Aktuelle arbeitsrechtliche Informationen zum Coronavirus
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Aktuelle
arbeitsrechtliche
Mag. iur. Friedrich Schrenk
Florian Schrenk, B.A., LL.M. Informationen zum
Mag. iur. Wolfram Hitz
Coronavirus
(bzw. zu Epidemien allgemein)
Erstausgabe 15.3.2020
Stand 7.4.2020 18:00 auf Basis der vorliegenden
und verfügbaren Informationen
1
Haftungsausschluss
• HINWEIS: Die auf in diesen Unterlagen enthaltenen Informationen werden
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gestellt.
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Art auch immer, die durch die Verwertung der zur Verfügung gestellten
Informationen entstehen.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 2Gesetzliche Grundlagen seit Beginn der “Corona-Krise“ - Chronologie
• Epidemiegesetz 1950 • BUNDESRICHTLINIEKURZARBEITSBEIHILFE/
• Absonderungen Kranker (Quarantänemaßnahmen) QUALIFIZIERUNGSBEIHILFE
• Entgeltansprüche bei Absonderungen, (KUA)UNDBEIHILFE FÜR
Verkehrsbeschränkungen
• Ersatzansprüche gegen den Bund
SCHULUNGSKOSTEN (SfK)
• gültig ab 19.11.2018
• COVID-19-Maßnahmengesetz
• NR-Beschluss am 15.3.2020 • BUNDESRICHTLINIE KURZARBEITSBEIHILFE
• insb. Betretungsverbote (Betriebsschließungen) durch (KUA-COVID-19)
Verordnung des Ministeriums • vom 19.3.2020
• Teilweise Außerkraftsetzung Epidemiegesetz
• 2. COVID-19-Gesetz • BUNDESRICHTLINIE KURZARBEITSBEIHILFE
• NR-Beschluss am 20.3.2020 (KUA-COVID-19)
• Umfassende arbeitsrechtliche Neuerungen (ArbVG, • vom 25.3.2020
GlBG, ABGB, …)
• 3. COVID-19-Gesetz • neue Sozialpartnervereinbarung ist seit
• NR-Beschluss am 3.4.2020 27.3.2020 verfügbar
• 4. und 5. COVID-19-Gesetz ohne arbeitsrechtlichen Inhalte
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 3Überblick
• Rechtsfolgen von Ausgehbeschränkungen,
Betriebseinschränkungen, Betriebsschließungen und
Quarantänemaßnahmen
• Sonderbetreuungszeit
• Übersicht über denkbare Szenarien, Entgeltanspruch und
Ersatzmöglichkeiten
• “Corona-Kurzarbeit“
• Alternativen zu Kurzarbeit
• AMS Frühwarnsystem
• Arbeitsrechtliche Neuerungen durch 2. und 3. COVID-19-Gesetz
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 4Home Office
• Arbeit von zuhause aus
• Viele synonym verwendete Begrifflichkeiten, zB Telearbeit, Home Office
etc
• Warum?
• Kein bzw. eingeschränkter Kontakt mit anderen
• Wo es aufgrund der Art der Arbeitsleistung zulässig ist, Möglichkeit zur
Aufrechterhaltung des Betriebes bzw. zur Erbringung von
Arbeitsleistungen
• Kein „echtes“ Home Office, wenn
• nur vorübergehend, an einzelnen Tagen oder für einzelne Stunden
vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer zuhause bleiben und eine
KommunikaJon via E-Mail oder Telefon soll.
• eher § 1155 ABGB?
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 5Home Office
• Sonderbestimmungen in Kollektivverträgen zu beachten
• Dort, wo Regelungen vorhanden sind, als „Telearbeit“ zu finden
• Zum Teil Vorgaben über Mindestinhalte bzw. Vertragsmuster in KV
• Bspw in nachfolgenden KV:
• Kollektivvertrag für Angestellte im Metallgewerbe (zB zwingender Kostenersatz,
DHG für Familienangeh.)
• IT-Kollektivvertrag – (zB zwingender Kostenersatz, DHG für Familienangeh.)
• Kollektivvertrag der Elektro- und Elektronikindustrie
• Kollektivvertrag für Angestellte in Information und Consulting
• Kollektivvertrag für Angestellte im Gewerbe und Handwerk und in der
Dienstleistung
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 6Home Office
• Vereinbarung notwendig
• Ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendig
• Einseitige Anordnung möglich, wenn
• Grundsätzliche Vereinbarung im Dienstvertrag bereits vorhanden,
• Versetzungsklausel besteht und somit Arbeitsort geändert wird
• Einseitige Anordnung in aktueller Situation wohl auch auf Basis von
Treuepflicht und Fürsorgepflicht argumentierbar (ggf iVm öffentlich
rechtlichen Maßnahmen)
• seit 20.3.2020 „vorzugsweise“ durchzuführen (BGBl. II Nr. 98/2020):
„Dabei ist darauf zu achten, dass eine berufliche Tätigkeit vorzugweise außerhalb der
Arbeitsstätte erfolgen soll, sofern dies möglich ist und Arbeitgeber und Arbeitnehmer
darüber ein Einvernehmen finden. “
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 7Home Office
• Inhalte der Vereinbarung
• abhängig vom Einzelfall, welche Inhalte bzw. welche Detailliertheit eine
derartige Vereinbarung tatsächlich benötigt.
• Die aktuelle Situation verlangt zwar besondere Maßnahmen, eine klare
Vereinbarung bietet aber jedenfalls Rechtssicherheit und vermeidet
Unklarheiten in der Zukunft.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 8Home Office
• Dauer
• ab wann und bis wann
• Empfehlenswert ist jedenfalls eine zeitliche Befristung bzw. die Möglichkeit eines
bedingten Widerrufes (zB, wenn die aktuellen Einschränkungen des Kundenverkehrs
wieder aufgehoben werden)
• Möglichkeit zum jederzeitigen Aussetzen bzw. Widerruf?
• Arbeitszeit
• Komplette Arbeitszeit? Teile davon?
• Erreichbarkeitszeiten?
• Klarstellung bzgl. nicht angeordneter Mehr- und Überstunden
• Arbeitnehmer muss Arbeitszeitaufzeichnungen führen (Tagessalden ausreichend)
• Gleitzeitvereinbarung aussetzen?
• ggf je nach Einzelfall starre Arbeitszeit bzw Annahme von Salden
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 9Home Office
• Tä;gkeiten
• Was soll im Rahmen von Home Office ausgeübt werden?
• Abweichungen von bisherigen Arbeitsinhalten?
• Arbeitsmi=el/Aufwandersatz
• PC/Laptop, Handy etc vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer selbst?
