Sucht am Arbeitsplatz - Informationen für MitarbeiterInnen - Sucht- und Drogenkoordination Wien
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Sucht am Arbeitsplatz Informationen für MitarbeiterInnen
IMPRESSUM: Medieninhaber und Herausgeber: Institut für Suchtprävention der Sucht- und Drogenkoordination Wien gemeinnützige GmbH Für den Inhalt verantwortlich: Lisa Brunner Redaktion und Text: Andrea Lins-Hoffelner, Brigitte Wegscheider Lektorat: Sabine Wawerda Gestaltung: Gert Schnögl – Grafikdesign, Wien Fotos: contrastwerkstatt - fotolia.com Bei allen Fotos handelt es sich um Symbolbilder. Die dargestellten Personen sind Models und stehen in keinem Bezug zum behandelten Thema. Hersteller: Druckerei gugler GmbH Verlagsort: Wien Gedruckt auf ökologischem Papier aus der Mustermappe von „ÖkoKauf Wien“, Cyclus Recycling Print, Umschlag 200 g und Kern 130 g Stand: August 2018 1. Auflage Alle Angaben ohne Gewähr
INHALTSVERZEICHNIS
1. Warum diese Broschüre?................................................................................................................................. 4
2. Wie erkenne ich ein Suchtproblem bei KollegInnen? ............................................................ 5
3. Was kann ich tun, wenn ich mir Sorgen mache? ....................................................................... 7
4. Warum soll ich als KollegIn das Thema frühzeitig ansprechen? ............................. 10
5. Wie kann ich ein kollegiales Gespräch führen?........................................................................ 11
6. Wie verhalte ich mich bei der Wiedereingliederung?.......................................................... 13
7. Wo bekommt man Informationen, Beratung und Hilfe?................................................... 16
8. Quellen ........................................................................................................................................................................... 18
3
?
1. Warum diese Broschüre?
Sucht ist noch immer ein Tabu, das nicht so leicht angesprochen werden kann. Mit
dieser Broschüre unterstützen wir Sie, wenn es in Ihrem Betrieb KollegInnen gibt, die
zu viel Alkohol trinken oder andere Suchtmittel nehmen. Denn Sie bemerken zuerst,
wenn jemand Probleme bekommt oder vielleicht schon hat. Sie sehen sich nämlich
fast jeden Tag und arbeiten zusammen. Wer das schon erlebt hat, weiß, dass sich
dann einige Fragen stellen …
Die vorliegende Broschüre beantwortet Ihnen diese Fragen:
• Was kann ich tun, wenn ich bemerke, dass eine Kollegin oder ein Kollege Probleme mit
Alkohol oder anderen Suchtmitteln hat?
• Wer im Betrieb trägt die Verantwortung bei solchen Fragen?
• Welche Rolle habe ich als KollegIn?
• Welche Rolle hat die Führungskraft?
• Was können BetriebsrätInnen, Sicherheitsvertrauenspersonen oder andere MitarbeiterInnen
mit Beratungsfunktion tun?
• Wie kann ich das Thema gegenüber suchtauffälligen KollegInnen richtig ansprechen?
• Wo gibt es Beratungsstellen, an die sich Betroffene und Betriebe wenden können?
• Was ist bei einer Wiedereingliederung nach einer Behandlung zu beachten?
• Was bedeutet Wiedereingliederungs-Teilzeit?
Was Sie immer tun können, ist, das Thema anzusprechen – je früher, desto besser. Darüber zu
reden kann langfristig Spannungen und Belastungen im Team verringern. Sinkende Arbeits-
leistungen, Fehler bis hin zu Unfällen sowie Fehlzeiten belasten nämlich oft das ganze Team.
Wenn Sie die betroffene Person bald ansprechen, hat sich das Problem meist noch nicht ver-
festigt. Die Person ist noch eher in der Lage, selber gegenzusteuern. Achten Sie auch darauf,
dass die Situation für Sie selbst nicht zu belastend wird.
{
Die Broschüre gibt Ihnen Hinweise und Tipps, wie Sie ein Problem erkennen. Sie erfah-
ren auch, was Sie tun können, wenn Sie sich Sorgen machen oder selbst Unterstützung
im Umgang mit betroffenen KollegInnen brauchen.
4
!
2. Wie erkenne ich ein Suchtproblem
bei KollegInnen?
Eine Suchtkrankheit oder -auffälligkeit zu erkennen ist oft schwierig. Auffälligkeiten
können auch ganz andere Gründe haben. Erst wenn sich Anzeichen häufen, kann das
auf eine Abhängigkeit hindeuten und weitere Schritte notwendig machen. Die Anzei-
chen können von Person zu Person ganz unterschiedlich sein und sich auch bei ver-
schiedenen Suchtmitteln unterscheiden.
