2 N r - ERa-Arbeitshilfe Nr. 2: Arbeit bewerten und eingruppieren Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag für die Metallindustrie Sachsen-Anhalt
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Bezirk Niedersachsen
und Sachsen-Anhalt
Nr. 2
ERa-Arbeitshilfe Nr. 2 für Vertrauensleute und Betriebsräte
ERa-Arbeitshilfe Nr. 2:
Arbeit bewerten und eingruppieren
Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag
für die Metallindustrie Sachsen-Anhalt MI
LSABezirk Niedersachsen
und Sachsen-Anhalt
ERa-Arbeitshilfe Nr. 2 –
Arbeit bewerten und eingruppieren
Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag
für die Metallindustrie Sachsen-Anhalt
MI
LSAA r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
Inhalt
1. Vorbemerkungen 3
2. Die Einführung des ERa unter den aktuellen politischen
und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen 6
3. Die Ersteingruppierung planen und strukturieren 7
4. Grundlagen der Eingruppierung – Entgeltgruppenbeschreibungen 10
5. Rechtsbegriffe bei der Eingruppierung/Einstufung 16
6. Das Verfahren der Ersteingruppierung nach Tarifvertrag 19
7. Tätigkeitsbeschreibung und Bewertung von Tätigkeiten 20
8. Einstufung der Arbeitsplätze und Eingruppierung der Beschäftigten 23
9. Vereinbarung betrieblicher Richtbeispiele 25
10. Verhandlungen über die individuelle Eingruppierung und Behandlung der Streitfälle 28
11. Belastungen und Belastungszulagen 30
12. Überleitungszulage und Besitzstandssicherung 33
13. Betriebliche Kostenneutralität 35
14. Anhang 36
Beispiel für die interne Vorbereitung auf die ERa-Einführung 37
Aufbau einer Tätigkeitsbeschreibung 38
Beispiele für Tätigkeitsbeschreibungen
• Sägen von Halbzeugmaterial 39
• CNC-Fräsen 40
• Durchführung von mechanischen Instandhaltungsmaßnahmen 41
• Rechnungsprüfung 42
• Disponieren von Material 43
• Mechanische Konstruktion 44
Muster für die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats 45
Formulierungshinweise zu Betriebsvereinbarung Belastungszulagen 46
2Vo r wo rt
1. Vorbemerkungen
Die vorliegende zweite Arbeitshilfe zur Unterstütz- können, ist es notwendig, bestimmte Rechts-
ung von Betriebsräten und Vertrauensleuten bei grundlagen zu kennen und zu beherrschen (dazu
der ERa-Einführung legt den Schwerpunkt auf Kapitel 5). In den Kapiteln 9 und 10 geht es um
den Bereich der neuen Eingruppierung nach ERa. Planung und Taktik für die Vorbereitung auf die
Häufiger wird auf die bereits erschienene erste Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite.
Arbeitshilfe „Mit ERa die Zukunft gestalten“ ver-
wiesen, die die grundsätzliche Vorbereitung der Ein wichtiger Hinweis an dieser Stelle: Auch wenn
Einführungsphase behandelt. Wenn diese oder in dieser Broschüre zunächst die Themen Arbeits-
andere Unterlagen im Betrieb nicht zur Verfügung bewertung und Eingruppierung im Mittelpunkt
stehen, sollten sie von der jeweiligen IG Metall stehen, ist in den Verhandlungen immer auch der
Verwaltungsstelle abgefordert werden. Nur dann Entgeltgrundsatz zu berücksichtigen! Kritisches
ist eine umfassende Information gewährleistet. Hinterfragen und eine gute Vorbereitung ist unver-
Hilfreiche Checklisten und wichtige Musterschrei- zichtbar, denn was bringt eine „Höhergruppie-
ben bzw. -vereinbarungen befinden sich im An- rung“, wenn gleichzeitig über den Entgeltgrund-
hang. In einer dritten Arbeitshilfe geht es um die satz die leistungsbezogenen Entgeltanteile der
Gestaltung von Entgeltgrundsätzen und Leistungs- Kolleginnen und Kollegen purzeln? Also: Mit Hilfe
regulierung – wie Akkord-, Prämien- oder Zielent- dieser Arbeitshilfe intensiv auf die Arbeitsbewer-
gelte. tung und Eingruppierung vorbereiten, aber die
Entgeltgrundsätze, Leistungsentgelt (Prämie,
ERa-Arbeitshilfe Nr. 1 Akkord- und Zielentgelt) und Zeitentgelt nicht aus
Vorbereitung auf die betriebliche Einführung den Augen verlieren!
ERa-Arbeitshilfe Nr. 2 Bei der Planung der Einführung des ERa sollten
Arbeit bewerten und eingruppieren alle Vertrauensleute und Betriebsräte stets Wert
darauf legen, die IG Metall-Mitglieder von Beginn
ERa-Arbeitshilfe Nr. 3 an in den Prozess einzubeziehen. Dabei besteht
Entgeltgrundsätze und Leistungsbedingungen zudem die Chance, Beschäftigte, die noch nicht
Mitglied der IG Metall sind, gezielt anzusprechen.
Ziel der neuen Entgeltbestimmungen ist es, die Nicht selten sind Unkenntnis und damit Unsicher-
heute unterschiedlichen Bestimmungen für Arbei- heit die Ursache für Abwehrhaltungen gegenüber
ter und Angestellte zu einem einheitlichen, zeit- dem ERa. Dies ist verständlich. Schließlich geht es
gemäßen und gerechteren System zusammenzu- um das eigene Einkommen. Oft bestehen Ängste
führen. Dazu werden alle Tätigkeiten auf Basis der vor „Abgruppierung“ und Einkommensverlusten.
neuen, gemeinsamen Anforderungen betrachtet, Viele Fragen bewegen die Beschäftigten, z.B.
beurteilt und bewertet (siehe Kapitel 4). Um auf „wer mich neu eingruppiert“ und ähnliches. Des-
dieser Basis eine Eingruppierung vornehmen zu halb sollten alle Beteiligten und Zuständigen ein
3A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
besonderes Augenmerk auf die Information, Betei- Die Einführung sollte nicht in die Hände eines
ligung und Kommunikation mit den IG Metall-Mit- Einzelnen, sozusagen eines „Oberzuständigen“,
gliedern und Beschäftigten legen. Dazu finden gelegt werden. Deshalb gilt es, genau zu prüfen,
sich in allen Kapiteln Hinweise. wer für den Einführungsprozess in den Jahren
2006 bis 2009 qualifiziert ist bzw. werden soll.
Um die Einführung des ERa erfolgreich bewerk- Außerdem sollte geklärt werden, wer darüber
stelligen zu können, sollten Verwaltungsstelle, hinaus ab 2008 für Fragen der Eingruppierung,
Vertrauensleute und Betriebsräte ein gemeinsa- Arbeitsbewertung, Entgelt- und Leistungsfragen
mes betriebliches Einführungskonzept erstellen. im Betrieb „den Hut auf hat“. Schnell sind zwei
Schließlich geht es nicht darum, eine Aufgabe oder drei Jahre vergangen und plötzlich verlässt
zu delegieren, sondern darum, wichtige Ziele im der Kollege, der „schon immer“ für „Lohnfragen“
Interesse der Beschäftigten zu erreichen. zuständig war, den Betrieb. Deshalb sollten alle
Zum Beispiel: Betriebsräte und Vertrauensleute die Chance die-
ses Neuanfangs nutzen und gezielt Qualifikations-
Ziele der ERa-Einführung: stände feststellen, Qualifizierungspläne vereinbaren
und Zuständigkeiten festlegen.
