15 JAHRE MENTORING AN DER UNIVERSITÄTS MEDIZIN GÖTTINGEN
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FESTSCHRIFT MARGARET MALTBY PROGRAMM 15 JAHRE MENTORING AN DER UNIVERSITÄTS MEDIZIN GÖTTINGEN
IMPRESSUM Redaktion: Ulla Heilmeier M.A. Koordinationsstelle Mentoring G3-25 Personalentwicklung Universitätsmedizin Göttingen Georg-August-Universität Kontakt: ulla.heilmeier@med.uni-goettingen.de Tel. 0551 - 3964046 Margaret Maltby Programm der UMG Festschrift – 15 Jahre Mentoring an der UMG Gestaltung: Basta Werbeagentur GmbH, Göttingen Oktober 2018
INHALT
GRUSSWORT 5� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � 5
3
VORWORT .............................................................................................................................................................................. 6
PERSPEKTIVE PERSONALENTWICKLUNG ................................................................................................................ 8
PERSPEKTIVE WISSENSCHAFTLICHER BEIRAT MENTORING ........................................................................... 9
PERSPEKTIVE GLEICHSTELLUNGSBÜRO ................................................................................................................ 10
DAS PROGRAMM .............................................................................................................................................................. 12
PERSPEKTIVE NETZWERK MEDF3 ................................................................................................................................ 16
STIMMEN VON MENTEES, MENTORINNEN UND MENTOREN ........................................................................... 17
PERSPEKTIVEN COACHING UND TRAINING ....................................................................................................... 40
VERANSTALTUNGSDOKUMENTATION ..................................................................................................................... 44
SCHLUSSWORT ................................................................................................................................................................ 46
ANHANG .............................................................................................................................................................................. 48
MENTORINNEN UND MENTOREN 2010 2018 AUF EINEN BLICK ................................................................... 51
5
GRUSSWORT
ZIEL
ERREICHT? Prof. Dr. Heyo Kroemer, Sprecher des Vorstands und Dekan
der medizinischen Fakultät, UMG
Als ich vor vielen Jahren meine Ausbil- mir vermutlich zustimmen. für ihr Engagement und gratulieren zu der
dung begann, gab es Mentoring noch nicht Deutschlandweit sind etwa zwei Drittel der Chance, die ein gut ausgewähltes Mento-
als institutionalisiertes Programm, wohl Medizinstudierenden weiblich und doch ring-Tandem auch für „die andere Seite“
aber aus dem Zufall heraus. Dieser Zufall schaffen es nur unter 10% an die Führungs- bietet.
ergab sich auch in meiner beruflichen Lauf- spitze in Kliniken; das gilt auch für die UMG.
bahn, und verschiedene Menschen waren Insbesondere der weibliche Nachwuchs ist Es freut mich, dass Mentoring-Elemente
für mich wichtige Mentoren, von denen ich neben den fachlichen Anforderungen vor die auch in anderen Bereichen der UMG in die
lernen, mit denen ich mich austauschen und Herausforderungen der „gläsernen Decke“ Weiterbildung und Karriereentwicklung
von deren Netzwerk ich profitieren konnte. und der Vereinbarkeit von Familie und Be- einbezogen werden, so z.B. im Else Kröner
Spätestens zu diesem Zeitpunkt wurde ich ruf gestellt. Man mag sich kaum vorstellen, Forschungskolleg oder im Institut für Diag-
ein großer Verfechter des Mentorings. welche Spitzenleistung durch diese zusätz- nostische und Interventionelle Radiologie.
lichen Hindernisse verloren gehen kann.
Bereits 2002 – also vor tatsächlich schon Deshalb müssen wir weiter an dem Ziel Ist Mentoring an der UMG ein Erfolg? Ich
15 Jahren – rief die Universitätsmedizin Göt- arbeiten, motivierte Frauen auf dem Weg sage ganz klar „ja“ – die Festschrift wird
tingen (UMG) ein Mentoring-Programm für in Führungspositionen aktiv zu begleiten. dieses unabhängig von meinem Vorwort
Nachwuchswissenschaftlerinnen ins Leben. Dabei ist Vernetzung nachweislich einer der mit vielen weiteren Beispielen belegen.
Wir waren damit deutschlandweit die erste wichtigsten Erfolgsfaktoren innerhalb eines Mein Dank gilt allen Mitarbeitenden, die
medizinische Fakultät. Es macht mich stolz, jeden Berufslebens. Das Mentoring-Pro- das Programm zum Erfolg haben werden
dass seitdem rund 200 Mentees das Pro- gramm bietet den Mentees eine ausge- lassen. Den aktuellen und auch künftigen
gramm durchlaufen haben, denn damit wur- zeichnete Gelegenheit zur Vernetzung; über Mentees möchte ich noch sagen: Seien Sie
den 200 Berufsleben und in der Folge wis- Hierarchien hinweg, durch die Öffnung des zielstrebig und glauben Sie an sich, respek-
senschaftliche Leistungen aktiv gefördert. Programms zum Göttingen Campus und tive Ihr Können. Das Margaret Maltby Pro-
durch eine weitreichende Interdisziplinari- gramm der UMG bietet eine echte Chance
„Ziel erreicht?“ könnte so manche/r fragen. tät. Von dieser Vernetzung profitieren letz- für Ihre persönliche Berufslaufbahn.
Ich persönlich glaube, dass diese Form der ten Endes auch wieder die UMG bzw. die
Personalentwicklung auch nach 15 Jahren jeweiligen Fachgebiete und – nicht zu ver- Mit freundlichen Grüßen
für die UMG unentbehrlich ist. Die Namens- gessen – auch die Mentorinnen und Men- Ihr Prof. Dr. Heyo Kroemer
geberin des UMG-Mentoring-Programms toren selbst. Diesen rund 120 Mentorinnen
Dr. Margaret Maltby, US-amerikanische und und Mentoren der vergangenen 15 Jahre
einst in Göttingen tätige Forscherin, würde möchte ich danken und gratulieren; danken
VORWORT
15 JAHRE
MENTORING AN
6
DER UMG
Ulla Heilmeier M.A., Koordinatorin Margaret Maltby
WO STEHEN WIR?
Programm, G3-25 Personalentwicklung, UMG
Das Margaret Maltby Programm und Familiengründung, teils an intranspa- che nach Mentorinnen (und auch nach Men-
v erfolgt – wie die meisten der bundeweiten renten Aufstiegsmechanismen. Hinzu kom- toren) sowie die gemeinsame Arbeit gelingt
Mentoring-Programme – als vorrangiges men mangelhafte berufliche Netzwerke und es, mögliche Vorbilder zu identifizieren und
Ziel die Ermutigung von ambitionierten angesichts der nur langsam zunehmenden kennenzulernen3, die im unmittelbaren Ar-
Nachwuchswissenschaftlerinnen, welche Zahl von Frauen in Führungspositionen die beitsumfeld zuweilen fehlen. Diese öffnen
ihre Perspektive in Forschung und Wissen- geringe Sichtbarkeit von weiblichen Rollen- auch den Blick auf weitere Perspektivoptio-
schaft sehen, den Weg dorthin konsequent vorbildern. Ohne diese hier weiter auszufüh- nen, die hin und wieder notwendig sind, um
und reflektiert zu verfolgen. Übergeordnet ren, haben Begrifflichkeiten wie cooling-out den individuellen Lebensplänen gerecht zu
wird damit das Ziel unterstützt, den Frauen effect, leaky pipeline oder glass ceiling im- werden.
anteil an oberen Führungspositionen in mer noch Konjunktur.