Anzeichen1:
MÖGLICHE ANZEICHEN EINER MÖGLICHE ANZEICHEN EINER
ALKOHOL-KRANKHEIT MEDIKAMENTEN-KRANKHEIT
• nach Alkohol riechen Noch schwieriger als bei Alkohol-Krankheit ist
• unpünktlich und unzuverlässig sein es, eine Abhängigkeit von Medikamenten zu
• häufig und kurzfristig in der Arbeit fehlen erkennen: Betroffene ziehen sich oft zurück
• sich schlecht konzentrieren können und verweisen auf chronische Schmerzen oder
• heimlich trinken psychische Erkrankungen.
• das Trinken leugnen
• die Trinkmenge herunterspielen Diese Anzeichen können auftreten:
• weniger gut durchhalten können • überkorrektes Verhalten
• zittern und schwitzen oder andere Entzugser- • Gefühlsschwankungen
scheinungen • apathischer Blick
• sich selbst überschätzen • Vergessen von wichtigen Informationen
• häufiges Wiederholen derselben Gedanken
• übertriebene Ängstlichkeit
Ob und in welchem Ausmaß Sie Hilfe und n Wenn Probleme gerade erst sichtbar
Unterstützung anbieten, hängt von mehre- werden
ren Faktoren ab. Eine wichtige Grundlage für In einem frühen Stadium leidet im Normalfall
diese Entscheidung ist, ob die Person erst das Wohlbefinden. Hier ist es schwierig, den
seit Kurzem beeinträchtigt ist oder ob sich Grund für das Problem zu erkennen: Oft befin-
das Problem schon verfestigt hat. Inwieweit det sich die betroffene Person in einer Krise.
die Hilfe angenommen wird, entscheidet die In diesem Fall ist es sinnvoll, Mitgefühl zu zei-
betroffene Person immer selbst.2 gen. Sie können auch Alternativen zur Stress-
1) vgl. DAK-Gesundheit Gesetzliche Krankenversicherung 2015, S. 12 f.
2) vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen 2016, S. 18 ff.
5
!
bewältigung ohne Alkohol und Medikamente Gesundheit ganz deutlich: etwa Herz- und/
vorschlagen. Besser erkennbar ist ein Problem, oder Kreislaufbeschwerden, psychosomati-
wenn zum Beispiel Berge unerledigter Arbeit, sche Beschwerden oder riskanter Konsum.
Ärger mit KundInnen oder Krankschreibungen Sollte die Situation für alle Beteiligten zu
aufgrund hoher Infektanfälligkeit auftreten. belastend werden, müssen Sie in Erwägung
ziehen, die Führungskraft einzubeziehen.
n In dieser Situation ist es am besten, so
vorzugehen: n Dafür sprechen folgende Gründe:
• der Person mit einer Mischung aus Verste- • Sie als KollegIn sind gesetzlich nicht ver-
hen-Wollen und Mitfühlend-Sein gegen- pflichtet zu agieren. Vorgesetzte aber haben
übertreten eine gesetzliche Fürsorgepflicht, der sie
• die eigenen Beobachtungen mitteilen nachkommen müssen.
• Grenzen aufzeigen, was die Akzeptanz des • Es besteht eventuell eine Gefahr für andere
Verhaltens betrifft Personen.
• über Hilfsangebote oder Anlaufstellen • Ihre eigene Belastungskapazität ist aus-
informieren, Kontakte oder Infos anbieten geschöpft – emotional und auch vom
Arbeitsaufwand her, sofern Sie Aufgaben
n Wenn sich Einschränkungen und Be- und Verpflichtungen des/der Betroffenen
schwerden bemerkbar machen in kollegialer Art und Weise übernommen
Auf einer weiteren Stufe – bei Einschrän- haben.
kungen und Beschwerden – zeigen sich die • Hilfe für die betroffene Person ist not-
Auffälligkeiten einer Beeinträchtigung der wendig.
6
3. Was kann ich tun, wenn ich mir
Sorgen mache?
Im besten Fall gibt es in Betrieben ein Konzept oder ein festgelegtes Vorgehen bei
Anlassfällen. Dazu zählen: Betriebsvereinbarungen, Stufenpläne, gesetzliche Vor-
gaben, Regelungen im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung.
Diese zielen darauf ab,
• dass sich alle Beteiligten nicht für ihren Einsatz rechtfertigen müssen,
• dass alle gleich behandelt werden und
• dass alle Vorfälle korrekt und einheitlich abgewickelt werden.
