(COVID-19) (STAND: 20.09.2021) - RECHTLICHE INFORMATIONEN ZUM CORONAVIRUS - AGVS
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RECHTLICHE INFORMATIONEN ZUM CORONAVIRUS
(COVID-19)
(STAND: 20.09.2021)
1. Informationen zum Covid-Zertifikat, Impfen und Testen
im Betrieb
Darf ich von meinen Mitarbeitenden verlangen, dass sie ein Covid-Zertifikat vorweisen?
Arbeitgeber dürfen das Vorliegen eines Zertifikats bei ihren Arbeitnehmenden nur dann über-
prüfen, wenn es dazu dient, angemessene Schutzmassnahmen festzulegen oder Testkon-
zepte umzusetzen. Gemäss den Erläuterungen des Bundesrates dürfte der Arbeitgeber zum
Beispiel vor Sitzungen oder Schulungen ein Zertifikat verlangen. Denkbar wäre auch, dass der
Arbeitgeber nur für jene Arbeitnehmende die Maskenpflicht aufhebt, welche über ein Zertifikat
verfügen.
Verlangt der Arbeitgeber sachlich begründet eine Zertifikatspflicht bei der Erbringung der Ar-
beitsleistung durch Arbeitnehmende, so hat er ein zudem ein Testangebot für diejenigen Ar-
beitnehmenden bereitzustellen, welche über keinen Immunitätsstatus verfügen (d.h. weder
geimpft noch genesen sind). Dies gilt aber nicht, wenn das Zertifikat nur für erleichternde Mas-
snahmen verlangt wird (bspw. Befreiung von der Maskenpflicht). In diesem Falle besteht auch
keine Pflicht zur Kostenübernahme durch den Arbeitgeber.
Der Bundesrat betont, dass es zu keiner Diskriminierung zwischen geimpften, genesenen und
getesteten Mitarbeitenden sowie ungeimpften Arbeitnehmenden kommen darf. Eine Differen-
zierung der Massnahmen, die nicht aus objektiven Gründen erfolgt, ist unzulässig.
Die beabsichtigten Massnahmen im Zusammenhang mit dem Covid-Zertifikat müssen schrift-
lich im Schutzkonzept des Betriebes festgehalten werden. Die Arbeitnehmenden oder deren
Vertretung sind zudem vor Inkrafttreten der Massnahmen anzuhören.
Kann ich gegenüber meinen Arbeitnehmern regelmässige Covid-19 Tests anordnen?
Aktuell werden Covid-19 Tests vor allem in Form eines Nasen-Rachen-Abstrichs durchgeführt.
Solche Tests greifen in die körperliche Integrität des Arbeitnehmenden ein, da sie invasiv und
für die betroffenen Personen oftmals unangenehm sind. Regelmässige Massentestungen in
dieser Form dürften einen unverhältnismässigen und somit unzulässigen Eingriff in die Per-
sönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers darstellen, wenn dafür kein spezifischer Grund besteht
(vgl. Art. 328 Abs. 1 OR).
Dies gilt jedoch nicht, wenn sich zu einem Zeitpunkt im Betrieb ein oder mehrere Arbeitnehmer
bereits mit Covid-19 angesteckt haben oder wenn aus anderen Gründen ein Verdacht auf An-
steckungen besteht. Massentests können schnell und zuverlässig unentdeckte Infektionen
aufspüren und Ansteckungsketten unterbrechen.Das Interesse am Gesundheitsschutz der restlichen Arbeitnehmer überwiegt in diesen Fällen den Nachteil des Einzelnen durch den Nasenabstrich. Die neueren Spucktests greifen kaum oder nur wenig in die körperliche Integrität bzw. die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ein. Eine Verpflichtung zu regelmässigen Spucktests dürfte eher zulässig sein, da hierbei das allgemeine Interesse des Gesundheitsschutzes eben- falls die Nachteile des Einzelnen durch den Test überwiegt. Wer bezahlt die Tests? Die Kosten werden gemäss aktueller Kostenregelung bei der Durchführung repetitiver Tests durch den Bund abgegolten, bei Einzeltests hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen. Kann ich meine Angestellten zu einer Impfung verpflichten? Eine pauschale Verpflichtung für das gesamte Personal, sich impfen zu lassen, ist in aller Regel unzulässig. Angestellte, die eine exponierte Tätigkeit ausüben und zudem ständigen Kontakt zu vulnerablen Personen pflegen (z.B. zu älteren Angestellten), könnten ausnahms- weise über das Weisungsrecht zu einer Impfung verpflichtet werden. Vor einer Impfpflicht soll- ten aber alle milderen Massnahmen ergriffen werden (erhöhte