Klinik, Forschung und Management zu Das Mentoring-Programm der UMG war
erhöhen. Mentoring wird dabei als eine Bereits 2000 wiesen Allmendinger et al 2 bundesweit das erste in der Hochschul
Maßnahme in einem Bündel von Förder in einer Studie über Karriereverläufe von medizin und damit lange Zeit auch beispiel-
instrumenten betrachtet. MPI-Beschäftigten nach, dass das Inst- haft für andere medizinische Fakultäten.
rument Mentoring für Frauen eine größe- Nach elf Jahren – 2014 – erfuhr das Pro-
Der Frauenanteil an C4/C3/W3-1-Profes- re Wirkkraft auf den Verbleib in der Wissen- gramm mit seiner Verstetigung , der Ent-
suren ist seit 2002 um rund 9% auf ca. 17%1 schaft hat als für ihre männlichen Kollegen. fristung der Koordinations- und Adminis-
gestiegen. Das ist gut – relativiert sich je- Die regelmäßigen internen Auswertungen trationsstellen sowie der Integration von
doch schnell wieder vor dem Hintergrund, aus dem Margaret Maltby Programm un- Mentoring in das Nachwuchsförderungs-
dass fast zwei Drittel der Studierenden bis termauern dieses Ergebnis, insbesonde- konzept der Personalentwicklung eine be-
hin zur Promotion weiblich sind. Gründe da- re bezogen auf die Faktoren Vernetzung und deutende Wendung. Zur Wende gehörte
für liegen vor dem Kontext sozialer und ge- Identifizierung/Kennenlernen von Vorbil- auch die Namensgebung. Margaret Maltby,
sellschaftlicher Rahmenbedingungen teils dern. Deutlich wird, dass Frauen anders als Physikerin und erste ordentlich Promovierte
an strukturellen Bedingungen, insbesonde- Männer oftmals auf gleicher Hierarchie- der Universität Göttingen, die über 30 Jahre
re in der Hochschulmedizin, und der beson- stufe netzwerken, diese Netzwerke aller- am Barnard College – einem reinen Frauen
deren Herausforderung im Zusammenspiel dings als extrem hilfreich und unterstützend College in New York – tätig war und sich
von Klinik und Forschung sowie oftmals an erleben im Ermutigungsprozess zur Wis- maßgeblich sowohl für die Gleichberechti-
dem zusätzlichen Spagat zwischen Karriere senschaftskarriere. Durch die aktive Su- gung von Frauen, insbesondere in den Na-
turwissenschaften, einsetzte, als auch für mende, Unterstützer/innen, Kolleg/inn/
die Vereinbarung von Familie und Beruf. Mit en, Trainer/innen. Ich konnte an Entwick-
den veränderten Rahmenbedingungen ver- lungen teilhaben und mich an ihnen freuen.
bunden waren ebenfalls konzeptionelle Mo- Ich mache eine Arbeit, die Spaß macht
difizierungen und Entwicklungen, die dem (auch noch nach 15 Jahren!), die zufrieden
7
heutigen Programm erst die Qualität geben, macht, die einen Sinn ergibt – besser geht’s
die Mentoring potenziell birgt. kaum. Dafür bin ich zutiefst dankbar. An die-
ser Stelle würde ich gerne Namen nennen
Zurück zur Einstiegsfrage, wo wir nach 15 – allein, es sind zu viele. Daher danke ich
Jahren Mentoring stehen. Es braucht Men- Ihnen und Euch an dieser Stelle mit einem
toring an der UMG, da es in seiner jetzigen einzigen sehr großen DANKE! Ausdrück-
Form und Verankerung erst recht zeigen lich danke ich allen bisherigen Mentorin-
kann, wie bedeutend es für den weiblichen nen und Mentoren für ihren oftmals bereits
Nachwuchs, die Reputation der UMG in der seit vielen Jahren dauernden Einsatz in der
akademischen Nachwuchsförderung und Nachwuchsbegleitung, ihr Interesse an per-
die Glaubwürdigkeit von Gleichstellungs sönlichen Biographien, ihr individuelles Mit-
bekenntnissen ist. 15 Jahre Mentoring an gestalten des Programms und ihren Beitrag
der UMG: Das ist ein Grund zum Feiern! zum Gelingen. Danke vielmals!!
In dieser Festschrift kommen einige Betei- Ulla Heilmeier
ligte beispielhaft zu Wort, die durch ihren
Einsatz, ihre Unterstützung, ihre Ermuti-
gung, ihre Kompetenz maßgeblich zum Ge-
lingen des Programms beigetragen haben.
Akteurinnen und Akteure aus der Personal-
entwicklung, der Gleichstellung, der Nach-
wuchsförderung, Mentorinnen und Men-
toren, ehemalige und aktuelle Mentees,
Trainerinnen und Coachs. Sie finden Berich-
te zum Hintergrund von Mentoring in der
Wissenschaft, zur Entwicklung des Mar-
garet Maltby Programms sowie zu eini-
gen ausgewählten Ergebnissen der Men-
toring-Staffeln. Ebenso erhalten Sie einen
Überblick über alle Bei- und Vorträge der
gesamten 15 Jahre, die dem Programm das 1 Quelle: UMG G3-242, Stand 2017
Bunte gegeben haben. 2 J. Allmendinger, St. Fuchs, J. von Stebut: Should I stay
or should I go? Mentoring, Verankerung und Verbleib in
der Wissenschaft. Empirische Ergebnisse einer Studie
Da ich selber bis auf eine Staffel zwischen zu Karriereverläufen von Frauen und Männern in Institu-
Pilot- und Verstetigungsphase von Beginn ten der Max-Planck-Gesellschaft. In: J. Page, J. Leemann
(Hrsg.): Karriere von Akademikerinnen, Bedeutung des
an bis heute als Koordinatorin für das Pro- Mentoring als Instrument der Nachwuchsförderung,
gramm zuständig war und bin, möchte ich Bern 2000
an dieser Stelle gerne auch ein paar persön- 3 Dieser Effekt wird durch die umfassende Studie „Auf-
liche Worte verlieren. Ich habe viel gelernt. wind mit Mentoring“ deutlich unterstrichen. Vgl. D. Höppel
Ich habe unwahrscheinlich viele phantas- (Hrsg.): Aufwind mit Mentoring, Wirksamkeit von Mento-
ring-Projekten zur Karriereförderung von Frauen in der
tische Menschen kennengelernt: Teilneh- Wissenschaft. Nomos Baden-Baden 2016
BENJAMIN ZILLES
MENTORING
ALS MASSNAHME
8
DER PERSONAL
Dipl.-Päd. Benjamin Zilles, Sachgebietsleiter G3-25
ENTWICKLUNG
Personalentwicklung, UMG
Dem Bedarf einer gesonderten Förde mehr Frauen „durchs Raster zu fallen“ als ihre männlichen Kollegen. Daher besteht die Not-
rung des akademischen Nachwuchses, unter wendigkeit, den Blick für alternative Karrierewege zu öffnen. Mentoring bietet durch die inter-
anderem in der Universitätsmedizin, wurde disziplinäre und hausübergreifende Zusammensetzung der Teilnehmerinnen sowie durch die
mit der Etablierung systematischer Mento- Vernetzung mit externen Mentorinnen und Mentoren fachlich und überfachlich die Chance, neue
ring-Programme bundesweit begegnet. Perspektiven zu generieren.
