FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld - Information Stand: Mai 2020 - vbw
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
FAQs aus den Webinaren zum
neuen Kurzarbeitergeld
Information
Stand: Mai 2020
www.vbm.deHinweis Zitate aus dieser Publikation sind unter Angabe der Quelle zulässig.
InformationMai 2020
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Vorwort
Wir beantworten Fragestellungen aus den Webinaren zum
Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise.
In unseren Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise haben wir über die
Regelungen zur Anzeige des Arbeitsausfalls, Einführung von Kurzarbeit und Abrechnung
des Kurzarbeitergeldes informiert.
Alle Detailfragen, die uns darin und im Nachgang erreicht haben, haben wir nach Themen
geordnet und in Abstimmung mit der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für
Arbeit beantwortet. Damit legen wir eine Antwortsammlung auf die authentischen Frage-
stellungen aus den Betrieben vor.
Bitte beachten Sie auch unsere FAQ-Listen zu den Themen Prävention, Arbeitsrecht sowie
Finanzierung und Soforthilfen.
Weitere Services und Informationen rund um die Corona-Pandemie finden Sie in unserem
ServiceCenter: www.vbw-bayern.de/corona
Bertram Brossardt
14. Mai 2020InformationMai 2020 FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
InformationMai 2020
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Inhalt
1 Allgemeines zu KuG und Corona-KuG 1
2 Ankündigung der Kurzarbeit 2
2.1 Ankündigungsfrist 2
2.2 Betriebsschließung 2
2.3 Formvorschrift 2
2.4 Verhältnis von Ankündigung und Anzeige 3
3 Anzeige von Kurzarbeit / Änderungen der Anzeige 4
4 Antragsbearbeitung / Nachweise 5
4.1 Ursachen des Arbeitsausfalls 5
4.2 Nachweis über Kind(er) im Haushalt 5
5 Arbeitszeit und Arbeitszeitguthaben 6
5.1 Abbau von Überstunden bei Einführung von Kurzarbeit 6
5.2 Mehrarbeit während des Bezugs von Kurzarbeitergeld 6
6 Aufstockung des KuG 8
6.1 Gesetzliche Aufstockung bei längerer Bezugsdauer 8
6.2 Tarifliche und betriebliche Aufstockung 8
6.3 Steuerfreie Aufstockung 9
7 Befristung 10
8 Einführung von Kurzarbeit 11
8.1 Betriebsvereinbarung (mit Betriebsrat) 11
8.2 Individuelle Vereinbarung über Arbeitszeitabsenkung (ohne Betriebsrat) 11
8.3 Verteilung der verkürzten Arbeitszeit 12
9 Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen 13InformationMai 2020
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
10 Geringfügige Beschäftigung / Azubis / Praktikanten 14
10.1 Geringfügig Beschäftigte 14
10.2 Auszubildende 14
10.3 Praktikanten / Werkstudenten 14
11 Krankheit und Arbeitsunfähigkeit 15
12 Leitende Angestellte / Obergrenzen für KuG 16
13 Örtliche Zuständigkeit 17
14 Prävention als Grund des Arbeitsausfalls 18
15 Rentner / Altersteilzeit 19
15.1 Rente 19
15.2 Altersteilzeit 19
16 Stellenausschreibungen / Neueinstellungen 20
17 Unterschiedlicher Arbeitsausfall im Betrieb / Quorum 21
17.1 Quorum 21
17.2 Unterschiedlicher Arbeitsausfall 21
18 Urlaub und Feiertage 23
18.1 Einbringung von Urlaub: Ansprüche der Agenturen für Arbeit 23
18.2 Kürzung von Urlaubsansprüchen 23
18.3 Feiertage 23
19 Variable Entgeltbestandteile 24
20 Zeitarbeit 26
Ansprechpartner / Impressum 27InformationMai 2020 1
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Allgemeines zu KuG und Corona-KuG
1 Allgemeines zu KuG und Corona-KuG
Seit Beginn der Corona-Pandemie wurden die Bedingungen für den Bezug
von Kurzarbeitergeld mehrfach angepasst.
Kurzarbeitergeld (KuG) kann grundsätzlich gewährt werden, wenn zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmervertretung oder zwischen Arbeitgeber und den betroffenen Beschäftig-
ten eine arbeitsrechtliche Reduzierung der Arbeitszeit im Betrieb vereinbart wurde und
damit „ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall“ einhergeht. Folgende Bedingun-
gen müssen erfüllt sein:
– Der Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren
Ereignis (z. B. Hochwasser, behördliche Anordnung).
– Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und der Betrieb hat alles getan, um ihn zu vermin-
dern oder zu beheben (z. B. in bestimmten Grenzen Nutzung von Arbeitszeitguthaben,
vgl. 5.1).
– Der Arbeitsausfall ist vorübergehender Natur. Das bedeutet, dass innerhalb der Bezugs-
dauer grundsätzlich wieder mit dem Übergang zur regulären Arbeitszeit gerechnet
werden kann.
– Der Arbeitsausfall wurde der Agentur für Arbeit angezeigt.
– Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer setzt nach Beginn des Arbeitsausfalls eine
versicherungspflichtige Beschäftigung fort und es erfolgt keine Kündigung.
– Der Arbeitsausfall ist erheblich. Das bedeutet, dass mindestens ein Drittel der im
Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall
von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Um die Folgen der Corona-Pandemie auf die Wirtschaft abzumildern, hat die Bundesregie-
rung den Zugang zum Kurzarbeitergeld – zunächst befristet bis zum 31. Dezember 2020 –
erleichtert und die mit der Kurzarbeit verbundenen Kosten der Arbeitgeber verringert.
– Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten
allein tragen müssen, werden von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
– Ein Betrieb kann bereits dann Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der
Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall von mehr als 10 Prozent ihres Netto-
entgelts betroffen sind. Diese Schwelle lag bisher bei einem Drittel der Belegschaft.
– Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes wird
vollständig verzichtet.
– Auch Leiharbeitnehmer*innen können Kurzarbeitergeld beziehen.
– Die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld ist auf maximal 21 Monate verlängert, längstens
allerdings bis Ende 2020. Damit können Arbeitnehmer*innen, die die bisherige zwölf-
monatige Bezugsfrist im März 2020 ausgeschöpft hätten, ab April nahtlos weiter KuG zu
den verbesserten Konditionen beziehen.
– Ab dem vierten bzw. siebten Bezugsmonat wird das KuG gesetzlich um zehn bzw.
zwanzig Prozent aufgestockt.InformationMai 2020 2
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Ankündigung der Kurzarbeit
2 Ankündigung der Kurzarbeit
Die Regelungen ergeben sich aus tariflichen, betrieblichen und arbeitsver-
traglichen Bestimmungen.