Wenn es solch ein Konzept oder ein Programm
der betrieblichen Suchtprävention gibt, gilt
Handeln für alle als selbstverständlich. Die KONZEPTE ODER PROGRAMME DER
Vorgesetzten sind idealerweise in der Anwen- BETRIEBLICHEN SUCHTPRÄVENTION
dung eines speziellen Interventionsleitfadens Ein umfassendes Konzept oder Programm
geschult, denn aufgrund einer gesetzlichen beinhaltet meist diese Elemente:
Verpflichtung müssen sie handeln. Dabei geht • vorbeugende Aktivitäten für die Beschäftig-
es nicht nur um den Umgang mit schwieri- ten – wie Gesundheitstage, Nichtraucher-
gen Situationen, sondern generell um eine Innentrainings, Seminare zur Stressbewälti-
offene Kommunikation zu dem Thema Sucht gung, Workshops zu diversen Themen
im Unternehmen. wie Tabak, Alkohol, Glücksspiel oder Sucht
generell;
In größeren Unternehmen gibt es in vielen • Intervention von Führungskräften bei Auffäl-
Fällen klare Strukturen und Zuständigkeiten ligkeiten von Beschäftigten – wie Schulun-
für den betrieblichen Umgang mit Suchtmit- gen von Führungskräften zum Thema und
teln. Wenn Ihr Betrieb noch kein Programm Gesprächsführungs-Skills in diesem Kontext,
zur Suchtprävention hat, können Sie trotzdem Integration der Themen in das interne Fort-
handeln. Am besten suchen Sie das Gespräch bildungsprogramm;
mit der betroffenen Person und dem/der Vor- • Beratung und Hilfsangebote – wie Coaching
gesetzten. für Führungskräfte, Aufbau von Netzwerken
und Kontakten zu Einrichtungen der Sucht-
Wenn Sie nicht wissen, ob es so ein Konzept prävention und Suchthilfe, Einbindung von
oder ein einheitliches Vorgehen in Ihrem betriebsinternen Schlüsselpersonen;
Betrieb gibt: Der Betriebsrat, das Personal- • interne Kommunikation und Qualitätssiche-
management oder das Gesundheitsmanage- rung – etwa mithilfe von MitarbeiterInnenbe-
ment sowie die Präventivkräfte geben Ihnen fragungen.
dazu Auskunft.
7
Ihre Rolle als MitarbeiterIn • nicht am Freitagmittag oder kurz vor
Jeder Mensch trägt die Verantwortung für sein Arbeitsende darüber reden,
Verhalten.3 Aber ArbeitnehmerInnen dürfen • auf einen geeigneten Zeitpunkt achten,
sich nicht durch Alkohol, Arzneimittel oder
andere Suchtmittel in einen Zustand versetzen, Tipps für die Gesprächsführung siehe
in dem sie sich oder andere Personen gefähr- auch Kapitel 5.
den können (gemäß § 15 Absatz 4 Arbeitneh-
merInnenschutzgesetz). Dies bedeutet, dass Das Gespräch wird natürlich davon beein-
ArbeitnehmerInnen sich oder andere nicht flusst sein, wie Sie zur betroffenen Person
durch ihr Verhalten gefährden dürfen: Sie stehen: entweder freundschaftlich oder rein
müssen ihren Konsum so handhaben, dass beruflich. Bei einem freundschaftlichen Ver-
durch ihn keine negative Auswirkung während hältnis ist es sinnvoll, Ihre Sorgen auszudrü-
der Arbeitszeit gegeben ist. cken. Sie können sagen, was Ihnen aufgefal-
len ist, warum Sie zum Beispiel das Trinken
Wenn Sie den Verdacht haben, dass jemand und dessen Auswirkungen in der Arbeit als
an Ihrem Arbeitsplatz ein Suchtproblem hat, problematisch empfinden. Sie können auch
dann liegt eine spezielle Situation vor: Sie ansprechen, dass dadurch das gute Verhältnis
stehen der betroffenen Person oft viel näher der KollegInnen untereinander leidet.
als eine Führungskraft oder Präventivkraft.
Gleichzeitig befürchten Sie wahrscheinlich, Wenn Sie ausschließlich beruflich miteinander
die Person zu verraten, wenn Sie Hilfe suchen. zu tun haben, geht es bei dem Gespräch um
Oder Sie befürchten, dass Sie als „Spaßbremse“ Schwierigkeiten in der Arbeitsbeziehung: Das
gelten, wenn Sie das Problem ansprechen. problematische Trinken sorgt zum Beispiel für
Konflikte, mehr Fehlzeiten und kann auch das
Wenn Sie als KollegIn etwas tun wollen, sonst gute Betriebsklima stören. In diesem
ist das direkte Gespräch mit der betrof- Fall kann klar angesprochen werden, dass Sie
fenen Person am besten. Diese Punkte nicht bereit sind, laufend für die Fehler oder
sind dabei wichtig: Versäumnisse der betroffenen Person einzu-
• nur Ihre eigenen Beobachtungen kund- springen und Aufgaben zu übernehmen. Denn
tun und Ihre Sorge sachlich und wert- dadurch leidet auch die eigene Arbeitsqualität.
schätzend ausdrücken.
• nicht stigmatisieren,
Die Fürsorgepflicht von Führungs-
• keine Diagnosen stellen,
• keine Vorwürfe machen und keine Wer- kräften ist gesetzlich geregelt
tungen abgeben, ArbeitgeberInnen haben eine gesetzliche Ver-
• nicht vor anderen oder mit belustigtem pflichtung zu handeln: Das Gesetz verpflichtet
Unterton oder Zynismus sprechen, sie, alle geeigneten Maßnahmen zu treffen, um
• keine Botschaften „durch die Blume“ Unfällen vorzubeugen. Führungskräfte ver-
vermitteln, nachlässigen dann ihre Fürsorgepflicht, wenn
• nicht als verlängerter Arm der Füh- sie wissentlich MitarbeiterInnen berauscht
rungskraft agieren, arbeiten lassen und dadurch das Risiko
3) vgl. SuchtSchweiz 2012, S. 8 f.
