Befristete Arbeitsverträge an Hochschulen - Vortrag PH KA_2017 Kompatibilit ...

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Befristete Arbeitsverträge an Hochschulen

Personalversammlung PH Karlsruhe – 26. April 2017 Redaktion: Matteo Foschi (matteo.foschi@gew-bw.de)
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Befristete Arbeitsverträge an Hochschulen

Befristungsmöglichkeiten und rechtliche Grundlagen
     Pauschal, ohne Sachgrund (TzBefrG, altes WissZeitVG)

     Durch einen Sachgrund gerechtfertigt:
       Qualifizierung (WissZeitVG)
       Vorübergehender Bedarf (TzBefrG)
       Vorrübergehende Finanzierung / Drittmittelfinanzierung (WissZeitVG)
       Vertretung (TzBefrG, BEEG, PflegeZG)
       Anschluss an einer Ausbildung oder Studium (TzBefrG)
       Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Altersgrenze (SGB VI)
       Nach Wunsch oder im Interesse des Arbeitsnehmers, bspw. bei Hiwis
       (TzBefrG, WissZeitVG)
     Weitere Grunde…
        Eigenart der Arbeitsleistung, bspw. bei Künstlern, Sportlern, etc… (TzBefrG)
        Erprobung (TzBefrG)
        Bei fehlenden Einstellungsvoraussetzungen (TzBefrG)
        Gerichtlicher Vergleich (TzBefrG)
        Sonstige Gründe (bspw. Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit)

     Kein Grund: Teilzeit, Nebenbeschäftigung, geringfügige Beschäftigung, etc.
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Die Befristung ohne Sachgrund nach dem TzBefrG

    „Sachgrundlose“ Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig

    Innerhalb dieser Zeitspanne ist eine dreimalige Verlängerung möglich

    Zuvor - Beschäftigungsverbot: Die sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit
    demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes
    Arbeitsverhältnis bestanden hat (Schutz vor Kettenbefristung).

    Das gilt auch für vorherige Beschäftigungen als studentische Hilfskraft an einer
    Hochschule des Landes Baden Würrtemberg

    Regelung bei Unternehmensgründung: „Sachgrundlose“ Befristung bis zur Dauer von vier Jahren zulässig

    Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer

    Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die
    Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden (an Hochschulen irrelevant)

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz

    Für wen gilt das Gesetz?
    Wissenschaftliches Personal (ohne
    Hochschullehrer/innen) mit mind. 25% Stelle an

    -    Staatlichen Hochschulen
    -    Staatlich anerkannten (privaten) Hochschulen
    -    Staatliche Forschungseinrichtungen (bspw. IAB)
    -    Staatlich finanzierte Einrichtungen (bsp. ZEW,
         Frauenhofer Instituten, WZB, etc..)

Personalversammlung PH Karlsruhe – 26. April 2017 Redaktion: Matteo Foschi (matteo.foschi@gew-bw.de)
Wer gehört zum wissenschaftlichen Personal?

     Zum wissenschaftlichen Personal gehört nach dem WissZeitVG wer…
     … vorwiegend wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt.

     Eine Wissenschaftliche Tätigkeit / Dienstleistung zielt darauf, neue
     Erkenntnisse zu gewinnen bzw. Erkenntnisstand zu sichern.

     Diese soll ggf. dem Zweck der Qualifizierung (Erwerb wissenschaftlicher
     Kompetenzen) dienen können.