… ein transparentes und nachvollziehbares
Eingruppierungssystem einführen,
… neue und zusätzliche Aufgaben, z.B. durch
Gruppenarbeit, bei der Eingruppierung
berücksichtigen,
… Leistungsbemessung und -bewertung für
die Beschäftigten nachvollziehbar und
beeinflussbar machen,
… gute Beteiligungsmöglichkeiten für die
Beschäftigten bei der ERa-Umsetzung
vorsehen,
… Betriebsräte und Vertrauensleute als
kompetente Ansprechpartner zu Entgelt-
fragen wahrnehmen,
… IG Metall-Mitgliedern einen Wissensvor-
sprung über Inhalte, Verfahren und
weiteres Vorgehen ermöglichen,
… die Einführung zur Mitgliederwerbung
einsetzen.
4Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Drei Einführungsszenarien lassen sich unterscheiden:
Szenario 1 Szenario 2 Szenario 3
Umsetzung „unter Ausschluss Expertenorientierte Umsetzung Beteiligungsorientierte
der Öffentlichkeit“ Umsetzung
Wenige Experten des Betriebsra- Wenige Experten des Betriebsra- • Zusammenspiel von Experten
tes und der Personalabteilung tes und der Personalabteilung des Betriebsrates, der VK-Lei-
verhandeln die ERa-Umsetzung. verhandeln die ERa-Umsetzung. tung und der Vertrauensleute
Ergebnisse werden auf der Ent- Unterschied zu Szenario 1: • Schulung der Vertrauensleute
geltabrechnung mitgeteilt. • auf Betriebsversammlungen • Diskussion der Vertrauensleu-
und te mit den Mitgliedern und den
• VK-Sitzungen Beschäftigten (z.B. bei der
wird informiert Erstellung der Arbeitsbeschrei-
bungen)
• Info der Mitglieder und
Beschäftigten über die neue
Eingruppierung durch Be-
triebsrat und Vertrauensleute
J F A
Je nach Struktur und Größe des Betriebes sollte
versucht werden, einen beteiligungsorientierten
Prozess zu organisieren.
5A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
2. Die Einführung des ERa unter den aktuellen politischen
und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
Angriffe von Konzernführungen, Geschäftsleitungen lichst keine Kostenbelastungen zuzulassen. Die
und Arbeitgebern auf tarifvertragliche Ansprüche IG Metall auf der anderen Seite wollte möglichst
der Beschäftigten nehmen zu. Vor diesem Hinter- hohe und gerechte Einkommen für ihre Mitglieder
grund kann die Einführung des ERa zu Konflikten erzielen. Zudem musste der Gefahr von Einkom-
im Betrieb führen. Selbstverständlich wird jeder mensabsenkungen durch die ERa-Einführung be-
Manager, jeder Personalchef, jeder Arbeitgeber gegnet werden.
vor allem den betriebswirtschaftlichen Blick auf
die ERa-Einführung werfen. Jeder Arbeitgeber wird In den tariflichen Regelungen sollen beide Interes-
versuchen, die ERa-Einführung „so billig wie mög- senlagen Berücksichtigung finden:
lich“ zu gestalten. • Besitzstandssicherung in Form von Überleitungs-
zulagen (siehe Kapitel 12) und
Auf der anderen Seite geht es den Betriebsräten • Kostenkompensationsmöglichkeiten für die
und Vertrauensleuten darum, mit der ERa-Ein- Betriebe, wenn die ERa-Einführung mehr als
führung eine gerechte Bewertung der Tätigkeiten 2,79 Prozent kosten sollte (siehe Kapitel 13).
und eine leistungsgerechte Entlohnung durchzu-
setzen. Kein Betriebsrat sollte Vorstößen einiger Arbeit-
geber nachgeben, quasi in der Berechnung der
Die ERa-Einführung steht für die grundlegende Kosten (von 2,79 Prozent) eine Grundlage für die
Eingruppierung aller Beschäftigten und für ein Eingruppierung zu sehen. Entscheidend ist die
leistungsgerechtes Entgeltsystem. Dieses wird die gerechte und „richtige“ Bewertung der Tätigkeiten
Einkommen und die Leistungsanforderungen der und die entsprechende Eingruppierung. Sollte
Beschäftigten für die nächsten Jahre – wenn nicht betrieblich eine Kompensation notwendig sein, da
sogar Jahrzehnte – bestimmen. Eingriffe im ERa die Einführungskosten oberhalb von 2,79 Prozent
aufgrund kurzfristiger wirtschaftlicher Schwierig- liegen, bieten der Überleitungstarifvertrag und der
keiten sollten daher ausgeschlossen werden. Tarifvertrag zum ERTV-Anpassungsfonds ausrei-
Damit würden Einkommen und Leistungsbedin- chende Möglichkeiten, für drei Jahre zumutbare
gungen auf Dauer negativ geregelt. Für die Bewäl- Anpassungsschritte vorzunehmen. Jeder Betriebs-
tigung von wirtschaftlichen Schwierigkeiten rat, der auf das Kostenkalkül der Arbeitgeber ein-
sollten unbedingt gemeinsam mit der IG Metall geht und versucht, die Eingruppierung möglichst
Verwaltungsstelle und der IG Metall Bezirksleitung passgenau bei 2,79 Prozent vorzunehmen, muss
andere Lösungen gefunden werden. sich darüber im klaren sein, dass die ERa-Ein-
führung die Basis für Entgeltgerechtigkeit im
Um die Vereinbarungen zur Überleitung vom heuti- Betrieb für viele Jahre sein wird. Eine „Höhergrup-
gen Lohn- und Gehaltsgefüge hin zu den gemein- pierungsaktion“ zu einem späteren Zeitpunkt
samen Entgeltbestimmungen ist in den Tarifver- dürfte weitaus schwieriger sein als eine tarifge-
handlungen hart gerungen worden. Für die Arbeit- rechte Eingruppierung mit der ERa-Einführung.
geber auf der einen Seite ging es darum, mög-
6Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
3. Die Ersteingruppierung planen und strukturieren
Die Umsetzung des ERa stellt unterschiedliche (Zur Entgeltsäule siehe ausführlich Arbeitshilfe
Anforderungen bei der Überführung der Eingrup- Nr. 1)
pierung des „alten“ Systems in das „neue“ System. • Wie sind heute die Beschäftigten eingruppiert?
Zwei Aufgaben stehen im Vordergrund: Erstens die Ein detaillierter Überblick macht Quervergleiche
Auseinandersetzung mit den tariflichen Rege- innerhalb einer Abteilung, aber auch zwischen
lungsbereichen und zweitens das Festlegen der den Abteilungen möglich. Dieser lässt Schlüsse
Ziele, die im Betrieb mit der Einführung des ERa darauf zu, ob gleiche bzw. gleichwertige Arbei-
erreicht werden sollen. Diese Aufgaben bestim- ten auch gleich bezahlt werden.
men das strategische Vorgehen im Betrieb. • Ist die heutige Eingruppierung tarifkonform?
Hierbei ist das Ziel, festzustellen, ob eine Korrek-
Diese Arbeitshilfe beschäftigt sich mit dem Thema tur der Eingruppierung nach oben (weil bisher zu
„Arbeitsbewertung und Eingruppierung“. Wegen niedrig) oder eine Absicherung (Besitzstands-
des engen inhaltlichen Zusammenhangs sind aber wahrung, weil bisher zu hoch) notwendig ist.
auch Fragen der Regelung der Entgeltgrundsätze • Welche Tätigkeiten werden ausgeführt und wie
(Zeitentgelt oder Leistungsentgelt) zu berücksich- sind diese eingruppiert? Um kontrollieren zu
tigen. können, ob tarifkonform bewertet ist, ist es er-
forderlich zu wissen, welche Tätigkeiten tatsäch-
Betriebsrat, Vertrauensleute und IG Metall Verwal- lich ausgeübt werden.
tungsstelle müssen sich zunächst einen Überblick • Gibt es heute schon Arbeitsbeschreibungen?
verschaffen, welche Informationen benötigt wer- Sowohl für die heutige Bewertung als auch für
den und wofür. Dabei geht es vor allen Dingen da- die Eingruppierung nach dem ERTV sind Arbeits-
rum, einen detaillierten Überblick auf die gegen- beschreibungen erforderlich. Ob eine tarifkonfor-
wärtigen Verhältnisse im Betrieb zu bekommen. me Eingruppierung vorliegt, kann man nur mit
Hilfe von Arbeitsbeschreibungen überprüfen.
