Diversitätsorientierte Öffnung in Öffentlichen Bibliotheken am Beispiel der Bücherhallen Hamburg
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BIBLIOTHEK – Forschung und Praxis 2022; 46(1): 74–81
Sylvia Linneberg*
Diversitätsorientierte Öffnung in Öffentlichen
Bibliotheken am Beispiel der Bücherhallen
Hamburg
https://doi.org/10.1515/bfp-2021-0094 Diversity-oriented opening in public libraries using the
example of the Public Library in Hamburg
Zusammenfassung: Die Kulturstiftung des Bundes fördert
Abstract: The Federal Cultural Foundation has been pro-
seit 2018 die diversitätsorientierte Öffnung öffentlicher
moting the diversity-oriented opening of public cultural
Kultureinrichtungen in Deutschland im Rahmen des Pro-
institutions in Germany since 2018 as part of the program
gramms „360° – Fonds für Kulturen der neuen Stadtge-
“360° – Fund for Cultures of the New Urban Society”. The
sellschaft“. Es geht darum, die Sichtbarkeit, Teilhabe und
aim is to increase the visibility, participation and represen-
Repräsentation derjenigen Menschen zu erhöhen, die
tation of those people who experience exclusion and mar-
aufgrund diskriminierender und rassistischer Strukturen
ginalization due to discriminatory and racist structures.
Ausgrenzung und Marginalisierung erfahren. Dies betrifft
This applies to people with a history of immigration, as
Menschen mit Einwanderungsgeschichte, ebenso wie Men-
well as people with disabilities, queer people, people in
schen mit Behinderungen, queeren Personen, Menschen in
precarious life situations and many more. The Bücherhal-
prekären Lebenssituationen u. v. a. Die Bücherhallen Ham-
len Hamburg take part in this program as one of 39 cultural
burg nehmen als eine von 39 Kultureinrichtungen an die-
institutions. In the areas of staff, program and audience,
sem Programm teil. In den Bereichen Personal, Programm
they have initiated measures to identify and dismantle
und Publikum haben sie Maßnahmen eingeleitet, um Zu-
access barriers and exclusion mechanisms. With their “35
gangsbarrieren und Ausschlussmechanismen zu identifi-
open doors” project, they are trying to establish new col-
zieren und abzubauen. Mit ihrem Vorhaben der „35 offenen
laborations and networks in all parts of the city in order to
Türen“ bemühen sie sich, in allen Stadtteilen neue Koope-
develop participatory event formats together with commu-
rationen und Netzwerke aufzubauen, um gemeinsam mit
nities, initiatives and associations. In order to gain more
Communities, Initiativen und Vereinen partizipative Ver-
diversity competence, employees receive training and are
anstaltungsformate zu entwickeln. Zur Erlangung von
involved in diversity working groups. The future viability
mehr Diversity-Kompetenz erhalten die Mitarbeitenden
of the cultural institutions in Germany depends largely on
Schulungen und engagieren sich in Diversity-AGs. Die Zu-
the extent to which they will position themselves in the
kunftsfähigkeit der Kulturinstitutionen in Deutschland
coming years in a diversity-sensitive, racism and discrimi-
hängt maßgeblich davon ab, inwieweit sie sich in den
nation-critical position. The more or less homogeneous
kommenden Jahren diversitätssensibel, rassismus- und
group of the so called baby boomers is retiring and hyper
diskriminierungskritisch aufstellen und positionieren wer-
diverse generations are moving up, especially in the cities,
den. Die relativ homogene Gruppe der sogenannten Baby-
which demand this and choose their workplaces accordin-
boomer geht in den Ruhestand und es rücken insbesondere
gly.
in den Städten hyperdiverse Generationen nach, die dies
einfordern und ihre Arbeits- und Wirkungsstätten danach Keywords: Diversity-oriented opening; organizational de-
auswählen werden. velopment; diversity skills; antiracism; antidiscrimination
Schlüsselwörter: Diversitätsorientierte Öffnung; Organisa-
tionsentwicklung; Diversity-Kompetenz; Rassismuskritik;
Antidiskriminierung
1 Das Programm 360° – Fonds für
Kulturen der neuen
Stadtgesellschaft
*Kontaktperson: Sylvia Linneberg, Im Jahr 2018 legte die Kulturstiftung des Bundes (KSB) das
sylvia.linneberg@buecherhallen.de Programm „360°-Fonds für Kulturen der neuen Stadtge-
Open Access. © 2022 Sylvia Linneberg, publiziert von De Gruyter. Dieses Werk ist lizensiert unter einer Creative Commons
Namensnennung 4.0 International Lizenz.Diversitätsorientierte Öffnung in Öffentlichen Bibliotheken am Beispiel der Bücherhallen Hamburg 75
sellschaft“ (im Folgenden kurz 360°-Programm) auf.1 Das 2 Warum diversitätsorientierte
Programm zielt auf stärkere Sichtbarkeit, Teilhabe und
Repräsentation von Menschen mit Einwanderungsge-
Öffnung?
