Erfolgreiches Recruiting von Mitarbeitern - Vorgehen und rechtliche Hinweise
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Pflege und Recht
Erfolgreiches Recruiting
von Mitarbeitern – Vorgehen
und rechtliche Hinweise
Von Dr. Carmen Hergenröder
B ei der Suche nach neuen Mitarbeitern bzw. Auszubil- Praxistipp
denden sollte nichts dem Zufall überlassen werden.
Zu einer erfolgreichen Suche nach neuen Mitarbeitern und
Es gibt eine Menge rechtlicher Stolperfallen. Werden auch Auszubildenden gehört auch „Employer Branding“.
die Vorgaben der Gesetze und der Rechtsprechung nicht
beachtet, kann dies schnell teuer werden. Es drohen
Schadensersatzansprüche nicht berücksichtigter Be- Unter diesem Begriff wird nach allgemeinem Verständ-
werber. Hinzu kommt, dass Fehlbesetzungen auch ins nis die Entwicklung und Positionierung eines Unter-
Geld gehen können. Zu denken ist an hohe Ausfallzeiten, nehmens bzw. Ausbildungsbetriebes als glaubwürdiger
zahlreiche Krankheitstage oder aber langwierige Kündi- und attraktiver Arbeitgeber verstanden – sprich die
gungsrechtsstreitigkeiten. Schaffung einer Arbeitgebermarke. Je bekannter und
attraktiver sich ein Betrieb darstellt, umso größer sind
Schritt Nr. 1: Erfolgreiche Suche nach neuen die Chancen, dass sich Interessenten auf einen Arbeits-/
Beschäftigten und Auszubildenden Ausbildungsplatz in diesem Unternehmen bewerben.
Wer neue Mitarbeiter bzw. Auszubildende sucht, muss Sie müssen den Arbeitgeber bzw. Ausbilder als solchen
zunächst entscheiden, ob dies auf traditionellem Wege „wahrnehmen“ und sich bestmögliche Ausbildungs-
oder unter Zuhilfenahme von Social Media erfolgen soll. möglichkeiten bzw. Berufschancen versprechen, sofern
Denkbare Kanäle für die Bewerbersuche sie in diesem Betrieb einen Aus-
sind z. B. bildungs- und evtl. späteren Ar-
Schaffung
– Printmedien wie z. B. Tageszeitungen beitsplatz bekommen.
oder Fachzeitschriften
einer
– Stellenanzeigen auf der Firmen- Beachtung der Vorgaben
homepage des Allgemeinen Gleich
Arbeitgeber
– Mobile Recruiting über Smartphones behandlungsgesetzes
– E-Mails bzw. Telefon Stellenanzeigen müssen nach
marke
– Vermittlung Arbeitsagentur § 11 AGG benachteiligungsfrei
– Internet-Jobbörsen sein, dürfen also gegen keines
der in § 1 AGG genannten Dis-
Für die Bewerbersuche gibt es zahlrei- kriminierungsmerkmale ver-
che Jobbörsen im Internet, in welchen die Betreiber Stel- stoßen. Diese Vorschrift möchte eine Benachteiligung
lenangebote von Arbeitgebern und/oder Stellengesuche wegen besonderer Merkmale von Beschäftigten vermei-
von Bewerbern mittels Informationsabfrage und -selek- den bzw. beseitigen. Damit ist eine Benachteiligung aus
tion zur Vermittlung bereitstellen. Zu nennen sind z. B. folgenden Gründen zu unterlassen:
Indeed, Jobware, Monster, Jobs.de, StepStone etc. – wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft,
– wegen des Geschlechts,
Empfehlung für die Suche nach geeigneten Auszu- – wegen der Religion oder Weltanschauung,
bildenden: – wegen einer Behinderung,
Im Hinblick auf das Alter der Zielgruppe bietet sich die – wegen des Alters oder
Bewerbersuche v. a. über Social Media geradezu an. Die – wegen der sexuellen Identität.
künftigen Azubis sind mit dem Internet und dem Smart-
phone sozusagen aufgewachsen und leben damit. Über Eine Ausnahme vom Diskriminierungsverbot ist zu ma-
diese Kanäle erreicht man jugendliche Bewerber mithin chen, wenn besondere berufliche Anforderungen nach
bevorzugt. § 8 AGG hiervon eine Abweichung zulassen.