Folgende Fragen sollten zur Analyse der beste- Vorhandene Arbeitsbeschreibungen können als
henden Eingruppierungen beantwortet werden: Grundlage dienen, neue zu erstellen, zu aktuali-
• Wie ist die betriebliche Entgeltsäule aufgebaut? sieren oder ggf. zu korrigieren.
Wie ist das Verhältnis zwischen Grundentgeltdif- • Welche Entgeltgrundsätze gibt es im Betrieb?
ferenzierung (Eingruppierung), leistungsbezoge- Nicht nur die Eingruppierung ist relevant. Auch
nen Anteilen (Prämiensätze, Leistungszulagen), die Entscheidung, in welchen Entgeltgrundsätzen
tariflichen Zulagen (z. B. Mehrarbeitsvergütung, zukünftig gearbeitet werden soll, ist von Bedeu-
Nachtarbeitszuschläge) und übertariflichen tung und damit auch die Ausgestaltung der Ent-
Bestandteilen? Die Entgeltsäule gibt darüber geltmethoden. Grundlage sind die heutigen
Auskunft, wie sich das Entgelt insgesamt zusam- Regelungen über die Leistungsbedingungen.
mensetzt. Was ist tariflich abgesichert und wie Welche Betriebsvereinbarungen z. B. zu Daten-
viel Geld liegt im übertariflichen Bereich? ermittlung, Prämie, Beurteilungsverfahren zur
7A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
Verteilung der Leistungszulage u. v. m. sind meinsam mit der IG Metall Verwaltungsstelle ihre
abgeschlossen? Wie sind die Leistungsbedingun- Ziele formulieren und den zu beschreitenden Weg
gen geregelt? festlegen.
• Weichen bestehende Betriebsvereinbarungen Denkbar sind z.B. folgende Problemkonstellationen
über Leistungszulagen und Prämien stark von und daraus abzuleitende Zielsetzungen:
den neuen ERa-Bestimmungen ab? • Die Eingruppierung ist bisher zu niedrig.
Wie wirken sich die Bestimmungen des ERTV, Anhand der heute gültigen tariflichen Bestim-
z.B. die gleichmäßige Verteilung der Leistungs- mungen muss eine Korrektur vorgenommen
zulagen oder die Anwendung des Faktors im Prä- werden. Eine heute nicht tarifkonforme
mienentgelt, aus? Was muss überarbeitet oder Eingruppierung sollte nicht zu Lasten der ERa-
neu verhandelt werden? Einführungskosten gehen.
• Die Eingruppierung ist heute zu hoch. Ziel ist,
Der präzise Blick auf die tatsächlichen Verhältnis- das Eingruppierungsniveau zu halten bzw. abzu-
se kann zum Beispiel folgendes zu Tage fördern: sichern. Dabei wäre zu prüfen, ob die Möglich-
• Die bisherige Eingruppierung ist nicht tarifkon- keit besteht, durch Arbeitsanreicherung das
form. bisherige Niveau zu halten. Die Auswirkungen,
• Die Vergütung ist bei gleicher bzw. gleichwer- die das für andere Arbeitsplätze/Arbeitsbereiche
tiger Tätigkeit unterschiedlich hoch. hat, dürfen nicht aus dem Auge verloren werden.
• Die „tatsächliche“ Tätigkeit stimmt nicht mit Einen finanziellen Verlust braucht aber kein
der „offiziellen“ Tätigkeit überein. Beschäftigter zu fürchten. In den Bereichen, in
• Ein erheblicher Anteil des gesamten Entgeltes denen solche Maßnahmen nicht möglich sind,
liegt im übertariflichen Bereich. sind diese über die Besitzstandssicherung
• Der Akkord und/oder die Prämie ist seit Jahren abgesichert.
„eingefroren“. • Ungleiche Bezahlung trotz gleichwertiger Arbeit.
• Im Zeitlohn wird die Leistungszulage gleich- Ziel ist es, mehr Entgeltgerechtigkeit, zum Bei-
mäßig, im Angestelltenbereich ungleichmäßig spiel zwischen Arbeitern und Angestellten, Män-
verteilt. nern und Frauen, zu erreichen. Dabei stellt sich
• ….. die Frage, inwieweit die heutigen Bestimmungen
noch weiterhelfen können oder ob erst die Ein-
Kombinationen solcher Befunde dürften eher die führung des ERa aufgrund der von unten nach
Regel sein als die Ausnahme. Deshalb ist es wich- oben durchlässigeren Kriterien Möglichkeiten
tig, daraus tragfähige Handlungsziele zu formulie- bieten.
ren und Prioritäten zu setzen! • Es sind keine Arbeitsbeschreibungen vorhanden.
Als Faustformel gilt: Für mindestens 30 Prozent
In Abhängigkeit von den betrieblichen Verhältnis- der Arbeitsplätze im Angestelltenbereich (die
sen müssen Betriebrat und Vertrauensleute ge- Unterschiede sind hier in der Regel höher) und
8Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
für mindestens 10 Prozent im gewerblichen spielen von Arbeitsbeschreibungen üben, vor der
Bereich sind Arbeitsbeschreibungen zu erstellen, eigentlichen Eingruppierungsrunde.
um möglichst alle vergleichbaren Tätigkeiten im • Wer ist für welche Aufgabe verantwortlich? Es
Betrieb zu erfassen. Nicht vergessen: Dazu darf nicht dazu kommen, dass sich einer auf den
gehört, dass ebensoviel Gespräche mit den anderen verlässt und es letztendlich keiner
Beschäftigten notwendig sind. macht.
• Die vorhandenen Beurteilungsverfahren sind • Einer der wichtigsten Punkte ist die Erstellung
veraltet und zu subjektiv. eines betrieblichen Zeitplans. Nur so können ein
Ziel ist die gleichmäßige Verteilung der Leistungs- abgestimmter oder vorgesehener Einführungs-
zulage gemäß dem ERTV. termin auch eingehalten und die dafür erforder-
• ….. lichen Schritte und Aufgaben systematisch erle-
digt werden.
Je nach betrieblichen Verhältnissen wird der Ar-
beitsaufwand unterschiedlich hoch sein. Deshalb
ist es notwendig, dass der Betriebrat und die Ver-
trauensleute gemeinsam mit der IG Metall Verwal-
tungsstelle das gemeinsame Vorgehen planen und
strukturieren.
Dabei sollte an folgendes gedacht werden:
• Wie viele Vertrauensleute und Betriebsräte
kümmern sich um die Umsetzung des ERa?
• Betreuungsbereiche aufteilen! Wer ist für wel-
chen Bereich zuständig?
• Die Umsetzung des ERa ist keine Aufgabe, die
nur von den freigestellten Betriebsräten wahrge-
nommen werden sollte. Deshalb sollten Freistel-
lungsmöglichkeiten genutzt werden (Betriebsrä-
te über § 37 Abs. 2 BetrVG, Vertrauensleute über
§ 28 a BetrVG).
• Wer braucht welche Qualifizierungsmaßnahmen?
Qualifizierungsbedarf ermitteln und Qualifizie-
rungsplan erstellen. Seminare der IG Metall über
die Verwaltungsstelle nachfragen und anmelden.
Wenn notwendig und möglich betriebliche Quali-
fizierungen durchführen – an betrieblichen Bei-
9A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
4. Grundlagen der Eingruppierung –
Entgeltgruppenbeschreibungen
Mit der Einführung des Entgeltrahmentarifvertra-
ges wird der Entgeltaufbau neu gegliedert:
Zuschläge Für Mehrarbeit, Nacht-
schicht ...