Längst reicht eine fachliche Expertise allein Das Instrument Mentoring als Gleichstellungsmaßnahme in der Nachwuchsförderung auf der
für eine Führungsposition nicht mehr aus. einen und als Maßnahme eines systematischen Karrieremanagements auf der anderen Seite
Management- und Leitungskompetenzen dient
sind in den letzten Jahrzehnten als notwen ·· der gezielten Profilierung und Qualifizierung
dige Voraussetzung für eine Wissenschafts- weiblicher Nachwuchswissenschaftlerinnen
karriere zunehmend ins Blickfeld geraten. für eine Leitungsposition,
Die wissenschaftliche Qualifizierung in der ·· der Motivation junger Nachwuchswissenschaft
Hochschulmedizin zeichnet sich zudem durch lerinnen, in der Wissenschaft zu verbleiben, MENTORING Margaret Maltby Programm
Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerinnen
die Herausforderung aus, neben Forschung ·· der Perspektivengenerierung im Wissen- ALS INSTRUMENT DER
GESCHLECHTERGERECHTEN
und Lehre auch den klinischen Alltag zu be- schaftsumfeld und AKADEMISCHEN
wältigen. Zusätzlich belastend sind die meist ·· der Entwicklung alternativer Karrierewege. PERSONAL
korrespondierenden Phasen von Weiterqua- ENTWICKLUNG
lifizierung und Familiengründung. Frauen Die Personalentwicklung der UMG legt mit dem ECKPFEILER DER
sind in diesem Kontext nach wie vor struktu- Margaret Maltby Programm neben dem allgemei- PERSONALENTWICKLUNG
AUSBILDUNG
rell benachteiligt. Genannte Faktoren erfor- nen Führungskräfteentwicklungsprogramm einen
BERATUNG
MENTORING
FÜHRUNGSKRÄFTEENTWICKLUNG FORMATE | Beratung | Coaching | Training | Vernetzung
dern vor Allem ein extrem gutes Selbstma- besonderen Fokus auf die Entwicklung zukünftiger BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT
ALUMNI WIRKFELDER PERSONAL | Karrieremanagement | Qualifizierung
Persönlichkeitsentwicklung | Selbstmanagement
nagement. weiblicher Führungskräfte. Hiermit trägt sie aktiv
WIRKFELDER ORGANISATIONAL | Akademische PE |
Nachwuchs(führungskräfte-)Förderung | Chancengleichheit
SCHNITTSTELLEN Kulturentwicklung
(UMG, GESAMTUNIVERSITÄT, GÖTTINGEN CAMPUS)
dazu bei, den Frauenanteil in Leitungspositionen
Außeruniversitäre Forschungseinrichtungen
Referat Forschung, UMG
Gleichstellungsbüro
Klinischwissenschaftliche Förderprogramme MENTORING WIRKT INDIVIDUELL
Hinzu kommt ein Überschuss an hochquali- perspektivisch zu erhöhen und Geschlechterge-
Fakultäten / Abt. Forschung u.a., Georg-August-Universität • neue Nachwuchskräfte werden erfolgreich eingegliedert
© BASTA.DE
• mit dem Zuwachs an Entscheidungskompetenz steigen die Chancen
eines erfolgreichen Karriereweges
• Frauen werden zum Verbleib in der Wissenschaft motiviert
fiziertem Nachwuchs, welcher in den klassi- rechtigkeit herzustellen. So wie mit dem Führungs-
• das Standing in Forschung & Wissenschaft wird gestärkt
• Führungskompetenzen werden frühzeitig erworben
MENTORING WIRKT ORGANISATIONAL
schen Tätigkeitsfeldern kaum noch ausrei- kräfteentwicklungsprogramm eine berufsgrup-
• Mentoring trägt zur Qualitätssicherung in der Förderung
des akademischen Nachwuchses bei
• Mentoring setzt Impulse in der Weiterentwicklung
akademischer Karrieremodelle
chend Perspektiven entwickeln, geschweige penübergreifende Vernetzung gefördert wird,
• durch den Austausch zwischen Hierarchien und Generationen bleibt
Erfahrungswissen erhalten
• die Kommunikation in der Organisation wird durch eine
interdisziplinäre Vernetzung gestärkt
denn eine gesicherte Position mit Karriere- unterstützt die Personalentwicklung mit Mentoring
• das Genderbewusstsein wächst und damit die Motivation zu
geschlechtergerechten Veränderungsprozessen
• das Zusammenbringen von Nachwuchskräften verschiedener
Einrichtungen führt zu fachübergreifenden Initiativen
optionen erlangen kann. Auch hier scheinen eine interdisziplinäre vertikale und horizontale Ver-
• eine gemeinsam getragene Führungskultur wird frühzeitig
transportiert und etabliert
netzung weit über die UMG hinaus.
CHRISTINE STADELMANN NESSLER
15 JAHRE MENTORING AN DER UNIVERSITÄTSMEDIZIN GÖTTINGEN ALS
9
INSTRUMENT DER
CHANCENGLEICHHEIT Prof. Dr. med. Christine Stadelmann-Nessler, Sprecherin des
Wissenschaftlichen Beirats Mentoring, stellvertr. Vorsitzende
medf3, Vorsitzende der Gleichstellungskommission der UMG, Men-
torin seit 14 Jahren; Oberärztin, Institut für Neuropathologie, UMG
Trotz steigender Zahlen weiblicher fahrungen, erweitert den Horizont, stellt im Für die Institution ermöglicht ein gut etab-
tudierender der Medizin steigt der Prozent
S Idealfall den Beginn einer längeren profes- liertes, ständig gepflegtes und tragfähiges
satz von Frauen in Führungspositionen nicht sionellen Beziehung dar und ermöglicht den Netzwerk von Mentor/inn/en und Mentees
in vergleichbarem Ausmaß. Es ist daher ein Einstieg in innerbetriebliche oder externe die informelle Weitergabe von wesentlichen
gesamtgesellschaftliches Ziel, sowohl mehr Netzwerke. Neben der herausragenden Vor- A spekten der Unternehmenskultur und führt
Frauen dazu zu motivieren, eine leitende bildfunktion und der kollegialen Beratung in dadurch auch zu einer Stärkung der Bindung
Position in der akademischen Medizin anzu- karriererelevanten Entscheidungssituatio- an das Unternehmen.
streben als auch den strukturellen Rahmen nen ist das Mentoring-Tandem daraufhin an-
dafür zu schaffen. gelegt, Mut zu machen, für den akademischen Aus der Perspektive meiner Funktion als
Karriereweg zu begeistern und als eine “Nor- langjähriges Mitglied, mittlerweile auch
Neben sich verändernden gesellschaftlichen malvariante“ – und nicht eine seltene Ausnah- Sprecherin des Wissenschaftlichen Beirats
Rahmenbedingungen und strukturellen Maß- me – aufzuzeigen. Mentoring ist mir durch intensive Diskus-
nahmen, wie der Bereitstellung von Kinder- sionen mit den Kolleg/inn/en der UMG und
betreuungsplätzen, der zunehmenden pari- In meiner eigenen Erfahrung als Mentorin Gesamtuniversität der Mehrwert von Men-
tätischen Aufteilung der Familienarbeit, der habe ich gelernt, dass die Gespräche mit der toring hochschulweit deutlicher als je zuvor
Elternzeit für Väter und der Einführung von Mentee die Bewusstwerdung spezifischer geworden. Mentoring schafft keine gleichstel-
Zielvorgaben und Quotenregelungen, bei- Karriereschritte und der damit verbundenen lungsspezifische Parallelwelt, sondern ist als
spielsweise für universitäre Gremien, spielen Probleme fördern. Auf der anderenSeite eine zentrale Maßnahme der Personalent-
dabei wesentlich auch informelle Faktoren führt die Mentoring-Partnerschaft bei der wicklung in die Institution eingebunden. Men-
eine Rolle. Hier setzt Mentoring als multi- Mentorin zu einer Reflextion der Vorbildfunk- toring an der UMG ist in den vergangenen 15
dimensionales Instrument der Personal tion, nicht nur im beruflichen Kontext, son- Jahren eine Institution in der Institution ge-
entwicklung an. Der Aufbau des ersten dern auch im Alltag, und zur differenzierten worden und wesentlicher Bestandteil in der
Mentoring-Programms für Ärztinnen und Analyse der heutigen Karrieremöglichkei- akademischen Nachwuchsförderung. Es ist
Nachwuchswissenschaftlerinnen aneinem ten und -hemmnisse. Möglicherweise liegt aus dem Alltag der UMG, der Universität Göt-
Universitätsklinikum in Deutschland war ein Geheimnis des Erfolgs von Mentoring in tingen und des Göttingen Campus nicht mehr
dabei ein Meilenstein. Die UMG spielte hier der Authentizität und der Unmittelbarkeit der wegzudenken und sendet ein wichtiges Signal
bundesweit eine Vorreiterrolle. Situation, in der nicht abstraktes Wissen ver- der Wertschätzung an die zukünftigen weib
mittelt wird, sondern konkrete Erfahrungen lichen Führungskräfte.