schichte in den großen Kultureinrichtungen Deutschlands
ab, denn: Diversitätsorientierte Öffnung ist ein Instrument der Orga-
nisationsentwicklung zur systematischen Identifizierung
„In den Kulturinstitutionen herrscht ein Repräsentationsdefi-
und Beseitigung von Ausschlussmechanismen und Zu-
zit. Den hochsubventionierten Einrichtungen gelingt es bisher
nicht, genügend Menschen mit familiärer Migrationsgeschichte,
gangsbarrieren. Sie hat zum Ziel, gleiche Zugänge und
People of Color und Schwarze Menschen zu erreichen. Weder in gleichberechtigte Teilhabe für alle Menschen zu ermögli-
Entscheidungspositionen noch im Publikum oder Programm chen und die Vielfalt der Gesellschaft in der Organisation
entspricht der Anteil von Menschen mit familiärer Migrations- abzubilden.3
geschichte ihrem Anteil an der Bevölkerung. Der Kultursektor Diversität meint im sozialen Kontext die natürlicher-
steht vor der Herausforderung, als gutes Beispiel für Inklusion
weise heterogene Zusammensetzung der Gesellschaft.
voranzugehen und die Vielfalt der Gesellschaft widerzuspie-
geln.“2 Menschen sind vielfältig im Hinblick auf die Dimensionen
Alter, geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, Re-
Das 360°-Programm ist ausgerichtet auf Veränderungen in ligion und Weltanschauung, Nationalität und ethnische
den Strukturen und Organisationsprozessen der Kulturein- Zugehörigkeit, geistige und körperliche Fähigkeiten, so-
richtungen. Dies umfasst die Ansprache des Publikums, zialen Status und vieles mehr.4
die Entwicklung und Gestaltung von Programmen und Fast 19,3 Millionen der insgesamt 82 Millionen Men-
Angeboten, die Personalentwicklung sowie die Vernet- schen in Deutschland haben einen sogenannten Migrati-
zung und Kooperation mit lokalen Akteur*innen, Initiati- onshintergrund.5 10,8 Millionen Menschen leben mit einer
ven, Vereinen, Communities etc. schweren Behinderung. Es gibt über 400 religiöse Gemein-
Bundesweit nehmen 39 Kultureinrichtungen am 360°- schaften und 7,4 Prozent der deutschen Bevölkerung be-
Programm teil, darunter 13 Theater, 16 Museen, eine Mu- zeichnen sich als LGBTQI: Lesbisch, Schwul, Bisexuell,
sikschule, ein Symphonieorchester sowie acht Öffentliche Transgender, Queer, Inter.6
Bibliotheken: Stadtbibliothek Berlin Pankow, Stadtbiblio- Diversität ist in unserer Gesellschaft also Fakt, jedoch
thek Bremen, Bücherhallen Hamburg, Stadtbibliothek bildet sich die gesellschaftliche Vielfalt nicht in den Orga-
Heilbronn, Ernst-Abbe-Bücherei Jena, Stadtbibliothek nisationen und Institutionen ab, weder in den Belegschaf-
Köln, Stadtbibliothek München, Stadtbibliothek Wismar. ten, noch in den Programmen, Curricula oder Lehrkanons,
Kern der Programmförderung ist die Übernahme der noch in der Ansprache der Kund*innen oder des Publi-
Personalkosten für eine auf vier Jahre angelegte Vollzeit- kums. Das gilt gleichermaßen für die öffentliche Verwal-
stelle. Der oder die sogenannte Agent*in für diversitäts- tung und das Schulwesen, für die Politik, das Verbands-
orientierte Öffnung ist bei der geförderten Kultureinrich- wesen sowie auch für Kultureinrichtungen. Ursache dafür
tung angestellt und als Stabstelle bei der Hausleitung sind Ausschlussmechanismen und Zugangsbarrieren, die
angebunden. Die Aufgabe dieser Person besteht in der Ini- in diskriminierenden wie auch rassistischen Strukturen
tiierung und Begleitung des gesamten Öffnungsprozesses. begründet liegen, deren Entstehung zum Teil sehr weit in
Sie ist Impulsgeberin, Beraterin, schafft Kommunikations- die Geschichte zurückreicht. Es handelt sich hierbei um
räume, knüpft neue Netzwerke – intern wie extern –, iden- Strukturen, die so selbstverständlich geworden sind, dass
tifiziert Fortbildungsbedarfe, sorgt für Wissenstransfer u.v. die Mehrheitsgesellschaft sie nicht bemerkt oder zumin-
m. Darüber hinaus stehen im Rahmen der Förderung Pro- dest nicht infrage stellt. Aladin El Mafaalani postuliert in
jektmittel zur Verfügung, die sowohl für operative Pro- seinem Buch Wozu Rassismus? sogar, dass Rassismus dem
grammarbeit als auch für Fortbildungen und Trainings des
Personals sowie Untersuchungen, wie z. B. eine Publi-
3 https://raa-berlin.de/.
kumsbefragung, vorgesehen sind. 4 Eine Welt der Vielfalt: https://www.ewdv-diversity.de/.