Hygienemassnahmen, Masken- pflicht, Testen etc.). Da in einem Garagenbetrieb genannte mildere Massnahmen meist ohne Probleme möglich sind, dürfte eine Impfpflicht nur in Ausnahmefällen zulässig sein. Darf ich bei Neuanstellungen Geimpfte bevorzugen? Im Arbeitsrecht gilt unter Privaten der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Dem Arbeitgeber steht es somit offen, einen geimpften Bewerber gegenüber einem ungeimpften zu bevorzugen. Dies ist jedoch nur dann unproblematisch, wenn der Bewerber sich selbstständig zu seinem Impfstatus äussert. Ist die Impfung in der Stellenausschreibung als Erfordernis gelistet oder fragt der Arbeitgeber im Bewerbungsgespräch danach, kann dies eine Verletzung der Persön- lichkeitsrechte des Arbeitnehmers darstellen (Art. 328b OR). Überwiegen aber gerechtfertigte Interessen des Arbeitgebers diejenigen des Bewerbers am Schutz seiner Privatsphäre, so dürfte eine Frage nach dem Impfstatus oder eine Impfung als Einstellungserfordernis erlaubt sein. Rechtfertigende Interessen wären zum Beispiel die Für- sorgepflicht des Arbeitgebers bzw. der Gesundheitsschutz hinsichtlich der bestehenden Ar- beitnehmer (Art. 328 Abs. 1 OR) oder das Interesse des Arbeitgebers an einem Mitarbeiten- den, der unter Umständen von Lockerungen bezüglich der Quarantänepflicht profitieren könnte. Dürfen die Arbeitnehmer einen Impftermin während der Arbeitszeit wahrnehmen? Grundsätzlich verhält es sich bei der Impfung ähnlich wie bei einem Arzttermin. Wo möglich, sollte der genaue Zeitpunkt des Termins mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden. Dabei ist zu beachten, dass es je nach Kanton einfacher oder schwieriger sein kann, einen zeitlich passenden Termin zu erhalten. In jedem Fall muss dem Arbeitnehmer die für den Termin nö- tige Zeit freigegeben werden, wenn dieser unvermeidbar in die Arbeitszeit fällt (Art. 329 Abs. 3 OR). Insbesondere bei gleitender Arbeitszeit ist es dem Arbeitnehmer aber in der Regel zumutbar und möglich, den Termin ausserhalb der Blockzeiten wahrzunehmen. Seite 2 von 7
Muss der Impftermin als Arbeitszeit vergütet werden? Bei der Frage nach der Lohnfortzahlung gibt es bisher keine klare Antwort. Grundsätzlich be- steht bei Abwesenheiten aufgrund von regulären Impfterminen ohne Bezug zur Arbeitstätig- keit keine Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR. Aufgrund der pandemischen Lage und da die Covid-19-Impftermine teils nicht ausserhalb der Arbeitszeit wahrgenommen werden können, sprechen sich einige Arbeitsrechtsexperten für eine Lohnfortzahlungspflicht aus. Bisher gibt es jedoch noch keine Gerichtsentscheide hierzu. Das BAG betont, es sei Sache der Arbeitgeber, ob sie die Impfung als Arbeitszeit vergüten oder nicht. Klar besteht eine Lohnfortzahlungspflicht nur in jenen Fällen, in denen die Impfung auf Initia- tive des Arbeitgebers erfolgt. Da die Impfung auch für den Arbeitgeber Vorteile mit sich bringt (z.B. bezüglich der Quaran- tänepflicht), ist es grundsätzlich empfehlenswert einen pragmatischen Ansatz zu verfolgen. Beispielsweise könnte den Arbeitnehmern für die Impfung pauschal eine gewisse Anzahl Stunden als Arbeitszeit vergütet werden. In jedem Fall sollten die betriebsinternen Regeln vorgängig den Arbeitnehmern gegenüber kommuniziert werden. 2. Allgemeine Informationen zu Pandemie und Betrieb Welche Pflichten treffen mich als Arbeitgeber? Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Er ist in deren Rahmen verpflichtet, geeignete und verhältnismässige Massnahmen zu treffen, um die Ge- sundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Das Risiko für eine Ansteckung oder Verbreitung von COVID-19 ist möglichst klein zu halten. Im Betrieb müssen die Mitarbeitenden die empfohlenen 1,5 Meter Distanz wahren und die Hygienemassnahmen einhalten können. Konkrete Massnahmen sind beispielsweise räumli- che Trennung, Homeoffice, das zur Verfügung stellen von Handdesinfektionsmittel am Arbeits- platz oder Hygienemasken. Welche Schutzmassnahmen darf der Arbeitgeber ergreifen? Der Arbeitgeber ist aufgrund des Weisungsrechts (Art. 321d) berechtigt, in einer solchen Aus- nahmesituation die notwendigen Massnahmen zum Schutz der Arbeitnehmenden und Kunden zu ergreifen. Der Arbeitnehmer hat während der Pandemie einem vorübergehenden Wechsel auf Homeoffice zuzustimmen, wenn den Umständen nach die Arbeit von zu Hause aus zuzu- muten und möglich ist. Auch können Hygienemassnahmen wie der Verzicht aufs Händeschüt- teln und nahen Kontakt getroffen werden. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch eine andere als die vereinbarte Arbeit zuweisen, sofern die Verrichtung dieser Arbeit für den Arbeit- nehmer zumutbar ist. Insbesondere dann, wenn die vereinbarte Arbeit nicht oder nur einge- schränkt mit den Hygiene- und Abstandregeln vereinbar ist. Dennoch muss diese Arbeit gleich- artig wie die vertraglich vereinbarte sein. Unter folgendem Link finden Sie als Betrieb nützliche und wichtige Informationen. Seite 3 von 7
Wann sollte ein COVID-19 Test gemacht werden? Das Bundesamt für Gesundheit hat zu diesem Thema einen Leitfaden erstellt. Um herauszu- finden, ob im Einzelfall getestet werden sollte, kann online ein selbst-Check gemacht werden, den Link finden Sie hier. Muss ein Mitarbeiter Grippesymptome seinem Vorgesetzten melden? Hier handelt es sich um einen Grenzfall. Grundsätzlich sind Mitarbeiter nicht verpflichtet, Symptome und Diagnosen offenzulegen. In einer akuten Pandemiesituation kann durchaus die Auffassung vertreten werden, dass Mitarbeitende informieren müssen, wenn sie trotz Symptomen zur Arbeit gehen und damit ein Risiko für andere darstellen. Wo gilt im Betrieb eine Maskenpflicht? Der Bundesrat hat die generelle Maskenpflicht am Arbeitsplatz per 26. Juni 2021 aufgehoben. Die Arbeitgeber sind jedoch weiterhin dazu verpflichtet, die Arbeitnehmenden zu schützen. Sie entscheiden, wo eine Maske am Arbeitsplatz notwendig ist. In öffentlich zugänglichen Aussenräumen (Aussenverkaufsflächen) ist die Maskenpflicht per 26. Juni 2021 ebenfalls aufgehoben. Die Pflicht zum Tragen einer Maske gilt jedoch weiterhin in öffentlich zugänglichen Innenräu- men, sowohl für Kunden als auch Mitarbeitende (Showroom, Empfang und auch in der Werk- statt, sofern diese für Kunden ohne Weiteres zugänglich ist). Von der Maskentragepflicht ausgenommen sind Personen, die nachweisen können, dass sie aus besonderen Gründen, namentlich aus medizinischen, keine Maske tragen können. Die Bestätigung, eine Person sei aus medizinischen Gründen von der Maskentragepflicht befreit, ist neu nur gültig sind, wenn sie in Form eines Attests durch eine Person erfolgt, die nach dem Medizinalberufegesetz vom 23. Juni 2006 oder dem Psychologieberufegesetz vom 18. März 2011 (d.h. nur Psychotherapeuten, nicht aber Psychologen generell) zur Berufsausübung in eigener fachlicher Verantwortung befugt ist und die von der Maskenpflicht befreite Person be- handelt. Wie bis anhin ist keine Maske notwendig, bei Tätigkeiten, bei denen aus Sicherheitsgründen oder aufgrund der Art der Tätigkeit keine Maske getragen werden kann. Gilt die Home-Office Pflicht weiterhin? Der Bundesrat hat die Home-Office Pflicht per 26. Juni 2021 aufgehoben, sie gilt jedoch noch als Empfehlung. Es ist den Arbeitgebern überlassen, eine sinnvolle Lösung für ihren Betrieb zu finden. Ist es möglich, Arbeitnehmer aus der Risikogruppe zu beschäftigen? Der Bundesrat hat per 18. Januar 2021 neue Massnahmen zum Schutz von besonders ge- fährdeten Personen beschlossen. Seite 4 von 7
Zu dieser Personengruppe gehören schwangere Frauen, sowie Personen, die weder genesen
noch vollständig geimpft sind (d.h. noch nicht mit zwei Dosen) und folgende Krankheiten auf-
weisen: Bluthochdruck, Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Atemwegserkran-
kungen, Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen, Krebs, Adipositas.