8
einer Gesundheitsschädigung entsteht – sei Die Rolle von Präventivkräften und
es durch die Einnahme von Alkohol oder von
BetriebsrätInnen
anderen Suchtmitteln.
Die Fürsorgepflicht ist geregelt in § 1157 Allge- Präventivkräfte sind verpflichtet zu handeln,
meines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB), in § wenn sie von gesundheitlichen Beeinträchti-
18 Angestelltengesetz (Ang) und in § 3 Arbeit- gungen der MitarbeiterInnen und von Gefähr-
nehmerInnenschutzgesetz (ASchG). dungen der Sicherheit erfahren oder diese
selber bemerken. Präventivkräfte sind zum
Beispiel: ArbeitsmedizinerInnen, Arbeitspsy-
chologInnen und Sicherheitsvertrauensper-
DIE FÜRSORGEPFLICHT sonen.
VON ARBEITGEBERINNEN
Im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) Aber auch BetriebsrätInnen müssen einschrei-
wird die Fürsorgepflicht in einem Teilbereich ten, wenn sie von einer Gefährdung und einer
etwas präzisiert: „ArbeitgeberInnen sind Hilfsbedürftigkeit von Beschäftigten mit auf-
fälligem Konsum erfahren.
verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheits-
schutz der ArbeitnehmerInnen in Bezug auf
Ein zentrales Element ist es, die betroffene
alle Aspekte, die die Arbeit betreffen, zu sorgen
Person zu unterstützen. Für Sie als KollegIn
[…]. ArbeitgeberInnen haben die zum Schutz
sind BetriebsrätInnen wichtige Ansprechpart-
des Lebens und der Gesundheit erforderlichen nerInnen, die Sie ins Vertrauen ziehen können.
Maßnahmen zu treffen, einschließlich der Vor allem, wenn Sie zögern, die Person alleine
Maßnahmen zur Verhütung arbeitsbedingter anzusprechen oder Unterstützung brauchen.
Gefahren, zur Information und zur Unterwei-
sung. […].“ (§ 3 Absatz 1 ASchG)
94. Warum soll ich als KollegIn das Thema
frühzeitig ansprechen?
Sie als KollegIn sind nicht dafür verantwortlich, Suchtprobleme in Ihrem Arbeits-
umfeld zu lösen. Trotzdem gibt es viele Gründe, das Thema bei Betroffenen
anzusprechen:4
1
Das frühzeitige Ansprechen kann die Situation von alleine verbessert. Je früher
der Person helfen und eine Verän- das Thema angesprochen wird, desto besser
derung bewirken: Selbst ein kurzes ist es für alle Beteiligten.
Gespräch ist besser als keines. Auch dann,
3
wenn Sie der Meinung sind, das Gespräch sei Schon eine Vermutung kann Sie
nicht gut verlaufen oder gescheitert: Sie haben sehr belasten. Sie befürchten wahr-
das Thema – möglichst sachlich und unter vier scheinlich, mit der Person Schwie-
oder sechs Augen – angesprochen. Vielleicht rigkeiten zu bekommen, diese bloßzustellen
hört die Person das erste Mal, dass ihr Ver- oder zu verraten.
halten als „auffällig“ wahrgenommen wird.
4
Wahrscheinlich wird ihr bewusst, dass der Alleine der Wunsch, zu helfen,
bisherige Schutz im Team wegfallen könnte. kann schon belastend sein: Es geht
Auch wenn die Person eher negativ reagiert darum, sich über die eigene Belas-
oder gar nicht auf das eingeht, was Sie sagen: tung und die Sorgen klar zu werden und diese
Sie hat es gehört. Sie muss dann für sich eine auch anzusprechen. Denn wie schon erwähnt
bewusste Entscheidung darüber treffen, ob sind KollegInnen nicht dafür verantwortlich
sie über das Gesagte nachdenkt, ob sie es und auch nicht dafür geeignet, Suchtprobleme
verdrängt oder überhört oder wieder vergisst. von anderen am Arbeitsplatz zu lösen.