Belastungszulagen § 12 ERTV
(Betriebsvereinbarung)
Leistungsanteile/
§§ 6 bis 11 ERTV
Leistungszulagen/
(Betriebsvereinbarung)
Zielentgelt
Zusatzstufen §§ 2 (8) und 3 ERTV
(abschließende tarifliche
Regelung)
Grundentgelt der
jeweiligen §§ 2 und 3 ERTV
Entgeltgruppen (abschließende tarifliche
Regelung)
Im ERTV sind 11 Entgeltgruppen definiert. Die Als Grundlage der Eingruppierung haben die Tarif-
Anforderungskriterien der Entgeltgruppen sind so vertragsparteien das Anforderungsprinzip verein-
angelegt, dass sie aufeinander aufbauen: von bart. Nach diesem Prinzip ist die ausgeübte Tätig-
zweckgerichteter Einarbeitung und Übung (E 1), keit maßgebend für die Eingruppierung. Dabei
über Anlernen (E 2 bis E 3), Berufsausbildung und wird nur die Qualifikation bzw. Ausbildung bewer-
Berufserfahrung (ab E 4), Berufsausbildung und tet, die ein Beschäftigter normalerweise benötigt,
Fachausbildung (ab E 7) bis zum Hochschulab- um die Arbeit/Tätigkeit auszuführen. Die vorhan-
schluss (E 9 bis E 11). dene Qualifikation bzw. Ausbildung des jeweiligen
Beschäftigten spielt keine Rolle dabei.
10Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Beispiele:
§ 2 (5) ERTV Sachsen-Anhalt
Für die Eingruppierung der Beschäftigten in 1. Ein Facharbeiter führt Tätigkeiten der
eine Entgeltgruppe ist allein die Tätigkeit Entgeltgruppe 5 aus.
maßgebend, nicht ihre Ausbildung. Hier stimmen Qualifikation des Beschäftig-
ten und die Anforderungen der Tätigkeit
Unberücksichtigt bleibt auch, ob der Beschäftigte überein.
die Ausbildung tatsächlich durchlaufen hat oder 2. Ein Facharbeiter führt Tätigkeiten der
nicht. Nach dem ERTV § 2 (5) können die in den Entgeltgruppe 4 aus.
Anforderungsmerkmalen enthaltenen erforderli- Für Tätigkeiten der EG 4 ist keine Fachar-
chen Qualifikationen auch auf anderem Weg beiterausbildung erforderlich. Obwohl der
erworben worden sein. Beschäftigte eine Facharbeiterausbildung
hat, wird er in die EG 4 eingruppiert.
Für dieses Prinzip spricht vor allem der Grundsatz: 3. Ein qualifizierter Beschäftigter ohne Fachar-
„Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit“! beiterausbildung führt Tätigkeiten der Ent-
geltgruppe 5 aus.
Die in den jeweiligen Entgeltgruppen als Obwohl der Beschäftigte keine Facharbei-
Regelfall beschriebenen Ausbildungsgänge terausbildung hat, wird er in die Entgelt-
bilden den Maßstab für die Arbeitsschwierig- gruppe 5 eingruppiert, weil er die Anfor-
keit, um die Wertigkeit der Tätigkeit einzustu- derungen der Tätigkeiten beherrscht.
fen. Sie sind aber kein Kriterium für die Ein-
gruppierung eines Beschäftigten. Zu den Entgeltgruppen (E 1 bis E 11) ist jeweils
eine Zusatzstufe vereinbart worden (Z 1 bis Z 11).
11A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
Übersicht über die Zusatzstufen
Entgeltgruppen Kriterien für die Erlangung der jeweiligen Zusatzstufen
E1 – E3 Von den Beschäftigten wird zusätzlich eine tätigkeitsübergreifende
Qualifikation gefordert.
E4 – E9 Den Beschäftigten werden zusätzlich dispositive Aufgaben (gilt für E 4 bis
E 6) und/oder Aufgaben der Anleitung und Führung von Arbeitnehmern
dauerhaft übertragen.
oder
Den Beschäftigten werden zusätzliche Tätigkeiten dauerhaft übertragen,
die wesentlich über die Anforderungen der jeweiligen Entgeltgruppe hinaus-
gehen und deshalb eine zusätzliche Qualifikation erfordern.
E 10 – E 11 Den Beschäftigten werden dauerhaft zusätzliche Aufgaben der verantwort-
lichen Anleitung und Führung von Arbeitnehmern übertragen, die auch die
Weisungsbefugnis einschließen.
In die Zusatzstufen werden Beschäftigte einge- Die Aufgabe der betrieblichen Interessenvertre-
stuft, die zusätzliche Anforderungen entsprechend tung wird es sein, darauf zu achten, welche Tätig-
der Definition der Zusatzstufen dauerhaft erfüllen. keiten die Beschäftigten ausführen und welche
Diese Stufensystematik honoriert zusätzliche Anforderungen an diese Tätigkeit gestellt werden,
Anforderungen, die sich aus der Arbeitsaufgabe damit eine tarifkonforme Eingruppierung gewahrt
ergeben, aber noch keine Höhergruppierung recht- wird.
fertigen. Nach § 2 (9) ist die Höhe des jeweiligen
Grundentgelts die Grundlage für die Berechnung Welche Tätigkeit ist gemeint?
des Leistungsentgelts (entweder E-Gruppe oder Z- Die Beschäftigten werden entsprechend ihrer
Stufe). Tätigkeit eingruppiert. Üben Beschäftigte tagein
tagaus die gleiche Tätigkeit am selben Arbeits-
platz aus, so ist der Sachverhalt eindeutig. Aber
was ist, wenn die Beschäftigten ständig wechseln-
12Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
de Tätigkeiten an unterschiedlichen Arbeitsplätzen Bisher regelten die Tarifverträge als Basis für die
ausüben? Oder wechselnde Tätigkeiten am selben Bewertung der Tätigkeit entweder „…die Tätigkeit
Arbeitsplatz ausführen? Ein Umstand, der in der am Arbeitsplatz/im Arbeitsbereich…“ (für Arbeiter
modernen Arbeitswelt gang und gäbe ist. So wird siehe § 3 (2) + (3) LGRTV) bzw. die „überwiegende
flexibler Arbeitseinsatz in den meisten Betrieben Tätigkeit“ (für Angestellte siehe § 12 (3) LGRTV).
heute groß geschrieben. Den Beschäftigten wer- Im neuen Entgelt-Rahmentarifvertrag gilt nun der
den verschiedene Tätigkeiten übertragen (teil- Grundsatz, dass die Eingruppierung entsprechend
weise auch in Form von Team- oder Gruppenarbeit), der Tätigkeit vorzunehmen ist, die das „Niveau der
für deren Ausführung sie verantwortlich sind. Die Gesamttätigkeit prägt“. Das heißt: Es findet keine
verschiedenen Tätigkeiten werden abwechselnd Unterscheidung in verschiedene Tätigkeiten mehr
ausgeführt. Die Beschäftigten vertreten sich wech- statt. Vielmehr sind alle Tätigkeiten in die Arbeits-
selseitig und sind somit universell einsetzbar. Bei beschreibung aufzunehmen.
solchen oder ähnlichen Modellen der Arbeitsorga-
nisation führen die Beschäftigten nicht nur Tätig- Die „einfache“ Lösung der Arbeitgeber
keiten eines einzelnen Arbeitsplatzes aus, sondern Die einfache und für die Arbeitgeber kostengünsti-
eine Gesamttätigkeit. Nach welcher Entgeltgruppe gere Lösung sieht häufig so aus: Sie bewerten die
müssen die Beschäftigten bezahlt werden? jeweils einzelnen Tätigkeiten und fragen dann
nach der überwiegenden Tätigkeit. Damit entfallen
Mit der in § 2 (4) ERTV vorgenommenen Definition dann Anforderungen bei der Bewertung, weil sie
der Eingruppierung nach der so genannten Ge- nicht das Kriterium „überwiegend“ erfüllen. Ein
samttätigkeit haben die Tarifvertragsparteien eine Ansatz, der nicht nur im gewerblichen Bereich ge-
neue Form der Betrachtung der Arbeit entwickelt. nutzt wird, sondern insbesondere auch bei Ange-
stellten. Auch hier werden Tätigkeiten und damit
§ 2 (4) ERTV Sachsen-Anhalt Anforderungen an die Beschäftigten einfach mit
(…) Wenn sich durch die Ausführung unter- dem Argument „nicht überwiegend“ aus der
schiedlicher Tätigkeiten und/oder den Einsatz Bewertung ausgeblendet.
an unterschiedlichen Arbeitsplätzen ein höhe-
res Anforderungsniveau ergibt, ist dies bei Die IG Metall hat in den Verhandlungen zum ERa
der Eingruppierung entsprechend zu berück- darauf gedrungen, dass die Bereichsbewertung
sichtigen. Für die Bewertung des Niveaus der verankert wird. Nach der neuen Regelung ist eine
Tätigkeiten ist eine ganzheitliche Betrachtung „ganzheitliche Betrachtung der Anforderungen
der Anforderungen erforderlich. Dabei ist der erforderlich“, um das Niveau der Tätigkeiten zu
zeitliche Umfang einzelner Tätigkeiten nicht bewerten. Dabei ist der zeitliche Umfang nicht
maßgebend. maßgebend.