5 Statistisches Bundesamt: „Eine Person hat einen Migrationshinter-
grund, wenn sie selbst oder mindestens ein Elternteil nicht mit deut-
scher Staatsangehörigkeit geboren wurde.“ Jedoch gilt der Begriff
heute als problematisch, da er Menschen stigmatisiert und nicht
1 Alle Informationen zum 360°-Programm finden sich unter https:// geeignet ist, um Diskriminierung und Teilhabe wirklich sichtbar zu
www.360-fonds.de/. machen. Weiterführende Infos sind zu finden bei Ataman (2019).
2 https://vielfaltentscheidet.de/diversitaetsentwicklung-im-kulturse 6 https://www.deutschland.de/de/topic/leben/diversity-in-deutsch
ktor/?back=2d. land-zahlen-und-fakten.76 Sylvia Linneberg
gesellschaftlichen Zusammenhalt diene und deshalb so Die institutionelle Ebene von Diskriminierung verweist auf dis-
gut funktioniere.7 Um eine nachhaltige Veränderung zu kriminierende Politiken und Gesetze, rechtlich verankerte Pra-
xen, sowie Regeln, Normen und Sitten, die von Institutionen
erwirken, führt also kein Weg an einer rassismus- und
durchgesetzt und durchgeführt werden.“14
diskriminierungskritischen Auseinandersetzung mit den
Strukturen in der Gesellschaft und in der eigenen Organi- Diskriminierte und Diskriminierende stehen sich keines-
sation vorbei, denn hier liegt eine Kernursache für die falls immer eindeutig gegenüber. Im Rahmen von diver-
bestehenden Ungleichheiten in der Gesellschaft.8 sitätsorientierter Öffnung ist jeder Mensch dazu aufgefor-
Gesetzlich ist seit 2006 im Allgemeinen Gleichbehand- dert, die eigenen Privilegien und Benachteiligungen zu
lungsgesetz (AGG) verankert, dass eine Benachteiligung reflektieren. Dazu bedarf es einer antirassistischen und
und Diskriminierung aufgrund „der Rasse oder wegen der antidiskriminierenden Grundhaltung.
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder
Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der
sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ sei.9
Dem gegenüber stehen empirische Studien, die aufzeigen,
3 Diversitätsorientierte Öffnung bei
dass fast ein Drittel der in Deutschland lebenden Men- den Bücherhallen Hamburg
schen Diskriminierung aufgrund eines der im AGG ge-
nannten Merkmale erfährt.10 Bei näherer Betrachtung der Die Bücherhallen Hamburg sind ein Filialsystem beste-
Gründe für Diskriminierung stellt sich heraus, dass die hend aus 32 Stadtteilbibliotheken, zwei Fahrbibliotheken
ethnische Herkunft der häufigste Diskriminierungsgrund (Bücherbusse) sowie der Zentralbibliothek. Sie haben sich
ist und die Anzahl der gemeldeten Vorfälle zwischen 2015 im Rahmen des 360°-Programms zum Ziel gesetzt, ein of-
und 2019 um mehr als das Doppelte anstieg.11 Hier wiede- fenes Forum für alle Communities in der Stadt zu sein und
rum zeigt sich, dass Sinti*zze und Rom*nja, Jüdinnen und die Vielfalt der Stadtgesellschaft auch in der Belegschaft
Juden, Schwarze Menschen und Muslim*innen, am stärks- abzubilden, das heißt z. B., neue Stellen zu einem fest-
ten von rassistischer Diskriminierung betroffen sind.12 gelegten Prozentsatz mit Menschen mit Einwanderungs-
Dies begründet sehr gut, warum das 360°-Programm geschichte zu besetzen. Weiterhin wird angestrebt, dass
zunächst die Migrationsgesellschaft in den Fokus genom- die Besucher*innen der Bibliotheken die vielfältige Zusam-
men und alle weiteren Diversity-Dimensionen in den Ziel- mensetzung der Bevölkerung des jeweiligen Stadtteils wi-
setzungen nicht erwähnt hat. In der Umsetzung stellt sich derspiegeln. Auf Organisationsebene ist das Ziel, Diversität
jedoch heraus, dass Merkmale, aufgrund derer Menschen als Querschnittsaufgabe zu betrachten und in sämtlichen
diskriminiert oder rassifiziert werden, fast nie einzeln wir- Gremien sowie im Organigramm und im Leitbild präsent zu
ken, sondern sich vielmehr überlagern und gegenseitig machen. Das Personal soll mittels Fortbildungen Diversity-
verstärken. Man spricht hier von Intersektionalität.13 So hat Kompetenz erlangen. Die Bücherhallen wollen zudem eine
auch die Kulturstiftung ihr Verständnis von diversitätsori- Multiplikator- und Beraterrolle einnehmen und andere Bi-
entierter Öffnung inzwischen erweitert. bliotheken sowie Hamburger Kulturinstitutionen in Fragen
Zu unterscheiden sind Diskriminierungen auf indivi- diversitätsorientierter Öffnung unterstützen.
