Familienfreundlichkeit, Diversität und Frauenförderung in Unternehmen - Eine verhaltensökonomische Perspektive
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Thema Vereinbarkeit Familie & Beruf
und/oder Frauenförderung passt
Familienfreundlichkeit, Diversität und Frauenförderung in
Unternehmen – Eine verhaltensökonomische Perspektive
Vortrag Verein Unternehmen Zukunft, Florian Spitzer, 10.06.2021
Projekt mit
Homo oeconomicus vs. Mensch
Der Homo oeconomicus handelt perfekt rational. Er …
• verarbeitet alle ihm verfügbaren Informationen
• hat eine unbegrenzte Aufmerksamkeitsspanne
• wählt nach einer Kosten-Nutzen-Kalkulation die
Alternative mit dem größtmöglichen Nutzen
• ist nur an seinem eigenen Wohlergehen interessiert
• fühlt immer gleich
Juni 2021 Insight Austria 2
Homo oeconomicus vs. Mensch
Menschen handeln oft nicht rational, weil sie…
• sich an ihren Mitmenschen orientieren
• auf ihr Bauchgefühl, ihre Emotionen hören
• komplexe Informationen nicht schnell verarbeiten
können
• systematischen Fehleinschätzungen unterliegen
• begrenzt Selbstkontrolle haben, prokrastinieren
und somit gute Vorsätze oft nicht umsetzen
• …
Juni 2021 Insight Austria 3
Wie Auswahlmöglichkeiten formuliert sind…
„Stellen Sie sich vor, Österreich bereitet sich auf den Ausbruch einer
ungewöhnlichen Krankheit vor, die voraussichtlich 600.000 Menschen töten wird. Es
wurden zwei alternative Eindämmungsprogramme vorgeschlagen. Welches der
beiden Programme würden Sie bevorzugen?“
A: 200.000 Menschen werden gerettet
B: 1/3 Wahrscheinlichkeit, dass 600.000 Menschen gerettet werden und 2/3
Wahrscheinlichkeit, dass niemand gerettet wird
C: 400.000 Menschen werden sterben
D: 1/3 Wahrscheinlichkeit, dass niemand stirbt und 2/3 Wahrscheinlichkeit, dass
600.000 Menschen sterben
Juni 2021 Insight Austria 4
…. hat einen großen Einfluss auf das Entscheidungsverhalten
1/3 Wahrscheinlichkeit, dass
niemand stirbt und 2/3
100% Wahrscheinlichkeit, dass
200.000 Menschen
600.000 Menschen sterben.
werden gerettet.
80%
78%
72%
60%
40%
20% 28%
22%
0%
Häufigkeit der Antworten
Antwort A Antwort B Antwort C Antwort D Kahneman & Tversky (1984)
Juni 2021 Insight Austria 5
Verlustaversion
• Menschen beurteilen Veränderungen anders, je nachdem
ob sie als Gewinne oder Verluste präsentiert werden
Gewinn
• Verlustaversion = Verluste wiegen schwerer als Gewinne
• Menschen sind gewillter, Risiken einzugehen um Verluste
zu verhindern als um Gewinne zu realisieren
• Menschen lassen sich davon beeinflussen, wie ein und
Verlust
dieselbe Option dargestellt wird = Framing
Juni 2021 Insight Austria 6
Alltagsbeispiel: Framing
Zu 20% aus
Zu 80% aus
Recycling-
Neumaterial
Material
Entman (1993)
Juni 2021 Insight Austria 7
Beispiel Familienkontext: Framing KBG
„12 + 2“ „7 + 7“
Juni 2021 Insight Austria 8
Überblick: Verhaltenswissenschaftliche Konzepte und Maßnahmen
Limitierte
Verlustaversion Zeitinkonsistenz Aufmerksamkeit
Begrenzte Status quo Konformität
kognitive Kapazität Tendenz
Juni 2021 Insight Austria 9
Der BI (Behavioral Insights) Ansatz
Analyse Maßnahmen- Evaluation
entwicklung
Tieferes Verständnis von Verhalten Entwicklung von potenziell wirksamen Ausrollen von effektiven Maßnahmen
& umsetzbaren Maßnahmen
• Identifikation des relevanten • Messen des kausalen Einflusses der
Verhaltens • Basierend auf den Ergebnissen der Maßnahmen auf Zielverhalten
Analyse
• Analyse von Kontextfaktoren, • Statistische Quantifizierung der
Motivatoren und Barrieren • Überprüfung von Umsetzungs- Effektivität
möglichkeiten
Mittels Literaturanalyse + Befragungen Idealerweise mittels Feldexperiment!
