Total Rewards Webinar - Stellenbewertung - Market-Pricing - Vergütung: ein Total Rewards Webinar zum Aufbau einer Vergütungsstrategie
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Total Rewards Webinar Stellenbewertung – Market-Pricing – Vergütung: ein Total Rewards Webinar zum Aufbau einer Vergütungsstrategie
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)
Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik Summarik
Wertigkeit Preis
Europa USA
Stellenarchitektur Preisermittlung
2
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)
Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik Summarik
Wertigkeit Preis
Europa USA
Stellenarchitektur Preisermittlung
3
Was ist Stellenbewertung?
Der Begriff Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von
Stellenanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens bewertet.
Bei der Stellenbewertung wird der relative Wert oder Preis einer Stelle ermittelt
Dabei werden nicht die Stelleninhaber, bisherigen Titel oder Berichtswege bewertet, sondern
die konkreten Anforderungen an die Stelle analysiert.
Jobs im Unternehmen Consultant
Quervergleich Finanzen Personal IT Marketing
4
Manager
Project
Manager
3
Analyse &
Bewertung
2
Senior Referent Controller
1
Specialist
Grades
4
Verfahren der Stellenbewertung
Synonyme: Arbeitsbewertung, Funktionsbewertung, Positionsbewertung, Job Grading
Summarik Analytik
non-analytical job evaluation analytical job evaluation
Rangfolge Stufenwertzahlverfahren I
Paired Ranking Point Factor: Job-Ranking
Lohngruppenverfahren Stufenwertzahlverfahren II
Job Classification Point Factor: Job-Grading
5
Summarik: Rangfolgeverfahren
non-analytical job evaluation: Paired Ranking
6Summarik: Lohngruppenverfahren
non-analytical job evaluation: Job Classification
7Analytik: Stufenwertzahlverfahren I
analytical job evaluation: Point Factor: Job-Ranking
8Analytik: Stufenwertzahlverfahren II
analytical job evaluation: Point Factor: Job-Grading
9Verfahren der Stellenbewertung
Synonyme: Arbeitsbewertung, Funktionsbewertung, Positionsbewertung, Job Grading
Summarik Analytik
non-analytical job evaluation analytical job evaluation
Rangfolge Stufenwertzahlverfahren I
Paired Ranking Point Factor: Job-Ranking
Lohngruppenverfahren Stufenwertzahlverfahren II
Job Classification Point Factor: Job-Grading
1070 Jahre Stellenbewertung
Von der Preisbestimmung durch Job-Ranking zur Wertermittlung durch Job-Grading
3Stellenbewertung & Evidenzbasierte
Vergütungsstrukturierung
Analytik Summarik
Wertigkeit Preis
Europa USA
Stellenarchitektur Preisermittlung
12Durch die Stellenbewertung erhält jede Stelle einen Wert, ein sog. Grade, das auf der „Grade Map“ verortet werden kann.
Der Preis von Arbeit kann anhand von drei Kategorien
eingeschätzt werden.
Person Stelle Unternehmen
Geschlecht Arbeitsort Industrie
Alter Anforderungen Größe
Berufserfahrung Fachlichkeit Phase im Lebenszyklus
Betriebs-zugehörigkeit
Ausbildung
Vergütungsstudien & Tarifverträge als Quelle
Fähigkeiten
Marktdaten für Stellen und Wertigkeiten
IQ
in Branchen und Regionen
14gradar übersetzt die Ergebnisse der Stellenbewertung
automatisch in Benchmark Job-Codes von Vergütungsstudien
Globale
Benchmark
Laufbahn Grade Job- Job Match
Familie
Stellenbewertung in drei Stellenbewertung in Grade 1 bis 25 Auswahl aus
Karrierepfaden Fachlaufbahn 24 Job-Familien
Fachlaufbahn Grades 1 – 19 114 Unter-Familien
Projektmanagement Projektmanagement
Management Grades 10 – 21
Management
Grades 11 – 25
15Beispiel: Der Marktpreis einer Stelle
Synonyme: Marktdaten, Benchmark
Grading-Ergebnis Marktdaten
Culpepper, General Industry Operations Survey, Germany
Fachlaufbahn, Grade 10 OP20-35-051 – Intermediate HR Generalist
Vergütungsbestandteile 10. Perzentil 25. Perzentil Median 75. Perzentil 90. Perzentil Durchschnitt
Grundgehalt 43.858 49.455 59.687 69.014 78.331 59.744
Gesamtzielvergütung 43.858 53.101 59.983 69.712 78.331 60.830
16Eine Vergütungsstruktur definiert die (Arbeits)Preis-Bandbreite
für eine Branche (z.B. via Tarifvertrag) oder ein Unternehmen
Gehaltsgruppen Gehaltsbänder
mit z.B. erfahrungsbasierten Stufen unterteilt in Segmente
17Für die Gestaltung / Modellierung der Vergütungsstruktur können sowohl interne als auch externe Quellen herangezogen werden
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)
Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik Summarik
Wertigkeit Preis
Europa USA
Stellenarchitektur Preisermittlung
19Vergütungsmanagement in Europa und den USA
US-amerikanische und europäische
Unternehmen gehen Stellenbewertung
häufig unterschiedlich an.