dueller, kultureller und institutioneller Ebene, die ineinan- Für eine systematische Umsetzung diversitätsorien-
dergreifen und deren Zusammenspiel als strukturelle Dis- tierter Öffnung ist es hilfreich, die Bereiche Personal, Pro-
kriminierung bezeichnet wird: gramm und Publikum getrennt zu betrachten. Aber natür-
lich stehen diese drei Bereiche in einer engen Wechsel-
„Die individuelle Ebene von Diskriminierung bezieht sich auf wirkung zueinander. Ganz vereinfacht ausgedrückt orga-
das Handeln und Sprechen von Einzelpersonen. Die kulturelle
nisiert, entwickelt und plant das Personal Angebote und
Ebene erfasst diskursive und epistemische Dimensionen von Dis-
kriminierung, d. h. Wissen, Normen, Werte und Sprach-/Bilder,
Programme, an denen das Publikum teilnimmt und seine
die in öffentlichen Diskursen [...] vermittelt werden. Meinung darüber wiederum zurückspiegelt an das Per-
sonal, das dieses Feedback dann wieder bei der Weiter-
entwicklung der Angebote berücksichtigt. Im Folgenden
7 El Mafaalani (2021). werden deshalb getrennt nach diesen „drei P’s“, wie sie oft
8 https://raa-berlin.de/raa-berlin-do-publikationsreihe/. abgekürzt werden, ausgewählte Aktivitäten der Bücher-
9 https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html.
hallen beschrieben.
10 Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2021).
11 Ebd.
12 Ahyoud et al. (2018).
13 https://diversity-arts-culture.berlin. 14 Czollek (2018) 26.Diversitätsorientierte Öffnung in Öffentlichen Bibliotheken am Beispiel der Bücherhallen Hamburg 77
3.1 Personal – Fortbildungen und – gemeinsam Ideen für den Abbau von Zugangsbarrie-
Diversity-AGs ren und die diskriminierungssensible Gestaltung des
Berufsalltags zu entwickeln,
Die Bücherhallen Hamburg leiteten den diversitätsorien- – sich mit aktiven Einzelpersonen, Gruppen, Initiativen,
tierten Öffnungsprozess mit einer umfangreichen Fort- Communities, Vereinen u.v. a. im Umfeld der Biblio-
bildungsreihe ein, um von Beginn an Mitarbeitende als thek zu vernetzen,
Multiplikator*innen für das Thema zu gewinnen. Ziel der – Räume für Teilhabe, Partizipation und Co-Creating zu
Fortbildung war es, dass die Mitarbeitenden Diversity- schaffen und
Kompetenzen erlangen, mittels derer sie dann in ihren – als Multiplikator*in im Kollegium zu wirken.
Abteilungen, Teams und Standorten den Öffnungsprozess
vorantreiben können. Die Fortbildungsgruppe identifizierte Barrieren und Me-
Diversity-Kompetenz beinhaltet Wissen, Reflexion chanismen, die Zugänge verhindern und Ausschlüsse ver-
und Handlungsfähigkeit. Sie befähigt zu einem vorurteils- ursachen. Es kristallisierten sich acht Themenschwerpunk-
bewussten Umgang mit gesellschaftlicher Vielfalt, zu te heraus, zu denen sich im weiteren Verlauf Diversity-AGs
sprachlicher Sensibilität und zum Erkennen von diskrimi- formierten: Barrierefreiheit, Diversität im Medienbestand
nierenden und rassistischen Strukturen, die gesellschaftli- mit Schwerpunkt Kinderbücher, Vernetzung und Koope-
che Ausschlussmechanismen verursachen. Die Auseinan- rationen, diversitätssensible Personalentwicklung, diver-
dersetzung mit den eigenen Ausschlüssen und Privilegien sitätssensible Sprache und Bildsprache, Queere Bildungs-
führt dazu, die Machtverhältnisse in der Gesellschaft bes- arbeit, Partizipative Veranstaltungsformate und Vielfalt im
ser zu erkennen und zu verstehen.15 Ehrenamt.