     Im Bereich der Forschung:
     - eigene Forschung
     - evtl. auch Tätigkeit im Bereich Projektmanagement, Wissenstransfers

     In Bereich der Lehre:
     - Wenn hinreichender Raum für eigenständige Forschung vorhanden ist
         oder
     - die Lehre der eigenen Qualifizierung dient

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz
     Relevante Rechtsprechung
     Qualifikationsbefristung / personeller Geltungsbereich (Auswahl)
     Folgende Tätigkeiten bzw. Beschäftigte fallen (meistens) nicht unter den personellen
     Geltungsbereich des WissZeitVG :
     - Studienberatung (ArbG Frankfurt 18.02.2014)
     - Mitarbeiter einer Hochschule, die lediglich Fremdsprachenkenntnisse vermitteln,
         ohne Möglichkeit, eine wissenschaftliche Qualifikation zu erwerben (ArbG
         Hamburg 26.02.2014)
     - Lehrkräfte für besondere Aufgabe mit einem erhöhten Deputat (ab 14 SWS) die
         Grundlagenseminare (Bachelor-Niveau) anbieten (LAG Hessen 30.04.2014, LAG
         München 15.07.2014)
     - Geschäftsführer (LAG Hamm 02.10.2014)
     - Organisation von Fachtagungen, ohne die Möglichkeit zu haben, diese inhaltlich
         zu bestimmen (LAG Hamm 02.07.2015)

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz
     Relevante Rechtsprechung Qualifikationsbefristung / personeller Geltungsbereich
     (Auswahl)
     - Eine wissenschaftliche Tätigkeit in der Lehre ist dann gegeben, wenn diese der
         eigenen (wissenschaftlichen) Qualifizierung dient.
     „… wenn der Lehrende Forschungs- und Erkenntnisentwicklung auf dem jeweiligen
     Wissenschaftsgebiet permanent verfolgt, reflektiert und kritisch hinterfragen muss,
     um diese für seine Lehre didaktisch und methodisch zu verarbeiten. Auch LfbA
     können daher unter Umständen unter den Geltungsbereich des WissZeitVG fallen
     (BAG 20.04.2015, BAG 20.01.2016)“

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Qualifikationsbefristung (§ 2 Abs. 1 WissZeitVG )

Befristung zum Zwecke der eigenen Qualifizierung innerhalb von Höchstbefristungsgrenzen
                                 6 Jahre                                       6 Jahre

                                     Promotion
Höchstbefristungsgrenze erhöht sich um jeweils 2 Jahre…
…bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder (auch für Stief- und Pflegekinder)
…bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 SGB IX
…bei einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung
Höchstbefristungsgrenze in der Post-Doc Phase erhöht sich um unverbrauchte Zeiten in der
Phase vor der Promotion (gilt nicht, wenn man in dieser Zeit ein Stipendium erhalten hat
oder in die Doktorandenliste aufgenommen worden ist)

Der einzelne Vertrag verlängert sich mit Zustimmung des Arbeitnehmers automatisch bei:
- Beurlaubung oder Arbeitszeitreduzierung für die Betreuung eines Kindes (max. 2 Jahre)
- Elternzeit (keine Beschäftigung)
- Beurlaubung für eine wiss. Tätigkeit (max. 2 Jahre)
- Freistellung für Vertretungstätigkeit (bspw. Personalrat) (max. 2 Jahre)
- krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung
- Grundwehr und Zivildienst
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Qualifikationsbefristung: Anrechnung

   Folgende Beschäftigungszeiten werden angerechnet:
   •Alle befristete wissenschaftliche Beschäftigungen (mehr als 25%) bei Arbeitgebern im
   Geltungsbereich des Gesetzes (deutschen staatlichen und anerkannten Hochschulen,
   öffentlichen und privaten staatl. finanzierten Forschungseinrichtungen)
   •Unabhängig von der Befristungsgrundlage (TzBefrG, Drittmittelbefristung, etc.)
   •Inkl. Zeiten im Beamtenverhältnis
   •Inkl. Beschäftigungen als wissenschaftliche Hilfskraft

   Keine Berücksichtigung
   •Stipendien (von Dritten)
   •Beschäftigungszeiten an ausländischen Hochschulen
   •Beschäftigungszeiten als studentische Hilfskraft bis zur Dauer von 6 Jahren
   •Zeiten,die zu einer Beurlaubung bzw. einer Arbeitsvertragsverlängerung (vgl. oben,
   bspw. Elternzeit, Grundwehr,…) führen können