13A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
Diese Grundsätze sind auf die Eingruppierungs-
Teilweise werden von Arbeitgebern Tätigkeits- und Bewertungsbestimmungen im Betrieb zu
beschreibungen vorgenommen, bei denen die übertragen.
zeitlichen Anteile der Einzeltätigkeiten aus-
gewiesen werden (in Prozent der gesamten Auf dieser Basis sind die Beschäftigten dann nach
Arbeitszeit). Dies ist tarifwidrig. Denn im ERTV derjenigen Tätigkeit einzugruppieren, „die das
§ 2 (4), dritter Absatz, ist ausdrücklich gere- Niveau der Gesamttätigkeit prägt“.
gelt, dass der zeitliche Umfang einzelner Teil-
tätigkeiten nicht maßgeblich ist. Beispiele:
1. Montagearbeiter/in in der Elektroindustrie führt
Bei der Bewertung der Gesamttätigkeit sind alle unterschiedliche Tätigkeiten an wechselnden
Tätigkeiten, die von den Beschäftigten ausgeführt Arbeitsplätzen aus
werden, zu berücksichtigen und zu bewerten. • Verschiedene Leiterplatten mit unterschiedlichen
Was macht das Niveau der Gesamttätigkeit aus? Bauteilen von Hand bestücken;
Ein Beispiel zur Verdeutlichung: • Material auftragsbezogen am Arbeitsplatz bereit-
stellen;
Bei einem Bademeister fragt niemand danach, • Vorbereiten und Durchführen von Prüfarbeiten
wie oft dieser Leben rettet. Im Gegenteil, alle mit Hilfe festgelegter, verschiedenartiger Prüf-
sind froh darüber, wenn er diese Aufgabe sel- einrichtungen;
ten bis gar nicht ausführen muss. Andererseits • Beschicken von Maschinen;
würde niemand in Frage stellen, dass die • Vorbereiten der Montagearbeit/ montieren von
Hauptaufgabe eines Bademeisters genau darin Teilen oder Komponenten (z.B. Nieten, Schrau-
liegt, im Ernstfall Leben zu retten. Diese Quali- ben, Löten, Kleben, Stecken).
fikation wird immer dann abgefordert, wenn es
darauf ankommt. Unstrittig ist, dass ein Bade- Für jede einzelne Tätigkeit ist das Anforderungs-
meister für die höherwertige Tätigkeit einge- niveau im unteren Bereich der Entgeltgruppen
stellt und entsprechend entlohnt wird. Nie- vorzufinden. Wenn aber die unterschiedlichen
mand käme auf die Idee, die Anforderungs- Tätigkeiten insgesamt ausgeführt werden, ist das
kriterien für die „überwiegende Tätigkeit“ – Anforderungsniveau höher und muss auch ganz-
nämlich freche Kinder vom Beckenrand zu heitlich betrachtet und bewertet werden.
scheuchen oder lediglich auf Beobachtung/
Bereitschaft zu sein – zur Grundlage der 2. Einrichten und Bedienen von Bearbeitungsma-
Bewertung zu machen und danach zu ent- schinen
lohnen. • Vorbereiten und Rüsten von Maschinen, Bearbei-
ten und Prüfen von Werkstücken, Steuern und
Überwachen der organisatorischen Abläufe
14Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
• Beseitigung von Störungen Ausnahmen: Stellvertretungen und kurzzeitige
• Durchführen von Wartungs- und Instandsetz- Versetzungen § 4 (1) bis (6) ERTV:
ungsarbeiten Ihren bisherigen Verdienst erhalten Beschäftigte,
die in geringem Umfang und vorübergehend Tätig-
Hier werden unterschiedliche Tätigkeiten an einem keiten einer niedrigeren Entgeltgruppe ausüben.
Arbeitsplatz ausgeführt. Bei der Eingruppierung Nur bei dauerhafter Änderung der Tätigkeit kann
ist darauf zu achten, dass die Beschäftigten ent- eine Abgruppierung erfolgen. Die gesetzlichen
sprechend der Tätigkeit eingruppiert werden, die Bestimmungen sind dabei zu berücksichtigen.
das Niveau der Gesamttätigkeit prägt. Auch wenn
beispielsweise die hochqualifizierte Tätigkeit der Im Zeitentgelt und Zielentgelt wird der bisherige
Störungsbeseitigung nur kurzfristig auftritt, kann Verdienst gezahlt, auch wenn aushilfs- oder ver-
sie die Anforderung der Gesamttätigkeit prägen. tretungsweise höherwertige Tätigkeiten ausge-
führt werden. Anspruch auf höhere Bezahlung
3. Einkäufer (Bearbeiten schwieriger Einkaufsvor- entsteht erst ab der siebten Woche. Dabei sind
gänge) wiederholte Vertretungen oder Aushilfen innerhalb
• Einleiten von Beschaffungsvorgängen eines Kalenderjahres zusammenzurechnen.
• Führen von Verhandlungen Bei vollständiger Übernahme einer Tätigkeit, die
• Abschließen einzelner Verträge nach Zielvorgabe einer höheren Entgeltgruppe/Zusatzstufe zuge-
• Vorbereiten von größeren Abschlüssen ordnet ist, besteht Anspruch auf eine Ausgleichs-
• Durchführen von Preisvergleichen zahlung von Anfang an.
Die Tätigkeit des Einkäufers umfasst Arbeiten un- Im Prämienentgelt haben die Beschäftigten mit
terschiedlicher Anforderungsniveaus. Nach dem der Übernahme der höherwertigen Tätigkeit
Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag (LGRTV) Anspruch auf Bezahlung der entsprechenden Ent-
wäre eine Eingruppierung nach der überwiegen- geltgruppe bzw. Zusatzstufe.
den Tätigkeit möglich und würde zu einer niedri-
geren Gehaltsgruppe führen. Nach dem ERTV muss Bei dauerhafter Übernahme (zwei aufeinander
die Eingruppierung entsprechend der (höherwerti- folgende Entgeltabrechnungszeiträume) einer
gen) Tätigkeit vorgenommen werden, die das Tätigkeit, die einer höheren Entgeltgruppe/-stufe
Niveau der Gesamttätigkeit prägt, auch wenn die zugeordnet ist, ist entsprechend einzugruppieren
Zeitanteile dieser Tätigkeit geringer sein können bzw. einzustufen.
als die Summe der geringer zu bewertenden Tätig-
keiten.
15A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
5. Rechtsbegriffe bei der Eingruppierung/Einstufung
Die Entgeltgruppentexte sind allgemein gehalten richtete Einarbeitung und Übung, Anlernen, fach-
und bieten Ermessensspielräume. Deshalb ist es spezifische Berufsausbildung, usw.. Damit stellt
besonders wichtig, sich mit den Anforderungskri- sich die Frage, wie diese Rechtsbegriffe voneinan-
terien der einzelnen Entgeltgruppen/Zusatzstufen der abzugrenzen und auszulegen sind.
auseinander zu setzen. Sie unterscheiden sich Die Anforderungen in den einzelnen Entgeltgrup-
nach der abgeforderten Qualifikation und beinhal- pen bauen aufeinander auf und lassen sich wie
ten verschiedene Abstufungen, wie z. B. zweckge- folgt darstellen:
Übersicht über die Entgeltgruppen (nur Kurzform!)
