Willkommen zum BARMER-Seminar - Gestaltung inklusiver Teams - durch Chancengleichheit zu mehr Gesundheit und Leistungsfähigkeit
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Gestaltung inklusiver Teams – durch Chancengleichheit zu mehr Gesundheit und Leistungsfähigkeit Willkommen zum BARMER-Seminar 22.02.2022 | Seite 1 | social health@work
Gestaltung inklusiver Teams – Durch Chancengleichheit zu mehr
Gesundheit und Leistungsfähigkeit
Prof. Dr. Stephan A. Böhm
22.02.2022 | Seite 2 | social health@work
Studie «social health@work»
Begriffserklärung «soziale Gesundheit»
Soziale Gesundheit am Arbeitsplatz
beschreibt einen Zustand des sozialen
Wohlbefindens im Arbeitskontext, bei dem
Personen gesunde Verhaltensweisen und Physische Psychische
Arbeitsbeziehungen entwickeln und nutzen Gesundheit Gesundheit
besonders relevant im Spannungsfeld von
Erreichbarkeit und Abgrenzung,
Autonomie und Eingebundenheit sowie
Produktivität und Erholung Soziale
Gesundheit
steht in einem Zusammenhang mit der
physischen und psychischen Gesundheit
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 3
Informationen zur Studie: Digitalisierung und Gesundheit
Erste bevölkerungsrepräsentative Längsschnittstudie zum Thema
Bevölkerungsrepräsentative Daten: Volljährige Beschäftigte mit
Internetzugang in Deutschland (n=8.000)
Longitudinales Studiendesign (5 von 11 Messzeitpunkten)
Untersuchung von Entwicklungen und Wirkungen über die Zeit
Studie IV – t2: Studie IV – t4:
Studien I-III:
Digitalisierung, Gesundheit & Mobile Arbeit & Mobile Arbeit &
Lebenszufriedenheit soziale Gesundheit soziale Gesundheit
07/2020 07/2021
2016 - 2018 02/2021 02/2022
Studie IV – t1: Studie IV – t3:
Mobile Arbeit & soziale Mobile Arbeit &
Gesundheit soziale Gesundheit
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 4
Inklusionsklima im Team – Eine Übersicht
St.Gallen Inclusion Index
Beispielfrage: Beispielfrage:
«Mein Team «In meinem Team gibt es
gibt mir das Gefühl, Chancen- für alle Mitarbeitende
Zugehörigkeit
dazuzugehören.» gleichheit faire Aufstiegschancen.»
St.Gallen
Inclusion Index
Beispielfrage: Beispielfrage:
«Mein Team «In meinem Team
lässt mich sein, Perspektiven- können alle Mitarbeitende
wer ich bin.» Authentizität ihre Ideen & Meinungen
vielfalt
einbringen.»
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 5
Effekt von Inklusion auf Gesundheit
RI
N = 8.000 Individuen, Welle 1 (Juli 2020) Welle 2 (Januar 2021) Welle 3 (Juli 2021)
repräsentativ für die BRD
Inklusion wirkt kausal Inklu- Inklu- Inklu-
0.03 0.03
auf Gesundheit (Random sion sion sion
Intercept Cross-lagged
Panel Model)
Erhöht sich das
Inklusionsgefühl der
Beschäftigten, verbes-
sert sich nachgelagert
auch ihre Gesundheits-
einschätzung (unab-
hängig von Minoritäts-
oder Majoritätsstatus) Gesund-
0.074 Gesund-
0.074 Gesund-
heit heit heit
RI
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 6Ausprägung der vier Dimensionen des Inklusionsklimas
Zeitpunkt Juli 2021
80%
Zustimmungswerte sind 74% 75%
allgemein ausgeprägt 70%
64%
60%
Bei Chancengleichheit
zeigen sich jedoch über alle 50%
42%
Branchen und 40%
Beschäftigtengruppen 30%
hinweg deutlich
schlechtere Werte 20%
10%
0%
Mein Team lässt Mein Team gibt mir In meinem Team In meinem Team gibt
mich so sein, wie das Gefühl, können alle es für alle
ich bin dazuzugehören Mitarbeitenden ihre Mitarbeitenden faire
Ideen einbringen Aufstiegschancen
(Authentizität) (Zugehörigkeit)
(Perspektivenvielfalt) (Chancengleichheit)
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 7Chancengleichheit am Arbeitsplatz
Messung in der social health@work-Studie
Ermittlung von Chancengleichheit im Team anhand verschiedener Fragen:
„In meinem Team/meiner Arbeitsgruppe gibt es für alle Mitarbeitenden…
… eine faire Beurteilung ihrer Leistung.“
… fairen Zugang zu Weiterbildung und Training.“
… eine faire Entlohnung („gleiches Geld für gleiche Arbeit“).“
… faire Rekrutierungschancen.“
… faire Aufstiegschancen.“
… sichere Möglichkeiten, Beschwerden zu äussern.“
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 8Beurteilung von Chancengleichheit im Detail
Ergebnisse aus der Studie „social health@work“
In meinem Team gibt es für alle Mitarbeitenden…
75%
66% 65%
65% 63%
Zustimmung
57% 57% 57% 57% 57%
53% 54% 53%
55% 52%
49%
48%
46% Gesamt
45% 43% 42% FK
37% MA
35%
25%
…eine faire Beurteilung …fairen Zugang zu …eine faire Entlohnung …faire …faire Aufstiegschancen …sichere Möglichkeiten,
ihrer Leistung Weiterbildung und ("gleiches Geld für Rekrutierungschancen Beschwerden zu
Training gleiche Arbeit") äussern
Die Zustimmungswerte variieren je nach Frage deutlich.