• Anfallende Mehrkosten: Kostentragung durch Arbeitgeber; Möglichkeit der
Pauschalierung (abgabenrechtlich als Entgelt zu behandeln)
• Wenn ausdrücklicher Wunsch des Arbeitnehmers uU keine Verpflichtung zum
Kostenersatz
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 10Home Office
• Datenschutz/Datensicherheit
• Pragmatischer Zugang notwendig, aber grundlegende Punkte zu beachten
• Vorgaben für Umgang mit Dokumenten/Unterlagen – dürfen alle das
Unternehmen verlassen?
• Schutz vor Zugriff durch Dritte
• Verwendete Geräte am Stand der Technik?
• Gesicherter Datentransfer notwendig?
• Haftung
• Arbeitnehmer haftet für Schäden, eingeschränkt nach DHG
• Informationspflichten an Arbeitgeber bei Datenverlust, Beschädigung von
Arbeitsmitteln oä
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 11Home Office
• Klarstellung im EStG durch das 3. COVID-19-Maßnahmengesetz
• § 124b Z 348 bis Z 351 EStG
• In der für die Lohnverrechnung unmittelbar relevanten Z 349 wird
klargestellt, dass das Pendlerpauschale auch im Falle von Telearbeit (Home
Office) wegen der COVID-19-Krise bzw Dienstverhinderungen wegen der
COVID-19-Krise anwendbar ist.
• SEG-Zulagen köennen auch im Falle von Telearbeit oder wegen
Dienstverhinderung wegen COVID-19-Maßnahmen steuerfrei belassen
werden.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 12Entgeltfortzahlungsanspruch für AN bei „Betriebsschließung“ nach
dem neuen COVID-19-Maßnahmengesetz?
• Bei Betretungsverbot von Betriebsstätten zum Zweck des Erwerbs von Waren- und
Dienstleistungen durch Verordnung des Sozialministers nach § 1 COVID-19-
Maßnahmengesetz gilt Epidemiegesetz nicht (§ 4 Abs 2 COVID-19-
Maßnahmengesetz)! (zB Schließung Filialen Textilhandel)
• In dem Fall aber angeordneter Urlaub möglich! – dazu siehe später
• Bei Betretungsverbot von bestimmten Orten (z.B. Kinderspielplätze, Sportplätze,
Ortsgebiete, Gemeinden) durch Verordnung des Sozialministers, des
Landeshauptmannes oder der Bezirksverwaltungsbehörde (BH, Magistrat) nach §
2 COVID-19-Maßnahmengesetz ist Anwendung des Epidemiegesetzes wohl nicht
ausgeschlossen, Verhältnis aber noch nicht endgültig geklärt (§ 4 Abs 3 COVID-19-
Maßnahmengesetz)!
• Es müssen aber Voraussetzungen v.a. des § 24 Epidemiegesetzes wohl erfüllt sein
• Vorsorglich sollte bei (möglichen) Voraussetzungen eines Tatbestandes nach dem
Epidemiegesetz aber Antrag binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der
Beschränkung bei Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft gestellt werden
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 13Entgeltfortzahlungsanspruch für AN bei Betriebsschließung
nach dem Epidemiegesetz?
• Entgeltfortzahlungsanspruch für AN nach § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3
Epidemiegesetz nur bei behördlich (Magistrat, Bezirkshauptmannschaft)
veranlassten Schließungen nach § 20 Epidemiegesetz (zB Schließung eines
einzelnen Betriebes wegen bestätigter “Coronafälle“)
• AG haben im Fall der behördlichen Schließung nach § 20 Epidemiegesetz
Ersatzanspruch gegenüber dem Bund für die Dauer der angeordneten
Schließung und der damit zusammenhängend Entgeltfortzahlung
• Ersatzanspruch umfasst Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV
• Antrag ist binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der Schließung
bei Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft zu stellen
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 14Entgeltfortzahlungsanspruch für AN bei angeordneter
Quarantäne nach dem Epidemiegesetz?
• Entgeltfortzahlungsanspruch für AN nach § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3
Epidemiegesetz nur bei behördlich (Magistrat, Bezirkshauptmannschaft)
veranlasster Quarantäne nach den §§ 7 oder 17 Epidemiegesetz
• AG haben im Fall dieser Quarantänemaßnahmen Ersatzanspruch gegenüber
dem Bund für die Dauer der angeordneten Schließung und der damit
zusammenhängend Entgeltfortzahlung
• Entgeltfortzahlung während Quarantäne unabhängig von
Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Erkrankung
• Ersatzanspruch umfasst Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV
• Antrag ist binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der Quarantäne
bei Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft zu stellen
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 15Entgeltfortzahlungsanspruch für AN, die infolge einer
Verkehrsbeschränkung (=Quarantänemaßnahme für ein
bestimmtes Gebiet) nicht zur Arbeit kommen können?
• Entgeltfortzahlungsanspruch für AN nach § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3
Epidemiegesetz, wenn es eine nach § 24 Epidemiegesetz behördlich (Magistrat,
Bezirkshauptmannschaft) veranlasste Quarantäne (Verkehrsbeschränkung) ist
• AG haben im Fall dieser Quarantänemaßnahmen Ersatzanspruch gegenüber
dem Bund für die Dauer der angeordneten Quarantänemaßnahme des
betroffenen Gebiets
• Ersatzanspruch umfasst Bruttobezug samt DG-Anteil zur SV
• Antrag ist binnen 6 Wochen vom Zeitpunkt der Aufhebung der Quarantäne bei
Magistrat bzw. Bezirkshauptmannschaft zu stellen
• Ist keine behördlich veranlasste Quarantänemaßnahme eines bestimmten
Gebiets oder eine Quarantänemaßnahme im Ausland gegeben, dann besteht
für AN Entgeltfortzahlung gegenüber AG für max. 1 Woche wegen Vorliegen
eines persönlichen Dienstverhinderungsgrundes ohne Ersatzanspruch des AG
• gleiches gilt wohl bei empfohlener Heimquarantäne (zB “Tirol-Heimkehrer“)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 16„Sonderbetreuungszeit“
Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG)
“Sonderbetreuungszeit“
§ 18 b wird ergänzt:
• Werden Einrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder
vollständig geschlossen und
• hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung
seines Kindes,
kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Sonderbetreuungszeit im
Ausmaß von bis zu drei Wochen, ab dem Zeitpunkt der behördlichen
Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen, für die
Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine
Betreuungspflicht besteht, gewähren.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 17„Sonderbetreuungszeit“
Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG)
“Sonderbetreuungszeit“
• Arbeitgeber haben im Falle der Gewährung der Sonderbetreuungszeit Anspruch auf eine
Vergütung in der Höhe eines Drittels des in dieser Zeit gezahlten Entgelts (auf Basis des
regelmäßigen Entgelts)
• Vergütung durch den Bund, gedeckelt mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage
nach dem ASVG.
• Geltendmachung bei der Buchhaltungsagentur des Bundes spätestens binnen sechs
Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahme.
• Antrag mittels Formular über USP
• § 18b AVRAG tritt mit dem der Kundmachung folgenden Tag in Kraft (16.3.2020) und gilt
bis 31.5.2020.