Ein wichtiger Teil von Diversity-Kompetenz ist auch Die Diversity-AGs bieten eine Kommunikations- und
das Wissen und die Anerkennung um die vielen verschie- Arbeitsplattform für abteilungs- und hierarchieübergrei-
denen Migrationsgeschichten in Deutschland. Diese flie- fende Zusammenarbeit. Im Vordergrund steht die prak-
ßen nicht oder kaum in die Lehrpläne und Vermittlungs- tische Umsetzung überschaubarer, realisierbarer Maß-
angebote schulischer und außerschulischer Lernorte ein. nahmen. Mit der systematischen, kontinuierlichen Be-
Naika Foroutan bezeichnet das in ihrem Buch Die Post- trachtung von Arbeitsbereichen und Themenfeldern unter
migrantische Gesellschaft als Exklusion aus dem nationa- Diversitätsgesichtspunkten soll eine schrittweise, stetige
len Narrativ.16 Verbesserung auf dem Weg zu mehr Barriere- und Diskri-
Auch die Erinnerungskultur in Deutschland zeigt minierungsfreiheit erreicht werden. Im Qualitätsmanage-
deutlich, dass die Deutungshoheit über das Wie, Wann ment wird diese Arbeitsweise auch kontinuierlicher Ver-
und Wo bei der Mehrheitsgesellschaft liegt und die Betrof- besserungsprozess genannt.19
fenen oft nicht einbezogen oder gefragt werden.17 Medien Die Diversity-AGs initiieren und organisieren Prozesse
tragen schließlich dazu bei, Stereotype zu bedienen und wie auch die Durchführung von Projekten, die im Idealfall
die vorgefassten (negativen) Bilder migrantischer Commu- zur Beseitigung der identifizierten Barrieren führen. Sie
nities zu verstärken.18 Hier Wissen aufzubauen und einen sorgen für die diversitätsorientierte Sensibilisierung im
Perspektivwechsel einzuleiten ist ein wichtiger Zukunfts- System, in den Fachbereichen, im Kollegium. Ihre Auf-
faktor für eine erfolgreiche Programmarbeit in Öffentli- gaben bestehen darin,
chen Bibliotheken. – auf Themen, Herausforderungen und Barrieren auf-
Handlungsfähigkeit geht die Entwicklung einer diskri- merksam zu machen,
minierungs- und rassismuskritischen Haltung voraus. Sie – Impulse für die Beseitigung dieser Barrieren und die
zeigt sich schließlich darin, Verbesserung der diversitätssensiblen Bibliotheksar-
– einen konstruktiven Umgang mit Wertekonflikten, beit in den verschiedenen Fachbereichen zu geben,
diskriminierenden Äußerungen und Verschwörungs- – aktuelle gesellschaftliche Debatten zum Thema, an die
erzählungen zu finden, angeknüpft werden kann oder sollte, zu verfolgen,
– Informationen zum Thema zusammenzustellen oder
aufzubereiten und zur Verfügung zu stellen (z. B. rele-
vante Literatur und Fachinformationen, gute Praxis-
beispiele aus anderen Einrichtungen, Informationen
15 Jäger (2013).
16 Foroutan (2019).
17 Czollek (2018).
18 Hestermann (2020). 19 Bechmann und Landerer (2010).78 Sylvia Linneberg
zu Fortbildungsangeboten, Expert*innen identifizie- 3.3 Das Festival fluctoplasma
ren),
– Fortbildungsbedarfe zu identifizieren, Ein Beispiel dafür liefert das fluctoplasma Festival, das
– potenzielle Netzwerkpartner*innen zu identifizieren 2020 und 2021 jeweils an vier Tagen in der Zentralbiblio-
und Impulse für den Aufbau neuer Kooperationen zu thek der Bücherhallen als einem von fünf Spielorten statt-
geben, und fand. Das fluctoplasma Festival ist ein interdisziplinä-
– Ansprechpartner*innen zu sein für Akteur*innen aus res Festival für Kunst, Diskurs und Diversität. Es ist ein
der Stadtgesellschaft. Festival von, für und mit Künstler*innen und Aktivist*in-