2.1 Ankündigungsfrist
Ob eine Ankündigungsfrist gilt und wie viele Tage diese Ankündigungsfrist umfasst, ergibt
sich aus den jeweiligen tariflichen, betrieblichen und arbeitsvertraglichen Bestimmungen.
Bezogen auf den Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer*innen (AN) der bayerischen
Metall- und Elektroindustrie (MTV) gilt gemäß § 3 Ziffer 1 MTV eine Ankündigungsfrist von
drei Wochen (21 Kalendertage), wobei diese Ankündigungsfrist bei Vorliegen wichtiger
Gründe mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien ggf. bis auf einen Tag verkürzt werden
kann.
2.2 Betriebsschließung
Bei einer Betriebsschließung ist regelmäßig keine Ankündigungsfrist zu wahren. Allerdings
bedarf es hier – wie auch bei der Einführung von Kurzarbeit im Betrieb – ebenfalls einer
vertraglichen Grundlage und einer Kommunikation der Betriebsschließung an die die
Arbeitnehmer*innen.
Bezogen auf den Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und
Elektroindustrie (MTV) gilt § 2 B. Abs. (VII) MTV, wonach der Betrieb nach Vereinbarung
mit dem Betriebsrat geschlossen werden kann. Hierzu bedarf es einer Betriebsverein-
barung gemäß § 77 BetrVG, die der Arbeitgeber an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen
hat (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) und bekanntzumachen hat.
2.3 Formvorschrift
Wie die Ankündigung formal erfolgen muss, ergibt sich aus den jeweiligen tariflichen,
betrieblichen und arbeitsvertraglichen Bestimmungen. Bezogen auf den Manteltarifvertrag
für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie (MTV) gilt gemäß der
Anmerkung zu § 3 Ziffer 1 MTV eine Ankündigungsfrist von 3 Wochen (21 Kalendertage),
wobei diese Ankündigungsfrist bei Vorliegen wichtiger Gründe mit Zustimmung der Tarif-
vertragsparteien ggf. bis auf einen Tag verkürzt werden kann. Die Ankündigung ist den
betroffenen Arbeitnehmern in der betriebsüblichen Weise (z. B. Anschlag am schwarzen
Brett, Mitteilung durch den zuständigen Vorgesetzten oder schriftlich) bekanntzugeben.InformationMai 2020 3
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Ankündigung der Kurzarbeit
2.4 Verhältnis von Ankündigung und Anzeige
Die sozialrechtliche Anzeige über Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit („Anzeige über
Kurzarbeit“) ist rechtlich gesehen von der arbeitsrechtlichen Einführung von Kurzarbeit
(„Ankündigungsfrist“ / „Beginn Kurzarbeit im Betrieb“) zu trennen.
Arbeitsrechtliche Einführung von Kurzarbeit: Die Kurzarbeit kann erst dann beginnen,
wenn die zugrundeliegende Vereinbarung (Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder
Individualvereinbarung mit dem/der Arbeitnehmer*in) abgeschlossen wurde. Denn so-
lange der Betriebsrat bzw. der/die Arbeitnehmer*in der Einführung der Kurzarbeit nicht
zugestimmt hat, bleibt der volle Entgeltanspruch der Arbeitnehmer unter dem Gesichts-
punkt des Annahmeverzugs des Arbeitgebers bestehen (§§ 611, 615 BGB). Die Ankündi-
gungsfrist bedeutet grundsätzlich nicht, dass die notwendige Betriebsvereinbarung / Indi-
vidualvereinbarung bereits zuvor abgeschlossen und bekanntgemacht werden muss. Ob
zunächst Betriebsvereinbarung / Individualvereinbarung abgeschlossen oder die Kurzar-
beit angekündigt wird, ist irrelevant. Maßgeblich ist allein, dass die jeweilige Vereinbarung
vor der Einführung der Kurzarbeit abgeschlossen und die Ankündigungsfrist vor Einführung
der Kurzarbeit gewahrt wurde.
Sozialrechtliche Anzeige über Arbeitsausfall: Arbeitsausfälle werden erfasst, sofern sie in
dem Kalendermonat liegen, in dem die Anzeige eingegangen ist. Eine Frist für die Anzei-
genstellung gibt es insofern nicht. Kurzarbeitergeld kann aber nur dann gezahlt werden,
wenn die Anzeige in dem Monat erfolgte, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird.InformationMai 2020 4
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Anzeige von Kurzarbeit / Änderungen der
Anzeige
3 Anzeige von Kurzarbeit / Änderungen der
Anzeige
Die Anzeige von Kurzarbeit ist sozialrechtliche Voraussetzung für den
Bezug von Kurzarbeitergeld.
Die Anzeige über Arbeitsausfall ist nur einmal zu stellen. In dieser sind alle zu berücksichti-
genden Arbeitnehmer*innen anzugeben. Nach der Prüfung der Anzeige über Arbeitsausfall
durch die Agentur für Arbeit erhält der Arbeitgeber einen Bescheid, ob dem Grunde nach
Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht. Mit dem Bescheid erklärt die BA insofern rechts-
verbindlich, dass sie Kurzarbeitergeld zahlen wird. Etwaige Veränderungen in der Arbeit-
nehmerstruktur ergeben sich „lediglich mittelbar“ aus dem Leistungsantrag (hier sind bei
der Abrechnungsliste die einzelnen Arbeitnehmer anzugeben).
Eine Anzeige auf Kurzarbeit kann sowohl für den gesamten Betrieb als auch lediglich für
eine Betriebsabteilung gestellt werden, dies gilt auch dann, wenn noch nicht alle Arbeit-
nehmer*innen ein bereinigtes Arbeitszeitkonto verfügen. Von einer vorsorglichen Anzeige
wird abgeraten. Diese wird in der Regel abgelehnt, da die Voraussetzungen nicht gegeben
sind. Gleiches gilt, wenn noch keine gültige BV vorliegt.
Sofern Sie den monatlichen Leistungsantrag online stellen wollen, benötigen Sie hierfür die
Zugangsdaten. Unter 0800 / 4 5555 20 werden Sie anhand Ihrer Vorwahl automatisch mit
dem für Sie zuständigen Arbeitgeber Service verbunden, hier wird mit Ihnen das weitere
Verfahren besprochen.
Sofern sich während des Bezugs von Kurzarbeitergeld die Ausfallzeiten ändern, wird dies
bei der Beantragung von KuG berücksichtigt.InformationMai 2020 5
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Antragsbearbeitung / Nachweise
4 Antragsbearbeitung / Nachweise
Zur korrekten Antragsbearbeitung sind bei der Agentur für Arbeit
Nachweise einzureichen.