Die Bildung von Mentoring-Partnerschaften ausgetauscht und ggf. Handreichungen ange-
ermöglicht eine Vielzahl interpersoneller Er- boten werden.
ANJA LIPSCHIK
MENTORING ALS
NARRATIV
10
HOW TO GET
Dipl. oec. Anja Lipschik, Gleichstellungsbeauftragte der UMG
TO THE TOP?
Vor gut 15 Jahren startete die gramms in der Personalentwicklung der letzt gibt es auch strukturelle Hemmnisse,
niversitätsmedizin Göttingen (UMG)
U UMG war es ein weiter Weg – und mein Dank die es Frauen erschweren, an die Spitze
bundesweit als erste Hochschulmedizin ein gilt vor allem Ulla Heilmeier für die dauer- zu kommen. Es geht immer wieder darum,
Mentoring-Programm, welches sich seit- hafte, kompetente, kreative und motivieren- Widerstände zu überwinden und sie als
dem zu einem erfolgreichen Baustein der de Arbeit. Finanziert wurde das Mentoring „Weg“ zu verstehen. Das Wissen, dass es
Personalentwicklung und einem zentralen zunächst vom Bund, vom Land Niedersach- anderen Frauen dabei genauso geht, hilft bei
Gleichstellungsinstrument entwickelt hat. sen, später aus dem Professorinnenpro- Zweifeln und der Entscheidungsfindung für
gramm I. Seit der Verstetigung des Projekts einen „unsicheren“ Weg in die Wissenschaft
In meiner Funktion als hauptamtliche im Jahr 2014 erfolgt die Finanzierung durch - bei gleichzeitig hoher Motivation für die
Gleichstellungsbeauftragte der UMG habe die UMG. eigene Sache. Wir wollen alle nicht als Erste
ich immer wieder die Möglichkeit, mit über die Brücke gehen. Das Risiko, Neu-
Frauen über Karrierewege (in der Medizin) Es stellt sich immer wieder die Frage, was land zu betreten und neben Erfolgen auch zu
zu diskutieren. Die Arbeit an der Entwick- Mentoring so erfolgreich macht. Aus meiner scheitern, ist im Laufe der wissenschaftli-
lung des Gleichstellungsplans mit Zahlen Sicht ist es die Vermittlung der Fähigkeit, chen Karriere immer wieder gegeben. Dabei
und Fakten zu den Frauenanteilen auf den proaktiv Entscheidungen für den eigenen ist der Einsatz an Motivation, persönlichem
einzelnen Karrierestufen hat mich geschult Karriereweg zu treffen. Aber wie entste- Engagement, finanziellen Ressourcen, Mo-
im Blick auf die Bereiche, in denen die hen Sicherheit, Selbstbewusstsein und Ziel bilität und persönlichen Einschränkungen
Frauen unterrepräsentiert sind. Eine mei- orientierung für Nachwuchswissenschaft- hoch.
ner Hauptaufgaben besteht in der Entwick- lerinnen? Zum einen ist wichtig, von den
lung von Maßnahmen, die zu einer Erhöhung Mentorinnen und Mentoren den persön Neben dem Erwerb fachlicher Qualifika
der Frauenquote bei den Oberärztinnen, den lichen Verlauf ihrer Karriere „erzählt“ zu tionen, Trainings, Vorträgen und Coachings
Habilitandinnen, den Professorinnen und bekommen. Jede einzelne Biographie zeigt: ist die Weitergabe von Wissen der Mentorin
weiblichen Führungskräften führen. Die Es gibt keine objektive Leistungsbewertung, oder des Mentors an die Mentee über eigene
Frauenanteile sind in den letzten Jahren in der Aufstieg in der Academia erfolgt nicht Erfahrungen z.B. in Berufungsverfahren,
geringem Maße gestiegen, aber es bestehen nur über die Leistung und ist kein Selbst- dem Wettbewerb, der Selbstdarstellung
auch 2017 deutliche Unterrepräsentanzen in läufer nach der ersten erfolgreichen Pub- oder Präsenz interessant. Im Dialog ent-
Leitungs- und Spitzenpositionen. likation. Da spielen auch externe Faktoren steht bei der Mentee die innere Erlaubnis,
eine Rolle: Förderungen, Drittmittel, gute die eigenen Ziele aktiv und offensiv zu ver-
Bis zur Verstetigung und dauerhaften Ver- Kontakte, Menschen, die motivieren, Vorbil- folgen. Ja, es als eine Notwendigkeit zu
ankerung des jetzigen Margaret Maltby Pro- der und Durchhaltevermögen. Und nicht zu- sehen, die eigene Karriere zu planen und11
MARGARET
ELIZA MALTBY
1860 – 1944)
zu steuern. Das bedeutet, auf dem eigenen Weg bis zum Widerstand zu gehen, an- Margaret Maltby hat 1895 als erste Frau
statt zu hoffen, getragen zu werden. Es ist die Erkenntnis, dass gute Leistungen und mit einer experimentellen Arbeit zum
Interesse an der Forschung allein noch keine wissenschaftliche Karriere nach sich Thema „Methode zur Bestimmung großer
ziehen. Insbesondere Frauen, die diesen Weg erfolgreich gegangen sind, sind für die elektrolytischer Widerstände“ bei dem
Mentees wesentlich, egal ob es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die hohe späteren Nobelpreisträger Walther
Mobilitätserwartung, die unsichere Planbarkeit oder die schwierigen Arbeitsbedin- Nernst an der Göttinger Universität in
gungen geht. der physikalischen Chemie promoviert.
Später war sie als Professorin insge-
Gruppenzugehörigkeit ist für uns alle wichtig. Im Rahmen des Mentorings entstehen samt 31 Jahre am Barnard College in New
neue Peergroups und Netzwerke. In der Folge zeichnen sich Karriereoptionen und York tätig und h atte den Vorsitz des Fach-
Erfolge ab. Das Gefühl, als Person mit der eigenen Qualifikation und Leistung, dem bereichs Physik. Zeit ihres Lebens hat sie
Karrierewunsch, den persönlichen Werten und Zukunftserwartungen dazu zu gehö- sich für die Gleichberechtigung von Frauen
ren, hilft vielen Wissenschaftlerinnen in der Phase während oder nach der Promo eingesetzt sowie für die Vereinbarkeit von
tion, sich für eine Karriere in der Wissenschaft zu entscheiden. Erfolgreich ist also Familie und Studium oder Beruf.
die Mischung aus Erfahrungsaustausch zwischen Mentorin oder Mentor und Men-
tee, der Persönlichkeitsentwicklung, dem Erwerb ergänzender Qualifikationen/
soft skills, mikropolitischer Kompetenz und der Netzwerkbildung/Peergroups.