Personen über 65 Jahren sind von den neuen Massnahmen nicht generell erfasst.
Neben der allgemein gültigen Home-Office-Pflicht gelten für Arbeitnehmer aus der Risiko-
gruppe folgende Massnahmen:
• Sofern Home-Office aufgrund der Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht möglich ist, muss der
Arbeitgeber dem besonders gefährdeten Arbeitnehmer in Abweichung vom Arbeitsvertrag
unter gleicher Entlöhnung eine gleichwertige Ersatzarbeit zuweisen, die von Zuhause aus
erledigt werden kann.
• Ist die Präsenz des betreffenden Arbeitnehmers ganz oder teilweise unabdingbar, so darf
dieser vor Ort beschäftigt werden, sofern der Arbeitsplatz so ausgestaltet ist, dass jeder
enge Kontakt mit anderen Personen ausgeschlossen ist (abgetrennter Einzelraum oder klar
abgegrenzter Arbeitsbereich).
• In Fällen, in denen enger Kontakt nicht jederzeit vermieden werden kann, sind Massnah-
men nach dem STOP-Prinzip zu ergreifen (Substitution, technische Massnahmen, organi-
satorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung). Sofern auch dies nicht möglich
ist, muss der Arbeitgeber dem besonders gefährdeten Arbeitnehmer in Abweichung vom
Arbeitsvertrag unter gleicher Entlöhnung eine gleichwertige Ersatzarbeit zuweisen, bei der
genannte Massnahmen ergriffen werden können.
• Sind keine der genannten Massnahmen möglich bzw. durchsetzbar, so muss der Arbeitge-
ber den besonders gefährdeten Arbeitnehmer unter Lohnfortzahlung von der Arbeitspflicht
befreien. Der Erwerbsausfall wird durch die EO entschädigt.
Arbeitnehmer sind vor Ergreifen der genannten Massnahmen anzuhören. Arbeitnehmer ma-
chen ihre besondere Gefährdung durch eine persönliche Erklärung geltend und sind grund-
sätzlich dazu berechtigt, die Arbeit bei offensichtlich ungenügenden Schutzmassnahmen zu
verweigern. Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Attest verlangen. Letzteres ist auch für eine
Geltendmachung der Erwerbsausfallsentschädigung nötig.
Wie soll mit Mitarbeitern umgegangen werden, die sich nicht an eine Maskenpflicht oder
Hygienemassnahmen halten?
Angestellte, die nach Hause geschickt werden müssen, weil sie die Maske oder andere Hygi-
enemassnahmen verweigern und deshalb ein Ansteckungsrisiko darstellen, riskieren, ihren
Anspruch auf Lohn zu verlieren. Wegen der Verletzung der Befolgungspflicht kann der Arbeit-
geber eine Verwarnung und im Wiederholungsfall sogar eine fristlose Kündigung aussprechen.
Sofern dies im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung festgehalten ist, können auch spe-
zifische Massnahmen wie Konventionalstrafen Zug kommen. Jedoch muss für Sanktionen die-
ser Art in jedem Fall die Verhältnismässigkeit gewahrt werden. Wenn der Arbeitgeber zusätz-
lich einen Schaden erleidet, weil er in dieser Zeit etwa ein wichtiges Meeting gehabt hätte und
der Kunde nun abspringt, muss der Angestellte dafür aufkommen.
Seite 5 von 7Sind Fahrten ins nahe Ausland derzeit möglich?
Personen, welche aus Gebieten nahe der Grenze einreisen, sind von den derzeit geltenden
Einreisebestimmungen ausgenommen (Stand: 20. September 2021). Sie müssen also weder
ein Einreiseformular noch negative Covid-19-Testresultate vorweisen können. Weitere Infor-
mationen zu den aktuellen Einreisebestimmungen finden Sie unter folgendem Link.
Kann man sich als Unternehmen gegen pandemiebedingte Ausfälle versichern?