• Erweiterung durch das 2. und 3. COVID-19-Gesetz (siehe nachfolgend)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 18„Sonderbetreuungszeit“
Änderung des Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetzes (AVRAG)
“Sonderbetreuungszeit“ - Sonderfragen
• Die Sonderbetreuungszeit ist keine persönliche Dienstverhinderung iSd § 8
Abs 3 AngG bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB
• Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die
Arbeitnehmer gezahlten Entgelts! Berechnung laut FAQ: „ regelmäßiges
Entgelt im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes “
• Keine Vergütung der Lohnebenkosten
• Maßnahme gilt nicht für Menschen ohne Betreuungspflichten! Hier ist
jedoch ggf die „Corona-Kurzarbeit“ denkbar!
• Maßnahmen zur Schließung ua im COVID-19-Maßnahmengesetz
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 19„Sonderbetreuungszeit“
Beispiel Freistellung eines Arbeitnehmers für 3 Wochen
• Entgelt für 3 Wochen EUR 1.500,-
• Finanzielle Unterstützung EUR 500,- (1.500 x 1/3)
• Zusätzlich: Sonderzahlungsanteil!
• FAQ: „Der aliquote Sonderzahlungsanteil wird pauschal mit einem
Sechstel des monatlichen Brutto-Entgelts berücksichtigt. “
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 20„Sonderbetreuungszeit“
Neuerung durch 2.COVID-19-Gesetz
• Änderung des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes
• § 18 b Abs 1 u 2 AVRAG, § 19 AVRAG
• § 18b AVRAG wird nun hinsichtlich einer Betreuungspflicht für Menschen mit
Behinderungen, die ua in einer Einrichtung der Behindertenhilfe und diese
Einrichtung oder Lehranstalt bzw. höher bildende Schule auf Grund behördlicher
Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen wird, erweitert.
• Zwischen 21.3.2020 und 30.4.2020 werden alle gesetzlichen,
kolleklvvertraglichen und vertraglichen Verjährungs- und Verfallsfristen
betreffend Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gehemmt. Dies gilt für alle am
16.3. laufenden und nach diesem Tag beginnenden Arbeitsverhältnisse.
• Zumal diese Zeitspanne 41 Kalendertage umfasst, verfallen Ansprüche eben um
diese 41 Tage später.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 21„Sonderbetreuungszeit“
Neuerung durch 3.COVID-19-Gesetz
• § 18b Abs 1 AVRAG wird erneut erweitert und gilt nun auch
• in Fällen von Angehörigen von pflegebedürftigen Personen, wenn deren Pflege oder
Betreuung in Folge des Ausfalls einer Betreuungskraft nach dem
Hausbetreuungsgesetz (24-Stunden Betreuung) nicht mehr sichergestellt ist und
• für Angehörige von Menschen mit Behinderungen, die persönliche Assistenz in
Anspruch nehmen, wenn die persönliche Assistenz in Folge von COVID-19 nicht mehr
sichergestellt ist.
• Sonderbetreuungszeit kann nur bis 31.5.2020 vereinbart werden.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 22Denkbare Szenarien (1/3)
Entgelt- Gesetzliche Gesetzliche
Arbeitsverhinderung Zuschuss / Kostenersatz Anmerkung
fortzahlung Bestimmung Bestimmung
Achtung bei Zusammentreffen von
§ 8 Abs 1 AngG
Erkrankung des Arbeitnehmers ja Zuschuss für EFZ (AUVA) § 53b ASVG Erkrankung und Quarantäne,
§ 2 Abs 1 EFZG
siehe nachfolgend
§ 32 Abs. 1 iVm Antrag innerhalb von 6 Wochen
§§ 7, 17, 32 Abs. 1 iVm ja, Ersatzanspruch (Bruttobezug
Quarantäne des Arbeitnehmers ja Abs. 3 ab Beendigung der Maßnahme bei
Abs. 3 Epidemiegesetz samt DG-Anteil zur SV)
Epidemiegesetz Bezirksverwaltungsbehörde
Betreuung eines erkrankten ggf einseitiger Urlaubsanstritt
ja § 16 UrlG nein –
Kindes gem. § 16 Abs 3 UrlG
ja, wenn § 32 Abs. 1 iVm Antrag innerhalb von 6 Wochen
Zusammentreffen von § 32 Abs. 1 iVm Abs. 3 ja, Ersatzanspruch (Bruttobezug
behördlich Abs. 3 ab Beendigung der Maßnahme bei
Quarantäne und Erkrankung Epidemiegesetz samt DG-Anteil zur SV)
angeordnet! Epidemiegesetz Bezirksverwaltungsbehörde
Quarantäne aufgrund unklar, denkbar
Aufforderung zur ja wegen pers. wohl § 8 Abs 3 AngG, § wenn kein Absonderungs-
„Selbstisolation“ (zB Tirol- Dienst- 1154b Abs 5 ABGB bescheid unklare Rechtslage
Rückkehrer) verhinderung
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk
OG 23Denkbare Szenarien (2/3)
Entgelt- Gesetzliche Gesetzliche
Arbeitsverhinderung Zuschuss / Kostenersatz Anmerkung
fortzahlung Bestimmung Bestimmung
Betreuung eines Kindes wegen
Kindergarten- oder ja, bei Antrag innerhalb von 6 Wochen
1/3 der Lohnkosten
Schulschließung Zustimmung des § 18b AVRAG § 18b AVRAG ab Beendigung der Maßnahme bei
(regelmäßiges Entgelt)
(„Sonderbetreuungs- Arbeit-gebers Buchhaltungsagentur des Bundes
freistellung“)
nur bei behördlich (Magistrat,
Arbeitsverhinderung wegen Bezirkshauptmannschaft)
§§ 24, 32 Abs. 1 iVm § 32 Abs. 1 iVm Abs.
Verkehrsbehinderung aufgrund ja ja veranlasster
Abs. 3 Epidemiegesetz 3 Epidemiegesetz
von Quarantänemaßnahmen Verkehrsbeschränkung (§ 24
Epidemiegesetz)
Betriebsschließung wegen
§ 1155 Abs 3 und 4 nicht nach dem
Maßnahme gem § 1 COVID-19- ja – keine höhere Gewalt!
