(Em)Power Women Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018
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(Em)Power Women Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018
Die Boston Consulting Group (BCG) ist eine internationale Managementberatung und weltweit führend auf dem Gebiet der Unternehmensstrategie. BCG unterstützt Unternehmen aus allen Branchen und Regionen dabei, Wachstumschancen zu nutzen und ihr Geschäftsmodell an neue Gegebenheiten anzupassen. In partnerschaftlicher Zusammenarbeit mit den Kunden entwickelt BCG individuelle Lösungen. Gemeinsames Ziel ist es, nachhaltige Wettbewerbs- vorteile zu schaffen, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern und das Geschäfts- ergebnis dauerhaft zu verbessern. Das 1963 gegründete Unternehmen unterhält Büros in mehr als 90 Städten in 50 Ländern und befindet sich im alleinigen Besitz seiner Geschäftsführer. Weitere Informationen unter bcg.com. Das BCG Henderson Institute ist der strategische Think-Tank der Boston Consulting Group und widmet sich mit der Erforschung und Weiterent- wicklung wertvoller neuer Einblicke aus Wirtschaft, Technologie und Wissenschaft. Das Institut beteiligt Führungskräfte an provokativen Diskussionen und Experimenten, um die Grenzen von Wirtschafts- theorie und -praxis zu überwinden und innovative Ideen aus der Wirtschaft und anderen Bereichen zu nutzen. Weitere Informationen unter https://www. bcg.com/de-de/bcg-henderson-institute/default.aspx Die Technische Universität München (TUM) zählt zu den besten Universitäten Europas. Spitzenleistungen in Forschung und Lehre, Interdisziplinarität und Talentförderung zeichnen sie aus. Dazu kommen starke Allianzen mit Unternehmen und mit wissen schaftlichen Einrichtungen auf der ganzen Welt. Die TUM ist eine der drei ersten Exzellenz- Universitäten Deutschlands. In internationalen und nationalen Rankings schneidet sie regelmäßig hervorragend ab. Seit 1927 wurden 17 Professoren oder Absolventen der TUM mit einem Nobelpreis ausgezeichnet.
(Em)Power Women Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018 Rocío Lorenzo, Nicole Voigt und Judith Wallenstein (BCG) sowie Isabell M. Welpe (Technische Universität München) März 2019
Inhalt
1 Management Summary 3
2 BCG Gender Diversity Index 2018 4
2.1 Einführung: „Es ist an der Zeit“ 4
2.2 Methodik 7
2.3 BCG Gender Diversity Index – Ergebnisse und Insights
zur Geschlechterparität: Der Fortschritt ist ein Bummelzug 8
2.4 Blick in die Vorstände: Zwei Frauen in CEO-Position –
Vorbild für die deutsche Wirtschaft 17
2.5 Fokus auf die Aufsichtsräte: Frauen im Kontrollgremium
werden zur Normalität, Vergütungsgleichheit in weiter Ferne 24
3 Managing the Future of Work 28
3.1 Einführung: Managerinnen und Manager bewerten die
gleichen Trends für den Umgang mit der Zukunft der
Arbeit als wichtig und positiv 28
3.2 Methodik 30
3.3 Ergebnisse und Insights: Deutsche Managerinnen sehen
den Arbeitsplatz nicht optimal vorbereitet für Frauen –
Arbeitnehmerinnen stehen Technologietrends skeptischer
gegenüber als männliche Kollegen 30
4 Fazit: BCG Gender Diversity Index 2018:
Divers aufgestellten Unternehmen gehört die Zukunft 37
5 Anhang:
Ergänzung zur Methodik des BCG Gender Diversity Index 2018 40
2 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 20181 Management Summary Deutschlands Chefetagen sind immer noch ausgesprochen männlich: In den 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen gibt es lediglich zwei weibliche CEOs sowie gerade einmal sieben Prozent weibliche Vorstandsmitglieder. In den Aufsichtsräten dieser Unternehmen ist mittlerweile immerhin jedes dritte Mitglied eine Frau. Fünf von 100 Aufsichtsratsgremien haben eine weibliche Vorsitzende. Das bedeutet: Der Frauenanteil an der Spitze der Unternehmen – Vorstände und Aufsichtsräte zusammengerechnet – liegt immer noch bei niedrigen 19 Prozent. Man könnte sagen: Der Fortschritt hat in Deutschland Ladehemmung. So zeigen es die Ergebnisse des vorliegenden BCG Gender Diversity Index 2018, die die Boston Consulting Group in Kooperation mit der Technischen Universität München zum zweiten Mal in Folge vorlegt. Darin wird deutlich: Die Diversity- Spitzenreiter des vergangenen Jahres entwickeln sich weiterhin gut, in den rest- lichen Unternehmen lässt der Fortschritt in Richtung Geschlechterparität allerdings zu wünschen übrig. Sollte sich die Entwicklung bei den Vorstandsbesetzungen im gleichen Tempo fort- setzen, würde es noch fast vier Dekaden dauern, bis ein ausgeglichenes Geschlech- terverhältnis in den Vorständen erreicht ist. Bei den Aufsichtsräten wäre dies im- merhin schon in weniger als einem Jahrzehnt der Fall. Auch in der Bezahlung bestehen deutliche Unterschiede: Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten verdienen im Durchschnitt gut ein Fünftel weniger als ihre männlichen Kollegen. Zumindest ist hier eine leichte Verbesserung festzustellen: Im Vergleich zum Vorjahr ist die Vergütungslücke um knapp fünf Prozentpunkte geschrumpft, getrieben durch langsam steigende Gehälter von Frauen in Vorstands- positionen. Spitzenreiter unter den 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen im Gender Diversity Index 2018 sind die Aareal Bank, Telefónica und Grenke, die Schlusslichter heißen Delivery Hero, Nemetschek und United Internet. Unter den DAX-Konzernen hat erneut Henkel am besten abgeschnitten, gefolgt von Deutsche Lufthansa und Merck KGaA. Mit Blick auf die Zukunft – der zweite Teil der Studie widmet sich dem Thema „Managing the Future of Work“ – bewerten weibliche und männliche Manager dieselben Trends als wichtig. Dazu gehören steigende Anforderungen an den Boston Consulting Group • BHI • TUM 3
Qualifikationsbedarf, sich ändernde Kundenbedürfnisse sowie flexible Arbeit.
Wesentlicher Unterschied: Während Managerinnen die Anstrengungen, die ihr
Arbeitgeber unternimmt, um seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den
Umgang mit der Zukunft der Arbeit vorzubereiten, als unzureichend ansehen, sind
ihre männlichen Kollegen zufriedener mit den bislang ergriffenen Maßnahmen.
2 BCG Gender Diversity Index 2018
2.1 Einführung: „Es ist an der Zeit“
“Because it’s … – 2018”! Vor gut drei Jahren machte der frisch gewählte kanadische
Ministerpräsident Justin Trudeau Schlagzeilen, als er sein aus 15 Frauen und
15 Männern bestehendes Kabinett präsentierte und dessen Zusammensetzung ledig-
lich mit den Worten begründete: “Because it’s 2015.” Das Foto der bunt besetzten
Regierungsmannschaft fand weltweit viel Beachtung, besonders auch in den
sozialen Medien. Noch vor ihrem ersten Arbeitstag präsentierte sich die neue
kanadische Regierung so bereits als modern, liberal, innovativ und divers.
Freilich müssen solchen Bildern Taten folgen. Für die Wirtschaft haben gemischte
Teams in der Politik in jedem Fall eine Vorbildfunktion. Sie zeigen: Es ist zeit-
gemäß, Herausforderungen mit einer heterogenen Mannschaft anzupacken, sowohl
im Hinblick auf Alter, Herkunft und Kultur als auch auf das Geschlecht – weil da-
durch die Chancen steigen, ausgewogene und innovative Ergebnisse hervorzubrin-
gen. Zahlreiche Untersuchungen haben das wiederholt gezeigt; auch eine Studie
der Boston Consulting Group hat nachgewiesen, dass die Innovationskraft von
Unternehmen durch eine diverse Führungsriege gestärkt wird.1
“Because it’s … 2018”: Drei Jahre sind vergangen, und immer noch müssen hiesige
Unternehmen ihre Bemühungen, gemischte Teams aufzustellen, deutlich intensivie-
ren – auf dem Einstiegslevel unter Berufsanfängern genauso wie im Topmanage-
ment. 2016 war gerade mal ein Viertel aller Top-Führungskräfte in der Privat-
wirtschaft in Deutschland weiblich. Auf der zweiten Führungsebene liegt der
Frauenanteil immerhin bei 40 Prozent und damit um sieben Prozentpunkte höher
als im Jahr 2004.2
Der vorliegende BCG Gender Diversity Index 2018 wurde von der Boston Consulting
Group (BCG) in Zusammenarbeit mit der Technischen Universität München erstellt
und untersucht nach 2017 bereits zum zweiten Mal, wie weiblich die Top-Führungs-
teams der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen sind. Neben den
quantitativen Ergebnissen im Hinblick auf die Anteile der Frauen in Vorständen
und Aufsichtsräten wurde auch ermittelt, welche Bedeutung Frauen in den ober-
sten Gremien zukommt, indem ihre Vergütungen mit denen der männlichen
Kollegen verglichen wurden. Dabei hat sich gezeigt: Die Unternehmen, die bereits
im vergangenen Jahr Fortschritte in Richtung Geschlechterparität gemacht hatten,
1. Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz und Katie Abouzahr: How Diverse Leadership
Teams Boost Innovation. Boston Consulting Group, Januar 2018. Online verfügbar unter: https://www.
bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx.