Dieser grundlegende Ansatz blieb im Laufe der Jahre unverändert und macht das
Programm so erfolgreich. Für die UMG bedeutet es seit 15 Jahren gute Gleichstel-
lungsarbeit und Personalentwicklung. Gratulation!ULLA HEILMEIER
HISTORIE KONZEPT
ENTWICKLUNGEN
12
AUF EINEN BLICK
2002 2006
Dr. Christine Amend-Wegmann, Frauen- und Gleichstellungsbeauf- Die neue Runde besteht aus 18 Tandems. Erstmalig werden auch
tragte des Bereichs Humanmedizin wirbt erfolgreich Landes- und Männer als Mentoren akquiriert. Die Finanzierung ist bis Ende 2006
Bundes-Drittmittel aus dem Hochschul- und Wissenschaftspro- gesichert. Erste Strategien zur Implementierung in die UMG werden
gramm für das Pilot-Mentoring ein. Finanzielle Bezuschussung er- entwickelt.
folgt über Haushaltsmittel, die Personalentwicklung und das Budget
des Gleichstellungsbüros. 2007 1
Sie verlaufen erfolglos. Das Programm läuft auf „Sparflamme“ mit
2003 dennoch 16 Teilnehmerinnen. Die Personalkosten werden vorüber-
Prof. Claudia Wiesemann wird zur Schirmherrin des Mento- gehend von der Göttinger Graduiertenschule für Neurowissenschaf-
ring-Projektes ernannt. Der erste Beirat wird einberufen. Ulla Heil- ten, Biophysik und Molekulare Biowissenschaften (GGNB) getragen.
meier übernimmt die Projektkoordination. Das Projekt startet als
Inhouse-Projekt mit Mentorinnen in Leitungsfunktionen. Die erste 2008
Runde Mentoring für Medizinerinnen ab dem klinischen Abschnitt Ein EU-Antrag zur weiteren Finanzierung wird abgelehnt.
startet mit 16 Mentees. Die Laufzeit beträgt ein Jahr.
2009
2004
Das Mentoring-Programm wird ohne Personalbudget von Gleich-
Das „Frauennetzwerk für Führung und Forschung in der Medi- stellungsbüro und Personalentwicklung fortgeführt. In diesem Jahr
zin“ (medf3) wird von 14 Mentorinnen gegründet. 10 weitere Men- nehmen 16 Tandems teil.
toring-Tandems nehmen an der zweiten Runde teil. Die Zielgruppe
umfasst diesmal überwiegend Ärztinnen in Weiterbildung. Coaching 2010
wird als zusätzlicher Baustein in das klassische 3-Säulenkonzept
Über das Professorinnen-Programm wird Mentoring durch den
Tandem, Training, Networking aufgenommen.
Dekan Prof. Frömmel und die kommissarische Gleichstellungs
beauftragte Carmen Franz in die UMG zurückgeholt. Ulla Heilmei-
2005
er übernimmt erneut die Koordination des Programms. Dieses
In die dritte Runde werden 15 Mentees aufgenommen. Die Gruppe wechselt nun in die Personalentwicklung. Die Finanzierung ist für
wird sowohl hinsichtlich der Qualifizierungsstufe als auch der Fach- die nächsten 5 Jahre gesichert. Mentoring wird ausgebaut: Die Ziel-
disziplin erstmalig heterogen zusammengesetzt. Des Weiteren neh- gruppe erweitert sich auf den gesamten Göttingen Campus. Die Ver-
men 11 Mentorinnen an dem Zusatzangebot „Mentoring für Mento- netzungsidee wird unterstrichen. Die Laufzeit beträgt nun 18 Mo-
rinnen“ in Kooperation mit der Charité (Berlin) teil. nate. Eine hochschulöffentliche Kick-off-Veranstaltung steht am
Beginn einer neuen Kooperation mit dem Dorothea Schlözer Men-
1 Die Dokumentation über die Jahre 2007 / 2008 steht aus technischen
Problemen leider nur noch in Teilen zur Verfügung.PROGRAMMSTRUKTUR MENTORING
RAHMENVERANSTALTUNGEN: AUFTAKT, ZWISCHENBILANZ, ABSCHLUSS
TANDEM COACHING TRAINING NETWORKING
Mentee Mentor in Peergroup Intern Intern und Extern
·· Perspektiven generieren ·· Selbstklärung ·· Selbstkompetenz ·· mehrdimensional
13
·· Karriere planen ·· Konfliktsituationen simulieren ·· Führung & Kommunikation ·· interdisziplinär
·· Potenziale entdecken ·· Verhalten überprüfen ·· Karrieremanagement ·· professionell
·· Ressourcen identifizieren ·· Handlungsoptionen ausprobieren ·· Projektmanagement etc. ·· überorganisational
Einzelcoaching für
Mentor inn en (optional)
toring-Programm der Gesamtuniversität. Ein gemeinsamer Wis- überarbeitet. Das Programm erhält den Namen Margaret Maltby
senschaftlicher Beirat wird ins Leben gerufen unter der Sprecherin Programm. Die Laufzeit verlängert sich auf zwei Jahre, die Veran-
Prof. Mary Osborn vom MPI für Biophysikalische Chemie. Gemein- staltungsdichte verringert sich damit. Die max. Teilnehmerinnenzahl
same Netzwerk-Veranstaltungen werden entwickelt. Zusätzlich erhöht sich auf 20. Die Zwischenbilanz erfolgt in intensiven Einzel-
erfolgt ein enger Austausch über die Steuergruppe mit Kollegin- gesprächen. Die Mentees werden zunehmend in den Recherchepro-
nen von der GGNB, dem Forschungszentrum für Mikroskopie im zess nach passenden Mentor/inn/en einbezogen. Neue Sprecherin
Nanometerbereich und Molekularphysiologie des Gehirns (CNMPB), des Wissenschaftlichen Beirats wird Prof. Christine Stadelmann-
Universität und UMG. Staffel I startet mit 21 Tandems. Erstmalig Nessler aus der Neuropathologie der UMG.
kommt es zu zwei Dual-Mentoring-Partnerschaften. Eine Mentee
wird von einem Hochschulprofessor gemeinsam mit seiner Ehefrau 2015
aus der Beratungsbranche begleitet. Eine weitere Mentee sucht sich In der neuen Staffel V starten 20 Mentees. Erneut wählt eine der Teil-
eine Mentorin aus der Klinik, eine zusätzliche im Bereich Fakultäts- nehmerinnen zwei Mentorinnen mit verschiedenen Portfolios, eine
management. Coach mit wissenschaftlichem Hintergrund sowie eine Vorstands-
frau eines führenden Unternehmens auf dem Gesundheitsmarkt.
2011 Dieser ‚Trend‘ zum dualen Mentoring-Tandem setzt sich zunehmend
Frauke Ritter wird zusätzlich für die Mitarbeit im Programm gewon- in der Folgestaffel fort. Es entstehen Kombinationen aus verschie-
nen, vornehmlich im administrativen Bereich. In der Staffel II sind 20 denen Schwerpunkten in Klinik und Forschung oder aus Wissen-
Teilnehmerinnen. schaft und höchster Management-Ebene. Das Programm ist Teil der
EMMI-Studie über Mentoring-Programme in der Medizin der Tech-
2012 nischen Universität München.
Mentoring bekommt als zusätzlicher Schwerpunkt in der Personal-
entwicklung einen neuen Stellenwert. 2016
Die neue Struktur findet breite Zustimmung.
2013
Parallel zur vorhergehenden Staffel fängt Staffel III mit 14 Mentees 2017
an. Für Staffel VI werden 19 Mentees ausgewählt.