6 Die PraxisAnleitung 4.2021
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Beispiele: – Was bietet das Unternehmen (Vergütung, Aufstiegs-
– Obwohl das „Alter“ ein Diskriminierungsmerkmal chancen, Auslandsaufenthalte etc.)?
nach § 1 AGG ist, dürfen z. B. Auszubildende für den – Welche Art der Bewerbung wird gewünscht (Brief-
Beruf als Kraftfahrer/-in ab 18 Jahre gesucht werden. form, E-Mail, Beilegen von Zeugnissen)? An wen soll
– Eine Stellenanzeige „Frauen an die Macht“, mit wel- die Bewerbung gerichtet werden?
cher für ein Autohaus ausdrücklich Verkäuferinnen
gesucht werden, ist im Hinblick auf § 8 AGG nicht dis- Stellenanzeigen auf der Firmenhomepage
kriminierend, wenn ein Arbeitgeber seinen Kunden Wer einen Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatz sucht, in-
Verkaufsberater beider Geschlechter zur Verfügung formiert sich auch gern auf der Webseite eines inter-
stellen möchte (LAG Köln, Urteil vom 18.05.2017, essanten Unternehmens (→ Employer Branding!). Das
Az. 7 Ds 913/16). sollten Betriebe bei der Gestaltung ihres Webauftritts
im Blick haben und dort über freie Ausbildungs- sowie
Stellenanzeigen in Printmedien Arbeitsplätze informieren. Wichtig ist dabei, diese mög-
Die gängigste Art der Bewerbersuche ist bisher immer lichst aussagekräftig und attraktiv zu beschreiben (man
noch die traditionelle mittels Stellenanzeigen in Zeitun- spricht hier auch von E-Recruiting).
gen. Beim Erstellen solcher Anzeigen sollten Arbeitge-
ber und Ausbildungsbetriebe darauf achten, dass diese Die Vorteile des E-Recruitings gegenüber traditionel-
die wichtigsten Informationen enthalten. Eine Stellen len Stellenanzeigen sind deutlich reduzierte Kosten pro
anzeige könnte wie folgt aussehen: Einstellung und eine zeitliche Verkürzung des Beschaf-
– Zunächst sollten Informationen über den Betrieb ge- fungsprozesses. Darüber hinaus stehen die Stellenange-
geben werden. bote über einen längeren Zeitraum als z. B. in Tageszei-
– Für welchen Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatz werden tungen und zeitlich (24 Stunden an sieben Tagen) sowie
neue Auszubildende bzw. Mitarbeiter gesucht? Welche regional unbegrenzt zur Verfügung. Zudem können
Voraussetzungen sollte der/die Bewerber/-in mitbrin- Unternehmen auf eine vorselektierte Nutzergruppe zu-
gen (Schulabschluss, Vor- bzw. Sprachkenntnisse etc.)? greifen, die zumindest über Internetkenntnisse verfügt.
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Ständige personelle Fehl-
besetzungen sind teuer
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Hinweis: Für die Suche nach geeigneten Auszubildenden gibt es in
Auch Anzeigen auf der Firmenhomepage müssen be- der Praxis noch weitere Möglichkeiten wie z. B.:
nachteiligungsfrei i. S. d. AGG formuliert werden.
– Aushang am Werkstor
Agentur für Arbeit – Veranstaltung eines „Tages der offenen Tür“, an wel-
Die Agentur für Arbeit stellt einen umfangreichen Ser- chem künftige Auszubildende Informationen über
vice für die Vermittlung von geeigneten Bewerbern zur das Unternehmen erhalten und die Arbeitsplätze vor
Verfügung. Demzufolge ist eine Anfrage bei der Agentur Ort besichtigen können. Dadurch wird zugleich eine
für Arbeit eine klassische Methode, um Ausbildungs- so- gewisse „Bindung“ an das Unternehmen erreicht.