ABGB Epidemiegesetz
Maßnahmengesetz
Antrag innerhalb von 6 Wochen
ab Beendigung der Maßnahme bei
ausschließlich wenn
Betriebsschließung oder Bezirksverwaltungsbehörde
zusätzliche VO oder
Quarantäne wegen Maßnahme § 1155 Abs 3 und 4
ja ja Bescheid nach
gem § 2 COVID-19- ABGB Anmerkung: Verordnungen der BH
Epidemiegesetz
Maßnahmengesetz sind in elektronischer Form auf
vorhanden
der Internetseite der Behörde
kundzumachen
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk
OG 24Denkbare Szenarien (3/3)
Entgelt- Gesetzliche Gesetzliche
Arbeitsverhinderung Zuschuss / Kostenersatz Anmerkung
fortzahlung Bestimmung Bestimmung
Betriebsschließung wegen
Gegebenenfalls Ersatz für
Auftragsmangels / ja § 1155 Abs 1 ABGB nein –
EPU/Familien-unternehmen/…
Arbeitnehmermangels
Unterlassung der Arbeitsleistung
ohne Grund (zB
nein – – – –
Handelsmitarbeiter aus Angst
vor Ansteckung)
„Corona-Kurzarbeit“, zeitweise
Arbeitszeit von 0% möglich § 37b AMSG, RL zur § 37b AMSG, RL zur Details unter wko.at/corona oder
ja ja
(wenn im Kurzarbeitszeitraum „Corona-Kurzarbeit“ „Corona-Kurzarbeit“ ams.at
mind. 10%)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk
OG 25„Corona-Kurzarbeit“ – Anträge ab 1.3.2020 rückwirkend
BGBl I 12/2020, COVID-19 Gesetz
Änderung des Arbeitsmarktservicegesetzes (AMSG)
§ 37 b wird um Abs. 7 ergänzt:
• wirtschaXliche Schwierigkeiten als Auswirkungen iZm dem Coronavirus
sind vorübergehende nicht saisonbedingte wirtschaXliche
Schwierigkeiten iSd AMSG
• neue Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe am 25.3.2020 14:00
veröffentlicht (nachfolgend auf Version 19.3.2020)
• Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)
• Inkramtretedatum: Rückwirkend ab 1.3.2020, Beihilfen für Kurzarbeitsprojekte
auf Basis der Richtlinie enden spätestens mit 30.9.2020.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 26„Corona-Kurzarbeit“ -Anträge ab 1.3.2020 (c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 27
„Corona-Kurzarbeit“ -Anträge ab 1.3.2020
Hinweis: auf
wko.at/corona
prüfen, welches
Verfahren für das
jeweilige
Bundesland
anzuwenden ist!
Aktuell ist der
Antrag zumeist
direkt an das AMS
zu richten, nicht an
die Sozialpartner!
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 28„Corona-Kurzarbeit“
Voraussetzungen
• Arbeitgeber vergütet dem Arbeitnehmer neben dem Entgelt für die
herabgesetzte Arbeitszeit auch die ausfallende Arbeitszeit zum Teil
(Kurzarbeitsunterstützung)
• Sozialpartnervereinbarung
• Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat Einzelvereinbarungen
• die Zustimmung des AMS
• Aufrechterhalten des Beschäftigtenstandes wird vorausgesetzt
• Bei Herabsetzung des Beschäftigtenstandes besteht grundsätzlich „Auffüllpflicht“ bzw.
Gewerkschaft und AMS müssen Kdg. ohne Auffüllpflicht genehmigen (Näheres in
Mustersozialpartnervereinbarung)
• Der vereinbarte Beschäftigtenstand ist grundsätzlich aufrecht zu erhalten,
andernfalls ist mit dem AMS in Kontakt zu treten
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 29„Corona-Kurzarbeit“
Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (1/4)
• Vor Beginn der Kurzarbeit sollen AN Urlaubsguthaben vergangener
Urlaubsjahre und Zeitguthaben tunlichst zur Gänze konsumieren
• Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über 3 Monate hinaus
sollten AN weitere 3 Urlaubswochen konsumiert werden.
• Muster ist Sozialpartnervereinbarung, (Betriebsvereinbarung) und
Einzelvereinbarung in einem!
• Corona-Kurzarbeit (zunächst) maximal 3 Monate, bei Bedarf
Verlängerung um weitere 3 Monate
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 30„Corona-Kurzarbeit“
Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (2/4)
• Gestaffelte Nettolohngarantie (Nettoentgelt des letzten vollentlohnten Monats/der
letzten vollentlohnten 4 Wochen) inkl. Zulagen und Zuschläge, aber ohne
Überstunden:
• über EUR 2.685,- brutto – 80% Nettolohn
• zw. EUR 2.685,- brutto und EUR 1.700,- brutto – 85% Nettolohn
• unter EUR 1.700,- brutto – 90% Nettolohn.
oLiegt monatsweise schwankendes Entgelt vor (z.B. Zulagen, Provisionen oder
Leistungslohn in unterschiedlicher Höhe), ist der Durchschnitt der letzten 3 Monate
bzw. der letzten 12 Wochen heranzuziehen
oFür Einkommensanteile über EUR 5.370,- gebührt keine Beihilfe
o Nettolohngarantie dennoch auf Basis 80% des Entgelts vor KA!
oACHTUNG: Zuzahlungen durch Prämien sind grds kritisch zu sehen, das AMS scheint
diese jedoch zu akzeptieren. Abstimmung mit dem AMS empfohlen!
oBei Lehrlingen Entgeltgarantie bei 100% (wird auch zur Gänze gefördert)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 31„Corona-Kurzarbeit“
Ergänzung durch Sozialpartnervereinbarung vom 27.3.20
• Grundsätzlich keine Hochrechnung von Teilzeitbeschäftigten für
Nettoentgeltgarantie
• außer für AN, die während der letzten 30 Tage vor Beginn der Kurzarbeit von Vollzeit- in
Teilzeitbeschäftigung bzw. umgekehrt wechseln oder deren TZB-Ausmaß sich ändert, ist
Nettoentgelt auf Grundlage des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes während
dieses Zeitraumes zu berechnen
oFälle ohne Entgeltanspruch
• Für AN, die während der letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit keinen
Entgeltfortzahlungsanspruch (z.B. wegen Karenz) oder einen verringerten
Entgeltanspruch (z.B. wegen halber EFZ im Krankenstand) haben, ist Nettoentgelt auf
Grundlage des fiktiven Entgelts zu berechnen
oDer sich aus Nettoersatzrate ergebende Bruttobetrag ist ohne
Berücksichtigung persönlicher Umstände (wie z.B. Familienbonus, Sachbezug,
Pendlerpauschale usw.) nur auf Basis des normalen Tarifs (lt. EStG) zu
errechnen (c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG
32„Corona-Kurzarbeit“
Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (3/4)
• Überstunden (laut Sozialpartnervereinbarung grundsätzlich unzulässig bzw. in
der Vereinbarung gesondert anzugeben) oder Mehrstunden (Stunden über
das vereinbarte durchschnittliche Kurzarbeitszeitausmaß über den
Förderzeitraum) sind nicht förderbar, stellen laut Bundesrichtlinie aber keinen
Rückforderungstatbestand dar!