Formale Voraussetzungen für die Arbeitsnachweise gibt es nicht. Aus dem Nachweis muss
aber eindeutig hervorgehen, wie viele Stunden der/die Arbeitnehmer*in gearbeitet hat
und wann Urlaub oder Krankheit eingetreten war.
4.1 Ursachen des Arbeitsausfalls
Diese sind im Formular für die Anzeige des Arbeitsausfalls bei der örtlichen Agentur für
Arbeit zu begründen. Das Formular enthält eine Erklärung des Arbeitgebers, dass die Anga-
ben nach bestem Wissen gemacht wurden. Ist eine Betriebsvertretung vorhanden, muss
diese den Angaben des Arbeitgebers zustimmen oder eine gesonderte Stellungnahme ab-
geben. Die Betriebsvereinbarung ist mit der Anzeige einzureichen. Sofern Individualverein-
barungen mit den AN abgeschlossen werden, sind diese ebenfalls der Anzeige beizufügen.
Im Ausnahmefall (AN befindet sich in Quarantäne) kann eine einzelne Vereinbarung auch
nachgereicht werden.
4.2 Nachweis über Kind(er) im Haushalt
Der Leistungssatz in Höhe von 67 Prozent ist ohne Rücksicht auf den Familienstand und die
Zahl der eingetragenen Kinder immer dann maßgebend, wenn in der elektronischen Lohn-
steuerkarte des/der Arbeitnehmer*in ein Kinderfreibetrag mit dem Zähler von mindestens
0,5 vermerkt ist. In allen anderen Fällen ist vom Leistungssatz in Höhe von 60 Prozent aus-
zugehen. Für ein Kind, das das 18. Lebensjahr vollendet hat, kann unter bestimmten Vo-
raussetzungen (z. B. Berufsausbildung) in der elektronischen Lohnsteuerkarte der Kinder-
freibetrag auf Antrag durch das Finanzamt eingetragen werden. Den hiervon betroffenen
Personen, für die sonst der Leistungssatz in Höhe von 60 Prozent maßgebend wäre, ist
eine entsprechende Ergänzung der elektronischen Lohnsteuerkarte zu empfehlen.InformationMai 2020 6
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Arbeitszeit und Arbeitszeitguthaben
5 Arbeitszeit und Arbeitszeitguthaben
Arbeitszeitguthaben sollen zur Vermeidung von Arbeitsausfällen heran-
gezogen werden. Es gibt aber geschützte Guthaben.
5.1 Abbau von Überstunden bei Einführung von Kurzarbeit
Beim Abbau von Zeitguthaben gibt es keinen fixen Zielwert. Ausgangspunkt der Betrach-
tung ist vielmehr die Stundenzahl, welche zehn Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten
Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt. Nur die Zeitstunden, welche über die-
sem Wert liegen, sind geschützt. Bei bspw. 240 Stunden sind rund 40 Stunden geschützt.
Allerdings ist gleichzeitig zu beachten: Weiterer Ausgangspunkt für die Betrachtung der
Zeitkonten ist der niedrigste Stand des Kontos in den letzten zwölf Monaten vor Beginn
der Kurzarbeit. Sollte ein fiktiver Mitarbeiter hier zwischen +10 und +100 Gutstunden
lavieren, müsste er vor Beginn seiner individuellen Kurzarbeit wieder den Stand von
+10 Stunden erreichen. Sollte der niedrigste Stand z. B. 140 Stunden gewesen sein, muss
er nur auf 140 Stunden heruntergehen.
Letztlich spielt auch die Liquidität des Arbeitgebers im Einzelfall eine Rolle, also die Frage,
ob es dem Arbeitgeber aus betriebswirtschaftlicher Sicht zuzumuten ist, einen eigentlich
notwendigen Abbau von Zeitkonten vor Beginn der Kurzarbeit vorzunehmen.
Bei der Vertrauensarbeitszeit ist angenommen, dass keine Überstunden bestehen. Ebenso
ist darauf zu achten, dass während der Kurzarbeit keine Überstunden gemacht werden;
auch dies würde die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls infrage stellen.
5.2 Mehrarbeit während des Bezugs von Kurzarbeitergeld
Ein kurzfristiger oder saisonal bedingter Anfall von Überstunden ist so lange für den Bezug
vor Kurzarbeitergeld unschädlich, wie noch ein „erheblicher Arbeitsausfall“ im Sinne des
§ 96 SGB III vorliegt und das vorgegebene Quorum erfüllt ist. Das heißt: Der Anspruch auf
Kurzarbeitergeld besteht so lange fort, wie im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeit-
raum) mindestens ein Zehntel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen
Bruttoentgelts betroffen sind.InformationMai 2020 7
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Arbeitszeit und Arbeitszeitguthaben
Sofern kurzfristig mehr Arbeit anfällt, sind diese (Mehr-)Arbeitsstunden arbeitgeberseitig
auszuzahlen. Dadurch erhöht sich – infolge des erhöhten Arbeitsanfalls und der erhöhten
Entgeltzahlung – das Ist-Entgelt, wodurch sich der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld
verringert. Auf die Auszahlung des erhöhten Arbeitsanfalls (Ist-Entgelt) ist zwingend zu
achten. Eine Gutschreibung der Stunden auf dem Zeitkonto (kein Plusstundenaufbau wäh-
rend der Kurzarbeit) ist nicht möglich. Andernfalls kann sowohl der individuelle Anspruch
auf KuG in Zweifel gezogen werden, da der Arbeitsausfall im Sinne des § 96 Abs. 4 SGB III
vermeidbar war.InformationMai 2020 8
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Aufstockung des KuG
6 Aufstockung des KuG
Der Gesetzgeber hat eine gesetzliche Aufstockung des KuG bei längerer
Bezugsdauer beschlossen. Auch betriebliche Zuschüsse sind möglich.
6.1 Gesetzliche Aufstockung bei längerer Bezugsdauer
Die Bundesregierung hat vor dem Hintergrund der Corona-Pandemie eine bis zum Jahres-
ende 2020 befristete und gestaffelte gesetzliche Anhebung des KuG um 10 Prozent ab dem
4. Bezugsmonat und um 20 Prozent ab dem 7. Bezugsmonat beschlossen. Voraussetzung
ist dann im jeweiligen Bezugsmonat ein Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent. Die Re-
gelung tritt rückwirkend zum 01. März 2020 in Kraft. Folgende Regelungen gelten dabei:
– Der erhöhte Leistungssatz von 70 bzw. 77 Prozent wird ab dem 4. KuG-Bezugsmonat
seit März 2020 (frühestens Juni 2020) gewährt, wenn der Entgeltausfall dann mindes-
tens 50 Prozent beträgt, und zwar unabhängig vom (Arbeits- und) Entgeltausfall in Mo-
naten März bis Mai.