Nach unserer Erfahrung konzentrieren
sich US-Unternehmen auf marktübliche,
eher punktuelle "Preise" für die
Gehaltsfindung:
→ Preisermittlung
→ Der Arbeitnehmer agiert als Unternehmer, der
seine eigene Arbeitskraft vermarktet.
In europäischen Unternehmen wird
häufiger ein systematischer Ansatz für
ein Gehaltsgefüge auf Grundlage von
"Stellenwertigkeiten" genutzt wird.
→ Wertermittlung
→ Der Arbeitnehmer ist Teil einer Organisation
mit all ihren Strukturen und Regeln.
20Market pricing continues to outpace all other
methods as the dominant form of job evaluation
What is the primary method of job evaluation used by your organization?
Job Market
Ranking Classification Point factor
component pricing
Executives 3% 5% 16% 5% 72%
Senior Mgt. 2% 6% 19% 5% 69%
Middle Mgt. 1% 7% 21% 5% 67%
Professional 1% 7% 21% 5% 66%
Sales 1% 5% 18% 5% 71%
Administration 1% 9% 19% 4% 67%
Production 2% 9% 17% 5% 66%
n = 472
©2020 WorldatWorkNational, industry and revenue salary survey data cuts
continue to be preferred at higher-level positions, while the
use of local surveys is more prevalent for lower-level
positions.
What type of salary survey data cuts do you typically use to benchmark jobs relative to your
competitive labor market?
Company
National Industry Regional State Local Revenue Other
size
Executives 75% 70% 24% 16% 18% 52% 64% 7%
Senior Mgt. 72% 74% 32% 22% 26% 43% 51% 5%
Middle Mgt. 60% 70% 39% 28% 35% 35% 35% 5%
Professional 55% 67% 39% 30% 42% 30% 29% 4%
Sales 45% 54% 28% 18% 27% 22% 28% 4%
Administrati
44% 50% 33% 29% 54% 24% 23% 3%
on
Production 28% 39% 22% 23% 47% 18% 16% 3%
n = 319
©2020 WorldatWorkSales positions, more than others, are less likely to use three
or more surveys when conducting market pricing analysis
How many surveys does your organization typically use for each job
when conducting a market pricing analysis?
41% 41% 34%
39% 40%
38% 37%
40% 41%
38% 39% 40% 39%
38%
26% 26%
24%
22% 1
20% 21% 20%
2
3+
Executives Senior Mgt. Middle Mgt. Professional Sales Administration Production
n = 416
©2020 WorldatWork
23For organizations using multiple surveys per job, most often
there is a 5%-10% difference of median values
If you use multiple surveys per job, do you find that the results per survey are different?
Usually a 3%-5% Usually a 5%-10% They are very
No, they are roughly
difference of median difference of median different, especially
the same
values values for certain roles
Executives 9% 29% 36% 25%
Senior Mgt. 9% 35% 43% 13%
Middle Mgt. 13% 36% 45% 6%
Professional 15% 38% 43% 5%
Sales 17% 33% 40% 9%
Administration 27% 37% 31% 4%
Production 25% 38% 32% 5%
n = 318
©2020 WorldatWorkJob evaluation is often prompted by a newly created
job, followed closely by significant changes in the job
What typically prompts the evaluation of a job?