wie Arbeitsplätze zu besetzen. – Kontakt mit Bildungseinrichtungen wie allgemeinbil-
denden Schulen oder Fachschulen. Dort können nach
Internet-Jobbörsen Absprache mit der Schulleitung Infostände aufgebaut
Im Internet bieten zahlreiche Jobbörsen ihre Dienste an. und Flyer verteilt werden. So können Ausbildungs-
Die Betreiber dieser Seiten stellen auf diesen Stellenan- betriebe mit künftigen Auszubildenden in Kontakt
gebote von Arbeitgebern und/oder Stellengesuche von treten und diese für eine Ausbildung in ihrem Haus
Bewerbern mittels Informationsabfrage und -selektion „begeistern“.
zur Vermittlung bereit.
Jugendliche gehen
Beispiele:
Indeed, Jobware, Monster, Jobs.de, StepStone etc.
Mobile Recruiting mit dem Smartphone
auf Stellensuche
Ein großer Prozentsatz der Jugendlichen, die einen Aus-
bildungsplatz suchen, geht mehr als einmal wöchentlich
mit dem Smartphone auf Stellensuche. Damit hat die
zunehmende Nutzung von Smartphones und Tablet-PCs
einen großen Einfluss auf die Rekrutierung von Auszu-
bildenden.
Schritt Nr. 2: Auswahl der geeigneten Bewerber
Daher gehen immer mehr Ausbildungsbetriebe davon Erhält der Betrieb eine Reihe von Bewerbungen, muss
aus, dass die Ansprache von Bewerbern über mobile er in einem zweiten Schritt des Recruiting-Verfahrens
Endgeräte sinnvoll ist, und ergreifen entsprechende den für ihn passenden Bewerber herausfiltern. Für die
Maßnahmen wie z. B. eine für bestimmte Smartphones Bewerberauswahl stehen verschiedene Alternativen zur
oder Tablet-PCs optimierte Darstellung der eigenen Kar- Verfügung.
rierewebsites.
Vorauswahl anhand der Bewerbungsunterlagen
Es ist einen Versuch wert, ob auf diesem Weg auch leich- Anhand der Bewerbungsunterlagen wird der Betrieb zu-
ter Bewerber auf einen Arbeitsplatz gefunden werden nächst einmal eine Vorauswahl treffen und dann ent-
können. scheiden, wer in die engere Wahl zu ziehen ist.
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Anzeigen auf der
Firmenhomepage
müssen benach-
teiligungsfrei
formuliert sein
8 Die PraxisAnleitung 4.2021
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Die Mindestanforderungen an Bewerbungsschreiben be- Ein Telefongespräch gibt nach Analyse der Bewerbungs-
treffen deren unterlagen und vor einem Vorstellungsgespräch die
– äußere Form, Möglichkeit, offene Fragen zu klären. Zusätzlich erhält
– Vollständigkeit, der Arbeitgeber bzw. Ausbilder einen ersten Eindruck
– Übersichtlichkeit, über den Bewerber. Damit bergen Telefoninterviews
– Fehlerfreiheit. großen Nutzen und ersparen möglicherweise viel Zeit,
personellen und monetären Aufwand.
Detailanforderungen an Bewerbungsschreiben sind
– ein vollständiger Lebenslauf, Vor dem Gespräch ist es ratsam, einen Telefonleitfaden
– Zeugnisse, mit wichtigen Fragen und einen Telefon-Auswertungs-
– Nachweise evtl. Zusatzqualifikationen, bogen zu erstellen.
– u. U. ein Bewerbungsfoto.
Hinweis:
Im Hinblick auf das AGG wird neuerdings z. T. die Auf- Auch in einem Telefoninterview sind die Vorgaben des
fassung vertreten, dass Bewerbungsfotos nicht angefor- AGG zu beachten. Es dürfen mithin keine Fragen gestellt
dert werden sollten, da aus ihnen u. U. diskriminierende werden, die gegen die Diskriminierungsmerkmale des
Schlussfolgerungen gezogen werden könnten. Die meis- § 1 AGG verstoßen.
ten Bewerber legen jedoch von sich aus ein Foto bei.