Es kann eine Hilfe für Betroffene sein, wenn
5
Dinge angesprochen werden. Dadurch bekom- Es gibt auch Situationen, in denen
men sie einen Namen, eine Bezeichnung und Alkohol am Arbeitsplatz oder andere
werden damit sichtbarer. berauschende Substanzen ganz
unmittelbar ein Risiko darstellen: für die
2
Die Mehrarbeit, der gut gemeinte betroffene Person selbst oder für andere Per-
Schutz und die gut gemeinte Kol- sonen. Zum Beispiel wenn jemand gefährliche
legialität belasten möglicherweise Maschinen bedient oder ein Fahrzeug lenkt. In
das ganze Team. Das kann mit der Zeit zu solchen Fällen gilt es immer für jede/n, schnell
Überlastungen führen. Sie sollten aus Sorge einzuschreiten – zum Beispiel durch das Ein-
um andere nicht das eigene Wohlbefinden beziehen der direkten Führungskraft, die im
vernachlässigen. Das bedeutet, nicht zu lange Bedarfsfall die Person nach Hause schickt
abzuwarten und nicht zu erwarten, dass sich (siehe auch Kapitel 2).
4) vgl. SuchtSchweiz 2012, S. 12 f.
105. Wie kann ich ein kollegiales Gespräch
führen?
Schon bei ersten Auffälligkeiten ist es sinnvoll, das Gespräch zu suchen. Dabei hilft
es, für sich klare Gesprächs-Ziele zu haben. Diese Ziele können Sie nur für das, was
Sie tun, formulieren. Es liegt nicht in Ihren Händen, ob sich nach dem Gespräch die
Einstellung oder das Verhalten der Person ändern. Änderungen in der Einstellung oder
beim Verhalten der anderen Person können deswegen nie Gesprächsziele sein.5
Ziele des Gespräches können sein: • Sätze und Vorwürfe vermeiden, die mit „Du
• aus eigener Sicht mitteilen, wie ich die Per- bist …“ oder „Du hast …“ oder Ähnlichem
son im Moment wahrnehme und wie ich beginnen.
das Problem mit riskantem Alkoholkonsum • Auch Worte wie „immer“ oder „ständig“
oder Medikamenteneinnahme sehe, lösen meist Widerstand oder Ärger aus.
• der Person die eigenen Sorgen und das • Im Gespräch bei der Sache bleiben und
Unbehagen darlegen, nicht das Verhalten deuten oder Vermu-
• Unterstützung anbieten, tungen anstellen.
• Hintergründe erfragen, • Eigene Sorgen, Ängste und Befürchtungen
• die eigene Wahrnehmung erklären, ansprechen. Auch hier ist es hilfreich, über
• einen bestehenden Veränderungswunsch sich selbst zu sprechen, wie: „Ich mache
der Person bestärken, mir Sorgen“, „Es belastet mich“, und nicht
• einen Denkanstoß geben. Sätze zu verwenden wie: „Du bereitest mir
Sorgen.“
• Der betroffenen Person keine Schuldgefühle
Gesprächsvorbereitung machen.
Besonders wichtig ist es, wie Sie in das • Der betroffenen Person Fragen stellen,
Gespräch einsteigen. Eine gute Vorbereitung wie zum Beispiel: „Was/wie denkst du
hilft Ihnen dabei und gibt Ihnen Sicherheit. darüber?“
• Fragen, die nur mit „Ja“ oder „Nein“ zu
Dabei können folgende Tipps hilfreich sein: beantworten sind, sind meist weniger hilf-
• Die ersten Sätze aufschreiben. reich. Offene Fragen stellen, z.B. „Wie siehst
• Darauf achten, nicht zu verurteilen oder zu du das?“
moralisieren. • Der Person Zeit und Raum lassen, um darü-
• Vorerst nur Ihre Beobachtungen mitteilen. ber nachzudenken oder darüber zu sprechen.
• Bei sich bleiben und Sätze zum Beispiel • Vielleicht das Gespräch zu einem anderen
so beginnen: „Mir ist aufgefallen …“, „ Ich Zeitpunkt weiterführen und das Gesagte
habe beobachtet …“ sickern lassen.
5) vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen 2016, S. 32 ff.
11• Interesse an dem zeigen, was die betroffene tanz müssen dabei gar nicht im Vordergrund
Person sagt, wie sie das Problem sieht, und stehen. Achten Sie darauf, aus Ihrer Sicht zu
nicht ihre Perspektive oder Wahrnehmung sprechen und bei Ihren Beobachtungen und
zu korrigieren versuchen. Wahrnehmungen zu bleiben. Das kann die
• Bedenken, dass die betroffene Person Zeit betroffene Person motivieren, sich mit ihrem
braucht, um darüber nachzudenken. Wenn Verhalten auseinanderzusetzen. Du-Botschaf-
das Gespräch nicht so gut funktioniert, hat ten sollten auf jeden Fall vermieden werden.
das wahrscheinlich damit zu tun.
• Das Gespräch beenden, zum Beispiel mit Vor dem Gespräch sollte auch gut überlegt
dem Satz: „Mir war es wichtig, dir das zu werden, ob Sie das Gespräch mit der betrof-
sagen“ oder „Danke, dass du mir zugehört fenen Person alleine oder mit jemandem aus
hast.“ Ihrem Team oder dem Betriebsrat führen wol-
• Die Person ermutigen, mit einer Beratungs- len. Es sollten aber keine „Interventionen“,
stelle Kontakt aufzunehmen oder mit einer Gespräche vor versammelter Belegschaft oder
Ärztin/einem Arzt zu sprechen. „überfallsartige“ Gespräche stattfinden. Auch
• Die Bereitschaft für ein weiteres Gespräch sollte die Aussprache, wenn möglich, in ange-
signalisieren. messener Art und Weise angekündigt sein.