By request
Broad-based (e.g., Significant
review of perceived change in job Promotion
Newly created Fixed
department/u inequity by (e.g., job and/or Other
job schedule
nit/org. as a manager or responsibilitie transfer
whole pay equity s evolve)
issues)
Executives 83% 37% 50% 70% 35% 15% 4%
Senior Mgt. 86% 46% 70% 81% 37% 10% 3%
Middle Mgt. 86% 50% 76% 84% 37% 10% 3%
Professional 86% 53% 80% 85% 37% 10% 3%
Sales 69% 41% 58% 65% 26% 7% 3%
Administration 84% 50% 75% 82% 35% 10% 4%
Production 62% 37% 53% 57% 24% 9% 5%
n = 286
©2020 WorldatWorkStellenbewertung, Evidenzbasierte(s)
Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik Summarik
Wertigkeit Preis
Europa USA
Stellenarchitektur Preisermittlung
26Was ist eine Stellenarchitektur?
Eine Stellenarchitektur beruht
üblicherweise auf den folgenden
erprobten Verfahren des
Personalmanagements:
Stellenbewertung zur Ermittlung
des relativen Werts einer Position
Kompetenzmanagement zum
Abgleich der Mitarbeiterfähigkeiten
auf die Anforderungen einer
bestimmten Aufgabe/Rolle
Vergütungsstrukturen für eine faire,
transparente und gleichberechtigte
BezahlungDer Übergang von Tarif zu AT kann z.B. anhand der
Ergebnisse der Stellenbewertung definiert werden.
Prozessbeispiel
Tarifentgelt
Tarifliche Oberbegriffe /
Grade ≤ 13 Richtbeispiele
Eingruppierung
ggf. übertarifliche
Zulage
Stellenbewertung
mit gradar
AT 1
Grade 14 - 15
AT AT 2 Individuelle Entgelt-
Grade > 13 Grade 16 – 17 findung „im Band“
Eingruppierung
AT 3
Wertermittlung Grade ≥ 18 Preisermittlung
Hinweis
Durch die Vorschaltung der analytischen Stellenbewertung mit gradar wird transparent ermittelt, ob das dauerhafte
Anforderungsniveau einer Stelle oberhalb dem Anforderungsniveau der höchsten Tarifstellen liegt. Hierzu gilt es anhand der
Eingruppierungssystems sowie der Richtbeispiele des Tarifvertrags eine belastbare Übersetzungstabelle zu ermitteln.
28Stellenspezifische Kompetenzen können definiert werden
29Im operativen Betrieb können Gehaltsbänder als die primäre Referenz für Vergütungsentscheidungen genutzt werden
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)
Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik Summarik
Wertigkeit Preis
Europa USA
Stellenarchitektur Preisermittlung
31Vergütungsmanagement
Individuelle Entgeltfindung & Variable Vergütung
324P des Vergütungsmanagements
Entscheidungen:
absolute Zielgehälter
Pay Level Progression des Gehaltsniveaus über die Zeit
individuelle Anpassungen des Gehaltsniveaus über die Zeit
Entscheidungen:
Anteil variabler und fixer Vergütung
Pay Mix Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter über den variablen
Anteil
Entscheidungen:
Performance Measures KPIs zur Bestimmung des variablen Anteils
Gewichtung und Aggregationslevel von KPIs
Performance-Payout Entscheidungen:
Verknüpfung von Leistung und Auszahlung
Relationships Auszahlungskurve(n)
Zoltners et al. (2007)Gütekriterien für variable Vergütungssysteme
Einfachheit (Zoltners 2015)
Leicht verständliche Systeme, die sowohl High-, Middle- als auch Low-Performer adressieren
Maximal 4-5 Ziele, mit jeweils mindestens 15% Anteil am variablen Anteil der Vergütung
Messung & Auszahlung (Chung 2015)
Hochfrequentierte Messung von Zielen und Auszahlungen von variabler Vergütung (z.B.
monatlich hilft insbesondere Low-Performern dabei, „on track“ zu bleiben.
Keine Caps (Chung 2015; Steenburgh/Ahearne 2012)
Caps resultieren in einem Leistungsabbruch, sobald der Cap erreicht wird
Belohnung einer Übererfüllung hingegen motiviert höhere Leistungen
Fairness (Stanton 1999)
Gleiche Belohnung für gleiche Leistung
Achtung: Kobra-Effekt!