Bewerbungsgespräch
Praxistipp Das Bewerbungsgespräch ist das Kernstück des Aus-
wahlprozesses. In diesem gewinnen Arbeitgeber wie
Schwerbehinderte Bewerber sollten auf jeden Fall zu ei-
Ausbilder einen ersten persönlichen Eindruck von dem
nem Bewerbungsgespräch geladen werden. Geschieht
dies nicht, kann allein aus diesem Umstand ein Indiz für
Bewerber und können gezielt Fragen stellen.
eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nach
dem AGG abgeleitet werden mit der Folge, dass der nicht Das Fragerecht des Arbeitgebers/Ausbilders ist aller-
berücksichtigte Bewerber möglicherweise Schadensersatz dings zum Schutz der Persönlichkeit des Bewerbers ein-
verlangen kann.
geschränkt. Es ist eine Interessenabwägung zwischen
dem Recht des Arbeitgebers/Ausbilders auf Beschaffung
Telefoninterviews von Informationen über den Bewerber sowie dessen
Telefoninterviews können als erste Kontaktaufnahme Persönlichkeit vorzunehmen. Ein Auskunftsrecht des
mit Bewerbern geführt werden. Sie sparen Zeit bei der Arbeitgebers/Ausbilders wird dabei nur insoweit an-
Bewerberauswahl. erkannt, als dieser ein berechtigtes, billigenswertes und
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schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Fall kann der Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung
Fragen im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat. Not- nach § 123 BGB angefochten werden (LAG Hessen, Urteil
wendig ist zudem ein konkreter Tätigkeitsbezug der ge- vom 21.09.2011, Az. 8 Sa 109/11, rechtskräftig).
stellten Frage, da andernfalls kein berechtigtes Interesse
des Arbeitgebers/Ausbilders an deren Beantwortung an- Diese Rechtslage gilt auch, wenn der Bewerber auf einen
genommen werden kann. Ausbildungsplatz eine zulässige und für die Ausbildung
wichtige Frage wahrheitswidrig beantwortet.
Wie sollte ein Bewerbungsgespräch ablaufen?
– Begrüßung und gegenseitiges Vorstellen Anders sieht die Rechtslage aus, wenn Ausbilder bzw.
– Beschreibung des Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatzes Arbeitgeber unzulässige Fragen stellen, z. B. - nach der
und der konkreten Anforderungen künftigen Lebensplanung des Bewerbers. Die Beantwor-
– Rückfrage an den Bewerber, wieso er sich für diesen tung solcher Fragen kann der Bewerber zwar ablehnen,
Ausbildungs- bzw. Arbeitsplatz entschieden hat und riskiert damit jedoch, nicht eingestellt zu werden. Des-
ob er sich den Anforderungen gewachsen fühlt halb hat der Bewerber in diesem Fall nach der Recht-
– weitere Fragen an den Bewerber sprechung ein Recht auf Lüge, ohne negative rechtliche
– evtl. Fragen des Bewerbers Konsequenzen befürchten zu müssen.
– Verabschiedung
Einschränkung
des Fragerechts
Es empfiehlt sich, Bewerbungsgespräche unter Ver-
wendung eines zuvor ausgearbeiteten Fragenkatalogs
durchzuführen. Der Gesprächsverlauf sowie der Inhalt
der Unterredung sind ausreichend schriftlich zu doku-
mentieren. Aus Beweisgründen sollten Bewerbungsge-
spräche zudem von zwei Personen auf Arbeitgeberseite
geführt werden.
Grundlagen des Fragerechts
Im Rahmen des Bewerbungsgesprächs sind zwingend die
Vorgaben des AGG zu beachten. Nach den in § 1 AGG ge-
nannten Diskriminierungsmerkmalen darf nicht gefragt
werden. Hingegen sind Fragen nach dem beruflichen
Werdegang, Ausbildung, Berufserfahrung etc. zulässig.
Das Bestehen bzw. Fehlen eines Fragerechts des Arbeitge-
bers ist von Bedeutung für die Frage, wie sich die Rechts-
lage gestaltet, wenn dieser unzulässige Fragen stellt bzw.
ein Bewerber zulässige Fragen falsch beantwortet.