2014 2018
An der letzten sich überschneidenden Staffel IV nehmen ebenfalls 14 Mentoring an der UMG wird 15 Jahre alt!
Tandems teil. Mentoring wird vollständig verstetigt. Das Konzept wirdULLA HEILMEIER
QUALITÄTSSICHERUNG
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Im Kompetenznetzwerk Internationale Psychologie der Sprache
Konferenz Mentoring in der Medizin als Teil ·· Prof. Anna-Kathrin Hell, Unfallchirurgie,
des Forum Mentoring tauschen die Mento- Orthopädie und plastische Chirurgie
ring-Koordinatorinnen regelmäßig Erfah- ·· Prof. Holger Kreft, Institut für Biodiversi-
Bundesverband rungen und erfolgreiche Programmaspekte tät, Makroökologie und Naturschutz
Mentoring in der Wissenschaft aus und setzen sich kritisch mit zielgrup- ·· Prof. Doris Lemmermöhle, ehem. Vize-
penspezifischen Konzepten und Fragestel- präsidentin der Universität
lungen auseinander. ·· Prof. Julia Ostner, Institut für Zoologie
und Anthropologie / Verhaltensökologie
Forum Mentoring ·· Prof. Arnulf Quadt, Kern- und Teilchen-
Das Margaret Maltby Programm orientiert Wissenschaftlicher Beirat physik, Physik 2
sich an den Qualitätsstandards des Forum Der interdisziplinäre Wissenschaftliche ·· Prof. Heide Siggelkow, Endokrinologikum
Mentoring e.V., Bundesverband von Mento- Beirat ist ein gemeinsamer Beirat des ·· Prof. Teja Tscharntke, Institut für Nutz-
ring in der Wissenschaft. Das Forum Men Margaret Maltby Programms der UMG pflanzenwissenschaft / Agrarökologie
toring ist ein Zusammenschluss von mitt- und des Dorothea Schlözer Mentoring-
lerweile mehr als 100 Koordinator/inn/en Programms der Gesamtuniversität.
von Mentoring-Maßnahmen an Hochschu- Der Beirat unterstützt die Koordinatorinnen Dokumentation und Evaluation
len, Universitäten und außeruniversitären inhaltlich, strategisch und operativ. Er hat Die Seminare werden nach jeder Veran-
Forschungseinrichtungen des deutsch sowohl eine beratende Funktion bzgl. des staltung schriftlich ausgewertet. Daran
sprachigen Raums. Die Qualitätsstandards Gesamtkonzeptes sowie bei Fragen zu Teil- anknüpfend wurden im Abgleich mit den
wurden gemäß den Erfahrungen und Ent- aspekten der Programme. Darüber hinaus Bedarfen der Zielgruppe sowie veränderten
wicklungen von Mentoring-Programmen im werden die Beiratsmitglieder in strukturel- Rahmenbedingungen über die Jahre diverse
Wissenschaftssystem kontinuierlich weiter- le Überlegungen einbezogen. Als Expert/ Modifikationen und Weiterentwicklungen
entwickelt und dienen sowohl der Konzep inn/en des Wissenschaftssystems ist der der Formate vollzogen.
tionierung neuer als auch der Evaluation Beirat sowohl maßgeblich an der Auswahl
bereits bestehender Mentoring-Programme. der Mentees beteiligt als auch im Einzelfall Bestandteil jeder Staffel ist eine Zwischen-
empfehlend von Mentor/inn/en. bilanz in Form von kurzen Fragebögen so-
Der Kriterienkatalog unterscheidet vier wie ein direkter Austausch mit den Teilneh-
Kategorien bzw. Qualitäten: Mitglieder menden zur Halbzeit jeder Staffel. Nach
·· konzeptionelle Voraussetzungen ·· Sprecherin: Prof. Christine Stadelmann- vielen Jahren gemeinsamer Diskussionen
(Konzeptqualität) Nessler, Institut für Neuropathologie mit den Mentees, - einige Jahre auch zu-
·· institutionelle Rahmenbedingungen ·· Prof. Frauke Alves, Klinik für Hämatologie sammen mit den Mentor/inn/en -, führen wir
(Strukturqualität) und Medizinische Onkologie seit 2014 ausschließlich Einzelgespräche
·· Programmstruktur und –elemente ·· Prof. Christian Ammer, Institut für Wald- zur Zwischenbilanzierung mit den Mentees
(Prozessqualität) bau und Waldökologie durch. Dadurch erhalten wir detailliertere
·· Dokumentation und Evaluation ·· Prof. Margarete Boos, Institut für Sozial- Informationen, die zum einen eine präzisere
(Ergebnisqualität) und Kommunikationspsychologie Auswertung erlauben, zum anderen diffe-
·· Prof. Nivedita Mani, Institut für renziertere Interventionen. So ist eine indi-15
viduelle Unterstützung im Einzelfall besser abzugrenzen von sinn
haften Programmmodifikationen.
Zum Abschluss jeder Staffel wird ein ausführlicher Fragebogen
sowohl an Mentees als auch an die Mentor/inn/en versandt und aus-
gewertet. Die Fragen beziehen sich auf alle 4 Säulen des Programms.
Einzelne Erfolgsaspekte werden detailliert abgefragt, ebenso wie bei-
spielsweise der Anteil von Mentoring an der Zielerreichung.
Eine Stärke von Mentoring-Programmen, nämlich die individuelle
Unterstützung und Begleitung der Teilnehmerinnen, ist gleichzeitig
auch die Schwäche, zumindest aus dem Blickwinkel einer quantita
tiven Evaluierung. Es lassen sich nur wenige übergreifende Para
meter identifizieren, die den Erfolg von Mentoring belegen. Ebenso
ist es kaum möglich, eine aussagerelevante Vergleichsgruppe zu
definieren. So beschränken sich die Ergebnisse im Wesentlichen auf
subjektive Selbsteinschätzungen der Teilnehmenden. Letztlich ist
dies systemimmanent, da es im Mentoring um Entscheidungs- und
Entwicklungsprozesse geht, die in der Regel kaum linear nachzuvoll-
ziehen, sondern nur komplex zu verstehen sind. „Grundsätzlich wird
es methodisch schwierig sein, eine Kausalität zwischen der Mento-
ring-Programmteilnahme und dem tatsächlich erreichten Karrie-
resprung herzustellen, da Berufserfolg stets multifaktoriell bedingt
ist.“1
Aus 15 Jahren Mentoring liegen zwei öffentliche Dokumentationen
vor. Zunächst erschien nach den Pilotjahren im Frauen- und Gleich-
stellungsbüro eine Kurzzeitstudie und Evaluation der ersten drei
Durchläufe. Nach dem Wechsel des Programms in die Personalent-
wicklung wurde ein Zwischenbericht zur 1. Staffel (2011) unter ver
änderten Rahmenbedingungen erstellt.
1 A. Franzke, Evaluation von Mentoring als reflexive Praxis.
Zwischen Messbarkeitsproblemen, Legitimation und
organisationalen Lernprozessen. In: R. Petersen, M.
Budde, P. Brocke, G. Doebert, H. Rudack, H. Wolf (Hrsg.):
Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft, Springer
Wiesbaden 2017FRAUKE ALVES
FRAUENNETZWERK
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FÜR FÜHRUNG UND FORSCHUNG IN DER MEDIZIN E.V. -
UNIVERSITÄTSMEDIZIN GÖTTINGEN
Von links nach rechts und vorne nach hinten: Prof. F. Alves (1.
Vorsitzende medf 3), Prof. S. Siggelkow, Dr. R. Vukovich, Prof.