Wichtig ist es, zu beschreiben, was Ihnen Sor- Ein Gespräch ist immer einen Versuch
gen macht und wie Sie die Situation erleben. wert. Ob die Person Hilfe annimmt, liegt
Das Thema Alkohol oder die jeweilige Subs- nicht in Ihrer Verantwortung.
DIESE GESPRÄCHS-STRUKTUR KANN HILFREICH SEIN6
1. Eine gute Vorbereitung auf das Gespräch ist notwendig, sowohl was die Atmosphäre als auch was
mögliche Reaktionen der angesprochenen Person betrifft.
2. Überlegen Sie sich ein realistisches Ziel für das Gespräch.
3. Sagen Sie, was der Grund des Gespräches ist.
4. Wählen Sie aus, an welchen konkreten Erlebnissen oder Situationen Sie die Wahrnehmung festma-
chen, und nennen Sie konkrete Beispiele.
5. Möchten Sie der betroffenen Person Hilfe anbieten? Wie könnte diese aussehen? Das kann ein
Informations-Folder sein, den Sie der Person geben; oder Sie bieten an, dass Sie zukünftig Informati-
onen und Kontakte weiterleiten werden.
6. Sie brauchen einen Plan B, der Ihnen Sicherheit gibt, sollte das Gespräch eskalieren. Wen könnten
Sie ins Vertrauen ziehen und damit für sich selbst Unterstützung holen? Den Betriebsrat, Präventiv-
kräfte oder jemand anderen?
6) vgl. Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen 2016, S. 37
126. Wie verhalte ich mich bei der Wiederein-
gliederung einer KollegIn?
Wenn KollegInnen nach einer längeren Abwesenheit, während der die Erkran-
kung beispielsweise stationär behandelt wurde, wieder zur Arbeit kommen, ist
das eine Herausforderung sowohl für die Betroffenen als auch für das Arbeits-
umfeld. Da stellt sich dann die Frage: Wie kann sich das Team bei einer Rück-
kehr verhalten?
Am Ende der Behandlung einer Suchterkran- Arbeitsplatz gibt es in der Realität aber
kung bekommen PatientInnen einen ärztlichen kaum, und die Umsetzung dieser Anforde-
Entlassungsbericht, in dem auch Aussagen rung ist nicht so einfach möglich.
zur beruflichen Leistungsfähigkeit der betrof- • Die Re-Integration in die bestehende
fenen Person stehen. Die ArbeitgeberInnen Arbeitsorganisation ist oft nicht möglich
haben keinen Anspruch auf Einsicht in die- – wie bei Schicht-, Akkord-, Nachtarbeit.
sen Bericht. Die betroffene Person kann im • Die Re-Integration in das alte Arbeitsteam
Wiedereingliederungs-Gespräch freiwillig ist aufgrund von Vorbehalten, Ablehnung
Auskunft geben, soweit sie das möchte. oder Konflikten schwierig.
• Es gibt Unsicherheiten bei allen Beteiligten,
Im besten Fall hat Ihr Betrieb für konkrete wie sie sich am besten verhalten sollen.
Regelungen der betrieblichen Wiedereinglie- • Ein angemessener Umgang erfordert hohe
derung vorgesorgt: einerseits durch Infor- Sensibilität und auch eine gewisse Offen-
mation über diese Regelungen der Wieder- heit der oder des Erkrankten.
eingliederung und andererseits durch das • Oft gibt es wenig Rücksicht im Arbeits-
Schaffen von Akzeptanz für Bedingungen umfeld, diese beruht aber oft auf negati-
der Wiedereingliederung sowie durch eine ven Vorerfahrungen oder Vorbehalten dem
Betriebsvereinbarung als Basis. Damit haben Thema gegenüber.
alle im Betrieb eine Richtlinie und Orientie-
rung, wie vorgegangen wird. Konkrete Regelungen zur betrieblichen
Wiedereingliederung wirken diesen Pro-
n Bei der Wiedereingliederung können Pro- blemen erfolgreich entgegen.
bleme auftreten, die das gesamte Team
und auch Sie als KollegIn betreffen: Sehr schwierig kann der Umgang mit fol-
• Die Person ist noch eingeschränkt belastbar. genden Problemen bei der Wiedereinglie-
• Eine Prognose der Leistungsfähigkeit ist derung suchterkrankter Beschäftigter sein:
nicht möglich. eingeschränktes Arbeitsverhalten und ein-
• Die ÄrztInnen fordern einen stressfreien geschränkte Leistung, längere Abwesenhei-
Arbeitsplatz. Einen völlig stressfreien ten und wiederholte Kurzabwesenheiten.