– Analog: Der erhöhte Leistungssatz von 80 bzw. 87 Prozent wird ab dem 7. KuG-Bezugs-
monat seit März 2020 (frühestens September 2020) gewährt, wenn der Entgeltausfall
dann mindestens 50 Prozent beträgt.
– Nach Erreichen dieser „Anwartschaft“ von drei bzw. sechs Monaten wird dann monat-
lich betrachtet, ob ein mehr als 50-prozentiger Entgeltausfall vorliegt. Nur in diesem
Fall kommen die Aufstockungsbeträge infrage.
6.2 Tarifliche und betriebliche Aufstockung
Nach § 106 Abs. 2 Satz 2 bleibt Arbeitsentgelt, das der Arbeitgeber unter Anrechnung des
KuG und aufstockend zu diesem zahlt, bei der Berechnung des Ist-Entgelts außer Betracht.
Zuschüsse zum KuG sind als Arbeitseinkommen i.S.d. § 2 Abs. 1 Nr. 4 EStG steuerpflichtig.
Sie zählen jedoch unter der Voraussetzung des § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV nicht als sozialversi-
cherungspflichtiges Einkommen. In bestimmten Branchen sind Zuschüsse des Arbeitgebers
zum KuG tarifvertraglich vorgesehen. Dabei wird das KuG in der Regel bis zu einem be-
stimmten Prozentsatz des bisherigen Nettoentgelts, teil-weise auch des bisherigen Brutto-
entgelts aufgestockt. Es ist davon auszugehen, dass ein solcher Zuschuss zum KuG dann
vorliegt, wenn
– in der einzelvertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarung die Höhe des Zuschus-
ses ausdrücklich bestimmt wird (z. B. "unter Anrechnung des KuG, zur Aufstockung des
KuG bis zur Höhe des üblichen Brutto-/Nettoentgelts") und
– die für die sozialversicherungsrechtliche Behandlung des Zuschusses zum KuG ergange-
nen Vorschriften (vgl. § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV) angewendet werden.InformationMai 2020 9
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Aufstockung des KuG
6.3 Steuerfreie Aufstockung
Die Steuerfreiheit gilt neu für Zuschüsse des Arbeitgebers zum KuG und Saison-KuG, so-
weit sie zusammen mit dem KuG 80 Prozent des Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll-
Entgelt und dem Ist-Entgelt nach § 106 SGB III nicht übersteigen. So wird ein Gleichlauf
zwischen Lohnsteuer und Sozialversicherung (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 8 SvEV) hergestellt. Die
Neuregelung ist zeitlich befristet und gilt für Zuschüsse, die für Lohnzahlungszeiträume
geleistet werden, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2021
enden.
Der Arbeitgeber hat die Zuschüsse in die elektronische Lohnsteuerbescheinigung für das
Kalenderjahr 2020 unter der Nummer 15 einzutragen (§ 41b Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 EStG). Bei
Inkrafttreten des Gesetzes werden Löhne für einige von der Regelung abgedeckte Monate
schon abgerechnet sein. Falls Unternehmen in diesem Zeitraum schon aufgestockt haben,
ist der Lohnsteuerabzug, bei dem von einer Steuerpflicht entsprechender Zuschüsse auszu-
gehen war, vom Arbeitgeber grundsätzlich zu korrigieren (§ 41c Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und
Satz 2 EStG). Kann der Arbeitgeber den Lohnsteuerabzug nicht mehr korrigieren, etwa weil
das Dienstverhältnis zwischenzeitlich beendet worden ist, erfolgt die Korrektur im Rahmen
der Veranlagung zur Einkommensteuer.InformationMai 2020 10
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Befristung
7 Befristung
Auch befristet Beschäftigte haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsverhältnis haben Anspruch auf KuG und können in
die Kurzarbeit mit einbezogen werden. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses gilt nicht als
Kündigung oder Aufhebungsvertrag (so auch die Fachliche Weisungen der BA), sodass die
persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegen.InformationMai 2020 11
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Einführung von Kurzarbeit
8 Einführung von Kurzarbeit
Bei der Einführung von Kurzarbeit ist entscheidend, ob eine
Betriebsvertretung besteht.
Kurzarbeit kann erst dann beginnen, wenn eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat
oder eine Individualvereinbarung mit dem/der Arbeitnehmer*in abgeschlossen wurde.
Denn solange der Betriebsrat bzw. der/die Arbeitnehmer*in der Einführung der Kurzarbeit
nicht zugestimmt hat, bleibt der volle Entgeltanspruch der Arbeitnehmer unter dem
Gesichtspunkt des Annahmeverzugs des Arbeitgebers bestehen (§§ 611, 615 BGB). Dafür
sind ggf. Ankündigungsfristen (s. oben) zu wahren.
8.1 Betriebsvereinbarung (mit Betriebsrat)
Die Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss zumindest die folgenden
Punkte regeln:
– Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Betriebsabteilungen / Arbeitnehmer*innen
– Umfang der Kurzarbeit
– Beginn und die Dauer der Kurzarbeit
– Lage und Verteilung der Arbeitszeit
Unserer Empfehlung für eine höchstmögliche Flexibilität: Entkoppeln Sie die konkreten
Fragen zum Umfang der Arbeitszeitreduzierung von der grundlegenden (Rahmen-)Be-
triebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit. So können Sie z. B.
– die Auswahl der betroffenen Abteilungen / Arbeitnehmer*innen,
– den Umfang der Kurzarbeit und
– die Lage und Verteilung der Arbeitszeit
in einer separaten Anlage zur (Rahmen-)Betriebsvereinbarung regeln, über die Sie z. B.
jeweils zu Beginn des Monats / im Vorlauf von einer Woche etc. konkrete Regelungen mit
dem Betriebsrat treffen.
8.2 Individuelle Vereinbarung über Arbeitszeitabsenkung
(ohne Betriebsrat)
Die Vereinbarung muss „nur“ mit denjenigen Arbeitnehmer*innen getroffen werden, die
von der Kurzarbeit betroffen sind. Bei dieser Vereinbarung handelt sich um eine befristete
Anpassung des Arbeitsvertrags. Wenn nicht für den ganzen Betrieb Kurzarbeit eingeführt
wird, sind nur mit den jeweils Betroffenen entsprechende Vereinbarungen treffen.