• Behaltepflicht (= grundsätzliches Kündigungsverbot) nach Kurzarbeit auf 1
Monat (erst danach Kdg.ausspruch zulässig) verkürzt (Ausnahmen möglich),
siehe Mustersozialpartnervereinbarung
• Bei Urlaub gebührt volles Entgelt wie vor der Kurzarbeit
• Bei Krankenstand gebührt Entgelt nach dem Ausfallsprinzip
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 33„Corona-Kurzarbeit“
Sozialpartnervereinbarung - Vereinfachtes Modell (4/4)
• Die Normalarbeitszeit muss im gesamten Kurzarbeitszeitraum im Durchschnitt
zumindest 10% (max. 90%) betragen. Einzelne Wochen mit 0% Arbeitszeit ist
möglich – z.B. Kurzarbeitsdauer 6 Wochen: 5 Wochen 0% und 1 Woche 60%
• Normalarbeitszeit kann während der Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem
Betriebsrat bzw. ohne BR mit dem Arbeitnehmer verändert werden (+ Info an die
Sozialpartner).
• SV-Beiträge sind auf Basis des Entgelts vor der Kurzarbeit zu entrichten.
• Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die auf Grund der besonderen
Beitragsgrundlage (=letztes Monat vor Kurzarbeit) erhöhten Aufwendungen für
die SV-Beiträge ab dem 1. Kurzarbeitsmonat.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 34„Corona-Kurzarbeit“
Klarstellung in Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe vom 25.3.2020 zu
Überstunden, ÜP und All-In
• Es ist das Entgelt inkl. Zulagen und Zuschläge, aber ohne
Überstundenentgelte heranzuziehen.
• Als Überstundenentgelt in diesem Sinne gelten auch widerrufliche
Überstundenpauschalen, aber nicht unwiderrufliche Überstundenpauschalen
und Anteile von All inclusive-Entgelten, die der Abgeltung allfälliger
Überstundenleistungen gewidmet sind.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 35„Corona-Kurzarbeit“
Kurzarbeitsbeihilfe
• Gefördert wird:
• Kurzarbeitsunterstützung (an AN) samt anteiliger DG SV Beiträge
• Anteilige Sonderzahlungen im Ausmaß 1/6 samt DG-Anteil SV sowie sonstige lohnbezogene
Dienstgeberabgaben (laut Richtlinie)
• SV-DG-Anteil zur Differenzbeitragsgrundlage (Differenz zwischen Beitragsgrundlage vor
Herabsetzung der Arbeitszeit und des Gehalts/Lohnes nach Herabsetzung +
Kurzarbeitsunterstützung)
• Nicht gefördert wird:
• Bruttogehalt nach Herabsetzung samt anteiliger DG SV Beiträge
• SV-DN-Anteil zur Differenzbeitragsgrundlage (siehe oben)
• BV-Beiträge
• Nicht zu zahlen ist
• KommSt für Kurzarbeitsunterstützung
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 36„Corona-Kurzarbeit“
Kurzarbeitsbeihilfe
• Förderbar sind alle ArbeitgeberInnen mit Ausnahme von
• Bund, Bundesländern, Gemeinden und Gemeindeverbänden
• sonstigen juristischen Personen öffentlichen Rechts, ausgenommen jene, die
wesentliche Teile ihrer Kosten über Leistungsentgelte finanzieren und am
Wirtschaftsleben teilnehmen
• politischen Parteien
• also wohl auch förderbar: Ärzte, Rechtsanwälte, gemeinnützige Vereine und
sonstige Arbeitgeber, wo keine kollektivvertragsfähigen Körperschaften bestehen
• Zustimmung der Gewerkschaft reicht
• Ausländische Arbeitgeber ohne Standort in Österreich nicht förderbar, auch,
wenn Arbeitnehmer in Österreich versichert sind. (laut Infoseite
https://www.bmafj.gv.at/Kurzarbeit-Infoseite.html)
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Kurzarbeit
Corona-Sozialpartnervereinbarung muss unterschrieben werden von
• dem Betriebsrat bzw. vom jeweiligen AN (bei Fehlen eines
Betriebsrates)
• Aufgrund der derzeiJgen SituaJon sind digitale Unterschripen wohl
zulässig und notwendig
• der zuständigen Fachgewerkschaa und von der zuständigen
Fachorganisabon in der Wirtschaaskammerorganisabon
• bei Arbeitgebern, wo keine kollekJvvertragsfähige Körperschap auf
Arbeitgeberseite besteht nur Gewerkschap
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Kurzarbeit
• Angabe in welchem Ausmaß die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit herabgesetzt
wird (Angabe von Stunden/Minuten und dem Durchrechnungszeitraum)
• Die gekürzte Normalarbeitszeit muss zwischen 10 % und 90 % der
kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegen (bei Teilzeitbeschäftigten der
vereinbarten Normalarbeitszeit, grds keine Untergrenze, wenn über
Geringfügigkeitsgrenze!); dies im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes. Sie
kann zeitweise auch Null sein! Bsp: Kurzarbeitsdauer 6 Wochen; 5 Wochen 0%, 1
Woche 60%.
• Lage der (gekürzten) Normalarbeitszeit ist anzugeben
• Gleitzeit ist während KA auszusetzen oder anzupassen
• Angabe der AN, für die Kurzarbeit nicht gelten soll (objektive
Unterscheidungskriterien; auch möglich: einzelne AN von Kurzarbeit auszunehmen –
bei Einzelvereinbarung in Unterschriftenliste am Schluss nicht aufnehmen)
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Kurzarbeitsbegehren
• Kurzarbeit beginnt grds für den Betrieb zum selben Zeitpunkt,
Neueintrice können in die Kurzarbeit ”einsteigen”.
• Vor Beginn der Kurzarbeit, spätestens jedoch mit der Vorlage der
Vereinbarung zur Unterferbgung, muss der Arbeitgeber eine
schrialiche, wirtschaaliche Begründung über die Notwendigkeit der
Kurzarbeit jeder zuständigen Gewerkschaa zu übermiceln.
• Begründung ist durch die Corona-Krise gegeben und muss nicht
näher erläutert warden!
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 40„Corona-Kurzarbeit“
Kurzarbeitsbegehren
• Die Anzahl der betroffenen ArbeitnehmerInnen und die Summe ihrer
Normalarbeitszeitstunden sind im KUA-Begehren für den gesamten
Kurzarbeitszeitraum, die Summe ihrer Arbeitsausfallzeitstunden sind für
jeden Kalendermonat darzustellen.
• Die im Kurzarbeitsbegehren angegebene Anzahl von Arbeitsausfallstunden kann im
Förderzeitraum unterschritten werden (Untergrenze 10% der Arbeitsleistung im
Durchrechnungszeitraum ist jedoch zu beachten). Im Falle der Überschreitung
gebührt keine höhere Beihilfe, außer es wird ein Antrag auf Änderung einer
laufenden Kurzarbeitsbeihilfe eingebracht und genehmigt.
• Dient als Grundlage für die geplante monatliche Teilabrechnung und
Auszahlung, siehe Folgefolie
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 41„Corona-Kurzarbeit“
Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe
• Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer ist für jeden
Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste
vorzulegen. Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro
Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung.