Dabei gilt folgender Grundsatz:
Zulässigerweise gestellte Fragen sind wahrheitsgemäß
zu beantworten. Geschieht dies nicht, steht dem Arbeit-
geber ein Anfechtungsrecht zu, wenn die falsche Ant-
wort für den Abschluss des Arbeitsvertrags kausal war
(BAG, Urteil vom 07.07.2011, Az. 2 AZR 396/10).
Beispiel: Das Gespräch sollte
anhand eines aus-
Ein Bewerber um einen Arbeitsplatz in einem Drei-
gearbeiteten Fragen-
Schicht-Betrieb wird gefragt, ob er auch Nachtschichten katalogs durch
leisten kann. Dies bejaht er wahrheitswidrig. In diesem geführt werden
10 Die PraxisAnleitung 4.2021Pflege und Recht
Recht auf Lüge Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäf-
tigungsverbots zunächst nicht aufnehmen kann (BAG,
Urteil vom 06.02.2003, Az. 2 AZR 621/01).
Beispiel:
Eine Bewerberin auf einen Ausbildungs-/Arbeitsplatz Wonach darf konkret gefragt werden?
wird unzulässigerweise gefragt, ob sie schwanger ist. – Fragen nach der schulischen Ausbildung sowie einer
Sie verneint die Frage wahrheitswidrig. In diesem Fall evtl. bereits erfolgten anderweitigen Beschäftigung
hat der Ausbilder/Arbeitgeber kein Recht zur Anfech- oder Ausbildung sind zulässig und müssen wahrheits-
tung des Ausbildungs- bzw. Arbeitsvertrages. Auch gemäß beantwortet werden. Auch über Zeugnisse und
eine Probezeitkündigung scheidet im Hinblick auf Prüfungsnoten ist Auskunft zu geben. Erfragt werden
§ 17 MuSchG aus. dürfen des Weiteren z. B. Fremdsprachenkenntnisse,
die Absolvierung von Praktika oder Lehrgängen sowie
Denn die Frage nach einer bestehenden Schwanger- sonstige Spezialkenntnisse oder besondere Fähigkei-
schaft ist grundsätzlich unzulässig. Sie verstößt regel- ten. Nur so kann der Arbeitgeber bzw. Ausbildungs-
mäßig gegen das Diskriminierungsverbot des AGG. Dies betrieb beurteilen, ob der Bewerber für den vorgese-
soll selbst dann gelten, wenn die Frau die vereinbarte henen Arbeits-/Ausbildungsplatz geeignet ist.
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www.die-praxisanleitung.de 11Pflege und Recht
– Nach den Vermögensverhältnissen eines Bewerbers dass sie der Bewerber von sich aus ansprechen muss –
darf der Arbeitgeber zulässigerweise nur dann fragen, sog. Offenbarungspflicht. Eine solche Pflicht besteht al-
wenn er bzgl. des ins Auge gefassten Arbeitsplatzes lerdings nicht, wenn eine Frage des Arbeitgebers nach
ein berechtigtes Interesse an geordneten Vermögens- demselben Gegenstand unzulässig wäre.
verhältnissen seines künftigen Arbeitnehmers hat.
Bei Bewerbern auf einen Ausbildungsplatz wird sich Verwendung von Personalfragebögen
diese Frage nur ausnahmsweise stellen. zur Auswahl von Bewerbern?
– Arbeitgeber und Ausbilder dürfen Bewerber nicht Personalfragebögen können vor einem Bewerbungs-
allgemein nach einer (Schwer-)Behinderung fragen. gespräch oder stattdessen verwendet werden. Darunter
Erlaubt sein muss die Frage nach einer Behinderung versteht man die formularmäßige Zusammenfassung
jedoch dann, wenn ihr Fehlen eine entscheidende be- von Fragen über die persönlichen Verhältnisse, Kennt-
rufliche Anforderung für die in Aussicht genommene nisse und Fähigkeiten des Bewerbers (BAG AP Nr. 16 zu
Tätigkeit bzw. Ausbildung ist (berufliche Anforde- § 79 BPersVG). Sie sind wichtige Instrumente der Per-
rungen gem. § 8 AGG; BAG, Urteil vom 17.12.2009, sonalplanung, mit welchen der Arbeitgeber/Ausbilder
Az. 8 AZR 670/08). möglichst viele Daten über die Person der Bewerber um
– Nach bestehenden Krankheiten darf gefragt werden, einen Arbeits-/Ausbildungsplatz erhalten möchte. Dabei
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sofern diese im Zusammenhang mit dem ins Auge ge- besteht die Gefahr, dass Fragen gestellt werden, welche
fassten Arbeitsverhältnis stehen und die Arbeitsleis- das Persönlichkeitsrecht der Bewerber verletzen.