Besonders ausgeprägt ist ferner der Unterschied zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden.
Führungskräfte bewerten alle Fragen erheblich positiver als Mitarbeitende.
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 9Empfehlungen für die Praxis
Förderung von Chancengleichheit in (mindestens) drei Dimensionen
Rekrutierung
Förderung von
Chancen-
gleichheit
Beförderung Leistungs-
& Karriere- beurteilung &
entwicklung Entlohnung
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 10Rekrutierung
Inklusive Ansprache und Auswahl von Bewerbenden
Inklusive
Rekrutierung
Bias-freie Job- Barrierefreier Gezielte Anonyme CVs Auswählen & Strukturierter,
Anzeigen Rekrutierungs Ansprache von (ohne Alter, Trainieren von kompetenz-
verwenden -prozess Minoritäten Photo, etc.) HR- orientierter
Spezialisten Auswahlprozess
Personaler für Anwenden
Biases von
Maskulin geprägt sensibilisieren festgelegten
„Sie sind direkt dem Verkaufschef der Firma unterstellt. und testen Kriterien und
Der Fokus des Jobs liegt auf der Kundenakquise. Der strukturierten
ideale Kandidat ist erfolgsorientiert, angetrieben vom Ziel Interviews
eine herausragendes Kundenerlebnis zu schaffen.“
Nutzung von
Feminin geprägt Auswahl-
gremien statt Nutzung von
„Werden Sie Teil unseres hochmotivierten und
Individuen Kompetenz-
engagierten Verkaufsteams. Wenn Sie ein exzellentes
modellen &
Kundenerlebnis kreieren wollen und verständnisvoll auf Arbeitsproben
die Bedürfnissen aller Kunden eingehen, dann ist dieser
Job wie für Sie gemacht.“
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 11Rekrutierung
Beispiel „Blind Auditions"
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 12Leistungsbeurteilung und Entlohnung
„Gleiches Geld für gleiche Arbeit"
Strukturierte Leistungsbeurteilung, besonders bei komplexen Jobs, idealerweise im 360 Grad
Verfahren.
Regelmässiges und stärkenorientiertes Feedback.
Organisationsweite Analyse von
möglichen Gehaltsunterschieden (Pay gaps)
mittels longitudinaler HR-Daten.
Nutzung von Pay Committees.
Externe Equal Pay Certification.
Ermöglichung sicherer Beschwerdewege
(z.B. über spezielle IT-Plattformen).
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 13Beförderung und Karriereentwicklung
Inklusive Laufbahngestaltung
Gezieltes On-Boarding (gerade bei virtueller Arbeit), u.a. mittels regelmässigen Check-Ins, etc.
Strukturierte und stärkenorientierte Potenzialbewertung (z.B. durch Panels, Kompetenzmodelle)
Aktive Laufbahnplanung, Ermöglichung von Fachkarrieren, Job Crafting einführen.
Rollenvorbilder schaffen und promoten (z.B. Mütter in Führungsfunktionen).
Nutzung von strukturierten Mentoren-Modellen und Employee Resource Groups.
Teilzeitmodelle ermöglichen, auch in
Führungsfunktionen
(Bsp. SAP: «Teilzeit und Job-Sharing als Normalfall,
Vollzeit-Stelle möglich»).
Smarte Quoten nutzen (z.B. gleicher Prozentsatz
an Frauen auf allen Führungsebenen).
Regelmässiges, internes und externes
Benchmarking, z.B. mittels
St. Gallen Inclusion Index.
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 14Veränderung der Zustimmung während der Pandemie
Entwicklung während 12 Monaten
Die Zustimmungswerte für
Zugehörigkeit,
Perspektivenvielfalt und 6,0%
Authentizität haben sich im 5,0%
5,0%
Veränderung während der
Verlauf der Pandemie kaum 4,0%
verändert.
3,0%
Der Zustimmungswert für Pandemie 2,0%
Chancengleichheit hat sich 1,0%
1,0%
dagegen erhöht. 0,0%
Zu früh, um finale -1,0% -0,7%
-1,0%
Rückschlüsse zur Rolle von -2,0%
flexibler Arbeit für Inklusion Mein Team lässt Mein Team gibt mir In meinem Team In meinem Team gibt
zu ziehen. mich so sein, wie das Gefühl, können alle es für alle
ich bin. dazuzugehören. Mitarbeitenden ihre Mitarbeitenden faire
Stay tuned! Ideen einbringen. Aufstiegschancen.
(Authentizität) (Zugehörigkeit) (Perspektivenvielfalt) (Chancengleichheit)
Center for Disability and Integration – Universität St.Gallen Chancengleichheit 15Unser Informationsangebot:
Firmenkundenhotline 0800 333 0505
Firmenkundenportal barmer.de/firmenkunden
Ihr BARMER Ansprechpartner vor Ort
Informiert bleiben: Firmenkunden-Newsletter
www.barmer.de/firmen-newsletter
22.02.2022 | Seite 16 | social health@workIn 3 Schritten weiter informiert werden:
1. Mithilfe der Smartphone Kamera
den QR Code scannen.
2. Unten auf der geöffneten Website
„online kontaktieren“ klicken.
3. Kontaktformular ausfüllen. Fertig!
oder über die Website:
barmer.de/seminar-inklusive-teams
22.02.2022 | Seite 17 | social health@workSie können auch lesen