• ACHTUNG: voraussichtlich eigene Abrechnungsdatei von AMS zwecks
Übermi\lung über das eAMS-Konto
• Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro
Kalendermonat.
• Banken übernehmen Vorfinanzierung bei Vorliegen einer Förderzusage des AMS, siehe
zB haps://news.wko.at/news/oesterreich/Oesterreichische-Banken-uebernehmen-
Vorfinanzierung-der-K.html
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 42„Corona-Kurzarbeit“
Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe
• Die Kurzarbeitsbeihilfe wird in Pauschalsätzen je
Ausfallstunde gewährt. In den Pauschalsätzen sind sämtliche
Sozialversicherungsbeiträge und die sonstigen
lohnbezogenen Dienstgeberabgaben bereits enthalten. Zur
Abgeltung der anteiligen Sonderzahlungen sind die
Pauschalsätze um ein Sechstel erhöht. (ams.at)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 43„Corona-Kurzarbeit“
Kurzarbeitsrechner ist online!
• hNps://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-
fruehwarnsystem/kurzarbeit/rechner-fuer-kurzarbeit
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 44„Corona-Kurzarbeit“
Sonderfragen / Allgemeine Bestimmungen
• Für die Bemessung des Urlaubsentgeltes (und ggf. der Urlaubsersatzleistung)
ist die Arbeitszeit vor Kurzarbeit zu Grunde zu legen (keine Kurzarbeitsbeihilfe)
• Bei Berechnung des Entgeltes nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG; bzw.
Krankengeldzuschuss nach manchen Kollektivverträgen) gilt als
Bemessungsgrundlage das reduzierte Bruttoentgelt sowie die
Kurzarbeitsunterstützung (hier Kurzarbeitsbeihilfe). Es gilt das Ausfallsprinzip.
• Die Berechnung hinsichtlich Krankenstand gilt auch für eine allfällige
Kündigungsentschädigung (ohne AMS-Förderung)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 45„Corona-Kurzarbeit“
Ergänzung durch Sozialpartnervereinbarung vom 27.3.20
• Bei Berechnung des Entgeltes während eines Krankenstandes im Sinne des EFZG
bzw. eines allfälligen kolleklvvertraglichen Krankengeldzuschuss bzw.des § 8 Abs. 1
AngG (Krankheit, Unfall) sowie einer Diensxreistellung gemäß § 1155 Abs. 3 ABGB
ist entsprechend dem Ausfallprinzip vom AG weiterhin garanYertes NeZoentgelt zu
zahlen
• AMS zahlt AG Kurzarbeitsbeihilfe in jener Höhe, die auch bei Zustandekommen der
Arbeitsleistung ausbezahlt worden wäre
• Vorliegen eines Krankenstandes oder Unfalles ist für AMS unerheblich.
• Eine diesbezügliche Meldung oder Informaaon an AMS daher nicht notwendig
• Bei der Ermiblung der Ausfallstunden ist von jenem Arbeitsausfall auszugehen, der bei
Zustandekommen der Arbeit vorgelegen häbe
• Anmerkung der Vortragenden: Unklar ist nunmehr, ob das AMS auch bei einem
Arbeitsunfall die Kurzarbeitsbeihilfe zahlt. Laut aktueller Bundesrichtlinie vom
25.3.20 steht unter Pkt. 6.7., dass bei einem Arbeitsunfall (ebenso wie bei
Krankengeld und Bauarbeiter-SchlechtweOerentschädigung) keine
Kurzarbeitsbeihilfe gewährt werden kann.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 46„Corona-Kurzarbeit“ – Verrechenbare Ausfallsstunden
• Beispiele aus der Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)
• Beispiel: Krankenstand
• Mit einem IT-Techniker sind im Durchschnitt über den
Kurzarbeitszeitraum hinweg 30 % der bisherigen Vollarbeitszeit von 40
Wochenstunden vereinbart worden, also im Schnitt 12 Wochenstunden.
In der ersten Woche soll er, um Homeoffice-Arbeitsplätze auszustatten,
noch 24 Stunden tätig sein. Genau in dieser Woche befindet er sich aber
wegen eines grippalen Infekts im Krankenstand. Die Zahl der
Ausfallstunden beträgt in dieser Woche daher 16 Stunden.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 47„Corona-Kurzarbeit“ – Verrechenbare Ausfallsstunden
• Beispiele aus der Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe (KUA-COVID-19)
• Beispiel: Entgel^ortzahlung gemäß § 1155
Gemäß einer Verordnung des Gesundheitsministers nach dem Covid-19-
MaßnahmenG ist ein Friseursalon für den Kundenverkehr geschlossen. Mit
einer Friseurin sind im Kurzarbeitszeitraum durchschni_lich 10 % ihrer
bisher 30stündigen Wochenarbeitszeit vereinbart, im Schni_ also 3
Wochenstunden. Für die Zeit bis Ostern sind jedenfalls in Umsetzung
dieser Vereinbarung null Wochenstunden vereinbart worden. Der
Arbeitgeber ist gemäß § 1155 Abs 3 iVm Abs 4 ABGB trotz der
Betretungsbeschränkung zur Entgel^ortzahlung verpflichtet. Für die ihm
dafür zustehende Kurzarbeitsbeihilfe gelten als Ausfallstunden in einer der
Schließwochen vor Ostern: 30 Stunden – 0 Stunden = 30 Stunden.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 48„Corona-Kurzarbeit“
Sonderfragen / Allgemeine Bestimmungen
• Abfertigung Alt: Fällt in das Monatsentgelt/Wochenentgelt Kurzarbeit,
ist für die Berechnung der Abfertigung Alt jenes Entgelt
heranzuziehen, das gebührt hätte, wenn keine Kurzarbeit vereinbart
worden wäre.
• Beiträge zur „Abfertigung Neu“ sind gem § 6 Abs 4 BMSVG auf
Grundlage der Arbeitszeit vor deren Herabsetzung zu bezahlen.
• Sonderzahlungen: Diese sind stets auf Basis des Entgelts (oder
Bruttolohn, je nach Kollektivvertrag) vor Kurzarbeit zu bezahlen.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 49„Corona-Kurzarbeit“
Sonderfragen / Allgemeine BesYmmungen
• Kurzarbeit auch für Altersteilzeitmitarbeiter*innen möglich und zulässig (keine
Verringerung des Lohnausgleichs für Altersteilzeit)
• Corona-Kurzarbeit auch für Lehrlinge möglich
• Corona-Kurzarbeit auch für Geschä]sführer, die AN-Status haben (Beteiligung <
50%, keine “Sperrminorität” und arbeitsrechtlicher Anstellungsvertrag) und ASVG-
versichert sind
• Geringfügig Beschämigte mangels Arbeitslosenversicherungspflicht nicht unter
Kurzarbeit subsumierbar (in AMS-Antrag explizit ausgenommen), ebensowenig
Beamte
• Freie Dienstnehmer aufgrund Vorliegens einer Arbeitslosenversicherungspflicht lt.