tung des Bewerbers dauerhaft oder regelmäßig wie-
derkehrend beeinträchtigen – z. B. Epilepsie bei einer Hier zeigt sich die gleiche Rechtslage wie bei einem Be-
Nachtschwester. werbungsgespräch. Das heißt: Die Vorgaben des AGG
und der Rechtsprechung sind zu beachten.
Die Offenbarungs
Hinweis:
Nach § 94 Abs. 1 BetrVG bedürfen Personalfragebögen
pflicht des Bewerbers
der Zustimmung des Betriebsrats. Dem Betriebsrat
obliegt jedoch nur ein Mitbestimmungsrecht; das In-
itiativrecht steht dem Arbeitgeber zu (Urteil des LAG
Düsseldorf vom 24.07.1984, DB 1985, 134). Dieser kann
An die Zulässigkeit diesbezüglicher Fragen sind strenge also frei entscheiden, ob er überhaupt Personalfrage-
Maßstäbe zu stellen, da sie einen erheblichen Eingriff in bögen einführt (Urteil des LAG Düsseldorf, Urteil vom
die Intimsphäre des Bewerbers bedeuten. So wird es für 24.07.1984 – DB 1985, 134; Urteil des LAG Frankfurt,
zulässig angesehen, u. a. folgende Fragen hinsichtlich DB 1992, 534). Entscheidet er sich dafür, unterliegen
bestehender Krankheiten zu stellen: die Einführung und Änderung des Fragebogens so-
– Liegt eine Krankheit oder Beeinträchtigung des Ge- wie die Festlegung des Inhalts der Mitbestimmung des
sundheitszustands vor, welche die Eignung für den Betriebsrats.
vorgesehenen Arbeits-/Ausbildungsplatz auf Dauer
oder in periodischen Abständen einschränkt? Bei der inhaltlichen Gestaltung der Personalfragebögen
– Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht sind die vom BAG für das Fragerecht des Arbeitgebers
die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die im Einstellungsgespräch entwickelten Grundsätze zu
künftigen Kollegen oder Kunden gefährden? beachten. Soweit danach Fragen unzulässig sind, dürfen
– Wären Sie bereit, sich auf unsere Kosten von einem sie nicht aufgenommen werden. Erteilt der Betriebsrat
Arzt unserer Wahl untersuchen zu lassen und diesen seine Zustimmung zu einer unzulässigen Frage, ist der
von der Schweigepflicht zu entbinden, soweit Er- Bewerber nicht verpflichtet, diese wahrheitsgemäß zu
krankungen Auswirkungen auf die Tätigkeit haben beantworten.
könnten?
Eignungstests
Hingegen sind allgemein gehaltene Fragen nach dem Teilweise führen Arbeitgeber/Ausbilder im Rahmen der
Gesundheitszustand unzulässig, ebenso wie Erkundi- Bewerberauswahl auch Eignungstests durch. In rechtli-
gungen nach Krankheiten, die sich als Verwirklichung cher Hinsicht ist hierbei zu beachten:
des allgemeinen Lebensrisikos darstellen (Grippe, Erkäl- – Die Vorgaben des AGG und die Grundsätze des Frage-
tungskrankheiten usw.). Auch Fragen nach Erkrankun- rechts sind zu beachten.
gen in der Familie eines Bewerbers sind unzulässig. – Der Bewerber muss nach vorheriger Information ein-
willigen.
Bestehen entsprechende Einschränkungen gesundheitli- – Es muss sich um die Ermittlung arbeits- bzw. ausbil-
cher Art, steht die Rechtsprechung auf dem Standpunkt, dungsplatzbezogener Daten handeln.