2. Susanne Kohaut und Iris Möller: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne. Institut für Arbeitsmarkt-
und Berufsforschung, November 2017. Online verfügbar unter: http://doku.iab.de/kurzber/2017/
kb2417.pdf
4 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018entwickeln sich weiterhin positiv. Die Mehrheit bewegt sich allerdings zu langsam, sofern sie überhaupt von der Stelle kommt. Flankierend wurden Interviews mit zehn Spitzenmanagerinnen aus Vorständen und Aufsichtsräten deutscher Unternehmen geführt. Ihre Kernaussagen werden in den folgenden Kapiteln wiedergegeben. In einem zweiten Teil wird erstmals untersucht, was Führungskräfte – nachstehend „Managerinnen und Manager“ genannt – sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung – im Folgenden „Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mer“ – von „Managing the Future of Work“, also dem Umgang mit der Zukunft der Arbeit, erwarten. Schließlich haben die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation und die Art der Zusammenarbeit nicht nur Einfluss auf die Produktivität der Be- legschaft, sie prägen auch die Entwicklung von Frauen und Männern und damit womöglich die Karrierepfade künftiger Vorstände und Aufsichtsräte. Zudem ist es elementar, dass Managerinnen und Manager, d. h. die Vorstände und Aufsichtsräte von morgen, wissen, wie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Umgang mit der Zukunft der Arbeit sehen. Für diesen Studienteil wurde auf ein Projekt, das die Harvard Business School zusammen mit dem BCG Henderson Institute durchgeführt hat, zurückgegriffen. Dafür wurden insgesamt 6.500 Managerinnen und Manager sowie 11.000 Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer in elf Ländern befragt, davon 800 Managerinnen und Manager sowie 1.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Der BCG Gender Diversity Index hat in zweifacher Hinsicht ein Alleinstellungs- merkmal: Er stellt den ersten Gender Diversity Index für Deutschlands größte börsennotierte Unternehmen dar, der den Faktor Bezahlung einbezieht. Und er thematisiert den Umgang mit der Zukunft der Arbeit als erste Studie, die einen besonderen Fokus auf weibliche und männliche Manager sowie Arbeitnehmer legt. Kaum Bewegung: Frauenanteil an der Spitze der 100 größten Konzerne steigt um ein bis zwei Prozentpunkte Betrachtet man Vorstände und Aufsichtsräte der 100 größten deutschen börsen- notierten Unternehmen zusammen, liegt der Frauenanteil an der Unternehmens- spitze bei 19 Prozent. Im Vergleich zum Vorjahr entspricht das einem Zuwachs um knapp zwei Prozentpunkte. In diesen Gremien erhalten Frauen im Durchschnitt 80 Prozent der Vergütung, die Männern in Vorstands- und Aufsichtsratspositionen bezahlt wird. Dieser Wert ist von 2017 auf 2018 um fünf Prozentpunkte gestiegen. Damit wird deutlich: Es ist ein Fortschritt zu verzeichnen. Allerdings kommt dieser eher als Schnecke denn als Rennpferd daher. Besonders auffällig ist dies bei den Vorstandspositionen: Hier liegt der Frauenanteil bei mageren sieben Prozent – gegenüber sechs Prozent im Vorjahr. Bei gleichbleibender Geschwindigkeit in der Entwicklung würde es noch fast vier Dekaden dauern, bis ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in den Vorständen erreicht ist. Boston Consulting Group • BHI • TUM 5
In den Aufsichtsräten sieht es etwas positiver aus: Hier war 2018 fast jedes dritte
Mitglied weiblich (31 Prozent), was einer Steigerung um zwei Prozentpunkte
gegenüber dem Vorjahr entspricht. Die gesetzliche Frauenquote hat einen entschei-
denden Beitrag dazu geleistet, dass die Zahl der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder
in den vergangenen Jahren beträchtlich gewachsen ist. Deutlich wird dadurch auch,
dass es eine Vielzahl von qualifizierten Frauen gibt, die Führungspositionen beset-
zen können – ohne Notwendigkeit zur Belegung von Doppelmandaten. Ginge es in
dem Wachstumstempo wie von 2017 auf 2018 weiter, gäbe es immerhin in neun
Jahren ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in den Kontrollorganen der 100
größten deutschen börsennotierten Unternehmen.
Es ist wichtig, dass das Signal von der Unternehmensspitze kommt, damit das Thema Diversity
Nachdruck hat. Gleichzeitig gilt es zu vermeiden, dass der Eindruck entsteht, dass Frauen zu sehr
unterstützt werden müssen.“
Aus dem BCG-Interview mit Dr. Christina Reuter, Mitglied des Aufsichtsrats, Kion Group
Mehr Gehalt für weibliche Vorstände – doch es bleibt ein „Gender Pay Gap“ von 21 Prozent
Die Vorstandsgehälter von Frauen sind deutlich um neun Prozentpunkte auf
79 Prozent3 der Männergehälter gestiegen. Das ist die größte Verbesserung der im
Rahmen der Studie erfassten Werte zwischen den Jahren 2017 und 2018. Damit ver-
dienen weibliche Vorstände im Schnitt 2,3 Mio. Euro gegenüber 2,9 Mio. Euro – die
durchschnittliche Vergügung ihrer männlichen Kollegen liegt dagegen bei 2,9 Mio.
Euro. Immerhin: Wenn die Gehaltssteigerungen im selben Tempo weitergehen, kön-
nte bereits in gut zwei Jahren Gleichstand bei den Gehältern in deutschen Vorstän-
den herrschen. Vor allem durch die Bestellung von Frauen in den Vorstandsvorsitz
kann sichergestellt werden, dass dieses Tempo gehalten wird.
Die Bezahlung weiblicher Aufsichtsräte hat sich hingegen kaum verbessert: Wie im
Vorjahr erhielten Frauen im obersten Kontrollgremium auch 2018 nur 80 Prozent4
der männlichen Aufsichtsratsvergütung. Ihr Einkommen liegt damit im Schnitt bei
rund 94.000 Euro jährlich.
Tatsächlich ist ungleiche Bezahlung nicht nur ein Phänomen der oberen Hierar-
chieebenen: Laut Statistischem Bundesamt lag der sogenannte Gender Pay Gap,
das heißt der geschlechtsspezifische Verdienstunterschied zwischen Frauen und
Männern, im Jahr 2017 über alle Berufe und Hierarchiestufen hinweg bei
21 Prozent.5 Im EU-Durchschnitt gehört Deutschland damit zu den Schlusslichtern,
hinter Estland und der Tschechischen Republik.6
3. Diese Lücke zwischen Frauen- und Männergehältern ist statistisch signifikant (p < 0,05). Analyse auf
Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche Vorstandsmitglieder ausweisen (n = 32).
4. Diese Lücke zwischen Frauen- und Männergehältern ist statistisch signifikant (p < 0,05). Analyse auf
Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche Aufsichtsratsmitglieder ausweisen (n = 92).
5. Statistisches Bundesamt: Equal Pay Day: Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen weiter bei
21 %. Meldung vom 16. März 2018. Online verfügbar unter: https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/
ImFokus/VerdiensteArbeitskosten/Verdienstunterschiede2018.html
6. Statistisches Bundesamt: Verdienste auf einen Blick (2017). Online verfügbar unter: https://www.
destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/VerdiensteArbeitskosten/Arbeitnehmerverdienste/
BroschuereVerdiensteBlick0160013179004.pdf?__blob=publicationFile
6 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018Zumindest zeigt der Trend an der Spitze der 100 größten börsennotierten Unter-
nehmen insgesamt nach oben, wie die vorliegende Studie bestätigt. Lag die
geschlechtsspezifische Gehaltslücke 2017 in Vorständen und Aufsichtsräten zusam-
men noch bei etwas über 25 Prozent, verbesserte sich der Wert auf gut 20 Prozent
im Jahr 2018.