nen unter anderem aus queeren, jüdischen, schwarzen
Regelmäßig finden digitale AG-Austauschtreffen statt, die und BIPoC-Communities.22 Das Festival bietet eine Bühne
für das gesamte Kollegium offen sind, sodass alle, die für Perspektiven von Menschen, die in der Öffentlichkeit
möchten, die Möglichkeit haben, sich über aktuelle Akti- kaum sichtbar sind und über deren Lebensrealitäten die
vitäten sowie Mitwirkungsmöglichkeiten zu informieren. Mehrheitsgesellschaft sehr wenig weiß. Eine Ausstellung
Flankierend gibt es pro Jahr zwei bis drei interne Fachtage einer Künstlerin mit Autismus, ein Gespräch mit einer
zu ausgewählten Themen, zu denen externe Referent*in- Romnja-Aktivistin, die eine Beratungsstelle ins Leben ge-
nen eingeladen werden, um die fachliche Expertise zu rufen hat, eine Lesung zum Thema Wohnungslosigkeit
erweitern. eines ehemals selbst wohnungslosen Autoren, ein Bericht
queerer Aktivist*innen aus Polen und Bulgarien oder ein
Panel zu diversen Kinderbüchern seien hier als Beispiele
3.2 Programm – Die Bibliothek als aufgeführt.23
Raumgeber und Dritter Ort Vier Tage lang hat ein Festival-Team von überwiegend
jungen und diversen Künstler*innen, Intellektuellen und
Öffentliche Bibliotheken stehen im Dienste der Gesell- Aktivist*innen den Bücherhallen gezeigt, wie sie sich die-
schaft.20 Sie gehören allen Einwohner*innen der Stadt oder sen Dritten Ort vorstellen und welche Themen dort ver-
der Kommune und jede*r hat einen Anspruch darauf, sich handelt werden können. In rund 30 Veranstaltungen wur-
in den Räumen sicher und wohl zu fühlen und interessante de in Bibliotheksmanier gelesen und diskutiert, aber auch
Medien und Angebote vorzufinden. Die Interessen der musiziert, geboxt, getanzt und gechillt. Viele Veranstal-
Menschen sind so vielfältig wie die Menschen selbst und tungen wurden per Livestream gesendet und konnten in
so ist es unmöglich, dass ein Bibliotheksteam bei der Ge- einer Mediathek noch einige Tage nacherlebt werden. Die
staltung und Planung von Räumen und Veranstaltungs- Verantwortung für die inhaltliche Entwicklung, Organi-
angeboten alle Geschmäcker, Themen und Interessen be- sation und Durchführung lag bei der Festivalleitung, die
rücksichtigen kann. So liegt es nahe, sich mit Menschen Bücherhallen boten personelle und technische Unterstüt-
außerhalb der Bibliothek zu vernetzen, die andere Per- zung.
spektiven einbringen, um mit ihnen gemeinsam Raum-
gestaltung und Angebotsformate zu entwickeln. Koope-
rationen mit externen Akteur*innen, Vereinen, Initiativen, 3.4 35 offene Türen – Von, für und mit alle(n)
Agenturen usw. sind für Bibliotheken seit vielen Jahren
alltägliche Praxis und sorgen für eine große Vielfalt an Wie eingangs bereits erwähnt, bilden die Bücherhallen
Vermittlungsformaten und -inhalten.21 Eine diversitäts- Hamburg ein Filialsystem mit 35 Standorten. Der Auftrag
sensible Herangehensweise ermöglicht Kooperationspart- der diversitätssensiblen Öffnung richtet sich nicht nur an
ner*innen die Mitbestimmung und Mitgestaltung von An- die Zentralbibliothek, sondern an alle Standorte gleicher-
geboten auf Augenhöhe oder übergibt in der nächsten
Stufe die Deutungs- und Gestaltungshoheit und überlässt
22 „Der Begriff Black, Indigenous and People of Color – BIPoC – ist
den externen Akteur*innen den Raum. eine Selbstbezeichnung von Menschen, die Rassismus erfahren. In
