ständig weiter
FSG 6: Wir nehmen uns Zeit für Führungsaufgaben und schaffen ein Klima der
Wertschätzung, der Offenheit und des Vertrauens
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Universitätskliniken 20
Tatsächliche Betten 1.565
Normalpflegestationen 58
Intensivstationen 10
Intensivüberwachung 1
OP-Bereiche 9
Ambulanzbereiche 16
Anästhesiebereiche (zentral u. dezentral 2
Stationäre Patienten 83.954
Ambulante Patienten 386.954
Fotos: W. Stieber, LKH-Univ. Klinikum Graz
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Anstaltsleitung
Betriebsdirektor Pflegedirektorin Ärztlicher Direktor
13 Oberschwester /
Oberpfleger
96 Stations-
Funktionsleitung
DGKS / DGKP
DKKS / DKKP
DPGKS / DPGKP
~ 3.257 MA im
Pflegebereich
PFH
Stationssekretärin
AHD
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Rechtzeitig „vorzusorgen“, potentielle Führungskräfte in ihrer
Entwicklung fördern und zu gesunden, wirksamen Führungskräften
befähigen
Struktur vorgeben und klare Rahmenbedingungen schaffen
Führungskompetenzen laufend erweitern und wirksame
Führungsinstrumente kennenlernen
Fachliche wie persönliche Weiterentwicklung ermöglichen und
Führungskräften sowie MitarbeiterInnen bei Bedarf Unterstützung
anbieten
Gemeinschaft fördern und Zusammenhalt stärken
Foto: I.Lopez
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Förderprogramm für zukünftige Führungskräfte
Unterstützungsmaßnahmen für bestehende Führungskräfte, z.B.
Coachings, Teamseminare, Seminarangebote zu relevanten
Führungsthemen wie „Führung und Veränderung“,
„Ressourcenorientiertes Konfliktgespräch“, „Gesundes Führen“
Transparente Jahresziele Pflegedirektion Univ. Klinik Stations- und
Funktionsbereiche
Zielvereinbarungsgespräche mit Führungskräften und flächendeckende
periodische MitarbeiterInnengespräche
Klausur für das obere Pflegemanagement inkl. Zielplanung für das
Folgejahr
Regelmäßige Besprechungsstrukturen für das Obere Management
2x jährliche Dienstbesprechung für alle Führungskräfte Pflege mit
Pflegedirektion
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Workshop zu den 10 Führungsgrundsätzen der Stmk. KAGes und
Handbuch für die Praxis
Jobrotationen für Führungskräfte und fachliche Jobrotation für
MitarbeiterInnen
Div. Fortbildungsveranstaltungen zu pflegerelevanten Themen – z.B
Update Sturzleitlinie
Vernetzung/Austausch durch ExpertInnengruppen
Strategiesitzungen zur Weiterentwicklung des Pflegebereiches für das
obere Management „Projekt LKH 2020 – neue Wege in der Pflege“
Foto: activity
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Förderprogramm für zukünftige Führungskräfte
Unterstützungsmaßnahmen für bestehende Führungskräfte, z.B.
Coachings, Seminarangebote zu relevanten Führungsthemen wie
„Führung und Veränderung“, „Ressourcenorientiertes
Konfliktgespräch“, „Gesundes Führen“
Transparente Jahresziele Pflegedirektion Univ. Klinik Stations-
und Funktionsbereiche
Zielvereinbarungsgespräche mit Führungskräften und
flächendeckende periodische MitarbeiterInnengespräche
themenbezogene Klausur für das obere Pflegemanagement inkl.
Zielplanung für das Folgejahr
Regelmäßige Besprechungsstrukturen für das Obere Management
2x jährliche Dienstbesprechung für alle Führungskräfte Pflege mit
Pflegedirektion
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Von der idealen Führungskraft zur wirksamen Führungskraft
Es gibt keine „ideale Führungskraft“ mit bestimmten Eigenschaften,
Charakterzügen, Persönlichkeitsmerkmalen
Erfolgsfaktor wirksamer Führungskräfte ist die Art ihres Handels, d.h.