Unbeabsichtigte Auswirkungen des Vergütungssystems sollten antizipiert und minimiert
werden
“You get what you pay for!”
34Kundenbeispiel: Regelwerk für die Nutzung von Gehaltsbändern Keine Einstellung / Nachbesetzung unterhalb Bandminimum Beförderung geht einher mit mind. Anhebung auf Bandminimum. Weitere Gehaltsanpassungen nur im Verlauf der jährlichen Gehaltsrunden Keine Gehaltssteigerung vor mind. 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. Ausnahme: Beförderung, Rollenwechsel Gesetzliche Anforderungen müssen berücksichtigt werden, z.B. Indexierung in Belgien Kein Gießkannenprinzip außer Kollektivvereinbarung verlangt dieses Gehaltsanpassungen sollten berücksichtigen: Unternehmens- & Marktentwicklung (Wettbewerb, Arbeitslosenquote, Inflation) = Budget Lage im Gehaltsband Bewältigung der Stellenanforderungen im Jahresvergleich Einsatz, Leistung, Engagement & Einhaltung der gemeinsamen Werte Permanente zusätzliche Anforderungen außerhalb der eigentlichen Stellenanforderung
Gehaltsbänder: Position im Band
Die Vergütung von Mitarbeitern orientiert sich
auf der individuellen Ebene an der erbrachten Arbeitsleistung, am
Engagement und Potential,
am Anspruch an eine interne Verteilungsgerechtigkeit beim Vergleich
der Vergütung von Kolleginnen und Kollegen mit analogen Tätigkeiten
und vergleichbarer Leistung,
auf der Marktebene am Einkommen von Arbeitnehmern anderer
Unternehmen in vergleichbaren Positionen (Gehaltsbenchmark)
36Fazit
Strukturen, Prozesse und Tools machen den Unterschied!
Mit Stellenbewertung wird die Gleichwertigkeit von Jobs bestimmt.
Gehaltsbänder / Vergütungsstrukturen sind die Basis für informierte,
faire sowie transparente Prozesse und Entscheidungen.
37Über gradar
Produktdifferenzierung
1.250 EUR p.a. Verbesserungen und neuen Funktionalitäten
S Die ideale Lösung für werden allen Kunden im Rahmen Ihrer Lizenz
Stellenbewertung und Kompetenz-
kostenfrei zur Verfügung gestellt.
management in Kleinen und
starter Mittleren Unternehmen (KMU) sowie Die Lizenzen sind klar differenziert und auf die
edition in Pilotprojekten.
Bedürfnisse der Nutzer zugeschnitten.
2.500 EUR p.a.
P Alles was benötigt wird, um in einer
größeren Organisation eine
professional Stellenarchitektur zu bauen und zu
edition pflegen.
5.000 EUR p.a.
E Ausgestattet mit einem Echtzeit-
Quervergleich, umfangreichen
Konfigurationsmöglichkeiten sowie
enterprise
einer herausragenden Zugriffsrechte-
edition
steuerung.
26Datenschutz und -sicherheit
IaaS + iPaaS
Software Made in Germany & Hosted in Germany
Magdeburg, Deutsche Telekom
Zertifizierungen:
DIN EN ISO 9001 – Dekra certified Quality Management
DIN EN ISO 14001 – Dekra certified Environmental Management System
DIN EN ISO 20000 – Dekra certified Service Management System
DIN EN ISO 22301 – Dekra certified Business Continuity Management System
DIN EN ISO 27001 – Dekra certified Information Security System
DIN EN ISO 27017 – Dekra certified Data Security Management
DIN EN ISO 27018 – Dekra certified Data Protection Management
Trusted Cloud – Dekra certified Data Protection Profile for Cloud Services (TCDP)
TüV Trust IT – TüV Austria certified Trusted Cloud Service System
CSA Star – TüV Austria certified Cloud Security Management System
Zero Outage – TüV Rheinland certified Program for Quality Control
TISAX – Certification for all IT applications in the Automotive Industry
40Kontakt
Björn Weinbrenner Philipp Schuch Ralf Kuklik
Entwicklung Geschäftsführung Forschung & Entwicklung
0211-936 7249 8 0211-936 7249 1
bjoern.weinbrenner@gradar.com philipp.schuch@gradar.com ralf.kuklik@gradar.com
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Am Haferkamp 78, 40589 Düsseldorf
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