dieser Bedeutung wird der Begriff seit der US-amerikanischen Bür-
gerrechtsbewegung in den 1960ern verwendet. Als Wiederaneignung
und positive Umdeutung der abwertenden Zuschreibung „colored“
beschreibt People of Color ein solidarisches Bündnis von unterschied-
lichen Communities, die strukturelle Ausschlusserfahrungen auf-
grund von Rassismus machen.“ Weitere Informationen unter https://
20 Gill et al. (2001). diversity-arts-culture.berlin/diversity-arts-culture/woerterbuch.
21 Helbig (2015). 23 www.fluctoplasma.com.Diversitätsorientierte Öffnung in Öffentlichen Bibliotheken am Beispiel der Bücherhallen Hamburg 79
maßen. Als Ziel haben sich alle Standorte vorgenommen, recht finden und sich willkommen fühlen können. Zentral
offene Foren für alle Communities zu sein für Diskurse, ist dabei die Verwendung einer verständlichen Sprache,
Workshops, Social Media Formate, Kreativ-Angebote, Aus- bei sehr relevanten Informationen, wie z. B. der Hausord-
stellungen, Vorträge u.v.m. Hierbei sollen die Communi- nung, möglichst der einfachen Sprache sowie weiteren
ties die Impulsgeber, Anstifter und Programmplaner sein. Sprachen. Die Bücherhallen engagieren sich – wie sicher-
Die Rolle der Bücherhallen besteht darin, mit Medien, lich alle Öffentlichen Bibliotheken – kontinuierlich für
Räumen, Technik und Personal zu unterstützen. Wer und – eine wertschätzende und verständliche Ansprache
wo sind nun aber die Communities und wie können die durch freundliches, kompetentes Personal,
Bücherhallen sie erreichen und sich für sie öffnen? – transparente Barrierefreiheit,
Jedes Stadtteilbibliotheksteam hat den Auftrag, dieser – verständliche Erklärungen der wichtigsten Regeln und
Frage nachzugehen. Der erste Schritt besteht darin, auf Kosten (Bücherhallenkarte, Ausleihfristen, Mahnge-
den Stadtteil zu blicken: Wie setzt sich die Bevölkerung bührsystem),
zusammen? Wo sind relevante Treffpunkte? Wie sieht – eine verständliche Sprache auf der Webseite, in Info-
die Vereinslandschaft aus? Welche Bildungseinrichtungen broschüren, Anschreiben, Postern und Plakaten, etc.,
sind vor Ort? Welche Gremien und Netzwerke gibt es? Was – verständliche Leitsysteme und Beschilderungen,
bewegt den Stadtteil derzeit? Was berichten Medien über – übersichtliche, ansprechende räumliche Gestaltung
den Stadtteil? Als nächstes folgt der Abgleich mit der und Anordnung von Medien sowie
eigenen Bibliothek: Ist das Publikum ein Abbild der Bevöl- – eine verständliche und gut sichtbar angebrachte
kerung des Quartiers? Wer fehlt? Wer gestaltet die Angebo- Hausordnung.
te und wer nimmt sie wahr? Welche Bücher stehen im
Regal und wer leiht welche Medien aus? Darüber hinaus haben die Bücherhallen einen Leitfaden
Ausgehend von den jeweiligen Situationen und Bedin- für gendergerechte und diskriminierungssensible Sprache
gungen vor Ort entwickeln die Stadtteilteams Ideen und zusammengestellt und sind derzeit dabei, sämtliche Publi-
Strategien für neue Vernetzung, Aufbau und Ausbau von kationen und Anschreiben sowie auch die Webseite da-
Kooperationen mit Akteur*innen im Stadtteil sowie für die nach auszurichten.
Entwicklung neuer, kooperativer Veranstaltungsformate. Eine gute Möglichkeit, um mehr über die Wünsche
Neue Türen sollen in der ganzen Stadt geöffnet werden. und Meinungen des Publikums zu erfahren, sind Befra-
Diese Anbahnung neuer Kontakte ist oft nicht so leicht. gungen. Auch bestimmte Trends können sich dadurch
Manche Kolleg*innen fühlen sich unsicher, weil ihnen ein ablesen lassen, wenn eine Befragung wiederkehrend oder
Anknüpfungspunkt fehlt. Und manche Communities fra- über einen langen Zeitraum durchgeführt wird. Die Bü-
gen sich berechtigterweise manchmal, warum kommt ihr cherhallen bieten auf ihrer Webseite zu jedem Standort
erst jetzt, nach so vielen Jahren? Der Zugang kann erleich- dauerhaft die Möglichkeit, ein Feedback abzugeben. Die
tert werden durch Menschen, die eine Art Brückenfunk- Ergebnisse werden regelmäßig ausgewertet und bei Bedarf
tionen einnehmen, weil sie Zugang zu einer Community werden Veränderungen veranlasst. Es ist ein relativ ein-
haben und gleichzeitig mit der Institution vertraut sind. faches Instrument, das kontinuierlich „mitläuft“ und als
Für dieses Vorhaben benötigen die Kolleg*innen Res- eine Art Stimmungsbarometer dient. So treten sowohl
sourcen. Sie müssen sich die Zeit nehmen dürfen, gemein- punktuelle Beschwerden wie auch chronische Mängel zu-
sam im Team an diesem Ziel zu arbeiten, und es sollten tage, die dann behoben werden können.