Informalon des Ministeriums förderbar, “wenn eine monatliche NAZ dargestellt
werden kann”
• Pendlerpauschale kann auch während KA angesetzt werden
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 50Corona-Kurzarbeit auch ohne Sozialpartnereinigung möglich?
• Gemäß § 37b Abs 2 AMSG kann bei Naturkatastrophen oder
vergleichbaren Schadensereignissen, von denen nur einzelne
Unternehmen betroffen sind, der Abschluss einer Sozialpartnereinigung
entfallen.
• Eine Seuche ist eine Naturkatastrophe. Wenn Unternehmen daher
unmittelbar von der Epidemie betroffen sind (z.B.
Betriebssperre/Betriebsschließung nach Epidemiegesetz), können sie
Kurzarbeit ohne Sozialpartnervereinbarung vereinbaren. Die übrigen
Voraussetzungen gelten.
Achtung: ohne Sozialpartnervereinbarung kann aber keine Corona-
Kurzarbeit abgeschlossen werden!
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 51Kurzarbeitsunterstützung
• SV-Beiträge
Die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit
richtet sich nach der Beitragsgrundlage auf Basis des
Beschäaigungsausmaßes vor Einführung der Kurzarbeit.
• Hinweis
Sinkt das Entgelt aufgrund der Kurzarbeit unter die
Geringfügigkeitsgrenze, liegt dennoch keine geringfügige
BeschäQigung vor, sondern der Arbeitnehmer bleibt vollversichert!
• Bei der Ausstellung einer Arbeits- und Entgeltbestäbgung für die
Beantragung eines Wochengeldes nach dem MSchG sind die Zeiten
der Kurzarbeit nicht zu berücksichSgen.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 52Kurzarbeitsunterstützung
• BMSVG, IESG, AK-Umlage, WBF
• Der Arbeitgeber muss Beiträge an die Betriebliche Vorsorgekasse auf Basis jenes Entgelts
entrichten, das der Arbeitnehmer für seine Arbeitszeit vor Einführung der Kurzarbeit erhalten
hat. Auch der IESG-Zuschlag, die AK-Umlage und der Wohnbauförderungsbeitrag richten sich
nach der Beitragsgrundlage vor Einführung der Kurzarbeit.
• Lohnsteuer, DB, DZ
• Die vom Arbeitgeber gewährten Kurzarbeitsunterstützung ist lohnsteuerpflichtig und es sind
DB und DZ zu entrichten.
• KommSt
• Die Kurzarbeitsunterstützung ist von der Kommunalsteuerpflicht befreit.
• SW-Beitrag
• Ein allfälliger Schlechtwetterentschädigungsbeitrag ist vom reduzierten Entgelt zzgl. der vom
Arbeitgeber ausbezahlten Kurzarbeitsunterstützung zu entrichten.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 53Beitragsgrundlagen bei Kurzarbeit
Entgelt für
reduziertes Entgelt
Arbeitszeit Reduziertes
zuzüglich Kurzarbeits-
vor Einführung Entgelt
unterstützung
der Kurzarbeit
SV-Beiträge X
LSt X
DB, DZ X
KommSt X
BMSVG-Beiträge X
IESG-Zuschlag X
AK-Umlage, WBFB X
SW-Beitrag x
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 54Alternativen zur „Corona-Kurzarbeit“ bzw der
„Sonderbetreuungsfreistellung“
• Befristete Arbeitszeitreduktion ohne Förderkriterien
• Detaillierte Vertragsgestaltung empfehlenswert (v.a. Beendigungsansprüche während
reduzierter Arbeitszeit, eventueller vertraglicher Kündigungsschutz bzw.
Kündigungsverzicht, Urlaubs- und Krankenentgeltbemessung)
• Verbrauch von Urlaub/Zeitguthaben (eventuell unbezahlter Urlaub)
• Vereinbarung von Bildungskarenz/Elternkarenz
• Kündigung von Arbeitsverhältnissen (Achtung bei kündigungsgeschützten AN,
z.B. AN in Karenz/Elternteilzeit, Begünstigt Behinderte)
• Aussetzungsvereinbarungen
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 55Alternativen zur „Corona-Kurzarbeit“ bzw. der
„Sonderbetreuungsfreistellung“
• (Mögliche) Konsequenzen einer Kündigung
• Keine Rückforderung von Ausbildungskosten
• Personalmangel nach Ende der Krise
• Kündigungsanfechtung durch den Arbeitnehmer wegen
möglicher Sozialwidrigkeit
• Notwendigkeit eines Gerichtsurteils bzw. eines Bescheides
des Behindertenausschusses bei den besonders
kündigungsgeschützten AN
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 56Aussetzungen=Beendigungen mit Wiedereinstellungszusage
• Vorübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch
einvernehmliche Beendigung
• Bei einvernehmlicher Lösung soll auf die aktuelle Situation (Coronavirus)
Bezug genommen werden.
• Wiedereinstellungszusage bzw. Wiedereinstellungsvereinbarung
• Bezug von Arbeitslosengeld
• Idealerweise Abrechnung der Sonderzahlungen und des offenen
Urlaubes (nach OGH aber nicht zwingend)
• Abfertigung meist gestundet und Anrechnung der bisherigen
Dienstzeit hinsichtlich Abfertigung Alt (Verbleib im alten
Abfertigungssystem)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 57Kündigungsfrühwarnystem (§ 45a AMFG)
• Anzeige an AMS bei „Massenkündigung“
• Anwendbar idR nur bei Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten.
• Ausnahme: Anwendbar auch bei kleineren Betrieben, sofern die
Auflösung der DV von mind 5 über 50-Jährigen geplant ist.
• Achtung: Der Arbeitgeber sollte sich über die
Rahmenbedingungen zu einer etwaigen Verkürzung der 30-
tägigen Wartefrist bei seinem örtlich zuständigen
Arbeitsmarktservice informieren.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 58„Schwellenwerte“ für Frühwarnsystem
Arbeitgeber hat die nach dem Standort des Betriebes zuständige regionale
Geschäftsstelle des AMS schriftlich zu verständigen, wenn er beabsichtigt,
innerhalb von 30 Tagen Arbeitsverhältnisse
• von mindestens 5 Arbeitnehmern in Betrieben mit idR > 20 und 600 Beschäftigten
oder
• von mindestens 5 Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben,
aufzulösen.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 59Welche Beendigungsarten zählen für das Kündigungsfrühwarnsystem mit?
• Um eine Gesetzesumgehung zu vermeiden, sind laut
Rechtsprechung nicht nur Dienstgeberkündigungen, sondern auch
ungerechtfertigte Entlassungen sowie vom Arbeitgeber initiierte
einvernehmliche Auflösungen mitzuzählen.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 60Folgen der Missachtung des Kündigungsfrühwarnsystems?