Entgeltgruppe Kurzbeschreibung der Anforderungen (Die erforderlichen Qualifikationen können
auch auf anderen Wege erreicht werden!)
1 ... zweckgerichtete Einarbeitung und Übung bis zu 4 Wochen
2 ... systematisches Anlernen bis zu 6 Monaten
3 ... systematisches Anlernen mehr als 6 Monate
4 ... mind. 2-jährige Berufsausbildung
5 (Ecke) ... 3-jährige Berufsausbildung
6 ... 3-jährige Berufsausbildung + mehrjährige Erfahrung
7 ... 3-jährige Berufsausbildung + mind. 2-jährige Fachausbildung / oder
langjährige Berufserfahrung
8 ... 3-jährige Berufsausbildung + mind. 2-jährige Fachausbildung +
... langjährige Berufserfahrung
9 … 3-jährige Berufsausbildung + mind. 2-jährige Fachausbildung +
langjährige Berufserfahrung + spezielle Weiterbildung
10 ... mind. 4-jährige Hochschulausbildung + Fachkenntnisse durch mehrjährige
spezifische Berufserfahrung
11 ... mind. 4-jährige Hochschulausbildung + Fachkenntnisse + langjährige
spezifische Berufserfahrung
16Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
In den Entgeltgruppen 2 bis 11 findet sich jeweils Weiterbildung
der Satz: • Unter Weiterbildung ist eine Qualifizierungsmaß-
nahme zu verstehen, die das Ausführen höher-
„Die in den Anforderungsmerkmalen wertiger Tätigkeiten ermöglicht und über eine
enthaltenen erforderlichen Qualifika- Anpassungsweiterbildung hinausgeht. Beispiels-
tionen können gemäß § 2 (5) auch auf weise kann der Computerkurs „Arbeiten mit
anderem Weg erworben worden sein.“ Windows XP“ für die Kauffrau für Bürokommuni-
• In den Entgeltgruppen 4 bis 11 wird auf unter- kation lediglich eine Anpassungsweiterbildung
schiedliche Ausbildungsgänge Bezug genom- bedeuten, da sie vorher mit „Windows 2000“
men. Dabei geht es nicht darum, dass diese Aus- gearbeitet hat.
bildungsgänge auch tatsächlich absolviert sind.
Sie stellen lediglich einen Maßstab für die Anfor- zusätzliche spezielle Weiterbildung
derungen dar. Wenn ein Beschäftigter eine Tätig- • Zusätzliche spezielle Weiterbildung (s. Anforder-
keit ausführt, die eine bestimmte Qualifikation ung E 9): Hierunter sind insbesondere solche
verlangt, so ist damit erwiesen, dass er diese Qualifizierungsmaßnahmen zu verstehen, die
Qualifikation auch besitzt. Wie er sie erworben außerhalb des Betriebes besucht und abge-
hat, ist unerheblich. Eingruppiert werden die schlossen werden. Unabhängig vom zeitlichen
Beschäftigten nach den Arbeitsanforderungen Aufwand muss hier eine Bewertung vorgenom-
und nicht nach der absolvierten Ausbildung. men werden. In der Regel handelt es sich um
Seminare und Angebote von freien Bildungsträ-
Anlernen gern, Industrie- und Handelskammern o. ä.. Bei-
• Im Unterschied zur zweckgerichteten Einarbei- spielsweise ist eine herstellerspezifische Zertifi-
tung und Übung handelt es sich beim Anlernen zierung von Beschäftigten (CISCO, SAP) eine
um das systematische Vermitteln von Grundfer- zusätzliche spezielle Weiterbildung.
tigkeiten. Der Begriff der Grundfertigkeit ergibt
sich dabei aus den einschlägigen Ausbildungs- 2-jährige Fachausbildung
verordnungen und meint Einzeltätigkeiten wie • Unter einer 2-jährigen Fachausbildung versteht
Schrauben, Nieten, Löten, Verpacken, Sortieren, man beispielsweise den Ausbildungsgang zum/
usw. Die verschiedenen Grundfertigkeiten wer- zur Industriemeister/in Metall, Techniker/in,
den mit einem gewissen Maß an Selbstständig- Industriefachwirt/in oder IT-Spezialisten/in.
keit ausgeführt, im Gegensatz zur Anweisung,
die einen detaillierten Tätigkeitsablauf, Hand- Fachspezifische Berufsausbildung
griff für Handgriff, vorsieht. • Ab der Entgeltgruppe 5 (Eckentgelt) wird auf
eine fachspezifische Berufsausbildung Bezug
genommen. Damit soll deutlich gemacht werden,
dass es sich um eine Berufsausbildung handeln
17A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
muss, die fachspezifische Qualifikationen ver- wie sie durch den Abschluss einer mindestens
mittelt. Eine fachspezifische Berufsausbildung 4-jährigen Hochschulausbildung erworben
im kaufmännischen Bereich wäre z.B. der Indus- werden und Fachkenntnisse durch mehrjährige
triekaufmann. spezifische Berufserfahrung.“
Beispiel: Industriekauffrau/-mann In der Entgeltgruppe 11 heißt es: „Erforderlich
Es werden umfassende kaufmännische Aufgaben sind Kenntnisse und Fertigkeiten, wie sie durch
durchgeführt, wie z.B. Führen von Konten, den Abschluss einer mindestens 4-jährigen
Durchführung von Buchungen, Durchführen der Hochschulausbildung erworben werden sowie
Personalverwaltung, Bearbeiten von Anfragen. Fachkenntnisse und langjährige spezifische
Diese Tätigkeiten erfordern in der Regel eine Berufserfahrung.“
3-jährige fachspezifische Berufsausbildung als
Industriekauffrau/-mann. „und“ sowie „oder“
• Wörter wie „und“ und „oder“ haben eine nicht
Hochschulausbildung unerhebliche Bedeutung. Werden zwei Merkma-
Nach § 2 (1) ERTV umfasst der Begriff „Abschluss le mit dem Wort „und“ verbunden, müssen beide
einer Hochschulausbildung“ alle Formen der Hoch- erfüllt sein. Bei „oder“ genügt eines von beiden.
schulausbildung, z. B. an Universitäten und Fach-
hochschulen. Hiermit sind auch Bachelor- oder Die Begriffe der einzelnen Entgeltgruppen können
Masterabschlüsse erfasst. Auch wenn in der E9 nicht aus sich heraus verstanden werden. Sie müs-
von einer 4-jährigen Hochschulausbildung die sen immer im Zusammenhang mit den Texten und
Rede ist, so sind Hochschulabsolventen, die nur in Abgrenzung zu den anderen Entgeltgruppen
7 Semester studiert haben und die Anforderungen interpretiert werden, in der Regel zu der nächst
erfüllen, in die E9 einzugruppieren. höheren bzw. nächst niedrigeren Entgeltgruppe.
Letztlich müssen Betriebsräte und Vertrauensleute
Mehrjährige oder langjährige die Begriffe auslegen. Eine „endgültige“ und
Berufserfahrung „richtige“ Interpretation gibt es nicht.
• Mehrjährig ist mit mehr als einem Jahr bis zu
etwa 3 Jahren zu definieren.
• Ein langjähriger Zeitraum umfasst darüber hin-
aus drei und mehr Jahre. Wenn dies auch kein
objektiv festgelegter Zeitraum ist, scheint ein
Zeitraum von mehr als 3 Jahren angebracht.