idealerweise finanzielle Mittel für Veranstaltungen, Hono-
rare etc. zur Verfügung stehen. Deshalb hat die Biblio-
theksleitung entschieden, das Ziel der „35 offenen Türen“ 4 Verstetigung
in die jährlichen Zielvereinbarungen aufzunehmen und
ein Budget für die Stadtteile zur Verfügung zu stellen. 4.1 Lobbyarbeit bei der Kulturpolitik
Eine nachhaltige Verstetigung diversitätsorientierter Öff-
3.5 Publikum – Ansprache und Mitsprache nungsprozesse in Kultureinrichtungen kann nicht gesi-
chert werden ohne entsprechenden Rückhalt und Enga-
Mit Blick auf das Publikum, das tagtäglich die Bücherhal- gement seitens der Kulturpolitik. Sie kann konkrete Vor-
len besucht, vor Ort wie auch auf der Webseite und den gaben machen, wie beispielsweise Quotenregelungen,
Social-Media-Kanälen, ist die Frage zu stellen, ob alle die Einrichtung von permanenten Stellen für die Aufnah-
Gruppen in der Gesellschaft sich gleichermaßen gut zu- me von Diversität in den Katalog von Förderkriterien.80 Sylvia Linneberg
Jedoch hat die Kulturpolitik selbst natürlich ähnliche De- 7. Kooperation mit Akteur*innen und Communitys aus
fizite wie die Kultureinrichtungen, was Diversität be- der migrantischen und postmigrantischen Stadtgesell-
trifft.24 schaft,
In Hamburg wurde deshalb ein Netzwerk gegründet. 8. Einrichtung von Beratungsstellen auf Regional- oder
Gemeinsam mit der Landesarbeitsgemeinschaft Kinder- Landesebene.26
und Jugendkultur, STADTKULTUR Hamburg sowie der
W3 – Werkstatt für internationale Kultur und Politik ini- Ohne Geld, Zeit und personelle Ressourcen werden diese
tiierten die Bücherhallen Hamburg 2020 die Gründung von Empfehlungen nicht umsetzbar sein. Jedoch ist diese In-
NEDIKU – Netzwerk für Diversität in Kultur und Kultureller vestition alleine aus personalstrategischen Gründen loh-
Bildung. Es besteht aus Vereinen, Verbänden, Zusammen- nenswert. In den kommenden Jahren gehen die sogenann-
schlüssen und Institutionen wie auch Einzelpersonen, die ten Babyboomer, also die in den 1950er- und 1960er-
sich für eine nachhaltige Verankerung von Diversität in Jahren Geborenen, in den Ruhestand, das betrifft bis 2030
den Strukturen, Belegschaften, Programminhalten und jede vierte beschäftige Person im Öffentlichen Dienst, wo-
Förderinstrumenten in der Hamburger Kulturlandschaft zu auch die Öffentlichen Bibliotheken gehören. Insgesamt
einsetzen wollen. Das Netzwerk hat seine Forderungen in sinkt die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter in den
Gesprächen mit den kulturpolitischen Sprecher*innen der kommenden Jahren, wohingegen in dieser Gruppe der
Parteifraktionen vorgebracht und erwirkt, dass ein ent- Anteil der Menschen mit Migrationsgeschichte steigt.27 Für
sprechender Antrag bei der Hamburger Bürgerschaft ein- Öffentliche Bibliotheken wird es daher existenziell sein,
gereicht wurde. Dieser Antrag wurde angenommen und als für eine möglichst breite Bevölkerungsgruppe attraktive
erster Schritt ist daraus ein Austauschformat hervorgegan- Arbeitsplätze anzubieten, sowohl was die Aufgabenfelder
gen, in dem NEDIKU im kommenden Jahr mit Vertreter*in- als auch die Organisationskultur betrifft.
nen der Kulturbehörde über Umsetzungsmöglichkeiten Öffentliche Bibliotheken sind bereits heute Orte, an
berät.25 denen Vielfalt sichtbarer ist als etwa in vielen staatlichen
Theatern und Museen. Da sie kostenlos zugänglich sind
und kein Konsumzwang herrscht, sind sie viel niedrig-
4.2 Blick in die Zukunft schwelliger erreichbar. Sie werden deshalb oft als Vorbild
gesehen, wenn es darum geht, Dritte Orte zu gestalten.
Zur Halbzeit des 360°-Programms hat die Kulturstiftung Aber auf diesem Lob dürfen sich Bibliotheken keineswegs
des Bundes auf Basis der bisherigen Erfahrungen und ausruhen. Da marginalisierte und von Rassismus und Dis-
Erkenntnisse aus den 39 teilnehmenden Kultureinrichtun- kriminierung betroffene Menschen häufig negative Erfah-
gen Empfehlungen für eine nachhaltige Diversitätsent- rungen mit großen Institutionen machen, ist es wichtig,
wicklung in Kulturinstitutionen herausgebracht, die sich das Bemühen um Diversität glaubwürdig zu transportie-
sowohl an die Kultureinrichtungen als auch an die Kultur- ren. Diese Menschen werden in Zukunft öffentliche Institu-
politik richten: tionen nur dann als Arbeitgeber und Wirkungsorte wäh-
1. Zielvereinbarungen und Aufnahme von Diversitäts- len, wenn diese diversitätsorientiert aufgestellt sind, sich
kompetenzen in die Anforderungsprofile der Leitun- klar antirassistisch positionieren und sich deutlich sicht-
gen von Kulturinstitutionen, bar gegen jegliche Form von Diskriminierung engagieren –
2. Etablierung und Verstetigung der Stellen von Diver- was eigentlich nur möglich ist, wenn es auch von Herzen
sitätsagent*innen in den Kulturinstitutionen, und aus tiefster Überzeugung heraus gelebt wird.
3. Sicherung von finanziellen, personellen und zeitli-
chen Ressourcen,
4. Entwicklung von Ausbildungsprofilen und Qualifizie- Literaturverzeichnis
rungsangeboten,
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