2.2 Methodik
Um den Status quo im Hinblick auf Gender Diversity im deutschen Top-Manage-
ment zu ermitteln, haben BCG und die Technische Universität München einen
Index konzipiert, der die 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen
nach Marktkapitalisierung betrachtet. Der Index zeigt, welche Konzerne bei diesem
Thema besonders gut abschneiden und wie groß die Abstände zwischen den
Unternehmen sind. Zudem wird beschrieben, welche Entwicklung seit dem vergan-
genen Jahr stattgefunden hat, als die Zahlen zum ersten Mal erhoben wurden.
Die Indexberechnung erfolgt durch eine gleichwertige Analyse der beiden Haupt-
komponenten Frauenanteil sowie Vergütungsanteil, die jeweils für die zwei Sub-
komponenten Vorstand und Aufsichtsrat berechnet werden. Für die Auswertung
wurden zum Stichtag 30. Juni 2018 die Anteilsdaten auf Basis von BoardEx in Kom-
bination mit den aktuellen Besetzungen auf den Unternehmenswebsites heran-
gezogen. Die Vergütungsdaten wurden auf Personenbasis individualisiert den zum
Stichtag zuletzt verfügbaren Jahresberichten entnommen.
•• Analyse des Frauenanteils in den Aufsichtsräten und Vorständen zum Stichtag:
Hierbei wird eine Besetzung mit 50 Prozent Frauen angestrebt; ein Anteil von
50 Prozent Frauen ergibt daher 100 Punkte.
•• Analyse des Vergütungsverhältnisses anhand der Durchschnittsvergütungen
von Männern und Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten des jeweiligen
Unternehmens (tatsächlicher Zufluss im Konzern gemäß DCGK): Hierbei wird
eine gleich hohe Vergütung von Männern und Frauen angestrebt; ein
Vergütungsverhältnis von 100 Prozent ergibt daher 100 Punkte.
Die vier Subkomponenten fließen zu gleichen Teilen ( je 25 Prozent) in die Gesamt-
punktzahl ein.
Die im Index vertretenen Konzerne stehen für einen Gesamtumsatz von 1,8 Bil-
lionen Euro und repräsentieren rund 2,7 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer. Von den 100 Unternehmen unterliegen 63 der gesetzlichen Quote zum
Frauenanteil in Aufsichtsräten7, und 50 von ihnen haben sich eine Zielquote für
den Frauenanteil im Vorstand von größer als null Prozent gesetzt.
Kriterien für die Aufnahme in den Index:
•• Börsenlistung im deutschen Prime Standard (DAX, MDAX, SDAX, TecDAX)
•• Unternehmenshauptsitz in Deutschland
7. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Interaktive Grafik zum Frauenanteil in
den Aufsichtsräten der börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen. Online verfügbar
unter: https://www.bmfsfj.de/quote/daten.html
Boston Consulting Group • BHI • TUM 7•• Klassifizierung als „Public Company“ nach Capital IQ
•• Namen, Ein- und Austrittsdaten sowie individuelle Vergütungsdaten sind für
alle Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder separat verfügbar und öffentlich
zugänglich (u. a. durch Jahresberichte und BoardEx-Datenbank).
•• Listung unter den 100 größten Unternehmen gemäß Marktkapitalisierung zum
30. Juni 2018 (Quelle: Capital IQ)
2.3 BCG Gender Diversity Index – Ergebnisse und Insights zur
Geschlechterparität: Der Fortschritt ist ein Bummelzug
Es gibt noch viel zu tun: Zwar ist sowohl der Anteil an Frauen als auch deren Ein-
kommen in den Vorständen und Aufsichtsräten der 100 größten börsennotierten
Unternehmen in Deutschland zuletzt gestiegen – allerdings ist es noch ein weiter
Weg, bis tatsächlich von Geschlechterparität gesprochen werden kann. Aktuell
erreichen die untersuchten Konzerne durchschnittlich nur 43 von 100 Punkten –
nach 41 Punkten im Vorjahr.
Abbildung 1 | Keine großen Sprünge bei der Gleichstellung von Frauen und
Männern in Deutschland im Jahr 2018 (lt. BCG Gender Diversity Index 2018)
Gesamt
Max. 100 Punkte
41
+ 2 Punkte
43
Frauenanteil Vergütungsunterschied1
Max. 50 % Max. 100 %
19
19%
% 80
19%
% 2018
Gesamt +2 +5
17 % 75 % 2017
19 7% % 79
19%
% 2018
Vorstand +1 +9
6% 70 % 2017
31
19%
% 80
19%
% 2018
Aufsichtsrat +2 + 0,1
29 % 80 % 2017
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018
1. Vergütungsdaten für den BCG Gender Diversity Index stammen aus dem jeweils letztverfügbaren
Geschäftsbericht, für den BCG Gender Diversity Index 2018 meist mit Stichtag zum 31. Dezember
2017. Dargestellte Jahreszahlen beziehen sich daher auf die Auswertung; das Jahr der Vergütung ist
jeweils das vorangegangene Jahr, d. h. 2016 und 2017. Analyse von Vergütungskomponenten unter
Ausschluss von Ausreißern (d. h. Personen, deren Gehalt die Summe des Mittelwerts und der dreifachen
Standardabweichung übersteigt). Die Vergütungsgleichheit wurde auf Basis derjenigen Unternehmen
berechnet, die die Vergütung von Frauen im jeweiligen Gremium berichten (Vorstand 2018: 32 [2017:
27], Aufsichtsrat 2018: 92 [2017: 95]); daher lässt sich die Gesamtpunktzahl nicht aus den Komponenten
ableiten.
8 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018Dabei ist die Zahl der Spitzenreiter mager: Nur acht von 100 Unternehmen erzielen mehr als 70 Punkte im Ranking, 31 Organisationen erreichen mindestens 50 Punk- te. Damit hat nur ein knappes Drittel die halbe Strecke auf dem Weg zur Geschlech- terparität geschafft. Acht der Top-Ten-Unternehmen von 2017 liegen auch im Jahr 2018 an der Spitze. Sie scheinen eine Kultur geschaffen zu haben, die Vielfalt begrüßt und Frauen in Vorstand und Aufsichtsrat halten kann. Die Nummer eins des Rankings, die Aareal Bank AG aus dem MDAX, konnte ihre Gesamtpunktzahl auf mehr als 80 steigern. Das Finanzhaus hat sich von Platz fünf im Jahr 2017 (72,3 Punkte) auf den Spitzen- platz mit 80,4 Punkten hochgearbeitet. In seinem Vorstand sind beispielsweise schon seit längerer Zeit zwei Frauen vertreten (von insgesamt fünf Vorstandsmit- gliedern zum Stichtag der Studie); zudem sitzt dem Aufsichtsrat eine Frau vor, was in der deutschen Wirtschaft eine Seltenheit ist. Auf die Aareal Bank folgen auf Platz zwei und drei die Telefónica Deutschland Holding aus dem TecDAX sowie die Grenke AG aus dem SDAX. Beim Mobilfunk- unternehmen Telefónica wirkte sich besonders positiv aus, dass sowohl im Vor- stand als auch im Aufsichtsrat nahezu Vergütungsgleichheit erreicht wird (mehr als 95 Prozent). Bei Grenke wiederum, einem Leasinganbieter für Bürokommunikation, ist mit Antje Leminsky eins von vier Vorstandsmitgliedern weiblich. Im März 2018 hat sie zudem den CEO-Posten übernommen.8 Drei Unternehmen verzichten komplett auf Frauen an der Spitze Die Zahl der Nachzügler, das heißt jener Unternehmen, die im Ranking unter 31 Punkten liegen, ist immerhin um sieben auf 15 gesunken. Zwei der schlechtesten zehn Unternehmen des Jahres 2017 haben einen Sprung aus den „Worst Ten“ nach vorn gemacht, da schon kleine Veränderungen auf diesen Positionen große Wirkung haben: Norma, ein Unternehmen für Verbindungstechnik, hat sich von Platz 92 auf Rang 50 verbessert, weil