C. Unterberg-Buchwald, Dr. K. Reimers, Prof. I. Zerr, Prof. S.
Mihm, Prof. E. Zeisberg, Prof. A. Hell, PD Dr. U. Lippert
gere Kolleginnen weitergeben, um damit zu reiche nationale und internationale Koope-
mehr Erfolg und Zufriedenheit im Beruf bei- rationen zeigen. Zudem wurde eine Vielzahl
zutragen. Viele aus dem Kreis von medf3 von innovativen interdisziplinären Projek-
sind auch als Mentorinnen und im Beirat des ten von medf3 Mitgliedern initiiert, die sich in
Margaret Maltby Programms als Teil des gemeinsamen Kongressbeiträgen, Publika-
Netzwerks der Mentoring-Programme am tionen und Drittmitteleinwerbungen wider-
Göttingen Campus engagiert. spiegeln.
Führungskompetenzen von Ärztinnen
und Wissenschaftlerinnen zu stärken, Der Grundgedanke von medf3 ist, Karrie- Um jüngere Kolleginnen in ihrem Streben
Strukturen zu erarbeiten, um die Karrie- ren von zukünftigen weiblichen Führungs- nach beruflichem Aufstieg zu unterstützen,
remöglichkeiten von Frauen in der Medizin kräften in der Medizin bereits in ihren An- berät medf3 sie in einer Karrieresprech-
transparenter zu machen und zu verbes- fangsstadien zu fördern. Nach wie vor sind stunde individuell im Hinblick auf berufliche
sern, und als Vorbildfunktion Kolleginnen Frauen in Führungspositionen sowohl im Orientierung, Lösungshilfen von Konflikt
dazu ermutigen, sich persönliche und beruf- klinischen als auch im wissenschaftlichen situationen bis hin zu organisatorischen
liche Ziele zu setzen und diese konsequent Bereich noch deutlich unterrepräsentiert. Fragen. Da Vorbilder bereits im Studium
zu verfolgen – das sind wichtige Ziele von Während im Medizinstudium mittlerweile sichtbar sein müssen, sind Veranstaltungen
medf3. weibliche Studierende in der Mehrzahl sind, zur Beratung des medizinischen Nachwuch-
verändern viele primär karriereorientierte ses ein besonderes Anliegen von medf3. So
Angeregt durch die Teilnahme am Mento- Frauen ihren geplanten Berufsweg aus ver- fand Anfang 2018 ein Workshop von medf3 in
ring-Programm der UMG vor 15 Jahren als schiedensten Gründen und erreichen trotz Kooperation mit dem Gleichstellungsbüro
Mentorinnen der „ersten Stunde“, gründeten einer oft sehr guten Qualifikation nicht die und der Fachschaft Medizin für Studierende
Frauen in fortgeschrittener akademischer Führungsebene. Die Mitglieder des medf3 der UMG statt. Ziel war, Studierende der
Laufbahn im September 2004 den Verein Netzwerkes kennen die vielfältigen Schwie- Medizin im direkten Austausch mit erfah
medf3, das „Frauennetzwerk für Führung rigkeiten und Stolpersteine der beruflichen renen Medizinerinnen und Wissenschaftle-
und Forschung in der Medizin“. Zu den Mit- Laufbahn von Frauen. Zahlreichen Frauen rinnen von medf3, wie den Professorinnen
gliedern zählen Abteilungs-, Arbeitsgrup- aus diesem Kreis ist es aber gelungen, C. Stadelmann-Nessler, E. Zeisberg, H.
pen- und Geschäftsbereichsleiterinnen, Hindernisse zu überwinden und selbstge- Siggelkow und F. Alves, mehr über die indivi
Oberärztinnen und Wissenschaftlerinnen steckte Karriereziele zu erreichen, wie bei- duellen Karrierewege, die Vereinbarkeit von
aus den unterschiedlichen Fachbereichen spielsweise Rufe auf Professuren im In- und Beruf und Familie, die Hürden und wichtigen
der UMG, die ihr Wissen und ihre Erfahrun- Ausland, das Erreichen von Positionen als Entscheidungen bis zur Professur zu ver-
gen untereinander austauschen und an jün- Chefärztinnen, Habilitationen sowie erfolg- mitteln.STIMMEN VON TEILNEHMENDEN
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WIEBKE WEMHEUER
PLAN A? Dr. med. vet. Wiebke Wemheuer, Institut für Neuropathologie,
Universitätsklinikum des Saarlandes; Mentee Staffel II
In medf3 Projekten geht es uns
um das Erarbeiten konkreter Vor-
schläge, wie innerhalb der UMG Mentoring mit seinen ver- Unser Lebensmittelpunkt liegt seit einiger
die Karrieren von jungen und auch schiedenen Standbeinen hat mir Zeit in Saarbrücken. Von 2014-2016 arbeitete
schon länger im Beruf stehenden sehr geholfen, Plan A meiner ich am LCSB mit dem Schwerpunkt Parkin-
Mitarbeiterinnen strukturell zukünftigen Lebensplanung bzgl. son´s disease Forschung. Mittlerweile bin
unterstützt werden können. Der Beruf und Familie zu überprüfen ich am Uniklinikum des Saarlandes (wieder)
rege Austausch mit dem Gleich- und diesen zeitnah umzusetzen. in der Neuropathologie als wissenschaft
stellungsbüro dient dazu, Erfah- Dabei gilt mein Dank besonders liche Mitarbeiterin tätig und in verschiedene
rungen und Vorschläge von medf3 dem viel geschätzten Kontakt zu Bereiche der Demenzforschung und Tumor
einzubringen und somit die UMG meiner Mentorin und den anderen diagnostik involviert – allerdings derzeit
gemeinsam in der Umsetzung Mentees sowie den erfahrenen noch mit reduzierter Stundenzahl, denn die
ihrer Gleichstellungsaufgabe zu Workshop-Leiterinnen im Pro- zweite Tochter ist noch kein Jahr alt.
unterstützen. Workshops zu spe- gramm von 2012/13.
ziellen und frauenspezifischen Erfolg im Rahmen vom Mentoring hat für
A spekten im gleichzeitigen Um- Die Idee, mich noch vor der an- mich persönlich bedeutet, herauszufinden,
gang mit Führung und Hierarchie stehenden Elternzeit für ein Post- was ich wirklich möchte: als Veterinärin in
sind weitere wichtige Maßnahmen doc-Programm an der Universität der humanmedizinischen Forschung weiter
von medf3. Regelmäßige Mitglie- in Luxemburg zu bewerben, ent- zu arbeiten, und zwar mit Familie.
derversammlungen sowie infor stand in dieser Zeit. Zehn Wochen
melle Treffen in entspannter nach der Geburt konnte ich mich am
Atmosphäre runden die Aktivitäten Luxembourg Centre for Systems
ab. Biomedicine (LCSB) vorstellen, und
das in den folgenden Monaten bean-
Medf3 ist offen für alle Frauen an tragte Projekt wurde fast pünktlich
der UMG, die Führungspositionen zum Ende der Elternzeit genehmigt.
anstreben. Ein Netzwerk lebt von
der Vielfalt, dem Austausch und
der Größe: Wir freuen uns daher
auf weitere engagierte Mitglieder.
www.medf3.uni-goettingen.de18
HEIDE SIGGELKOW
WOFÜR BRAUCHE ICH EIGENTLICH
Prof. Dr. med. Heide Siggelkow, Fachärztin für Innere Medi-
MENTORING ...
zin, Endokrinologie und Diabetologie, ENDOKRINOLOGIKUM;
Mentorin Staffel I/II/III/VI, Mitglied des Wissenschaftlichen
Beirats Mentoring
Früher dass ein Mentorship Award für die Karriere Bevorzugung von Frauen im Beruf habe ich
Erstmalig am Ende meines Studiums gab förderung von Frauen der American Society zu dem Zeitpunkt rigoros abgelehnt.