Die meisten Versicherer bieten speziell für den Fall einer betrieblichen Quarantäne soge-
nannte Epidemieversicherung an.
Diese bietet Unternehmen Schutz für finanzielle Einbussen, die durch von Behörden erlassene
Massnahmen wie Betriebsschliessungen, Quarantäne oder Tätigkeitsverbote entstehen. Zum
jetzigen Zeitpunkt noch eine Versicherung abzuschliessen, kann sich als eher schwierig ge-
stalten. Informationen rund um die Epidemieversicherung bei Garagen finden sich im entspre-
chenden Factsheet auf unserer Website.
3. Fragen zur Lohnfortzahlung
In den nachfolgenden Fällen ist der Lohn geschuldet (nicht abschliessend):
• Der Arbeitgeber ordnet dem Arbeitnehmer eine Reise in ein Land mit besorgniserregender
Virusvariante an (Liste des BAG hier), der Arbeitnehmer muss daraufhin in Quarantäne.
• Der Arbeitnehmer muss nach einer Reise in ein Land mit besorgniserregender Virusvari-
ante in Quarantäne, kann aber seine Arbeit im Homeoffice erledigen (Es liegt in diesem Fall
keine Arbeitsverhinderung vor.).
• Der Arbeitnehmer reist in ein Land, das bei der Abreise als risikoarm eingestuft war. Wäh-
rend des Aufenthalts wird das Land in die Liste der Länder mit besorgniserregender Virus-
variante aufgenommen und der Arbeitnehmer muss sich deswegen nach der Rückreise in
Quarantäne begeben.
• Der Arbeitnehmer erkrankt in den Ferien am Coronavirus oder auch an einer sonstigen
Krankheit und ist deshalb nicht reisefähig.
• Bei der Betreuung eines am Coronavirus erkrankten Kindes zu Hause (Art. 36 ArG) bis zu
drei Tagen pro Krankheitsfall.
• Die Garage verweist den Mitarbeiter vorsichtshalber nach Hause bzw. schliesst den Be-
trieb.
• Die Garage verweigert Schutzmassnahmen und die Anwendung von Hygienevorschriften.
Der Arbeitnehmer verweigert daraufhin die Arbeit.
• Schulen und Kindergärten werden behördlich geschlossen und das Kind muss betreut wer-
den. (Der Arbeitnehmer muss sich dennoch bemühen, eine alternative Betreuungsmöglich-
keit zu finden.)
• Die Garage wird auf behördliche Anweisung hin oder aufgrund von Lieferschwierigkeiten
geschlossen.
• Ein ungeimpfter Arbeitnehmer steckt sich mit dem Coronavirus an und muss in Isolation:
Sofern der Arbeitnehmer nicht besonders fahrlässig gehandelt hat (z. B. Treffen mit Infizier-
ter Person, in Bewusstsein um deren Erkrankung), handelt es sich um eine unverschuldete
Arbeitsverhinderung (Krankheit), bei der ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht.
• Ein ungeimpfter Arbeitnehmer muss in (Kontakt-)Quarantäne, ohne dass er tatsächlich er-
krankt (in diesem Fall kann aber ein Antrag auf Erwerbsersatzentschädigung gestellt wer-
den). Auch hier gilt das im oberen Punkt erwähnte.
Seite 6 von 7In folgenden Fällen ist der Lohn nicht geschuldet (nicht abschliessend):
• Der Arbeitnehmer reist bewusst in ein Land mit besorgniserregender Virusvariante (Liste
des BAG hier) und muss sich deswegen in Quarantäne begeben.
• Mitarbeiter kann nicht aus den Ferien zurückkehren, weil die am Ferienort zuständige Be-
hörde die Ausreise nicht erlaubt bzw. die Grenze schliesst (höhere Gewalt).
• Mitarbeiter ist eine ängstliche Person und verweigert die Arbeit aus Angst vor einer Anste-
ckung (Arbeitsverweigerung).
• Mitarbeiter kann nicht zur Arbeit erscheinen, weil der öffentliche Verkehr reduziert oder ein-
gestellt wird (andere Verkehrsmittel nehmen oder Homeoffice).
• Aus Angst vor einer Ansteckung, wird das Kind zu Hause betreut und nicht fremdbetreut.
• Der gesamte Wohnort des Mitarbeiters wird unter Quarantäne gestellt, nicht bloss der ein-
zelne Mitarbeiter.
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