es zusätzlich zu den bisherigen Mitgliedern eine zweite Frau in den Aufsichtsrat berufen hat. Der Baustoffkonzern Heidelberg- Cement gewann durch die Ernennung von zwei weiteren Frauen zu Aufsichtsrats- mitgliedern zehn Punkte hinzu und arbeitete sich von Rang 93 auf Nummer 69 vor. Allerdings gibt es erneut drei Konzerne, die auf exakt null Punkte kommen: der Internet-Provider United Internet AG, der Softwareanbieter Nemetschek SE sowie die Delivery Hero SE. Das bedeutet: Ihre Vorstände und Aufsichtsräte sind reine Männerveranstaltungen.9 Betrachtet man die unterschiedlichen Segmente des Prime Standard, sind zwischen den deutschen Indizes keine großen Unterschiede zu beobachten. DAX-30-Konzerne schneiden hinsichtlich des Frauenanteils in ihren Vorständen vergleichsweise am besten ab, die TecDAX-Unternehmen insgesamt am schlechtesten. Ausnahme: 8. Ihre Vergütung als CEO konnte noch nicht im BCG Gender Diversity Index 2018 berücksichtigt werden, da diese Vergütungsdaten zum Studienstichtag 30. Juni 2018 noch nicht vorlagen. 9. Für Delivery Hero gilt das inzwischen nicht mehr: Die Online-Bestellplattform hat nach dem Stichtag der Studie zwei Frauen in den Aufsichtsrat berufen. Boston Consulting Group • BHI • TUM 9
Im SDAX und TecDAX verdienen Frauen im Vorstand durchschnittlich mehr als
Männer, wie die folgende Grafik verdeutlicht10:
Abbildung 2 | Keine großen Sprünge bei der Gleichstellung von Frauen und
Männern in Deutschland im Jahr 2018 (lt. BCG Gender Diversity Index 2018)
Vorstand Aufsichtsrat
95 % 1
81 % 81 % 77 %
74 % 76 % 76 %
47 % 1
34 % 31 % 31 %
26 %
11 %
6% 7% 4%
DAX MDAX SDAX TecDAX DAX MDAX SDAX TecDAX DAX MDAX SDAX TecDAX DAX MDAX SDAX TecDAX
30 35 15 20 19 7 4 2 30 35 15 20 29 32 14 17
Frauenanteil Vergütungsunterschied Frauenanteil Vergütungsunterschied
X Anzahl Unternehmen
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018
Anmerkung: Darstellung Frauenanteil mit Null-Werten, Darstellung Vergütung ohne Null-Werte. Punkte im
BCG Gender Diversity Index gemäß Kalkulationslogik nicht aus dargestellten Ergebnissen ableitbar. Analyse
von Vergütungskomponenten unter Ausschluss von Ausreißern (d. h. Personen, deren Gehalt die Summe des
Mittelwerts und der dreifachen Standardabweichung übersteigt).
1. Hier ist die durchschnittliche Vergütung von weiblichen Vorstandsmitgliedern höher als die von
männlichen Vorstandsmitgliedern.
Konzerne ohne Frau im Aufsichtsrat sind eine Seltenheit – Konzerne ohne Frau im
Vorstand sind die Norm
Generell schneiden große Unternehmen deutlich besser ab als kleinere – zumindest
im Hinblick auf ihre Kontrollgremien. Bei Betrieben mit mehr als 2.000 Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeitern ist jedes dritte Aufsichtsratsmitglied weiblich (2017:
30 Prozent). Bei Unternehmen mit weniger als 2.000 Beschäftigten hat hingegen
nicht einmal jeder vierte Aufsichtsrat eine Frau (2018 und 2017: 24 Prozent).
Im Top-Management gibt es zwischen großen und weniger großen Unternehmen
keine deutlichen Unterschiede. In Unternehmen mit weniger als 2.000 Beschäf-
tigten liegt der Frauenanteil im Vorstand bei knapp acht Prozent (2017: 7 Prozent),
in den größeren bei mehr als sieben Prozent (2017: 6 Prozent).
Im Umkehrschluss bedeutet dies: Die Zahl der Konzerne, die keine Frau in ihrem
Vorstand beschäftigen, ist enorm. Fast zwei Drittel der untersuchten Firmen, näm-
lich 64 der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen, verzichten kom-
plett auf eine Frau im Top-Management. Besonders häufig ist dies bei den
10. Aufgrund des geringen Umfangs der Stichprobe ist die Wahrscheinlichkeit eines statistisch
signifikanten Effekts sehr gering.
10 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018MDAX-Firmen der Fall (26), gefolgt von TecDAX- (17), SDAX- (11) und DAX- Unternehmen (10). Einziger Lichtblick: In allen Segmenten ist der Anteil der Unternehmen ohne Frau im Vorstand zurückgegangen. Unternehmen ohne weibliche Mitglieder im Aufsichtsrat muss man hingegen schon suchen: Nur fünf von 100 Konzernen verzichteten 2018 komplett auf weibliche Expertise in ihrem Kontrollgremium. Boston Consulting Group • BHI • TUM 11
Abbildung 3 | BCG Gender Diversity Index 2018 (I/III)
Komponente 1.1 Komponente 1.2 Komponente 2.1 Komponente 2.2
DAX- Gesamt- (Frauenanteil (Frauenanteil (Vergütungsgleich- (Vergütungsgleich-
Unternehmen Kategorie punktzahl Aufsichtsrat) Vorstand) heit Aufsichtsrat) heit Vorstand)
1 Aareal Bank AG MDAX 80,44 41,7 % 40,0 % 87,0 % 71,5 %
2 Telefónica Deutschland Holding TecDAX 79,47 37,5 % 25,0 % 96,7 % 96,2 %
3 Grenke AG1 SDAX 75,08 33,3 % 25,0 % 88,9 % 94,8 %
4 Henkel AG & Co. KGaA DAX 74,43 37,5 % 16,7 % 96,0 % 93,4 %
5 KWS Saat SE SDAX 74,00 50,0 % 25,0 % 68,0 % 78,0 %
6 Evonik Industries AG MDAX 73,91 35,0 % 25,0 % 90,4 % 85,3 %
7 Deutsche Lufthansa AG DAX 72,31 35,0 % 20,0 % 90,5 % 88,7 %
8 Merck KGaA DAX 72,25 37,5 % 16,7 % 87,3 % 93,4 %
9 Deutsche Börse AG DAX 69,71 42,9 % 20,0 % 82,9 % 70,2 %
10 Fraport AG MDAX 69,09 30,0 % 25,0 % 84,0 % 82,4 %
11 Deutsche Telekom AG DAX 67,65 40,0 % 12,5 % 68,6 % 97,0 %
12 Fuchs Petrolub SE MDAX 66,83 33,3 % 20,0 % 80,7 % 80,0 %
13 Deutsche Bank AG DAX 65,97 31,6 % 11,1 % 95,9 % 82,6 %
14 Hamburger Hafen und Logistik AG SDAX 65,52 33,3 % 25,0 % 74,1 % 71,3 %
15 Siemens AG DAX 64,75 35,0 % 25,0 % 89,8 % 49,2 %
16 Munich Re DAX 64,61 45,0 % 12,5 % 80,4 % 63,0 %
17 BMW AG DAX 64,16 30,0 % 12,5 % 72,7 % 98,9 %
18 Allianz SE DAX 64,03 33,3 % 20,0 % 64,3 % 85,2 %
19 ProSiebenSat.1 Media SE MDAX 61,26 33,3 % 16,7 % 96,6 % 48,4 %
20 BASF SE DAX 60,05 33,3 % 14,3 % 79,9 % 65,1 %
21 Schaeffler AG MDAX 59,13 20,0 % 11,1 % 94,1 % 80,2 %
22 SAP SE DAX 58,72 38,9 % 22,2 % 97,6 % 15,0 %
23 Bayer AG DAX 57,16 30,0 % 0,0 % 78,5 % 90,1 %
24 Fresenius SE & Co. KGaA DAX 56,87 33,3 % 14,3 % 98,8 % 33,4 %
25 Wirecard AG2 TecDAX 54,93 50,0 % 25,0 % 69,7 % 0,0 %
26 Deutsche Post AG DAX 54,90 35,0 % 16,7 % 79,0 % 37,3 %
27 Daimler AG DAX 54,87 30,0 % 25,0 % 70,0 % 39,4 %
28 Volkswagen AG DAX 52,43 30,0 % 12,5 % 61,5 % 63,2 %
29 Continental AG DAX 51,45 30,0 % 12,5 % 68,5 % 52,3 %
30 Adidas AG DAX 50,77 25,0 % 16,7 % 75,7 % 44,0 %
31 Kion Group AG3 MDAX 50,40 31,3 % 25,0 % 89,1 % 0,0 %
32 TAG Immobilien AG MDAX 48,66 16,7 % 33,3 % 0,0 % 94,7 %
33 MorphoSys AG TecDAX 48,39 33,3 % 0,0 % 91,9 % 35,0 %
34 Vonovia SE4 DAX 48,24 33,3 % 25,0 % 76,3 % 0,0 %
Frauen mit durchschnittlich Frauen und Männer mit durch- Männer mit durchschnittlich Weibliche Aufsichtsrats-
höherer Vergütung schnittlich gleicher Vergütung5 höherer Vergütung vorsitzende
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018 (BCG-Analyse auf Datenbasis von BoardEx [für Frauenanteilskomponenten 1.1 und 1.2] und der
aktuellen Geschäftsberichte [für Vergütungskomponenten 2.1 und 2.2]).