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Qualifizierungsziel

     Gesetzliche Regelung:
     • Eine Qualifizierungsbefristung in der Promotions- und Postdoc-Phase ist
       nur noch möglich, „wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der
       eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt.“ (§ 2
       Abs. 1 Satz 1)

     Anknüpfend an die bisherige Rechtsprechung heißt das:
     Eine Beschäftigung erfolgt dann zur Qualifizierung (Sachgrund), wenn
     • es ein definiertes Qualifizierungsziel gibt,
     • ein strukturiertes Vorgehen im Sinne dieses Qualifizierungszieles vorliegt
        und
     • eine Prognose getroffen werden kann, in welcher Zeit das angestrebte
        Qualifizierungsziel erreichbar ist.

     Die Befristungsdauer soll der angestrebten Qualifizierung angemessen sein

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Qualifizierungsziel

                                          Mögliche Qualifizierungsziele

                                                     Promotion
         • Promotion                                              • Habilitation
         • Wissenschaftliche                                      • Erwerb von Kenntnissen in
           Qualifizierung in                                        der (Drittmittel-)Forschung
           Forschung (bspw.                                       • Erfahrung in der wiss. Lehre
           Projektmanagement) &
           Lehre (mehr als reine
           Fort- und Weiterbildung)

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Drittmittelbefristung

  Befristung aufgrund vorrübergehender bzw. projektgebundener Finanzierung über
  Drittmittel (§ 2 Abs. 2 WissZeitVG ) - ohne Höchstbefristungsgrenze

  •Beschäftigung wird mehr als 50% aus Mitteln Dritter finanziert
  •Es handelt sich um ein Forschungsvorhaben
  •die Finanzierung wird für eine bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeit bewilligt –
  keine Dauerprojekte!
  •der Mitarbeiter wird der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt
  •die vereinbarte Befristungsdauer muss dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen
  •die Dauer der Befristung kann eventuell auch kürzer als der Bewilligungszeitraum sein
  – darf aber nicht länger sein
  •sowohl Zweck- als auch Kalenderbefristungen sind möglich
  •gilt nicht mehr für das nicht-wissenschaftliches und nicht-künstlerische Personal

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz

   Drittmittel

   Drittmittel sind solche, die einer Hochschule oder Forschungseinrichtung außerhalb
   ihrer regulären Haushaltsmittel zufließen

   Diese Mittel müssen nicht (zwangsläufig) von einer dritten natürlichen oder
   juristischen Person des privaten Rechts zugewendet werden

   Bei Drittmitteln kann es sich auch um mittelbare Staatsgelder handeln, wie
   Zuwendungen der DFG oder Mittel von sonstigen Trägern, die keine Haushaltsmittel
   sind

Personalversammlung PH Karlsruhe – 26. April 2017 Redaktion: Matteo Foschi (matteo.foschi@gew-bw.de)
Wissenschaftszeitvertragsgesetz: Drittmittelbefristung

     Relevante Rechtsprechung Drittmittelbefristung (Auswahl)
     •Studienbeiträge sind keine Drittmittel i.S.d. WissZeitVG (LAG NRW, 4.9.2012)
     •Die Mittelbewilligung muss zeitlich begrenzt sein: eine Drittmittelzuweisung, die
     sich – wenn nicht rechtzeitig gekündigt - automatisch um zwei Jahre verlängert,
     kann keine Drittmittelbefristung gerechtfertigten (BAG 13.02.2013)
     •Ein Rechtsmissbrauch der Drittmittelbefristung kann auch bei einer hohen Anzahl
     befristeter Arbeitsverträge über einen längeren Zeitraum bei gleich
     wiederkehrender Tätigkeit vorliegen (unzulässige Kettenbefristung). Voraussetzung
     für die Drittmittelbefristung ist die inhaltliche Fremdbestimmung der Tätigkeit
     durch den Drittmittelgeber. (LAG Köln, 6.11.2013)
     •Drittmittelbefristung darf nicht dazu dienen, das Finanzierungsrisiko der
     Hochschule auf die Beschäftigten abzuwälzen. Daueraufgaben dürfen nicht
     dadurch finanziell sichergestellt werden, dass Beschäftigte nach Bedarf auf aktuell
     vorhandene Drittmittelprojekte „umgeschlüsselt“ werden. (LAG Sachsen
     06.03.2014)