Juni 2021 Insight Austria 10Der BI (Behavioral Insights) Ansatz
Veranschaulichung des BI Ansatzes anhand von zwei Studien
1. Vereinbarkeit Familie & Beruf, Väterbeteiligung
Dörfler, S.; Greiner, B.; Kittel, B.; Sausgruber, R.; Schwaninger, M. und Spitzer, F. (2020).
Verhaltensökonomie und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerb. Mögliche Anwendungen mit Fokus auf
Väterbeteiligung und die Gewährleistung von Vereinbarkeit auf Unternehmensseite. ÖIF Projektbericht.
2. Frauen in Führungspositionen
Grosch, K.; Gangl, K.; Spitzer, F. and Walter, A. (2020). Frauen in Führungspositionen insbesondere in
technischen Berufen. Identifikation von Barrieren und Maßnahmen. IHS Research Report.
Juni 2021 Insight Austria 11Hier bitte ein Titelbild einfügen, dass gut zum
Thema Vereinbarkeit Familie & Beruf
und/oder Frauenförderung passt
Studie 1:
Verhaltensökonomie und Familie – Innovative Ansätze zur
Vereinbarkeit und Väterbeteiligung
Sonja Dörfler Ben Greiner Bernhard Kittel Florian Spitzer
Wolgang Mazal Rupert Sausgruber Manuel Schwaninger
Projekt mit
Juni 2021 Insight Austria 12Hintergrund des Projekts
Juni 21 Insight Austria 13Hintergrund des Projekts
Juni 21 Insight Austria 14Hintergrund des Projekts
Grafik: Kleven et al. (2017)
Juni 21 Insight Austria 15Hintergrund des Projekts
Grafik: Kleven et al. (2017)
Juni 21 Insight Austria 16Hintergrund des Projekts
Juni 21 Insight Austria 17Hintergrund des Projekts
Aufteilung der Kinderbetreuung in Paarhaushalten mit Kindern unter 13 (BFS 2013)
Juni 21 Insight Austria 18Ziele der Studie
Verbesserung der Vereinbarkeit
von Familie und Erwerb durch
Maßnahmen von Unternehmen
Erhöhung der Beteiligung von
Vätern in der Kinderbetreuung
… mithilfe von verhaltensökonomisch inspirierten Maßnahmen
Juni 21 Insight Austria 19Herangehensweise
Literaturanalyse
Stand der Literatur verhaltensökonomischer Maßnahmen in der
Familienpolitik
Fokusgruppeninterviews
Hintergrundanalyse, Identifikation von Entscheidungsfaktoren
Vorschläge für Interventionen
Verhaltensökonomisch inspirierte Maßnahmen, experimentelle
Überprüfung
Juni 21 20Fokusgruppeninterviews
Ablauf, Methode, Inhalt,
AuswertungDetails zu den Fokusgruppeninterviews
Arbeitnehmer/innen Arbeitgeber/innen
• 2 Hauptinterviews (2 x 7 TN) • 2 Hauptinterviews (7/9 TN)
• 1 Einzel-Interview (Pflege)
• Väter, Mütter, pflegende • Auditverantwortliche,
Angehörige Personalabteilung,
teilw. Geschäftsführung
• Alle Teilnehmer/innen aus auditierten Unternehmen
-> besserer Ansatzpunkte für niederschwellige Maßnahmen
• Diversität hinsichtlich Unternehmensgröße, Branchen, Regionen,
Geschlechterverhältnis innerhalb des Unternehmens, etc.