1. Antje Leminsky ist als reguläres Vorstandsmitglied in allen Daten inkludiert. Vergütungsdaten zur CEO-Position lagen zum Stichtag 30. Juni 2018
nicht vor. 2. Für Susanne Steidl lagen bis zum Stichtag 30. Juni 2018 keine Vergütungsdaten vor. 3. Für Anke Groth lagen bis zum Stichtag 30. Juni
2018 keine Vergütungsdaten vor. 4. Für Helene von Roeder lagen bis zum Stichtag 30. Juni 2018 keine Vergütungsdaten vor. 5. Als annähernd gleich
wird eine Vergütungsgleichheit von 95 % und mehr bezeichnet.
12 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018Abbildung 3 | BCG Gender Diversity Index 2018 (II/III)
Komponente 1.1 Komponente 1.2 Komponente 2.1 Komponente 2.2
DAX- Gesamt- (Frauenanteil (Frauenanteil (Vergütungsgleich- (Vergütungsgleich-
Unternehmen Kategorie punktzahl Aufsichtsrat) Vorstand) heit Aufsichtsrat) heit Vorstand)
35 Metro AG MDAX 46,90 45,0 % 0,0 % 97,6 % 0,0 %
36 GEA Group AG1 MDAX 45,16 41,7 % 20,0 % 57,3 % 0,0 %
37 Commerzbank AG2 DAX 44,91 40,0 % 14,3 % 71,1 % 0,0 %
38 DMG Mori AG SDAX 43,92 41,7 % 0,0 % 92,3 % 0,0 %
39 Deutsche Pfandbriefbank AG MDAX 40,82 33,3 % 0,0 % 96,6 % 0,0 %
40 Bilfinger SE SDAX 40,66 41,7 % 0,0 % 79,3 % 0,0 %
41 Symrise AG MDAX 40,51 33,3 % 0,0 % 95,4 % 0,0 %
42 Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA DAX 39,99 40,0 % 0,0 % 80,0 % 0,0 %
43 Ceconomy AG MDAX 39,80 45,0 % 0,0 % 69,2 % 0,0 %
44 Osram Licht AG MDAX 39,78 41,7 % 0,0 % 75,8 % 0,0 %
45 Scout24 AG MDAX 39,61 33,3 % 0,0 % 91,8 % 0,0 %
46 Koenig & Bauer SDAX 39,56 33,3 % 0,0 % 91,6 % 0,0 %
47 Infineon Technologies AG DAX 39,48 37,5 % 0,0 % 82,9 % 0,0 %
48 Dürr AG MDAX 39,37 33,3 % 0,0 % 90,8 % 0,0 %
49 Hochtief AG MDAX 38,87 31,3 % 0,0 % 93,0 % 0,0 %
50 Norma Group SE MDAX 38,75 40,0 % 0,0 % 75,0 % 0,0 %
51 zooplus AG SDAX 38,74 0,0 % 33,3 % 0,0 % 88,3 %
52 Aurubis AG MDAX 38,66 33,3 % 0,0 % 88,0 % 0,0 %
53 Rhön-Klinikum AG SDAX 38,57 43,8 % 0,0 % 66,8 % 0,0 %
54 Covestro AG DAX 38,26 33,3 % 0,0 % 86,4 % 0,0 %
55 Leoni AG MDAX 37,74 33,3 % 0,0 % 84,3 % 0,0 %
56 SGL Carbon SE SDAX 37,71 37,5 % 0,0 % 75,9 % 0,0 %
57 Carl Zeiss Meditec AG TecDAX 37,50 33,3 % 0,0 % 83,3 % 0,0 %
58 Hapag-Lloyd AG SDAX 36,99 31,3 % 0,0 % 85,4 % 0,0 %
59 Freenet AG TecDAX 36,87 33,3 % 0,0 % 80,8 % 0,0 %
60 SMA Solar Technology AG TecDAX 36,32 25,0 % 0,0 % 95,3 % 0,0 %
61 Gerresheimer AG MDAX 35,99 33,3 % 0,0 % 77,3 % 0,0 %
62 Jenoptik AG TecDAX 35,37 33,3 % 0,0 % 74,8 % 0,0 %
63 Brenntag AG MDAX 34,91 33,3 % 0,0 % 73,0 % 0,0 %
64 Hannover Rück SE MDAX 34,81 44,4 % 0,0 % 50,3 % 0,0 %
65 RWE AG DAX 34,47 30,0 % 0,0 % 77,9 % 0,0 %
66 Linde AG DAX 34,34 33,3 % 0,0 % 70,7 % 0,0 %
67 Wüstenrot & Württembergische AG SDAX 34,24 37,5 % 0,0 % 61,9 % 0,0 %
68 Talanx AG MDAX 34,08 31,3 % 0,0 % 73,8 % 0,0 %
Frauen mit durchschnittlich Frauen und Männer mit durch- Männer mit durchschnittlich Weibliche Aufsichtsrats-
höherer Vergütung schnittlich gleicher Vergütung3 höherer Vergütung vorsitzende
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018. (BCG-Analyse auf Datenbasis von BoardEx [für Frauenanteilskomponenten 1.1 und 1.2] und der
aktuellen Geschäftsberichte [für Vergütungskomponenten 2.1 und 2.2]).
1. Martine Snels Vergütungsdaten basierten auf einem Zeitraum von weniger als drei Monaten, daher wurde sie nicht in die Analyse
eingeschlossen. 2. Bettina Orlopps Vergütungsdaten basierten auf einem Zeitraum von weniger als drei Monaten, daher wurde sie nicht in die
Analyse eingeschlossen. 3. Als annähernd gleich wird eine Vergütungsgleichheit von 95 % und mehr bezeichnet.