In der Entgeltgruppe 10 heißt es unter anderem:
„Erforderlich sind Kenntnisse und Fertigkeiten,
18Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
6. Das Verfahren der Ersteingruppierung nach Tarifvertrag
Der ERa ist gemäß § 2 Überleitungs-Tarifvertrag und Arbeitgeber festzulegen. Die Festlegung des
(ÜTV) bis spätestens 31. Dezember 2008 einzu- Einführungszeitpunkts unterliegt der vollen Mitbe-
führen. Im § 3 ÜTV ist das Verfahren der Erstein- stimmung des Betriebsrats. Aufgrund der festge-
gruppierung geregelt. Dem Betriebsrat und den legten Fristen für das Verfahren der Ersteingrup-
Beschäftigten ist so früh wie möglich, spätestens pierung ist dem Betriebsrat spätestens 6 Monate
jedoch zum 31. Mai 2008, die jeweils beabsichtigte vor dem vereinbarten Einführungspunkt die
Eingruppierung mitzuteilen. Der Zeitpunkt der Ein- jeweils beabsichtigte Eingruppierung vom Arbeit-
führung ist einvernehmlich zwischen Betriebsrat geber vorzulegen.
Verfahren der Ersteingruppierung im Überblick
Arbeitgeber teilt dem Betriebsrat und der/dem Beschäftigten die beabsichtigte Eingruppierung mit Fristen:
Betriebsrat ist einverstanden Betriebsrat ist nicht einverstanden 3 Wochen
Paritätische Kommission entscheidet (je Hälfte vom 3 Wochen
Betriebsrat und vom Arbeitgeber benannt)
Kommission einigt sich Kommission einigt sich nicht
Hinzuziehung der
Tarifvertragsparteien
Keine
Einigung
Einigung
Tarifliche Entscheidung
Schlichtungs- innerhalb von
stelle 4 Wochen
Neue Eingruppierung
Wenn Beschäftigte mit der Eingruppierung nicht einverstanden sind, bleibt der Rechtsweg offen
„Dem Betriebsrat und den Beschäftigten ist Beschäftigten gut auf die Ersteingruppierung vorbe-
die jeweils beabsichtigte Eingruppierung so reiten. Betriebsräte und Vertrauensleute sollten
früh wie möglich – spätestens zum 31. Mai nicht passiv auf die mögliche Eingruppierung des Ar-
2008 – mitzuteilen.“ § 3 (1) ÜTV beitgebers warten, sondern selbst aktiv werden. Die
Bevor das tariflich festgelegte Verfahren zur Ein- Eingruppierung der Beschäftigten erfolgt auf Basis
gruppierung greift, sollten sich Betriebsrat und Ver- einer Arbeitsbewertung. Um diese vornehmen zu
trauensleute eigenständig und zusammen mit den können benötigt man eine Tätigkeitsbeschreibung.
19A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
7. Tätigkeitsbeschreibung und Bewertung von Tätigkeiten
Gerade in Konfliktfällen ist eine vollständige Um die Beschäftigten in den Prozess von Beginn
Arbeitsbeschreibung erforderlich, um eine tarifge- an mit einzubeziehen, sollten Betriebsräte also
rechte Eingruppierung durchzusetzen. Betriebsrat nicht den Fehler machen, sich „im stillen Kämmer-
und Vertrauensleute sind gefordert, die tariflichen lein“ Gedanken über Tätigkeitsbeschreibungen und
Bestimmungen zur Eingruppierung vollständig die entsprechende Eingruppierung zu machen. Die
auszuschöpfen. Für die eigene Argumentation Mitglieder der IG Metall haben ein Anrecht darauf,
benötigen InteressenvertreterInnen neben den bei der tariflichen Bewertung und Eingruppierung
exakten Arbeitsbeschreibungen auch die entspre- ihrer Leistungen einbezogen zu werden. Dieser
chenden tariflichen Eingruppierungsmerkmale. Anspruch sollte zusammen mit den IG Metall Ver-
trauensleuten realisiert werden. Bei Nichtmitglie-
Praktische Erfahrungen in Konfliktfällen zeigen: dern bietet sich die Chance, den Wert des Tarifver-
Die Beschreibung von Arbeitsplätzen bzw. von trages und der IG Metall deutlich zu machen. In
Tätigkeiten ist selten frei von Werturteilen. Die der Arbeitshilfe Nr. 1 „Mit ERa die Zukunft gestal-
Arbeitgeber versuchen häufig, Arbeitsbeschrei- ten“ findet sich ein Fragebogen, der dazu genutzt
bungen so zu formulieren, dass die tatsächlich werden kann. (Arbeitshilfe Nr. 1, Seite 40).
ausgeführten Arbeiten nur unvollständig aufgeli-
stet werden. Häufig sind die Formulierungen der Der Tarifvertrag sieht die summarische Beschrei-
Arbeitsbeschreibungen auch so abgefasst, dass bung der Entgeltgruppenmerkmale vor. Deshalb
der Eindruck geringerer Anforderungen entsteht. ist auch die Arbeitsbeschreibung nach dem sum-
marischen Prinzip vorzunehmen, d.h. die Summe
Deshalb ist es notwendig, dass Betriebsrat und aller Tätigkeiten wird insgesamt beschrieben und
Vertrauensleute zusammen mit dem betroffenen bewertet. Auch wenn dies sehr arbeitsaufwendig
Beschäftigten eine eigene Arbeitsbeschreibung erscheint, ist dieser Weg erheblich günstiger, als
erstellen. Die Beteiligung der Beschäftigten sollte allein die Arbeitsbeschreibung der Geschäftslei-
nicht unterschätzt werden. Die Angst vor mögli- tung zur Grundlage von Verhandlungen zu machen.
chen Einkommensverlusten, die Unkenntnis über
tarifliche Regelungen oder auch nur die Annahme, Sind noch keine Arbeitsbeschreibungen vorhan-
dass „irgendjemand die neue Eingruppierung den, sollte auf die Vorschläge des Arbeitgebers
schon vornehmen wird“, müssen dabei berück- nicht gewartet werden. Abwarten kann später zu
sichtigt werden. Die Beschäftigten einzubeziehen zeitlichen Problemen führen. Bevor Betriebsräte
ist einfach unabdingbar. und Vertrauensleute mit den Beschäftigten spre-
Nur sie können Auskunft über ihre tatsächlich aus- chen, sollte klar sein, welche Informationen be-
geführten Tätigkeiten geben. Sie sind die Experten nötigt werden. Dazu kann der Fragebogen (siehe
an ihren Arbeitsplätzen, deren Unterstützung Arbeitshilfe Nr.1) genutzt werden. Wenn ein sol-
Betriebsrat und Vertrauensleute brauchen, um cher Fragebogen eingesetzt wird, sollten folgende
Arbeitsbeschreibungen zu erstellen als Basis für Fragen berücksichtig werden: Verständigung über
eine tarifkonforme Eingruppierung. Begrifflichkeiten, Klärung der Haupttätigkeit und
20Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
Nebentätigkeit („Routinearbeiten“ werden oft dass die Beschreibungen im Betrieb einheitlich
nicht erfasst), realistische Einschätzung der Einar- erstellt werden. Dafür sollte ein betriebliches For-
beitungszeit. Häufig bewerten die Beschäftigten mular (ein Muster befindet sich im Anhang) ent-
ihre Tätigkeit geringer, als es der Tarifvertrag vor- wickelt werden, das sicherstellt, dass alle auftre-
sieht. Tätigkeiten werden nicht benannt, weil sie tenden Tätigkeiten und Arbeitsanforderungen in
nicht so oft vorkommen. Das Verständnis für die die Arbeitsbeschreibung aufgenommen werden.
ausgeführten Tätigkeiten kann schwierig werden, Hierzu ist folgende Gliederung zu empfehlen
wenn man nicht in diesem Bereich beschäftigt ist. (siehe dazu auch Muster im Anhang):
Zur Erstellung von Arbeitsbeschreibungen für einen 1. Bezeichnung der Arbeitsaufgabe
ganzen Betrieb sind vor der Ersteingruppierung 2. Inhalt der Arbeitsaufgabe
die Anzahl und die Struktur gleichwertiger Arbeits- 3. Tätigkeitsablauf
plätze festzustellen. Damit kann einerseits der 4. Betriebsmittel/Arbeitsunterlagen
Arbeitsaufwand vorher ermittelt und andererseits 5. Anforderungen
können mögliche Doppelungen vermieden werden.