Achtung: Kündigungen, die
• ohne Anzeige an das AMS
• oder vor Ablauf der 30-tägigen Sperrfrist ausgesprochen
werden sind grundsätzlich rechtsunwirksam!!!
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 61Zuschüsse an Unternehmen bei Unfällen/Krankenständen
Dienstgeber, die regelmäßig weniger als 51 echte Dienstnehmer (freie
Dienstnehmer und echte Ferialpraktikanten zählen nicht) beschäftigen,
können bei der AUVA einen Zuschuss zur Entgeltfortzahlung beantragen
(Achtung: Der Grenzwert erhöht sich auf 53, wenn im Betrieb Lehrlinge
und/oder Behinderte beschäftigt werden).
Der Zuschuss wird für echte Dienstnehmer (nicht für freie
Dienstnehmer bzw nicht für echte Ferialpraktikanten) für max 42
Kalendertage der Entgeltfortzahlung gewährt, und zwar
• für Arbeits- und Freizeitunfälle (bei mehr als 3-tägiger Arbeitsunfähigkeit)
ab dem 1. Tag der Arbeitunfähigkeit bzw
• für Krankheit ab dem 11. Tag der Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer
durchgehenden Krankheit.
Arbeits-/Freizeitunfälle einerseits und Krankheiten andererseits haben
getrennte 42-Kalendertags-Kontingente.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 62Höhe des AUVA-Zuschusses
Die Höhe des Zuschusses beträgt
• 50 % des fortbezahlten Entgelts
• plus einen pauschalen Zuschlag für die Sonderzahlungen in Höhe von 8,34
%.
Die 42 Kalendertage gelten – auch bei Angestellten –
pro Arbeitsjahr (Kalenderjahr). => Änderungen ab 2018 siehe unten
seit 31. 7. 2013: Wenn Dienstnehmer als ehrenamtliche Mitglieder von
Blaulichtorganisationen im Rettungs- oder Übungseinsatz oder als Präsenz-
oder Zivildiener im Rahmen eines Katastrophenschutz- oder
Katastrophenhilfeeinsatzes verunfallt sind, haben Dienstgeber gegenüber
der AUVA Anspruch auf Erstattung der gesamten Krankenentgeltfortzahlung
(so genannte Differenzvergütung gemäß § 53b Abs 5 ASVG).
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 63Höherer AUVA-Zuschuss für Kleinunternehmen und früherer
Krankengeldbeginn für Unternehmer ab 1.7.18
• 75% AUVA-Zuschuss für Kleinunternehmen bis zu 10 AN ab
1.7.18 (Entgeltfortzahlungstage infolge
Arbeitsunfälle/Berufskrankheiten ab 1.7.18)
• Unternehmer, die weniger als 25 AN beschäftigen, erhalten ab
1.7.18 (Eintritt der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ab
1.7.18) rückwirkend ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit
Unterstützungsleistung
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 642. COVID-19-Gesetz
• Änderung des Arbeitslosenversicherungsgesetzes
• § 82 Abs 5 AlVG
• Werden Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die sich in Altersteilzeit
befinden, aufgrund von betrieblichen Maßnahmen iZm der „Coronakrise“
unterbrochen, dann schadet dies der vereinbarten Altersteilzeit (Teilpension)
nicht.
• Wird das Arbeitsverhältnis also nach dieser Unterbrechung wieder
fortgesetzt, lebt die Altersteilzeitvereinbarung wieder auf und endet zum
ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt.
• gilt für Unterbrechungen zwischen 15.3.2020 und 30.9.2020.
• Kurzarbeit für Beschäftigte in ATZ ebenfalls möglich!
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 652. COVID-19-Gesetz
• Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (§ 170 ArbVG)
• Verlängerung der Tätigkeitsdauer von Organen der betrieblichen Interessenvertretung
(derzeit also keine Betriebsratswahlen!) über 30.4.2020 hinaus
• Hemmung der Fristen nach §§ 105 Abs 4 (einwöchige Verständigungsfrist des BR iZm
Kündigungen) bzw. 107 ArbVG (zweiwöchige Frist für die Kündigungsanfechtung wegen
unzulässigen Motivs oder wegen Sozialwidrigkeit) bis 30.4.2020
• Möglichkeit, in Corona-Kurzarbeits-Betriebsvereinbarungen (auf Basis des § 97 Abs 1 Z
13 ArbVG) verpflichtende Regelungen zum Verbrauch von Alturlaub und Zeitguthaben
mit Ausnahme des laufenden Urlaubsjahres zu treffen.
• Kündigungsanfechtungen für Kündigungen, die während der „Coronakrise“ (zwischen
16.3.2020 und 30.4.2020) ausgesprochen wurden, können bis zwei Wochen nach Ende
dieses Zeitraumes angefochten werden können!
• siehe auch Neuerungen durch das 3. COVID-19-Gesetz (nachfolgende Folien)
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 662. COVID-19-Gesetz
• Änderung des Gleichbehandlungsgesetzes
• § 60 GlBG, § 63 Abs 11 GlBG
• Im GlBG werden die Fristen für die Anfechtung wegen Diskriminierung (zB
iZm einer Kündigung) ebenfalls, wie im ArbVG, bis 30.4.2020 gehemmt, eine
Anfechtung nach dem GlBG ist daher bis 14 Tage nach des im GlBG
festgelegten Zeitraumes möglich.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 672. COVID-19-Gesetz
• Änderung des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs
• § 1155 Abs 3 und 4 ABGB, § 1503 Abs 14 ABGB
• Inkramtretedatum 15.3.2020, Außerkramtretedatum: 31.12.2020
• kontrovers diskulerte Rechtsfrage (höhere Gewalt/neutrale Sphäre) klargestellt:
Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes, die zum Verbot
oder zu Einschränkungen des Betretens von Betrieben führen, gelten als
Umstände die auf der Seite des Dienstgebers liegen, was zu einem
Entgeltanspruch der Mitarbeiter führt.
• in diesem Zusammenhang kann jedoch eine UrlaubskonsumaYon und ein
Verbrauch von Zeitguthaben vom Arbeitgeber verlangt werden!
• Alturlaube können zur Gänze angeordnet werden (mit Ausnahme der auf KV
basierenden Freizeitansprüche – „Freizeitoplonen“, Jubiläumsgeld in Geld etc),
Urlaube des aktuellen Urlaubsjahres bis zum Höchstausmaß von zwei Wochen;
insgesamt (Alturlaub, Zeitausgleich und Urlaub aus dem aktuellen Urlaubsjahr)
jedoch acht Wochen.
(c) Mag. Friedrich Schrenk KG - www.aktuelles-arbeitsrecht.at - (c) Hitz & Schrenk OG 68Sie können auch lesen