Boston Consulting Group • BHI • TUM 13Abbildung 3 | BCG Gender Diversity Index 2018 (III/III)
Komponente 1.1 Komponente 1.2 Komponente 2.1 Komponente 2.2
DAX- Gesamt- (Frauenanteil (Frauenanteil (Vergütungsgleich- (Vergütungsgleich-
Unternehmen Kategorie punktzahl Aufsichtsrat) Vorstand) heit Aufsichtsrat) heit Vorstand)
69 HeidelbergCement AG DAX 33,95 33,3 % 0,0 % 69,1 % 0,0 %
70 Bechtle AG TecDAX 33,59 33,3 % 0,0 % 67,7 % 0,0 %
71 MTU Aero Engines AG MDAX 33,56 27,3 % 0,0 % 79,7 % 0,0 %
72 Salzgitter AG1 MDAX 33,15 28,6 % 0,0 % 75,5 % 0,0 %
73 Beiersdorf AG1 DAX 33,15 25,0 % 0,0 % 82,6 % 0,0 %
74 CompuGroup Medical SE TecDAX 33,08 16,7 % 0,0 % 99,0 % 0,0 %
75 CTS Eventim AG & Co. KGaA MDAX 32,99 25,0 % 0,0 % 82,0 % 0,0 %
76 1&1 Drillisch AG TecDAX 32,91 16,7 % 0,0 % 98,3 % 0,0 %
77 Evotec AG TecDAX 32,87 33,3 % 0,0 % 64,8 % 0,0 %
78 Siltronic AG TecDAX 32,85 33,3 % 0,0 % 64,7 % 0,0 %
79 K+S AG MDAX 32,41 25,0 % 0,0 % 79,6 % 0,0 %
80 Sartorius AG TecDAX 32,26 41,7 % 0,0 % 45,7 % 0,0 %
81 E.ON SE DAX 32,00 28,6 % 0,0 % 70,9 % 0,0 %
82 thyssenkrupp AG DAX 31,92 30,0 % 0,0 % 67,7 % 0,0 %
83 Xing SE TecDAX 31,48 16,7 % 0,0 % 92,6 % 0,0 %
84 Aixtron SE TecDAX 31,22 20,0 % 0,0 % 84,9 % 0,0 %
85 Rheinmetall AG MDAX 31,19 25,0 % 0,0 % 74,8 % 0,0 %
86 Uniper SE MDAX 30,60 33,3 % 0,0 % 55,7 % 0,0 %
87 Krones AG SDAX 30,25 25,0 % 0,0 % 71,0 % 0,0 %
88 Lanxess AG MDAX 30,14 25,0 % 0,0 % 70,6 % 0,0 %
89 Cancom SE TecDAX 29,89 33,3 % 0,0 % 52,9 % 0,0 %
90 Zalando SE MDAX 28,76 22,2 % 0,0 % 70,6 % 0,0 %
91 LEG Immobilien AG MDAX 28,58 16,7 % 0,0 % 81,0 % 0,0 %
92 TAKKT AG SDAX 27,50 16,7 % 0,0 % 76,7 % 0,0 %
93 Software AG TecDAX 26,05 16,7 % 0,0 % 70,9 % 0,0 %
94 Pfeiffer Vacuum Technology AG2 TecDAX 20,83 16,7 % 25,0 % 0,0 % 0,0 %
95 Ströer SE & Co. KGaA3 SDAX 18,36 35,7 % 0,0 % 2,0 % 0,0 %
96 TLG Immobilien AG SDAX 13,29 0,0 % 0,0 % 53,2 % 0,0 %
97 Deutsche Wohnen AG MDAX 8,33 16,7 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %
98 Delivery Hero SE MDAX 0,00 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %
99 Nemetschek SE TecDAX 0,00 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %
100 United Internet AG TecDAX 0,00 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %
Frauen mit durchschnittlich Frauen und Männer mit durch- Männer mit durchschnittlich Weibliche Aufsichtsrats-
höherer Vergütung schnittlich gleicher Vergütung4 höherer Vergütung vorsitzende
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018 (BCG-Analyse auf Datenbasis von BoardEx [für Frauenanteilskomponenten 1.1 und 1.2] und der
aktuellen Geschäftsberichte [für Vergütungskomponenten 2.1 und 2.2]).
1. Salzgitter AG und Beiersdorf AG mit unterschiedlicher Gesamtpunktzahl; lediglich durch Rundung gleiche Punktzahl. 2. Ayla Buschs
(Aufsichtsratsmitglied) und Natalie Benedikts (Vorstandsmitglied) Vergütungsdaten basieren auf einem Zeitraum von weniger als 3 Monaten,
daher wurden sie nicht in die Vergütungsanalyse einbezogen. 3. Der Geschäftsbericht 2017 weist für die weiblichen Aufsichtsratsmitglieder Julia
Flemmerer, Anette Bronder und Sabine Hüttinger keine Festvergütung, sondern ausschließlich Sitzungsgelder aus. 4, Als annähernd gleich wird
eine Vergütungsgleichheit von 95 % und mehr bezeichnet.
14 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018Diversität hat nichts mit dem Alter des Unternehmens zu tun
Richtet man den Blick weg von den Großen der deutschen Wirtschaft auf die ganz
Kleinen – die jüngeren Start-ups und Einzelunternehmungen außerhalb des Fokus
dieser Studie –, zeigt sich kaum ein positiveres Bild: Der Anteil der Frauen unter
den Gründern liegt laut KfW-Gründungsmonitor bei 37 Prozent – Tendenz rück-
läufig. 2016 waren noch gut 40 Prozent der Firmengründer weiblich, 2015 knapp
43 Prozent. Hinzu kommt, dass Frauen überwiegend im Nebenerwerb gründen.11
Das könnte erklären, warum auch die jüngeren Unternehmen im vorliegenden
Index – darunter Start-ups, die den Kinderschuhen entwachsen sind, vor allem aber
Fusionen und Ausgründungen von Konzernen – im Management nicht unbedingt
vielfältiger aufgestellt sind als manche Dickschiffe der Industrie. Geschlechter-
vielfalt hat also nichts mit dem Alter des Unternehmens zu tun.
So erreicht beispielsweise die Xing SE, gegründet 2003, im Gesamtindex lediglich
31 Punkte, die Zalando SE ( Jahrgang 2008) bloße 29 Punkte. Delivery Hero, 2011
gegründet, hat zumindest nach dem Stichtag der diesjährigen Studie zwei Frauen in
den Aufsichtsrat berufen. (Vor dem Stichtag waren in diesem Gremium des Start-
ups keine weiblichen Mitglieder vorhanden.) Dennoch bleibt für alle drei Firmen,
bei denen es sich im Ranking um Neugründungen der vergangenen 20 Jahre han-
delt, sehr viel Luft nach oben.
Abbildung 4 | Sowohl bei Traditionsunternehmen als auch bei jungen Firmen mangelt es an Diversität
100 Punkte (max.)
80
60
40
20
Gründungsjahr des Unternehmens
1668 1898 1951 2000
Vor 1900 1900 – 1950 1950 – 2000 Nach 2000
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018
11. Dr. Georg Metzger: KfW-Gründungsmonitor 2018, KfW Research, Mai 2018. Online verfügbar unter:
https://www.kfw.de/PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/PDF-Dokumente-Gr%C3%BCnd
ungsmonitor/KfW-Gruendungsmonitor-2018.pdf
Boston Consulting Group • BHI • TUM 15Finanz- und Versicherungsdienstleister schaffen es mit durchschnittlichen Ergebnissen an
die Spitze
Gliedert man die 100 größten deutschen börsennotierten Konzerne nach Branchen,
ergeben sich sieben Gruppen:12
•• An der Spitze des Rankings steht der Finanz- und Versicherungssektor, wenn-
gleich er mit 55 Punkten eher als gutes Mittelmaß bezeichnet werden müsste.
•• Platz zwei nimmt die Chemie- und Pharmaziebranche ein (knapp 50 Punkte),
während sich Platz drei der Maschinen- und Fahrzeugbau sowie Handel,
Verkehr und Lagerei teilen wird ( jeweils knapp 45 Punkte).
•• Energie und Bau sowie die Prozess- und Werkstoffindustrie ( jeweils rund
35 Punkte) stehen auf den hinteren Plätzen des Rankings. Hier gibt es keine
einzige Frau in den Vorständen.
•• Das absolute Schlusslicht bilden die Unternehmen des Immobilienmanage-
ments (rund 29 Punkte), obgleich sie die Spitzenposition bei der Vergütung
einnehmen: Weibliche Vorstände erhalten hier rund 95 Prozent des Einkom-
mens ihrer männlichen Kollegen.
•• Bis auf zwei Ausnahmen konnten sich alle Branchen im Vergleich zum Vorjahr
verbessern: Die Unternehmen des Immobilienmanagements haben sich prak-
tisch nicht bewegt ( jeweils 30 Punkte 2017 und 2018), und die Akteure der
Energie- und Baubranche haben sich mit einem Minus von fast neun Punkten
deutlich verschlechtert (von 44 Punkten im Vorjahr auf 35 Punkte 2018).
•• Den größten Sprung nach vorne in Sachen Vergütungsparität im Vorstand
machte nach dem Immobilienmanagement (von 11 Prozent in 2017 auf
95 Prozent in 2018) die Informations- und Kommunikationsbranche (von
7 Prozent in 2017 auf 64 Prozent in 2018).
•• Bei der Vergütung fallen die Hersteller elektronischer und technischer Erzeug-
nisse besonders negativ auf: Die weiblichen Mitglieder der Vorstände erhalten
lediglich 33 Prozent der durchschnittlichen Männergehälter.
Der Vergleich mit dem Ausland lässt die deutsche Wirtschaft ebenfalls nicht gut
dastehen: Deutschland ist in Bezug auf den Frauenanteil in Vorständen und Auf-
sichtsräten gemessen im weltweiten Durchschnitt (20 Prozent) alles andere als ein
Vorreiter. Während in Norwegen (42 Prozent) und Frankreich (41 Prozent)13 ein
nennenswerter Anteil aller Top-Jobs von Frauen besetzt wird, sieht es in Deutsch-
land mit 19 Prozent14 sehr viel dürftiger aus.