Es stehen folgende Möglichkeiten zur Verfügung:
– arbeitgeberseitige Anordnung der Kurzarbeit gemäß der Kurzarbeitsklausel im bereits
bestehenden ArbeitsvertragInformationMai 2020 12
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Einführung von Kurzarbeit
– bei fehlender Kurzarbeitsklausel im bestehenden Arbeitsvertrag: individualvertragliche
Vereinbarung der Kurzarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergänzend zum
bestehenden Arbeitsvertrag
– Ausspruch einer Änderungskündigung
Bei Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifbindung ist eine Zusatzvereinbarung zum
Arbeitsvertrag für Kurzarbeiterklausel ohne Ankündigungsfrist möglich. Ein Mustervertrag
(Ergänzungsvertrag zur Einführung von Kurzarbeit) hierzu finden die Mitglieder von bayme
vbm hier und die Mitgliedsverbände der vbw hier.
8.3 Verteilung der verkürzten Arbeitszeit
Die Verteilung der infolge Kurzarbeit abgesenkten Arbeitszeit erfolgt unter Berücksichti-
gung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Demnach ist in einer Betriebsvereinba-
rung zur Einführung von Kurzarbeit neben der Bestimmung von Beginn und Dauer der
Kurzarbeit und der Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer auch die Lage und Verteilung
der Arbeitszeit zu regeln. (BAG vom 18. November 2015 – 5 AZR 491/14). Daneben sind die
Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.
Eine Arbeitszeitflexibilisierung in Form einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit ist
auch bei Kurzarbeit weiterhin möglich. Die Bemessung des KuG richtet sich nach dem
durch die Kurzarbeit im Kalendermonat aktuell ausgefallenen Arbeitsentgelt (Monatsbe-
trachtung). Anspruchszeitraum ist demnach der Kalendermonat, nicht die einzelne Arbeits-
woche.InformationMai 2020 13
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen
9 Erstattung von Sozialversicherungsbeiträgen
In der Corona-Krisen werden Arbeitgebern die Sozialversicherungsbeiträge
vollständig erstattet.
Bisher hatten Arbeitgeber den vollen Beitrag (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil) zur
Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung (keine Arbeitslosenversicherung) von 80 Pro-
zent des Differenzbetrags zwischen Sollentgelt und reduziertem Ist-Entgelt zu tragen.
Durch die Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit, die rückwirkend zum 1. März
2020 in Kraft trat und vorerst bis 31. Dezember 2020 gilt, werden die Sozialversicherungs-
beiträge für diesen Differenzbetrag voll erstattet.InformationMai 2020 14
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Geringfügige Beschäftigung / Azubis /
Praktikanten
10 Geringfügige Beschäftigung / Azubis /
Praktikanten
Persönliche Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist eine
sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
10.1 Geringfügig Beschäftigte
Kurzarbeit kann gemäß § 98 Abs. 1 SGB III nur für diejenigen Beschäftigten gewährt wer-
den, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Ein Minijob erfüllt diese Vorausset-
zung nicht, daher kann für diese Mitarbeiter kein KuG gewährt werden.
Geringfügig Beschäftigte sind allerdings bei der Berechnung des Quorums im „Nenner“
mitzuzählen (s. u.), selbst wenn sie gemäß § 98 Abs. 1 SGB III i. V. m. § 27 Abs. 2 SGB III
i. V. m. § 8 SGB IV keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Geringfügig Beschäftigte
müssen auch nicht entlassen werden, bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann.
10.2 Auszubildende
Auszubildende haben einen Anspruch auf Vergütung durch den Ausbildungsbetrieb bis
zu einer Dauer von sechs Wochen (vgl. § 19 BBiG). Erst in Anschluss besteht – sofern die
Bemühungen, sie in ein anderes Ausbildungsverhältnis zu vermitteln erfolglos waren –
Anspruch auf KuG.
10.3 Praktikanten / Werkstudenten
Bei der Betrachtung und Bewilligung von KuG für Werkstudenten / Praktikanten muss
folgendes unterschieden werden:
– Ist die Beschäftigung der Ausbildung geschuldet (z. B. Pflichtpraktikum im Rahmen des
Studiums), dann besteht kein Anspruch auf KuG.
– Ist die Beschäftigung reine Arbeitsleistung zur Sicherung des Lebensunterhaltes, dann
besteht ein Anspruch auf KuG (sofern die Beschäftigung versicherungspflichtig ist).InformationMai 2020 15
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
11 Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
Das Verhältnis zwischen KuG und Entgeltfortzahlung ist vom Eintritt der
Erkrankung abhängig.
Im Fall von KuG und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist zu unterscheiden:
– ob der jeweilige Arbeitnehmer vor oder nach Beginn des KuG-Anspruchs arbeitsunfähig
erkrankt und
– ob er grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat oder nicht.
Vier mögliche Fallkonstellationen:
1. Erkrankung des AN vor Beginn des KuG-Anspruchs bei bestehendem Anspruch auf Ent-
geltfortzahlung
– Der AN erhält für die Zeit, die noch gearbeitet wird, vom AG Entgeltfortzahlung (Kurz-
lohn) (§ 4 Abs. 3 EFZG).
– Der AN erhält für die Zeit des Arbeitsausfalls von der Krankenkasse ein Krankengeld in
Höhe des KuG (§ 47b Abs. 4 SGB V), das der AG kostenlos errechnen und auszahlen
muss.
2. Erkrankung des AN vor Beginn des KuG-Anspruchs bei ausgelaufenem/von Anfang an
nicht bestehendem Anspruch auf Entgeltfortzahlung
– Der AN erhält normales Krankengeld von der Krankenkasse, das sich aus dem regel-
mäßigen Arbeitsentgelt vor der Erkrankung errechnet (§ 47 SGB V).
3. Erkrankung des AN während der Dauer des KuG-Anspruchs bei bestehendem Anspruch
auf Entgeltfortzahlung
– Der AN erhält für die Zeit, die noch gearbeitet wird, vom AG Entgeltfortzahlung (Kurz-
lohn) (§ 4 Abs. 3 EFZG).
– Der AN erhält für die Zeit des Arbeitsausfalls KuG (§ 98 Abs. 2 SGB III), das der AG er-
rechnen und auszahlen muss und ihm später von der BA erstattet wird.
4. Erkrankung des AN während der Dauer des KuG-Anspruchs bei ausgelaufenem/von
Anfang an nicht bestehendem Anspruch auf Entgeltfortzahlung
– Der AN erhält normales Krankengeld von der Krankenkasse, das sich aus dem regel-
mäßigen Arbeitsentgelt vor der Erkrankung und vor Eintritt des Arbeitsausfalls errech-
net (§ 47b Abs. 3 SGB V).InformationMai 2020 16
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Leitende Angestellte / Obergrenzen für KuG
12 Leitende Angestellte / Obergrenzen für KuG
Kurzarbeitergeld wird nur anteilig bis zur Beitragsbemessungsgrenze
gezahlt.
Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat nur, wer die persönlichen Voraussetzungen gemäß § 98
SGB III erfüllt. Voraussetzung ist danach, dass eine versicherungspflichtige Beschäftigung
im Sinne der §§ 24 ff. SGB III vorliegt.
Der Berechnung des Kurzarbeitergeldes liegt die Differenz aus dem Ist-Entgelt (tatsächli-
ches Bruttoentgelt im Monat der Kurzarbeit) und dem Soll-Entgelt (beitragspflichtiges
Bruttoentgelt, das die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im
Anspruchsmonat verdient hätte) zugrunde. Als Soll-Entgelt ist daher grundsätzlich das re-
gelmäßige laufende Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung bis zur Beitragsbemes-
sungsgrenze zu berücksichtigen. Wie beim Arbeitslosengeld ist damit der Entgeltausfall bis
zu dem Entgelt abgesichert, bis zu dem Beiträge entrichtet werden. Liegt auch während
der Kurzarbeit das erzielte Ist-Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, zahlt die
Agentur für Arbeit kein Kurzarbeitergeld.
Ein Arbeitsvertrag mit einem/einer außertariflich beschäftigten Arbeitnehmer*in schließt
die Zahlung von Kurzarbeitergeld nicht aus, solange die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeit-
nehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist. Auch hier gilt die Beitragsbemessungs-
grenze. Bei geschäftsführenden Gesellschaftern müsste das Vorliegen der Anspruchsvo-
raussetzungen im Einzelfall geprüft werden.InformationMai 2020 17
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Örtliche Zuständigkeit
13 Örtliche Zuständigkeit
Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz der Lohnabrechnung
des Unternehmens.
Hat der Betrieb mehrere Niederlassungen, bietet es sich an, mit der Agentur für Arbeit des
Hauptbetriebes Kontakt aufzunehmen, um hier eine Koordination abzusprechen.InformationMai 2020 18
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Prävention als Grund des Arbeitsausfalls
14 Prävention als Grund des Arbeitsausfalls
Bei Quarantäne zur Pandemieprävention greift das Infektionsschutzgesetz.
Sofern die Quarantäne aufgrund einer behördlichen Anordnung erfolgt, besteht ein
Anspruch auf Entschädigung gegenüber der anordnenden Behörde nach dem Infektions-
schutzgesetz (§ 56 IfSG).
Gleiches gilt, wenn erwerbstätige Sorgeberechtigte aufgrund behördlich angeordneter
Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern einen Verdienstausfall erleiden
(§ 56 Ia IfSG).InformationMai 2020 19
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Rentner / Altersteilzeit
15 Rentner / Altersteilzeit
KuG-Anspruch ist abhängig von versicherungspflichtiger Beschäftigung.
15.1 Rente
Arbeitnehmer*innen, die das für die Regelaltersrente im Sinne der gesetzlichen Renten-
versicherung erforderliche Lebensjahr vollendet haben, sind mit Ablauf des Monats, in
dem sie das maßgebliche Lebensjahr vollenden, versicherungsfrei (§ 28 I Nr. 1 SGB III). Für
den Bezug von Kurzarbeitergeld ist es u.a. erforderlich, dass ein versicherungspflichtiges
Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Daher sind Personen, welche das Lebensjahr für den
Anspruch auf Regelaltersrente vollenden, ab Beginn des folgenden Monats vom Bezug von
Kurzarbeitergeld ausgeschlossen (§ 98 Abs. 1 SGB III). Bis zu diesem Zeitpunkt können sie
problemlos in Kurzarbeit gehen.
15.2 Altersteilzeit
Mitarbeiter*innen in Altersteilzeit können in der Aktivphase grundsätzlich in Kurzarbeit
gehen.
Tarifvertragliche Grundsätze: § 4.2 des Tarifvertrags zum Flexiblen Übergang in die Rente
für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie (TV FlexÜ) empfiehlt
zum Beispiel, dass Arbeitnehmer in Altersteilzeit nach Möglichkeit nicht in die Kurzarbeit
einbezogen werden sollen. Ein Verbot der Einbeziehung der Altersteilzeit-Arbeitnehmer in
der Arbeitsphase in die Kurzarbeit enthält § 4.2 TV FlexÜ jedoch nicht. Die Soll-Vorschrift
des § 4.2 TV FlexÜ gibt den Betriebsparteien nur eine besondere Sorgfaltspflicht bei der
Prüfung der Frage der Nichteinbeziehung bzw. Einbeziehung dieser Arbeitnehmer dieser
Arbeitnehmer in den Geltungsbereich einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit auf. Es
gibt jedoch Situationen, in denen auch die Einbeziehung dieser Arbeitnehmer in die Kurz-
arbeit nicht mehr vermieden werden kann, zum Beispiel bei der Kurzarbeit Null. Weitere
Informationen finden Sie hier in unserem Merkblatt Altersteilzeit und Kurzarbeit.
Altersteilzeit im Blockmodell: Fällt die Arbeitszeit in der Arbeitsphase des Blockmodells
aufgrund der Kurzarbeit teilweise aus, wird aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt
zunächst das Wertguthaben für die Freistellungphase gebildet. Fällt in einem Monat mehr
als die Hälfte der im Blockmodell geschuldeten Arbeitszeit aus, kann der Arbeitnehmer
den mehr als hälftigen Arbeitsausfall für die Freistellungsphase nacharbeiten. Einer Nach-
arbeit bedarf es nicht, wenn der Arbeitgeber Wertguthaben in entsprechendem Umfang
einstellt. Wird während der Altersteilzeitarbeit KuG bezogen, hat der Arbeitgeber die Auf-
stockungsleistungen nach dem AtG in dem Umfang zu erbringen, als ob der Arbeitnehmer
die vereinbarte Arbeitszeit gearbeitet hätte. Bei Altersteilzeit im Blockmodell bemisst sich
das Soll-Entgelt nach dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase bean-
spruchen kann (sog. hälftiges Arbeitsentgelt).InformationMai 2020 20
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Stellenausschreibungen / Neueinstellungen
16 Stellenausschreibungen / Neueinstellungen
Neueinstellungen und KuG-Bezug schließen sich nicht grundsätzlich aus.
Wurde vor der Anzeige der Kurzarbeit ein gültiger Arbeitsvertrag geschlossen und fällt der
Beginn in die Zeit der Kurzarbeit, ist dies für den weiteren KuG-Bezug unschädlich.
Ansonsten kann bei angezeigter Kurzarbeit für den Betrieb nur für diejenige Neueinstel-
lung KuG gewährt werden, wenn die zu besetzende Tätigkeit für die Aufrechterhaltung des
Betriebes notwendig ist (z. B. besonderes Fachwissen für die Wartung von Maschinen).