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Wissenschaftliche Hilfskräfte: Befristung

   Bisher
   Nach WissZeitVG, Abs 1. Satz 1 oder nach TzBefrG § 14, Abs. 1 Nr. 6
   Als „wissenschaftliches Personal“ erfasst: 6+6 Regelung
   Beschäftigungszeiten (mit mehr als ¼ der regelmäßigen Arbeitszeit) nach einem
   ersten berufsqualifizierenden Abschluss (Bachelor) wurden häufig auf die
   Höchstbefristungsdauer angerechnet

   Neu:
   Eigenständiger Befristungstatbestand:

   Befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer
   Hilfstätigkeiten mit Studierenden, die an einer deutschen Hochschule für ein Studium, das zu
   einem ersten oder einem weiteren berufsqualifizierenden Abschluss führt, eingeschrieben
   sind, sind bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig. Innerhalb der zulässigen
   Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

   Studienbegleitende Beschäftigungen (Bachelor- 1. Master) werden auf die
   Höchstbefristungsdauer grundsätzlich nicht mehr angerechnet.

Personalversammlung PH Karlsruhe – 26. April 2017 Redaktion: Matteo Foschi (matteo.foschi@gew-bw.de)
Novellierung WissZVG: Fazit

   Kleiner, aber deutlicher Schritt nach vorne im Kampf um faire
   Beschäftigungsbedingungen

   Nicht alle Vorschläge der GEW wurden aufgegriffen

   Viele Verbesserungen bleiben vage und unbestimmt

   Im Ergebnis wurde die Rechtsposition der Beschäftigten jedoch gestärkt

   Umsetzung des Gesetzes muss aktiv begleitet werden
   Rechtsverfahren: Auslegung durch Arbeitsgerichte

   Flankierende Reformen sind nötig:
   Substanzielle Verbesserung der Grundfinanzierung der Hochschulen
   Entfristungsoffensive (Dauerstellen für Daueraufgaben)

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Tipps für die Praxis

   1. Ein befristetes Arbeitsverhältnis verlangt die Schriftform. Fehlt die Schriftform
      gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit abgeschlossen

   2. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kommt zustande, wenn die
       Befristungsabrede unwirksam ist weil:
               - die Begründung für die Befristung den Anforderungen einer
               sachlichen Rechtfertigung nicht genügt und
               - die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht
               vorliegen.
   3. Eine Entfristungsklage bei Erstbeschäftigung innerhalb der ersten
   zwei Jahren läuft meistens ins Leere! (Ausnahme: Eine „Zuvor-Beschäftigung“
   liegt vor). Während der Probezeit macht wenig sinn.

   4. Verlängerung sachgrundloser Befristung ist nur unten bestimmten
   Voraussetzungen möglich darauf achten und sich beraten lassen

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Tipps für die Praxis

   5. Eine Vertragsverlängerung aufgrund z.B der Elternzeit wird häufig nicht
   automatisch gewährt. Daher sich rechtzeitig darum kümmern.

   6. Sämtliche Befristungskontrollklagen bzw. Entfristungsklagen müssen innerhalb
   von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages
   eingereicht werden.

   7. Familienpolitische Komponenten gelten nur bei Qualifikationsbefristung.
   Daher auch bei drittmittelfinanzierten Stellen: Qualifikationsbefristung
   bevorzugen.

   8. Arbeitsvertrag vor Unterschrift prüfen (lassen).

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