13Wie bei jeder anderen schweren Erkrankung n Kernprozesse beim BEM7
auch, ist hier von den KollegInnen viel Ver- Die Anwendung eines BEM ist in Österreich
ständnis und Empathie gefragt. nicht gesetzlich geregelt. Es kann aber auch
ohne gesetzliche Grundlagen eingeführt wer-
den und gut funktionieren. BEM sollte immer
Betriebliches Eingliederungsma-
über eine Arbeitszeit-Reduzierung hinausge-
nagement (BEM) hen und auch die Arbeitsbedingungen berück-
Der Grundsatz des BEM lautet: Die Gesundheit sichtigen. Im Idealfall gibt es eine Betriebsver-
und die Arbeitsfähigkeit erhalten, wiederher- einbarung dazu. BetriebsrätInnen spielen bei
stellen und fördern. solchen Prozessen eine entscheidende Rolle.
Das BEM stimmt mit den Prinzipien der Gesetzlich geregelt ist in Österreich die
betrieblichen Suchtprävention überein. Wenn Wiedereingliederungs-Teilzeit.
sich zeigt, dass krank machende Arbeitsbe-
dingungen für die Erkrankung (mit-)verant- n Wiedereingliederungs-Teilzeit
wortlich sind, werden aus dieser Erkenntnis Nach langer Krankheit ist der Einstieg in
Präventionsmaßnahmen abgeleitet. Von diesen den Arbeitsprozess bei vollem Zeitpensum
Maßnahmen profitieren dann alle im Betrieb. oft nicht einfach. Das kann auch für sucht-
KERNPROZESSE BEIM BEM
VORBEREITUNG UND
BEGLEITUNG EINLEITUNG
• Kontaktaufnahme SITUATIONSANALYSE
• Informationsarbeit
• Information • Ausgangsbedingungen
• Akzeptanz schaffen
• Abstimmung und Möglichkeiten klären
• Betriebsvereinbarung
abschließen • Prozessentwurf
MASSNAHMENPLANUNG
NACHBEREITUNG • Umsetzungsschritte und
MASSNAHMEN-
• Dokumentation Abläufe festsetzen
UMSETZUNG
• Evaluation
• Analyse von Synergien
7) vgl. Koberwein I 2017, Folie 13
14kranke Personen gelten. Seit 1. Juli 2017 gilt mindestens sechs Wochen gedauert haben.
das Gesetz zur Wiedereingliederungs-Teilzeit. Gemeinsam mit „fit2work“ wird ein Wieder-
Es ermöglicht eine kürzere Arbeitszeit nach eingliederungs-Plan erstellt. Der Beginn,
längerer Erkrankung, also auch nach einer die Dauer und das Ausmaß der verringerten
Suchterkrankung. Die Krankenversicherung Arbeitszeit werden schriftlich vereinbart.
ersetzt einen Teil des Entgeltverlustes. Schließlich kommt es zu einer chefärztlichen
Überprüfung der medizinischen Zweckmä-
Das Prinzip ist die Freiwilligkeit zwischen ßigkeit der Wiedereingliederung. Dabei wird
allen Beteiligten: Niemand darf in eine Wie- der Anspruch auf Wiedereingliederungs-Geld
dereingliederungs-Teilzeit gedrängt werden. festgestellt.
Gleichzeitig besteht aber auch kein Rechts-
anspruch auf diese Maßnahme. n Arbeitszeitreduktion und Wiedereinglie-
derungs-Geld
n Voraussetzungen für eine Wiedereinglie- Normalerweise beträgt die vereinbarte Dauer
derungs-Teilzeit der Wiedereingliederungs-Teilzeit ein bis
Voraussetzung für eine Wiedereingliederungs- sechs Monate. Die maximale Dauer der Teilzeit
Teilzeit ist eine ärztlich bestätigte Arbeits- kann auf neun Monate verlängert werden. Die
fähigkeit. Das Dienstverhältnis muss vor bisher geleistete Normalarbeitszeit muss um
Abschluss der Wiedereingliederungs-Teil- mindestens 25 bis maximal 50 Prozent redu-
zeit-Vereinbarung zumindest drei Monate ziert werden. Zusätzlich zum Entgelt für die
bestehen – Krankenstanddauer miteingerech- reduzierte Arbeitszeit steht dem/der Arbeit-
net. Der Krankenstand muss ununterbrochen nehmerIn Wiedereingliederungs-Geld zu.
157. Wo bekommt man Informationen, Beratung
und Hilfe in Wien?