Sofern für einen Betriebsteil kein KuG beantragt wurde, sind bei Neueinstellungen für die-
sen Betriebsteil auch keine weiteren Voraussetzungen zu beachten.InformationMai 2020 21
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Unterschiedlicher Arbeitsausfall im Betrieb / Quorum
17 Unterschiedlicher Arbeitsausfall im Betrieb /
Quorum
Sind zehn Prozent der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen, besteht
für alle Beschäftigten ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
17.1 Quorum
Das Quorum wurde durch Rechtsverordnung auf 10 Prozent festgelegt. Hintergrund ist,
dass Kurzarbeitergeld nach § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III nicht auf eine individuelle, sondern
eine betriebliche Regelung abstellt. KuG wird dementsprechend nur gewährt, wenn eine
Mindestzahl aller Arbeitsverhältnisse eines Betriebes wegen des Arbeitsausfalls (gemessen
am Entgeltausfall) gefährdet ist. Arbeitsausfälle, die unter dieser gesetzlichen Grenze im
Betrieb eintreten, können nicht durch Kurzarbeitergeld ausgeglichen werden, sondern sol-
len durch innerbetriebliche Maßnahmen vermieden werden. Die Mindesterfordernisse
nach § 96 Abs. 1 Nr. 4 sind als „betriebliche Größe" zu verstehen, d.h. werden diese erfüllt,
haben auch andere Arbeitnehmer des Betriebes, die mit ihrem individuellen Entgeltausfall
aus den zum KuG-Bezug berechtigten Gründen die Mindesterfordernisse nicht erreichen,
Anspruch auf KuG.
Das heißt: Der Entgeltausfall von 10 Prozent des Bruttoentgelts muss mindestens bei (ak-
tuell) 10 Prozent der Arbeitnehmer*innen jeweils individuell vorliegen. Ist dieser Schwel-
lenwert von (aktuell) 10 Prozent der Beschäftigten erreicht, so kann KuG an den Rest der
kurzarbeitenden Beschäftigten gezahlt werden, auch wenn sie einen Entgeltverlust von
weniger als einem Zehntel haben.
Bei der Berechnung der 10 Prozent der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer*innen ist
die Zahl der Arbeitnehmer festzustellen, die mindestens an einem Tag des Gewährungs-
zeitraumes im Betriebsplan vorhandene Arbeitsplätze besetzten (BSG vom 12.02.1980 –
7 RAr 23/79). Dazu zählen auch Arbeitnehmer, die der Versicherungspflicht zur Bunde-
sagentur nicht unterliegen, z. B. unständig Beschäftigte (§ 27 Abs. 3 Nr. 1 SGB III) sowie die
im jeweiligen Anspruchszeitraum Erkrankten und Beurlaubten. Zu den Beschäftigten i. S.
den § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III zählen auch die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer
(§ 8 SGB IV). Daher sind auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer*innen im „Nenner“
mitzuzählen, selbst wenn sie gemäß § 98 Abs. 1 SGB III i. V. m. § 27 Abs. 2 SGB III i. V. m.
§ 8 SGB IV keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben.
17.2 Unterschiedlicher Arbeitsausfall
Sofern im Betrieb nicht alle Betriebsabteilungen in gleichem Maße von einem Arbeitsaus-
fall betroffen sind, kann die Kurzarbeit für den jeweiligen Betriebsteil unterschiedlich ge-
staltet werden.InformationMai 2020 22
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Unterschiedlicher Arbeitsausfall im Betrieb / Quorum
Dafür können unterschiedliche Anzeigen eingereicht werden; somit können für diese Teile
unterschiedliche Bezugsdauern für das Kurzarbeitergeld beantragt werden. Voraussetzung
hierfür ist allerdings, dass die Anträge „isoliert“ für die jeweiligen Betriebsabteilungen
gestellt werden. Die (maximale) Bezugsdauer ist insofern nicht auf den Anspruch des ein-
zelnen Kurzarbeiters nach §§ 104 i.V.m. 109 Abs. 1 Nr. 2 SGB III ausgelegt, sondern auf die
zugelassene Bezugsdauer für den Betrieb bzw. die Betriebsabteilung.
Sofern der Arbeitsausfall in den folgenden Monaten höher oder niedriger ist als in der
Anzeige angegeben, so hat dies natürlich Auswirkung auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes,
ist aber rechtlich nicht zu beanstanden.InformationMai 2020 23
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Urlaub und Feiertage
18 Urlaub und Feiertage
Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2020 müssen nicht zur Vermeidung von
Arbeitsausfällen herangezogen werden.
18.1 Einbringung von Urlaub: Ansprüche der Agenturen für Arbeit
Aufgrund der aktuellen Corona-Pandemie verzichtet die Bundesagentur für Arbeit
bis zum Jahresende 2020 darauf, den Einsatz von Erholungsurlaub zur Vermeidung von
Arbeitsausfällen einzufordern. Diese Regelung erfolgt vor dem Hintergrund, dass bei der
Interessenabwägung mit vorrangigen Urlaubswünschen der Arbeitnehmerin oder des
Arbeitnehmers in der jetzigen Situation nicht absehbar ist, für welchen konkreten Zweck
diese ihren Urlaub nutzen wollen oder müssen (z. B. Urlaub zur Betreuung ihrer Kinder
wegen Schließung der Kitas oder Schulen). Das gilt allerdings nur für die Urlaubsansprüche
für das laufende Kalenderjahr. Bestehen noch Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind
diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen.
18.2 Kürzung von Urlaubsansprüchen
Der Urlaub kann gekürzt werden. Der EuGH (Urteil vom 08. November 2012 – C229/11 und
C-230/11) hat entschieden, dass die Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit pro rata
temporis angepasst werden können. Bei Kurzarbeit „Null“ steht dem Kurzarbeiter dem-
nach überhaupt kein Urlaubsanspruch für die Kurzarbeitszeit zu.
Ob eine Kürzung ohne entsprechende (vertragliche) Rechtsgrundlage (wie bspw. die
Reglung im BEEG zur Elternzeit) oder ob eine Kürzung pro rata temporis (wie beim Wech-
sel Vollzeit in Teilzeit) möglich ist, wurde von der deutschen Gerichtsbarkeit noch nicht
abschließend entschieden. Es besteht daher ein gewisses Restrisiko, dass eine entspre-
chende Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Kurzarbeit nur mit einer zugrunde-
liegenden Rechtsgrundlage möglich ist.