12. Die Anzahl der Unternehmen pro Gruppe variiert zwischen 5 und 17 Unternehmen.
13. Meggin Thwing Eastman: Women on Boards: Progress Report 2017. MSCI, Dezember 2017. Online
verfügbar unter: https://www.msci.com/documents/10199/239004/MSCI_Women+on+Boards+Pro-
gress+Report+2017.pdf/b7786a08-c818-4054-bf3f-ef15fc89537a
14. Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018
16 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 20182.4 Blick in die Vorstände: Zwei Frauen in CEO-Position – Vorbild
für die deutsche Wirtschaft
Nehmen wir an, es sollen 100 Unternehmen an das dringend benötigte schnelle
Internet angeschlossen werden. 32 haben bereits einen solchen Zugang, nun sind
Anschlüsse für vier weitere Unternehmen hinzugekommen. Wie ist dieser Prozess
zu bewerten? Sind vier Unternehmen viel? Und ist die Zahl von 36 insgesamt
zufriedenstellend?
Genauso verhält es sich mit den Vorständen in Deutschland. Auch in ihrem Wandel
spiegelt sich der Fortschritt hierzulande. Dass die Zahl der Unternehmen mit min-
destens einer Frau im Vorstand im vergangenen Jahr von 32 auf 36 Prozent gestie-
gen ist, ist unbestritten ein Plus. Aber ist das viel? Oder ausreichend? Es lässt jeden-
falls viel Luft nach oben, würde eine diplomatische Antwort lauten.
Ein symbolträchtiger Ausdruck des Wandels zeigt sich immerhin: Die Zahl der
weiblichen CEOs ist um 100 Prozent gestiegen. Nach der 2017 ernannten Vorstands-
vorsitzenden der Hamburger Hafen und Logistik AG, Angela Titzrath, ist im vergan-
genen Jahr Antje Leminsky bei der Grenke AG in das CEO-Amt berufen worden.
Damit gibt es in den 100 größten börsennotierten deutschen Unternehmen – zum
Stichtag 30. Juni 2018 – zwei weibliche Vorstandsvorsitzende sowie 40 einfache
weibliche Vorstandsmitglieder. Der Frauenanteil in Vorständen ist somit von sechs
Prozent im Jahr 2017 auf sieben Prozent gestiegen.
Von diesen beiden weiblichen Vorstandsvorsitzenden könnte eine Signalwirkung
ausgehen. Hatte es nicht immer wieder geheißen, es gebe keine Kandidatinnen für
derartige Positionen? Die Öffentlichkeit beobachtet die beiden einzigen weiblichen
CEOs in den 100 größten deutschen Unternehmen zweifellos mit Argusaugen. Den-
noch muss auch ihnen die Möglichkeit zugestanden werden zu scheitern, genauso
wie jedem Mann: Sie sind der Beweis, dass Frauen nicht nur Bundeskanzlerin und
Parteivorsitzende sein, sondern selbstverständlich auch große Unternehmen
steuern können.
Karrieren kann man nicht planen, man kann nur versuchen, alle Chancen für die persönliche Weiter-
entwicklung zu nutzen. Ich rate Frauen, offen und mutig zu sein, auch Aufgaben zu übernehmen, die
sie vielleicht noch nicht ganz beherrschen. Oftmals mangelt es Frauen am Mut, die eigene Komfort-
zone zu verlassen und neue Verantwortung zu übernehmen.“
Aus dem BCG-Interview mit Anke Giesen, Vorstand Operations bei Fraport
Darüber hinaus gibt es weitere Neubesetzungen unter den Ressortvorständen:
Dessi Temperley heuerte beim Nivea-Hersteller Beiersdorf als Finanzvorstand an.15
Der Gabelstapler-Konzern Kion holte Susanna Schneeberger im Oktober 2018 als
Digitalvorstand ins Top-Management. Zuvor hatte Kion gerade erst Anke Groth als
CFO berufen. Damit kommen im Kion-Vorstand jetzt zwei Frauen15 auf drei Männer
– wie in einigen weiteren Unternehmen auch. Denn eine Frau an der Spitze macht
15. Nach dem Stichtag der Studie (30. Juni 2018).
Boston Consulting Group • BHI • TUM 17noch keinen Frühling, wie man in Abwandlung einer sprichwörtlichen Redensart
sagen könnte. Erst wenn mindestens zwei weibliche Vorstände dem Gremium ange-
hören – so berichten Amtsträgerinnen in vertraulichen Gesprächen immer wieder
–, können sie sich innerhalb des Männerzirkels dauerhaft behaupten und sich ge-
genseitig die Bälle zuspielen.16 Die Aareal Bank hat mit Dagmar Knopek und
Christiane Kunisch-Wolff beispielsweise ein solches Zweierduo, Telefónica mit
Nicole Gerhardt und Valentina Daiber, Daimler mit Britta Seeger und Renata Jungo
Brüngger. Über die wohl bekannteste Frauendoppelspitze verfügt Siemens mit
Janina Kugel und Lisa Davis.
Es tut sich also etwas – jedoch in sehr verhaltenem Tempo. Bei gleichbleibender
Geschwindigkeit der Veränderung, das heißt bei einem linearen Zuwachs von gut
einem Prozentpunkt jährlich, würde es ca. 40 Jahre dauern, bis ein ausgeglichenes
Geschlechterverhältnis im Spitzenmanagement erreicht ist.
Abbildung 5 | Zwei von drei Vorständen sind männlich
Frauenanteil in Vorständen In den 100 größten Unternehmen
∅ 6,3 % ∅ 7,4 % gibt es nur zwei weibliche CEOs1
+ 1 (2018)
32 % +4%
Vorstände (2018)
mit mind.
einer Frau
(2017)
64 %
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018
1. Angela Titzrath, Hamburger Hafen und Logistik AG, und Antje Leminsky, Grenke AG.
Auf Basis der gerankten Unternehmen zum Stichtag 30. Juni 2018.
36 Prozent aller Vorstände hatten damit 2018 mindestens eine Frau in ihren Reihen
– nach 32 Prozent im Jahr davor. Dass die durchschnittliche Verweildauer von
Frauen in Chefetagen bislang noch deutlich kürzer ist als bei Männern, liegt an
ihrer verspäteten Einbeziehung – schließlich waren weibliche Vorstände vor ein
paar Jahren noch absolute Ausnahmeerscheinungen. Knapp ein Viertel der männ-
lichen Vorstandsmitglieder ist seit acht Jahren und länger im Top-Management, von
den weiblichen Vorständen erreichen gerade einmal drei Prozent diese Amtsdauer.
Aber die Frauen holen auf: Der Anteil derer, die sich länger als vier Jahre in der
obersten Führungsriege befinden, hat sich von 2017 auf 2018 mehr als verdoppelt
und liegt jetzt bei 36 Prozent (2017: 15 Prozent).17
16. Alison M. Konrad, Vicki Kramer und Sumru Erkut: “Critical Mass: The Impact of Three or More
Women on Corporate Boards.” Organizational Dynamics 37 (2008), 2, S. 145 – 164.
17. Quelle: BoardEx; Pressemitteilungen; Geschäftsberichte
18 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018Interessanterweise scheinen einige Unternehmen mehrere Diversity-Aspekte auf
einmal erfüllen zu wollen, wenn sie Frauen in den Vorstand berufen: Knapp ein
Drittel der Top-Managerinnen hat einen internationalen Hintergrund, während es
bei ihren männlichen Kollegen nur ein gutes Viertel ist. Beim Lebensalter sind die
Unterschiede gering: Frauen in Vorständen sind im Durchschnitt 52, Männer
54 Jahre alt.
Top-Managerinnen im Jahr 2018 im Durchschnitt etwas besser vergütet
Erfreulicherweise hat sich die finanzielle Vergütung der weiblichen Vorstände im
vergangenen Jahr verbessert; dennoch sind die Top-Managerinnen noch weit von
den Gehältern entfernt, die ihre männlichen Kollegen erhalten. Während sie 2017
lediglich 70 Prozent der durchschnittlichen Männervergütung ausgezahlt bekamen,
lag dieser Wert 2018 bei 79 Prozent bzw. 2,3 Mio. Euro. Das heißt, weibliche
Vorstandsmitglieder verdienen im Schnitt 21 Prozent weniger als ihre männlichen
Kollegen.18 Bereinigt man diese Zahl um die deutlich höher dotierte CEO-Position,
da diese nur zwei Vorstandsfrauen überhaupt betrifft, ist die geschlechterbedingte
Gehaltslücke zwar deutlich kleiner, beträgt aber immer noch 13 Prozent.19
Abbildung 6 | Weibliche Vorstände verdienen inzwischen besser, aber noch
lange nicht so gut wie männliche Kollegen
∅ Vergütung mit CEO ∅ Vergütung ohne CEO
(Mio. €) (Mio. €)
- 30 % 1
- 21 % 1
- 13 % 1 - 22 %
3,092
2,938
2,696 2,745
2,308 2,343
2,148 2,148
2018 2017 2018 2017
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018
Anmerkung: Analyse auf Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche Vorstandsmitglieder
ausweisen (n = 32 [inkl. CEO] bzw. 31 [bereinigt um CEO-Funktion – Antje Leminsky wurde als CEO im
Frauenanteil, jedoch nicht im Vergütungsanteil berücksichtigt, da bis zum 30. Juni 2018 keine neuen
Vergütungsdaten vorlagen] in 2018, n = 27 [inkl. CEO und bereinigt um CEO-Funktion – Angela Titzrath
wurde als CEO im Frauenanteil, jedoch nicht im Vergütungsanteil berücksichtigt, da bis zum 30. Juni
2017 keine neuen Vergütungsdaten vorlagen] in 2017). Analyse von Vergütungskomponenten unter
Ausschluss von Ausreißern (d. h. Personen, deren Gehalt die Summe des Mittelwerts und der dreifachen
Standardabweichung übersteigt).