12 Die PraxisAnleitung 4.2021Pflege und Recht
Es dürfen vom Arzt keine Fragen gestellt werden, die
der Arbeitgeber nicht stellen darf. Diesem darf nur die
Eignung des Bewerbers für den Arbeitsplatz mitgeteilt
werden, nicht das Ergebnis der Untersuchung.
Hinweis:
Bei Minderjährigkeit des Bewerbers ist nach § 32
JArbSchG eine ärztliche Erstuntersuchung vor der Auf-
nahme der Tätigkeit verpflichtend vorgeschrieben.
Robot Recruiting
Im Rahmen des Einsatzes künstlicher Intelligenz im HR-
Bereich werden derzeit die Möglichkeiten von Robot Re-
cruiting diskutiert. Es wird unterstellt, dass dieses nahe-
zu das gesamte Recruiting-Verfahren abdecken kann. So
wird vermutet, dass in Zukunft Algorithmen eingesetzt
werden können, um mögliche Kandidaten im Internet –
bspw. über LinkedIn, Xing oder sonstigen Netzwerken –
auffinden zu können. Teilweise wird unterstellt, dass
künftig Bewerberinterviews zumindest partiell über di-
gitale Assistenten durchgeführt werden. Hier bleibt die
künftige Entwicklung abzuwarten.
Durchführung von Assessment-Center
Künstliche Intelligenz
– Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss gewahrt im HR-Bereich
sein.
– Wenn die Äußerungen des Bewerbers zwecks späte-
rer Auswertung schriftlich festgehalten werden sol- Aufbewahrungsfristen für Bewerbungsunterlagen
len, greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats Bewerbungsunterlagen abgelehnter Bewerber müssen
nach § 94 Abs. 1 BetrVG. spätestens nach drei Monaten zurückgeschickt bzw. ver-
nichtet werden, sobald feststeht, dass der betreffende
Assessment-Center Bewerber im Rahmen der Besetzung des Arbeitsplatzes
Assessment-Center oder Auswahlseminare sind syste- nicht berücksichtigt wird. Initiativbewerbungen müssen
matische Verfahren zur qualifizierten Festlegung der nur zurückgeschickt werden, wenn ein Freiumschlag mit
Leistungsfähigkeit bzw. von Leistungsdefiziten, bei de- der Bitte um Rücksendung beigefügt wird.
nen gleichzeitig mehrere Bewerber im Hinblick auf die
Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes durch Ersatz von Vorstellungskosten?
mehrere Beobachter (Assessoren) beurteilt werden. Im Fordert der Arbeitgeber einen Bewerber ausdrücklich
Regelfall müssen in Gruppenarbeit eine oder mehrere dazu auf, sich persönlich vorzustellen, sind nach all-
arbeitsplatzbezogene Aufgaben gelöst werden. gemeiner Meinung die hierdurch entstehenden Vor-
stellungskosten zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der
Diese Auswahlmethode dürfte sich für die Besetzung ei- Betrieb den Bewerber darauf hinweist, dass Vorstel-
nes Ausbildungsplatzes nur im Ausnahmefall anbieten. lungskosten nicht übernommen werden. Ein entstande-
ner Zeitaufwand ist nicht zu ersetzen. ///
Einstellungsuntersuchungen
Einstellungsuntersuchungen bzw. psychologische Tests
sind nur zulässig, wenn Dr. Carmen Silvia Hergenröder
– sie gesetzlich vorgeschrieben sind (z. B. nach § 43 Neben ihrer Tätigkeit als selbstständige Rechtsanwältin
IfSG), arbeitet Frau Dr. Hergenröder u. a. als Herausgeberin und
– der Bewerber einwilligt, Autorin juristischer und Praktikerliteratur (z. B. „Das neue Be-
rufsbildungsrecht“ des FORUM VERLAGS HERKERT). Zudem
– es sich um die Ermittlung arbeitsplatzbezogener Da-
führt sie seit Jahren v. a. Seminare zum Arbeits- und Berufs-
ten handelt und bildungsrecht sowie Betriebsverfassungsrecht durch.
– der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt ist.
www.die-praxisanleitung.de 13Sie können auch lesen