Auf Basis der Tätigkeitsbeschreibungen wird
Weitere Grundlagen und Orientierungen können die Tätigkeit eingestuft und schließlich die/der
sein: Beschäftigte eingruppiert.
• Bestehende Richtbeispiele
• Stellenbeschreibungen/-ausschreibungen Der Betriebsrat hat drei Wochen Zeit, um auf die
(intern und extern) vom Arbeitgeber beabsichtigten Eingruppierungen
• Arbeitsbeschreibung nach der Zertifizierung einzugehen (§ 3 (2) ÜTV). Um Auslegungsstreitig-
gemäß ISO 9000 ff. keiten zu vermeiden, sollten alle Eingruppierungs-
• Arbeitsverträge fragen auf einem Formblatt vermerkt werden
• ... (siehe Anhang, Arbeitshilfe 1). In den Fällen, in
denen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Ein-
Auch wenn Betriebsräte und Vertrauensleute gruppierung einig sind, reicht es, die drei Wochen
gemeinsam mit den Beschäftigten die Arbeitsbe- verstreichen zu lassen. In diesem Fall ist die
schreibungen erstellen, sind diese unabhängig Zustimmung des Betriebsrates – auch gemäß
von den Beschäftigten zu betrachten. Die Arbeits- § 99 BetrVG – erteilt worden.
beschreibung dient grundsätzlich zur Einstufung
der Tätigkeiten gemäß den Anforderungen des Die Arbeitgeberstrategien
Tarifvertrages – ohne Ansehen des Beschäftigten Arbeitgeber neigen häufig dazu, in den Arbeitsbe-
der die Arbeit ausführt. schreibungen auf Einzeltätigkeiten einzugehen
und diese zudem mit Zeitanteilen zu versehen.
Für die Tätigkeitsbeschreibung gibt es kein tarif- Dabei heben sie insbesondere die Tätigkeiten her-
vertraglich vorgesehenes Raster. Sinnvoll ist aber, vor, die in der Regel geringer zu bewerten sind.
21A r b e i t b ew e rt e n u n d e i n g r u p p i e r e n
Die gesamten Aufgaben umfassen zum Beispiel ender wird sich ausschließlich auf die vorliegenden
bei folgender Tätigkeit einer(s) Abteilungssekre- Tätigkeitsbeschreibungen berufen und diese als
tär(in)/Assistent(in) Basis für eine Bewertung heranziehen. Deshalb
• Selbstständige Organisation des Sekretariats sollten Betriebsräte und Vertrauensleute von Be-
und Ansprechpartner für alle Mitarbeiter in die- ginn an zusammen mit den Beschäftigten ausführ-
sen Fragen liche und realistische Tätigkeitsbeschreibungen
• Assistenz und Unterstützung des Vorgesetzten erstellen, die dann mit den von der Arbeitgeber-
im Tagesgeschäft seite vorgelegten Beschreibungen abgeglichen
• Führen der Korrespondenz in deutscher und werden können.
englischer Sprache (Beispiele für Tätigkeitsbeschreibungen befinden
• Terminkoordination und Überwachung sich im Anhang).
• Reiseplanung und Reisekostenabrechnung
• Erstellen von Präsentationen und Statistiken
• Vor- und Nachbereiten von Meetings und
Veranstaltungen
• Allgemeine administrative Aufgaben
Hervorgehoben werden aber die administrativen
Arbeiten wie z.B. Kopierarbeiten, Ablage, Material-
bestellung, Post sortieren und verteilen usw.. So
versuchen Arbeitgeber, die Aufgabe abzuqualifizie-
ren, geringer zu bewerten und geringer zu bezah-
len. Dahinter steht die Überlegung, die Tätigkeiten
nach der überwiegenden Arbeit einzugruppieren.
Auch wenn die zeitlichen Anteile unterschiedlich
sind, darf dies keine Rolle spielen (s. § 2 (4) ERTV)
Eine andere Strategie der Arbeitgeber kann es sein,
lediglich einige Oberbegriffe zu beschreiben und
nicht alle Anforderungen an die Tätigkeiten zu be-
rücksichtigen. Insbesondere wenn es später unter-
schiedliche Auffassungen über die Bewertung und
Eingruppierung geben sollte und schließlich ein
Fall in der tariflichen Schlichtungsstelle behandelt
wird, ist jedoch eine korrekte Tätigkeitsbeschrei-
bung erforderlich. Ein Schlichtungsstellenvorsitz-
22Arbeitshilfe für Vertrauensleute und Betriebsräte
8. Einstufung der Arbeitsplätze und Eingruppierung der
Beschäftigten
Nach der Fertigstellung der vorläufigen Arbeitsbe- • Welche Sichtweise haben die Beschäftigten
schreibung sollten Betriebsrat und Vertrauensleu- selbst?
te sich ein Bild über die voraussichtliche Eingrup-
pierung machen. Auf Grundlage dieser Gesamtsicht trifft die Inter-
Die Anforderungen des Arbeitsplatzes bzw. des essenvertretung nunmehr Entscheidungen über
Arbeitsbereiches sind zu bewerten. Dann wird das weitere strategische und taktische Vorgehen.
geprüft, wie sich die Bewertung der realen Anfor- Es wird ein Aktivitätenplan erstellt, der u. U. ein
derungen zur bestehenden Eingruppierung ver- weiteres Mal Nacharbeit an einzelnen Arbeitsbe-
hält. Wenn alle Arbeitsbeschreibungen vorliegen schreibungen beinhaltet.
und die Bewertungen gemacht sind, erhält man
einen Überblick darüber, wo eventuell noch nach- Erst wenn Betriebsrat und Vertrauensleute diese
gearbeitet werden muss. Arbeiten durchgeführt haben und sie über eine
Sind Betriebsrat und Vertrauensleute sich bei gemeinsame Verständigung über die Eingruppie-
einigen Arbeitsplätzen unsicher, ob die Arbeitsbe- rung nach dem ERTV verfügen, sollten Verhandlun-
schreibung auch wirklich vollständig ist und alle gen mit dem Arbeitgeber aufgenommen werden.
für die Eingruppierung ausschlaggebenden Anfor-
derungen entsprechend beschrieben sind, sollte Dabei kann es zu verschiedenen Konflikten über
eine Überprüfung erfolgen. die Zuordnung und Betrachtungsweise von Tätig-
keiten kommen, zum Beispiel:
Nach Abschluss der Überprüfung müssen nun- • Der Arbeitgeber bestreitet, dass bestimmte
mehr eine Gesamtsicht entwickelt und strate- Tätigkeiten von den Beschäftigten überhaupt
gische Überlegungen im Hinblick auf weitere gemacht werden bzw. werden sollen.
Schritte angestellt werden. • Der Arbeitgeber geht von einer überwiegenden
Die Betrachtung sollte unter folgenden Fragestel- Betrachtung der Tätigkeit aus und nicht von der
lungen durchgeführt werden: Gesamttätigkeit.
• Welche Beschäftigtengruppen sind unter Tarif- • Das Anforderungs- und Eingruppierungsniveau
niveau eingruppiert? soll über die Veränderung der Arbeitsorganisa-
• Welche sind tarifkonform eingruppiert? tionen abgesenkt werden.
• Wo werden aktuell oder perspektivisch Probleme
mit der Zuordnung von Arbeitsinhalten bzw. mit Diese Konflikte müssen schnell geklärt werden,
der Arbeitsorganisation gesehen? damit eine endgültige Arbeitsbeschreibung und
• Wie verhalten sich die o. g. Gruppen und Berei- Bewertung vorgenommen werden kann.
che zueinander?
• Gibt es Probleme, Auffälligkeiten, Handlungs-
notwenigkeiten, die aus dem Vergleich von
Bereichen, Abteilungen oder Werken entstehen?
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