• Rekrutierung über Auditverantwortliche berufundfamilie
Juni 21 Insight Austria 22Ablauf Fokusgruppeninterviews
• Eintreffen der Teilnehmer/innen (Ort: Räumlichkeiten des ÖIF)
• Begrüßung, Erläuterungen zum Ablauf
– Kurze Vorstellung der 3 Interviewer/innen, Dauer ca. 2,5 Stunden
– Audio-Aufnahme der Diskussion, zusätzlich Protokoll
– Pseudonymisierte Auswertung, Kommunikation auf Vornamenbasis
– Keine richtigen oder falschen Antworten, ehrliche Meinung wichtig
– Aufwandspauschale in Höhe von 40 €
• Vorstellungsrunde der Teilnehmer/innen
• Inhaltlicher Teil (nächste Folie)
• Kurzer Fragebogen: Sozidemographische Informationen und Kennzahlen des Unternehmens
Juni 21 Insight Austria 23Inhaltlicher Teil: Interviewleitfäden
Gegenseitige Optimalen Bedingungen, um
Erwartungen Familienaufgaben mit Beruf zu vereinbaren?
Angebote & Welche Angebote gibt es, welche Angebote sind
Kommunikation besonders hilfreich, wie werden sie kommuniziert?
Entscheidungs- Welche Faktoren beeinflussen Entscheidungen im
kriterien Kontext Beruf & Familie, welche sind besonders wichtig?
Berufliche Inwiefern wirkt sich die Übernahme von Familien-
Auswirkungen aufgaben auf Karriere und berufliche Entwicklung aus?
Familienbetreuung Väterbeteiligung, Aufteilung innerhalb Partnerschaft,
durch Männer unterschiedliche Erwartungen des Arbeitgebers?
Verbesserungs- Konkrete Verbesserungsvorschläge an Unternehmen
potenziale (oder auch an Politik)
Juni 21 Insight Austria 24Inhaltlicher Teil: Interviewleitfäden
Gegenseitige Erwartungen an Mitarbeiter/innen mit
Erwartungen Betreuungsaufgaben, was sind deren Erwartungen?
Angebote & Angebote des Unternehmens, welche Angebote sind beliebt,
Kommunikation Kommunikation der Angebote?
Entscheidungs- Einschätzung Entscheidungsfaktoren Mitarbeiter/innen,
kriterien Kriterien, Angebote zu kommunizieren oder anzubieten
Berufliche Aufstiegschancen & Beurteilung von Mitarbeiter/innen mit
Auswirkungen Betreuungsaufgeben?
Familienbetreuung Unterschiede zwischen Vätern und Müttern, Möglichkeit der
durch Männer Einflussnahme seitens Unternehmen?
Verbesserungs- Verbesserungsvorschläge an eigenes Unternehmen, Wünsche für
potenziale politische Rahmenbedingungen?
Juni 21 Insight Austria 25Fokusgruppeninterviews
ErgebnisseÜbersicht – Struktur der Ergebnisse
• Unternehmenskultur
− Gegenseitiges Verständnis zwischen Reziprozität und Wettbewerb
− Führungskräfte als Rollenbilder
− Fairness zwischen Mitarbeiter/innen
− Information über familienfreundliche Angebote
• Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes
• Arbeitszeitreduzierung
− Unmittelbar nach der Geburt: Karenz
− Langfristig / nach der Karenz: Teilzeit
− Unsicherheit beim Wiedereinstieg: Planbarkeit und Jobsicherheit
• Kinderbetreuung
• Pflege
Juni 21 Insight Austria 27Gegenseitiges Verständnis zwischen Reziprozität und Wettbewerb
„Wechselseitigkeit, ganz klar.