1. Dieser Unterschied ist statistisch signifikant (p < 0.05).
18. Diese Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern ist statistisch signifikant (p < 0,05). Analyse auf
Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche Vorstandsmitglieder sowie die genannten
Vorstandspositionen ausweisen (Unternehmen n = 32).
19. Diese Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern ist statistisch signifikant (p < 0,05). Analyse auf
Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche Vorstandsmitglieder sowie die genannten
Vorstandspositionen ausweisen (Unternehmen n = 31). Antje Leminsky (seit März 2018 CEO bei
Grenke) wurde als CEO im Frauenanteil, jedoch nicht im Vergütungsanteil berücksichtigt, da bis zum
Stichtag der Studie am 30. Juni 2018 keine neuen Vergütungsdaten vorlagen.
Boston Consulting Group • BHI • TUM 19Die Gründe, warum Managerinnen auch im Vorstand weniger verdienen als ihre
Kollegen, sind komplex. Während mitunter darüber spekuliert wird, ob Frauen
schlechter verhandeln oder sogar bewusst benachteiligt werden, liefert die vor-
liegende Studie eine Reihe plausibler Gründe:
•• Frauen bekleiden selten den CEO-Posten.
Der Chief Executive Officer hat den bestbezahlten Job innerhalb des Vorstands.
Sein bzw. ihr Einkommen liegt im Durchschnitt bei 5,2 Mio. Euro und ist damit
etwa doppelt so hoch wie das der übrigen Vorstände (2,4 bis 2,8 Mio. Euro).20
Da aktuell nur zwei der 100 größten deutschen börsennotierten Unternehmen
von einer Frau gelenkt werden, kommen auch nur zwei Managerinnen in den
Genuss eines CEO-Gehalts. Der Umstand, dass die übrigen 98 Konzerne von
Männern geführt werden, macht rund sieben Prozentpunkte der 21-Prozent-
Gehaltslücke aus.21
•• Top-Managerinnen werden selten Finanzvorständin.
Auch wenn es zuletzt einige Berufungen von Managerinnen in das Finanzressort
gegeben hat (Beiersdorf, Kion, Vonovia etc.), werden Frauen vergleichsweise
selten Chief Financial Officer (CFO). Tatsächlich handelt es sich dabei jedoch
um die am zweitbesten bezahlte Position in Unternehmen mit Frauen im
Vorstand. Über alle 100 untersuchten Konzerne hinweg verdient der Finanz-
vorstand im Schnitt 2 Mio. Euro. In den 32 Konzernen, von denen die Vergütung
für mindestens eine Frau im Top-Management ausgewiesen wurde, liegt das
Durchschnittseinkommen des CFO sogar bei 2,8 Mio. Euro – gefolgt von den
Business-nahen Positionen, beispielsweise Produktion oder Vertrieb, mit
2,6 Mio. Euro und den Support-nahen Posten wie Personal oder Recht mit
durchschnittlich 2,4 Mio. Euro.
Besonders häufig sind Frauen unter den Support-nahen Vorständen vertreten;
hier liegt ihr Anteil bei 33 Prozent. Bei den Business-nahen Vorstandspositionen
(17 %) und den Finanzvorständen (18 %) ist ihr Anteil deutlich geringer – auf
vier Männer kommt hier nicht einmal eine Frau.22
Die Tatsache, dass weibliche Spitzenkräfte eher selten die Position des CFO
innehaben, macht weitere fünf Prozentpunkte des Gender Pay Gap aus.
20. Analyse auf Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche Vorstandsmitglieder sowie
die genannten Vorstandspositionen ausweisen (Unternehmen n = 32).
21. Analyse auf Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche Vorstandsmitglieder sowie
die genannten Vorstandspositionen ausweisen (Unternehmen n = 32), davon Anzahl von Frauen im
Vorsitz n = 1 (Antje Leminsky wurde als CEO im Frauenanteil, jedoch nicht im Vergütungsanteil
berücksichtigt, da bis zum Stichtag der Studie am 30. Juni 2018 keine neuen Vergütungsdaten
vorlagen).
22. Aufgrund des geringen Umfangs der Stichprobe ist die Wahrscheinlichkeit eines statistisch
signifikanten Effekts sehr gering. Analyse auf Basis aller Unternehmen, die Vergütungen für weibliche
Vorstandsmitglieder sowie die genannten Vorstandspositionen ausweisen (Unternehmen n = 32),
davon Anzahl von Frauen im Finanzvorstand n = 6, Anzahl von Frauen in Business-nahen Positionen
n = 11 und Anzahl von Frauen in Support-nahen Positionen n = 13.
20 (Em)Power Women - Wo Chefetagen in Sachen Vielfalt stehen,
BCG Gender Diversity Index Deutschland 2018In der Lufthansa Group wird jede Führungsposition transparent ausgeschrieben, nichts wird unter der
Hand vergeben. Weil sich manche Frauen zu wenig zutrauen, setzen wir außerdem auf die persönli-
che Ansprache. Wir sind hartnäckig, sagen ihnen, dass wir ihnen den Job zutrauen. Zudem bieten wir
zahlreiche Programme unterhalb der Managementebene an, mit denen wir Frauen – und natürlich
auch Männer – auf Führungspositionen vorbereiten.“
Aus dem BCG-Interview mit Bettina Volkens, Mitglied des Vorstands, Deutsche Lufthansa
Abbildung 7 | Vergütungsdifferenz lässt sich zur Hälfte durch Wahl der
Position erklären
Anteil Vorstands- 21,5 % 7,5 %
positionen an
Reduzierung
Gehaltslücke
4,9 %
9,1 %
Gehaltslücke Anteil CEO Anteil CFO Residuum
(gesamt)
Quelle: BCG Gender Diversity Index 2018
Anmerkung: Analyse auf Basis der Daten für 32 Vorstandsgremien; neu berufene Frauen konnten nicht
berücksichtigt werden, wenn zum Stichtag 30. Juni 2018 keine neuen Geschäftsberichte (inkl. Vergütung)
vorlagen; Analyse von Vergütungskomponenten unter Ausschluss von Ausreißern (d. h. Personen, deren
Gehalt die Summe des Mittelwerts und der dreifachen Standardabweichung übersteigt).
Es verbleibt ein Residuum von gut neun Prozentpunkten. Dieses lässt sich dadurch
erklären, dass die besser bezahlten Business-nahen Positionen – wie oben erwähnt
– überwiegend von Männern besetzt sind. Bei den Support-nahen Positionen
wurden Frauen im diesjährigen Betrachtungszeitraum jedoch erstmals besser
vergütet als Männer.
Eine weitere Betrachtung der Vergütungslücke richtet sich auf die Art der Ver-
gütung, also die fixen und variablen Bestandteile. Auf die mehrjährige variable
Vergütung, bei der es deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen gibt,
wird weiter unten eingegangen.
Zuvor werfen wir noch einen Blick auf die Vorstandsgehälter der 32 Unternehmen,
die mindestens eine Frau in ihrem Top-Management haben und deren Vergütung
ausweisen. Hier zeigt sich, dass Frauen in allen Positionen weniger verdienen als
ihre männlichen Kollegen (CEO 77 Prozent, CFO 51 Prozent, Business-nahe Posi-
tionen 28 Prozent) – mit einer Ausnahme: Bei den Support-nahen Positionen
schneiden Männer interessanterweise schlechter ab. Das Durchschnittsgehalt für
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