18.3 Feiertage
Wenn Arbeitszeit gleichzeitig infolge von Kurzarbeit und einem gesetzlichen Feiertag aus-
fällt, wird das Entgeltrisiko für diesen Tag gemäß § 2 Abs. 2 EFZG von der Bundesagentur
für Arbeit auf den Arbeitgeber verlagert. Denn nach dem allgemeinen Grundsatz, dass der
gesetzliche Feiertag die einzige Ursache für den Arbeitsausfall sein muss, wäre dieser nicht
zur Entgeltzahlung verpflichtet. Die Höhe des vom Arbeitgeber zu zahlenden Feiertagsent-
gelts richtet sich allerdings nach der Höhe des Kurzarbeitergeldes, das der Arbeitnehmer
ohne den Feiertag bezogen hätte, denn auch insoweit gilt das Entgeltausfallprinzip, d.h.
der Arbeitnehmer soll weder schlechter noch besser stehen als ohne den gesetzlichen Fei-
ertag.InformationMai 2020 24
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Variable Entgeltbestandteile
19 Variable Entgeltbestandteile
Monatlich regulär bezahlte Entgeltbestandteile werden beim Soll-Entgelt
berücksichtigt.
Einfach gesagt: Alles, was sozialversicherungspflichtig ist und monatlich regulär bezahlt
wird, kann zur Ermittlung des Soll-Entgelts herangezogen werden – jedoch nur bis zur
Beitragsbemessungsgrenze. Zuschläge, Urlaubsgeld und 13. Monatsentgelt fallen nur
darunter, wenn sie monatlich in zwölf gleichen Raten gezahlt werden. Einmalzahlungen
allerdings bleiben bei der Berechnung von Soll- und Ist-Entgelt außer Betracht. Gemäß §
106 SGB Abs. 1 Satz 2 III ist Entgelt für Mehrarbeit beim Soll-Entgelt nicht zu berücksichti-
gen. Hinzugerechnet werden hingegen auch z. B. sozialversicherungspflichtige geldwerte
Vorteile und regelmäßig gezahlte Provisionen. Bei Letzteren wird ein Mittelwert aus einem
Referenzzeitraum von drei Monaten gebildet.
Präziser: Provisionen werden beim Soll-Entgelt gemäß § 106 Abs. 4 Satz 1 SGB III wie folgt
berücksichtigt: Es ist als Soll-Entgelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das die Arbeitnehme-
rin oder der Arbeitnehmer in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn
des Arbeitsausfalls in dem Betrieb durchschnittlich erzielt hat, vermindert um Entgelt für
Mehrarbeit. Die Bundesagentur führt dazu in ihren Fachlichen Weisungen KuG:
„Ist es in Ausnahmefällen nicht möglich, das Soll-Entgelt mit hinreichender Sicher-
heit zu bestimmen (z. B. bei Personen, deren Höhe des Arbeitsentgelts ausschließ-
lich von dem Arbeitsergebnis und nicht von der Arbeitszeit abhängt), ist als Soll-Ent-
gelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das der/die Arbeitnehmer/in in den letzten 3
abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls – vermindert um
Entgelt für Mehrarbeit – durchschnittlich erzielt hat. (…). Das gesamte im Referenz-
zeitraum zu berücksichtigende Arbeitsentgelt muss bei demselben Arbeitgeber er-
zielt worden sein. Das durchschnittliche monatliche Arbeitsentgelt (ohne das Ent-
gelt für Mehrarbeit) wird ermittelt, indem das gesamte in den 3 Kalendermonaten
erzielte Arbeitsentgelt durch 3 dividiert wird. Das danach ermittelte monatliche
Soll-Entgelt wird für die gesamte Dauer der Kurzarbeit zugrunde gelegt, es sei denn,
es treten Änderungen der Berechnungsgrundlage des Lohnes ein (z. B. Lohnerhö-
hung).“
Dienstwagen-Regelung: Steht der PKW dem AN weiterhin zur Verfügung, erhöht dies so-
wohl das Soll-Entgelt als auch das Ist-Entgelt. Für den Fall, dass der AN seinen Firmen PKW
nachweislich auf dem Betriebsgelände abgestellt hat und keinen Zugriff mehr darauf hat,
entfällt eine Berücksichtigung im Soll- bzw. Ist-Entgelt. Um bei späteren Fragen – weshalb
etwa die Ein-Prozent-Regelung herausgenommen wurde – aber auch sprachfähig zu sein,
empfiehlt es sich, hierüber einen Nachweis führen.InformationMai 2020 25
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Variable Entgeltbestandteile
Arbeitgeberzuschüsse für privat kranken- und pflegeversicherte Mitarbeiter: Für KuG-Be-
zieher*innen, die in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung freiwillig oder bei
einem privaten Krankenversicherungsunternehmen versichert sind, wird der Beitragszu-
schuss wie folgt gezahlt:
– der auf den Kurzlohn entfallende Beitragszuschuss in Höhe des Arbeitgeberanteils zur
gesetzlichen Krankenversicherung
– der auf das fiktive Entgelt entfallende Beitragszuschuss in Höhe des Arbeitgeber- und
Arbeitnehmeranteils zur gesetzlichen Kranken- und zur sozialen Pflegeversicherung (§
257 Abs. 2 S. 4 SGB V, § 61 Abs. 1 S. 3 SGB XI). Der Berechnung des Arbeitnehmeranteils
ist der durchschnittliche Zusatzbeitragssatz (§ 242a SGB V) zugrunde zu legen.InformationMai 2020 26
FAQs aus den Webinaren zum neuen Kurzarbeitergeld
Zeitarbeit
20 Zeitarbeit
Die Beantragung von Kurzarbeit für Zeitarbeitnehmer*innen erfolgt von
der jeweiligen Zeitarbeitsfirma.
Die Voraussetzungen des § 95 SGB III sind auch bei der Zeitarbeitsfirma anzuwenden.InformationMai 2020 27
FAQ - Kurzarbeitergeld
Ansprechpartner / Impressum
Ansprechpartner / Impressum
Dr. Markus Meyer
Abteilung Sozial- und Gesellschaftspolitik
Telefon 089-551 78-215
Telefax 089-551 78-214
markus.meyer@vbw-bayern.de
Thomas Ebner
Abteilung Tarif/Kollektive Arbeitsbedingungen/Arbeitswissenschaft
Telefon 089-551 78-129
Telefax 089-551 78-127
thomas.ebner@baymevbm.de
Impressum
Alle Angaben dieser Publikation beziehen sich ohne jede
Diskriminierungsabsicht grundsätzlich auf alle Geschlechter.
Herausgeber
bayme
Bayerischer Unternehmensverband Metall und Elektro e. V.
vbm
Verband der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie e. V.
vbw
Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V.
Max-Joseph-Straße 5
80333 München
www.baymevbm.de www.vbw-bayern.de
© bayme vbm vbw Mai 2020Sie können auch lesen