es in Hannover an der MHH die Möglichkeit, of Bone and Mineral Research jetzt nach ihr
sich für eine persönliche Betreuung bei mit Pheobe Leboy Award benannt ist. Es ist durchaus verständlich, warum viele
den wenigen Professorinnen zu bewerben. Frauen (und vielleicht auch Männer) auf
Weibliche Vorbilder gab es weder in den Am wichtigsten war aber die Erfahrung, ihrem Weg ihre Ziele in Frage stellen. Wohl-
Vorlesungen, noch im Rahmen der Praktika dass es vielen anderen Frauen so ging und wollende Wahrnehmung der eigenen Leis-
oder im PJ. Jede Möglichkeit mit berufs immer noch geht wie mir und dass es weder tung erfährt man in der Zeit nur selten. Ich
tätigen Frauen zu sprechen musste genutzt Zufall noch Geschenk ist, dahin zu kommen, musste begreifen, dass nur die aktiv in die
werden, um zu verstehen, welche Modelle wohin man möchte. Letztlich muss man Zielgruppe getragene Darstellung der er-
es für die Entwicklung im Beruf und für die zielgerichtet und auch aktiv auf die Ziele hin- brachten Leistungen und Fähigkeiten über-
Vereinbarkeit mit Familie gibt. Zugegeben, arbeiten, und das scheint etwas zu sein, was haupt wahrgenommen wird. In diesem Zeit-
es mag vielleicht die ein oder andere inter- Frauen schwerer fällt als Männern. raum wurde mir auch klar, warum mir mein
nationale Wissenschaftlerin etwas erstaunt Doktorvater vor allem Durchhaltevermögen
haben, auf den Kongressen von mir dahin- Weiterhin ist der Rat „tue Gutes und rede auf dem weiteren Weg gewünscht hat...
gehend angesprochen zu werden. Erfolg- darüber“ nicht so leicht zu befolgen, weil
reiche Frauen in Führungspositionen gab es er nicht angeboren oder vielleicht sogar Später
eben eher im europäischen und vor allem im aberzogen wurde. Die verschiedenen „un Viele Jahre später habe ich im Rahmen
internationalen Umfeld. Diese waren oft und natürlichen“ Vorgehensweisen müssen eines Workshops für Mikropolitik gelernt,
gern bereit, mich an ihren Erfahrungen teil- dann ausprobiert werden, es gibt Erfolge dass es geschlechtsspezifische Unter
haben zu lassen. und Misserfolge. Abhängig vom Ergebnis schiede gibt, wie Frauen und Männer in
wird dann das weitere Vorgehen adaptiert. Gruppen agieren. Tatsächlich erklärten
Ich habe vor allem die Amerikanerin Phoebe Viele Mechanismen der Ungleichbehand- sich mir mit diesem Wissen Ereignisse in
Leboy vor Augen, die mir sogar am Früh- lung auf dem Weg bleiben unerkannt, wer- vielen Gremiensitzungen, die mir vorher
stückstisch, an dem ich zufällig im glei- den nicht kritisch hinterfragt und auch nicht unverständlich geblieben waren und auch
chen Hotel wohnend bei ihr gelandet war, in Frage gestellt. Auch war ich damals der zu Ungeduld und manchmal sogar Aggres
eine halbe Stunde ihre Eindrücke, Erfahrun- festen Überzeugung, wenn ich nur genauso sion geführt haben. Vielleicht hätte ich
gen und die wichtigsten Kernbotschaften gut wie die Männer bin, dann habe ich auch auch Vieles einfach leichter genommen
dargelegt hat. Es wundert mich also nicht, die gleichen Möglichkeiten. Eine besondere und sportlicher gesehen, wenn ich gewusst ätte, wie Frauen und Männer in Gruppen
h von Fähigkeiten, die mehr oder weniger gut Meine Mentorin ist
MENTEE M5
funktionieren, und mich selbst durch dieses schon vorhanden sind. Viel wichtiger ist unendlich motivierend. Sie
Wissen bestimmten Mechanismen nicht aber die Planung und Strukturierung des
hat z.B. meinen Lebenslauf
mehr ausgeliefert. Heute kann ich aus der eigenen Weges, das sich Klarwerden über
Erinnerung über manche der Begebenhei- die unterschiedliche Herangehensweise von
mit mir überarbeitet
ten sogar lachen. Männern und Frauen, die dadurch bewusste und gibt mir Tipps für
Wahl des eigenen persönlichen Weges Drittmitteleinwerbung.
Der Beginn des Mentoring-Programms an und die Entwicklung von Plan A, B und C. Sie gibt mir den Glauben,
der Universitätsmedizin Göttingen hat mir Und natürlich das Kennenlernen von an- dass ich es schaffen
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auf dem schlingernden eigenen Weg ge- deren Frauen in verschiedenen Bereichen, könnte („Sie sind jetzt
holfen, eine direktere Richtung zu finden. die eine Chance zu einem dauerhaften Netz
schon weiter, als ich es in
Aus Überzeugung und mit großer Begeis und Netzwerk sind. Und nicht zuletzt die
terung habe ich mich als Mentorin zur Ver- Möglichkeit, die eigenen Erfolge und Miss-
Ihrem Alter war.“) – Ich bin
fügung gestellt. Diese Mentorinnenrolle war erfolge in einen realistischen Bezugsrah- erheblich selbstbewusster,
erst mal ungewohnt, ich selbst hatte mich men zu setzen. Deshalb ist die Entwicklung karriereorientierter und
bis dahin nie in einer Vorbildfunktion wahr- des hoch professionellen Mentorings an der bringe mich aktiver ins
genommen. Es war und ist mir eine große UMG so bedeutsam. Gespräch bei meinen
Freude, jungen Frauen zu helfen, ihren Weg Vorgesetzten. Seit Beginn
zu finden. Die persönlichen Treffen mit der Sicher ein Grund zum Feiern! Herzlichen
des Programms setze ich
Mentorin werden nach meinem Empfinden Glückwunsch dem Margaret Maltby
sehr unterschiedlich intensiv von den Men- Programm der UMG!
mich entschlossen für die
tees genutzt, möglicherweise aktuell auch eigene Habilitation ein.
mehr als zu Beginn des Mentorings. Ich bin
immer wieder erstaunt, wie schnell und
effektiv die im gemeinsamen Gespräch
identifizierten Handlungsoptionen am Ende
dann umgesetzt werden. Ein sehr schöner
und feierlicher Beginn und Abschluss der
jeweiligen Mentoring-Partnerschaften und
auch die gemeinsam zu treffende Verein
barung gibt dem jeweiligen Mentoring-
Tandem den wichtigen äußeren Rahmen.
Auch in dieser Funktion als Mentorin habe
ich nicht nur viel über mich gelernt, sondern
auch viele gleichgesinnte Frauen gefunden,
zu denen ich sonst keinen Bezug gehabt
hätte. Die jeweiligen Erfahrungen zeigten so
viele Ähnlichkeiten. Es war großartig, nicht
mehr allein zu sein, und oft gab es auch kon-
krete Hilfestellungen. Ich nutze die Gelegen-
heit, vor allem Euch allen aus dem Netzwerk
medf3, welches aus der ersten Runde Men-
toring entstanden ist, dafür zu danken.
Aktuell: Der eigene Weg erscheint mir im
Nachhinein mühsam, deutlich mühsamer
als er hätte sein müssen. Der große Vorteil
des Mentorings zu einem frühen Zeitpunkt
ist natürlich das Erlernen oder VerbessernSie können auch lesen