entscheidend ist nicht wie Menschen sind, sondern wie Menschen
handeln
Wirksames Handeln kann gelernt werden
(vgl. Malik,2002, Führen-Leisten-Leben)
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Management als „erlernbaren“ Beruf sehen
Management kann man lernen, Management kann man lehren
Derzeit ist Management häufig noch ein Beruf ohne Ausbildung und
systematische Vorbereitung
Management ist ein Allwetter- bzw. Schlechtwetterberuf und vor allem
erforderlich in schwierigen Situationen
(vgl. Malik,2002, Führen-Leisten-Leben)
Zukünftige Führungskräfte auswählen, fördern und coachen ist eine
zentrale Strategie der Pflege am LKH-Univ. Klinikum Graz
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Ch. Tax, MSc 28.09.2012
1995 – 2007
Einführung des Förder-AC als Auswahlverfahren und erste Schritte in
Richtung Förderprogramm mit der Abteilung OE/PE der Stmk. KAGes
2007
Evaluierung des bisherigen Prozedere
2008 – 2009
Entwicklungsmodell und Förderprogramm in interdisziplinärer
Arbeitsgruppe erstellt
2009
Standard zur Förderung zukünftiger Führungskräfte im mittleren
Management wird implementiert und nach EFQM validiert
2011/2012
Förderprogramm wird um Standard für das obere Management ergänzt
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Ausreichend adäquat vorbereitete und qualifizierte Führungskräfte
stehen zur Verfügung.
Ein transparentes und nachvollziehbares Verfahren zur Auswahl und
Förderung des Führungskräftnachwuchses im Pflegebereich ist
vorhanden.
Einsetzbarkeit von Führungskräften in allen Stations- und
Funktionsbereichen ist sichergestellt.
Individuelle Förder- und Entwicklungsmöglichkeiten für MitarbeiterInnen
sind gegeben.
Gemeinsames Führungsverständnis und positives, gesundes
Führungsverhalten werden gelebt.
Foto: I.Lopez
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Die Kompetenzen einer Führungskraft Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Phase I Phase II Phase III
Zeithorizont 2 Jahre
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Phasen der Förderung für zukünftige
Führungskräfte im mittleren Management
Phase I Phase II
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Maßnahmen Zeitplan
Periodisches MAG
Phase I
Übergabe des
Anforderungsprofils
Seminar: Mein beruflicher
Weg
Delegation von Aufgaben
Rotationen
Begleitende Fortbildungen
Phase II
Karriereplanungs-
Gespräche
Phase III
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Ideenkatalog
Methoden Soziale Persönliche
Aufgaben Fachkompetenz
Kompetenz Kompetenz Kompetenz
Teambesprechung
vorbereiten und leiten im X X
Beisein der Führungskraft
Reflexion der bestehenden
Organisation , Erarbeiten
X X X
und Umsetzen von
Verbesserungsvorschlägen
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Kleinprojekte zu Arbeits- und Ablaufoptimierung,
Organisationsverbesserung, MitarbeiterInnenführung,…
Drei Rotationen im Ausmaß von maximal einer Woche in
unterschiedlichen Fachdisziplinen/Bereichen bzw. in der Pflegedirektion
mit konkreter Zielsetzung
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Phase I Phase II Phase III
Zeithorizont 2 Jahre
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Maßnahmen Zeitplan
Periodisches MAG
Phase I
Übergabe des
Anforderungsprofils
Seminar: Mein beruflicher
Weg
Delegation von Aufgaben
Rotationen
Begleitende Fortbildungen
Phase II
Karriereplanungs-
Gespräche
Standortgespräch
Teilnahme am AC
Phase III
Einsatz als FK
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Öffentliche Ausschreibung offener Stellen im Führungsbereich
Bewertung und Auswahl der/des besten KandidatIn durch Hearing
anhand strukturierten Interviewleitfadens
durch interdisziplinäre Hearingkommission
Befristete Bestellung für 3 Jahre
erstes Jahr dient Orientierung und Einarbeitung
im zweiten und dritten Jahr werden Zielvereinbarungen abgeschlossen
Zielerreichung und gezeigtes Führungsverhalten als
Entscheidungskriterien für eine unbefristete Bestellung als Leitung
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Karriereplanungsgespräch
Führungskraft
Assistenzstelle
Einsatz als
Fachhearing
Förderung
Auswahl
AC
(Trainingsprogramm)
Phase
PhaseI I PhaseIIII
Phase Phase
Phase III III IV
Phase
Zeithorizont 2 Jahre
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Voraussetzung für Förderung oberes Management