Betreuungsangebot für Betroffene n Anton Proksch Institut
Erste Anlaufstelle in Wien für Personen mit Gräfin-Zichy-Straße 6, 1230 Wien
Alkoholproblemen ist das regionale Kompe- Tel.: +43 1 880 10-0
tenzzentrum: info@api.or.at
http://api.or.at
n Regionales Kompetenzzentrum ✦ Ambulante und stationäre Angebote bei Abhän-
der Suchthilfe Wien gigkeit von illegalen als auch legalen Substanzen
Gumpendorfer Straße 157 (Anmeldung im EG), und Verhaltenssüchten
1060 Wien
Tel.: +43 1 4000-53640 n checkit! der Suchthilfe Wien
kompetenzzentrum@suchthilfe.at Gumpendorfer Straße 8, 1060 Wien
www.alkohol.at Tel.: +43 1 4000-53650
www.suchthilfe.at/regionales-kompetenzzentrum checkit@suchthilfe.at
✦ Alkohol www.checkit.wien
✦ Persönliche Information, telefonische Beratung;
Online-Information & Beratung:
Sonstige Betreuungsangebote für https://checkit.beranet.info
Betroffene
n Dialog – Integrative Suchtberatung
n AKH Wien – Universitätsklinik für Psychiatrie Gudrunstraße
und Psychotherapie Gudrunstraße 184/EG/zwischen Stiege III und IV,
Währinger Gürtel 18–20, 1090 Wien 1100 Wien
Tel.: +43 1 404 00-35470 Tel.: +43 1 205 55-2600
suchttherapie@meduniwien.ac.at verein@dialog-on.at
www.akhwien.at/default.aspx?pid=265 www.dialog-on.at
✦ Ambulanz für Essstörungen, Drogenambulanz, ✦ Psychosoziale Beratung und medizinische
Ambulanz für Alkoholismusgefährdete suchtspezifische Versorgung
n Ambulante Behandlungseinrichtung n Dialog – Integrative Suchtberatung
Spielsuchthilfe Modecenterstraße
Siebenbrunnengasse 21/DG, 1050 Wien Modecenterstraße 14/Block A/4. Stock,
Tel.: +43 1 544 13 57 1030 Wien
therapie@spielsuchthilfe.at Tel.: +43 1 205 55-2300
www.spielsuchthilfe.at verein@dialog-on.at
✦ Telefonische, persönliche oder Online-Beratung www.dialog-on.at
bei Glücksspielabhängigkeit und problemati- ✦ Psychosoziale Beratung und medizinische
schem Glücksspielverhalten suchtspezifische Versorgung
16n Dialog – Integrative Suchtberatung n Schweizer Haus Hadersdorf
Wassermanngasse Mauerbachstraße 34, 1140 Wien
Wassermanngasse 7, 1210 Wien Tel.:+43 1 979 10 83
Tel.: +43 1 256 63 63 office@shh.at
verein@dialog-on.at http://shh.at
www.dialog-on.at ✦ Stationäres, teilstationäres und ambulantes
✦ Psychosoziale Beratung und medizinische Angebot
suchtspezifische Versorgung
n Verein Pass
n Grüner Kreis – Ambulantes Beratungs- und Alser Straße 24/11A, 1090 Wien
Betreuungszentrum Wien Tel.: +43 1 714 92 18
Simmeringer Hauptstr. 101/6. Stock, 1110 Wien info@pass.at
Tel.: +43 1 526 94 89 http://www.pass.at
ambulanz.wien@gruenerkreis.at ✦ Ambulantes therapeutisches Angebot mit medi-
www.gruenerkreis.at zinischer, suchtspezifischer Begleitung
✦ Stationäres, teilstationäres und ambulantes Ange-
bot. Spezielle Angebote im stationären Bereich n Zentrum für Suchtkranke des
gibt es für Jugendliche, Familien und Frauen Otto-Wagner-Spitals
Baumgartner Höhe 1, 1140 Wien
n Rauchfrei Telefon Tel.: +43 1 91060-20120
Tel.: 0800 810 013 ✦ Ambulante, stationäre und tagesklinische Leis-
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8. Quellen
Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (Hrsg.): Wiedereinglie-
derungsteilzeit. Arbeitsrechtlicher und sozialversicherungsrechtlicher Leitfaden. Wien 2017.
DAK-Gesundheit Gesetzliche Krankenversicherung (Hrsg.): Das blaue Wunder. Sucht am
Arbeitsplatz. Hamburg 04/2015.
Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen (Hrsg.): Das Gespräch unter Kolleginnen und Kollegen.
Eine Praxishilfe für Suchtarbeit im Betrieb. Hamm 2016.
Institut für Suchtprävention der Sucht- und Drogenkoordination Wien gemeinnützige
GmbH (Hrsg.): Alkohol und andere Suchtmittel am Arbeitsplatz. Ein Leitfaden für Führungs-
kräfte. Wien 2016 (2. Auflage).
Koberwein, Isabel: Betriebliche Wiedereingliederung. Dimensionen, Möglichkeiten, Erfolgs-
faktoren. Vortrag auf dem ÖGB-Seminar: Nach dem Krankenstand – wiedereingliedern statt
ausmustern. Wien, 3. Oktober 2017.
SuchtSchweiz (Hrsg.): Alkoholprobleme am Arbeitsplatz. Hinweise für Mitarbeitende. Lau-
sanne 2012.
http://blog.arbeit-wirtschaft.at/betriebliches-eingliederungsmanagement-von-erkrank-
ten-fuer-die-praevention-lernen/
18www.sdw.wien
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