Ausübung der Funktion als Stations- oder Funktionsleitung mit einer
mindestens dreijährigen Leitungserfahrung
Weiterbildung mittleres Management nach §64 GuKG
Foto: activity
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Phasen der Förderung für zukünftige
Führungskräfte im oberen Management
Karriereplanungsgespräch
Fachhearing
Förderung
Auswahl
AC
(Trainingsprogramm)
Phase
PhaseI I PhaseIIII
Phase Phase III
Zeithorizont 2 Jahre
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Maßnahmen Zeitplan
Periodisches MAG
Übergabe des
Phase I
Anforderungsprofils
Gespräch mit Pflegedirektorin
Rotation
Leitung eines Projektes
Phase II
Begleitende Fortbildung
Karriereplangespräche
Gespräche mit Pflegedirektorin
Fachhearing und AC
Phase III
Phase IV
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Phasen der Förderung für zukünftige
Führungskräfte im oberen Management
Karriereplanungsgespräch
Assistenzstelle
Fachhearing
Förderung
Auswahl
AC
(Trainingsprogramm)
Phase
PhaseI I PhaseIIII
Phase Phase III
Phase III
Zeithorizont 2 Jahre
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Maßnahmen Zeitplan
Periodisches MAG
Übergabe des
Phase I
Anforderungsprofils
Gespräch mit Pflegedirektorin
Rotation
Leitung eines Projektes
Phase II
Begleitende Fortbildung
Karriereplangespräche
Gespräche mit Pflegedirektorin
Phase III
Fachhearing und AC
Assistenzstelle
Phase IV
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Übernahme der Funktion „Stellvertretende Oberschwester/Oberpfleger“
an der Univ. Klinik f. Innere Medizin oder Univ. Klinik f. Chirurgie
Ziel des Assistenzeinsatzes
vom Wissen und der Führungserfahrung der Oberschwester/des Oberpflegers lernen
und diese in ihrer Leitungsfunktion unterstützen
Ausübung der Funktion im Ausmaß von 1-2 Jahren
Ausbildung im oberen Pflegemanagement ist keine Voraussetzung für
Übernahme der Assistenzstelle
Foto: I.Lopez
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Delegation von Aufgaben an die Stellvertretung anhand der
Funktionsbeschreibung für Oberschwestern/Oberpfleger sowie unter
Berücksichtung der individuellen Ressourcen und Kompetenzen
für die delegierten Aufgaben wird eine Zielvereinbarung abgeschlossen und
dokumentiert
Bei Bedarf Auswahl einer Oberschwester/eines Oberpflegers als MentorIn
Unterstützung- und Begleitungsfunktion
Vertrauensperson für formelle und informelle Gespräche
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Phasen der Förderung für zukünftige
Führungskräfte im oberen Management
Karriereplanungsgespräch
Führungskraft
Assistenzstelle
Einsatz als
Fachhearing
Förderung
Auswahl
AC
(Trainingsprogramm)
Phase
PhaseI I PhaseIIII
Phase Phase
Phase III III IV
Phase
Zeithorizont 2 Jahre
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Maßnahmen Zeitplan
Periodisches MAG
Übergabe des
Phase I
Anforderungsprofils
Gespräch mit Pflegedirektorin
Rotation
Leitung eines Projektes
Phase II
Begleitende Fortbildung
Karriereplangespräche
Gespräche mit Pflegedirektorin
Fachhearing und AC
Phase III
Assistenzstelle
Phase IV
Einsatz als FK
Ch. Tax, MSc 28.09.2012 Bestellung durch Pflegedirektorin nach bestandenem Hearing vor
interdisziplinärer Kommission
Befristete Bestellung für 3 Jahre
erstes Jahr dient Orientierung und Einarbeitung
im zweiten und dritten Jahr werden Zielvereinbarungen abgeschlossen
Zielerreichung und gezeigtes Führungsverhalten als
Entscheidungskriterien für eine unbefristete Bestellung als Leitung
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Ch. Tax, MSc 28.09.2012
Vorbereitung auf Management als „Allwetterberuf“ wird gesichert.
Bisherige Auswahlhearings im mittleren Management zeigen
hervorragende Ergebnisse
Projekte der FörderkandidatInnen erweisen sich als sinnvolle und
erfolgreiche „Nebenprodukte“ zur Qualitätsverbesserung
Austausch von Berufs- und Führungserfahrung wird optimiert
Feedback zwischen bestehenden Führungskräfte und
Führungskräftenachwuchs wird gefördert
Wissen von langjährigen Führungskräften wird bei Ausscheiden
sichergestellt.
„Miteinander“ wird gefördert und fließt positiv in Alltag ein
Evaluierung 2014 – 5 Jahre nach EFQM-Validierung - ist geplant.
Ch. Tax, MSc 28.09.2012„Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten und
du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können.“
Johann Wolfgang von Goethe (1749 – 1832)
Ch. Tax, MSc 28.09.2012Sie können auch lesen