• Reziproke Beziehung zwischen AG und Also auch die Flexibilität, die
AN in familienfreundlichen Unternehmen wir entgegenbringen, erwarte
ich dann auch von den
− AN: Verständnis der AG als zentrale Mitarbeitern, wenn’s wir als
Voraussetzung für Vereinbarkeit Unternehmen brauchen.“
− AG: Erwartungshaltung gegenüber (Ferdinand, AG1: 73)
AN, Flexibilität „zurückzugeben“
− Wird von AN antizipiert und als „fairer Deal“ empfunden
− AG profitieren tendenziell stärker von
reziproker Beziehung
„Ich arbeite dafür aber auch in
• Weitere Argumente aus AG-Perspektive: Situationen, wo man nicht
− Wettbewerbsvorteil – in erster Linie im höher- arbeiten sollte vielleicht, oder
zu Uhrzeiten, aber das stört
qualifizierten Bereich -> weniger Angebote mich nicht, weil ich halt in der
im niedrigqualifizierten Bereich anderen Hand die Flexibilität
− Intern jedoch oft als Ausnahmen dargestellt, ohne Ende habe.“ (Laura,
AN2: 30)
um keine Anspruchshaltung zu erzeugen
Juni 21 Insight Austria 28Führungskräfte als Rollenbilder
„Auf der einen Seite propagiert
• Direkte Führungskräfte haben zentrale man, stellt das Unternehmen dar,
Bedeutung Familie und Beruf ist vereinbar,
ja, und auf der anderen Seite,
• Wichtiger als Personalmanagement hast du dann diese Dinosaurier
sitzen oder so Supermanager die
− Oft Diskrepanz in der Priorisierung einfach dem total entgegen-
wirken.“ (André, AN1: 73)
von Familienfreundlichkeit
• Wahrnehmung: Entweder Karrieremensch
oder Familienmenschen „Weil es wahrscheinlich so gedacht ist, die
− Entscheidend bei Beförderungen Meinungen oder das Rollenbild der
erziehenden Mutter ist das Liebevolle und
• Verantwortung bei Führungskräften, immer noch so, das Geschäfts-leben soll die
harte knackige, taffe Geschäftsfrau sein,
mit gutem Beispiel voranzugehen oder der Charakter sein.“ (Xandl, AN1: 65)
„Das ist nur meine persönliche Einstellung, ich trage diese Erwartungshaltung nicht mit, weil ich
keine einzige Email ab 18 Uhr anschaue am Freitag und schaue die nächste am Montag in der Früh
an.“ (Xandl, AN1: 227)
Juni 21 Insight Austria 29Fairness zwischen Mitarbeiter/innen
• Fairnessgedanke innerhalb von Teams Wenn sich die Teams
untereinander die
spielt eine entscheidende Rolle bzgl. Urlaubspläne ausreden -
jemand sagt: ‚nur weil
Barrieren für Familienfreundlichkeit ich jetzt keine
− „Neid“ von Kolleg/innen ohne Kinder schulpflichtigen Kinder
habe, kann ich im
oder Betreuungspflichten August ned gehen‘.“
− Im Bezug auf Urlaubsplanung, Telearbeit, (Anna T., AG2: 257)
Verfügbarkeit zu Randzeiten, Reduktion
auf Teilzeit
− Grund für Ablehnung von Ansuchen
„Und die Vorgesetzten von
durch Vorgesetzte, um alle dem der ausfällt, die sind
Bedürfnisse im Team zu bedienen natürlich: Was mache ich
− Während Karenz wird Arbeit oft auf jetzt, wer macht das? Weil
kein Kollege ist happy,
verbliebene Mitarbeiter/innen auf- muss man ehrlich sagen.“
(Laura, AN2: 178)
teilt anstatt auf Karenzvertretung
Juni 21 Insight Austria 30Arbeitsreduktion unmittelbar nach der Geburt: Karenz
„Das klassische sind die zwei
• Aufteilung Karenz zwischen Müttern Monate, wo wir‘s uns schön
teilen können, wo wir uns das
und Vätern sehr ungleich. Genannt Kinderbetreuungsgeld a bissl
werden unterschiedliche Gründe dafür erhöhen - aber wo ist es wirklich
− Finanzielle Gründe, höherer Verdienst so: Der ist ein halbes Jahr oder
ein Jahr wirklich in Karenz?“
des Mannes (AG1: Ferdinand: 186)
− Biologische Gründe (z.B. Stillen) in den
Fokusgruppen sehr kontroversiell diskutiert
− Traditionelle Rollenbilder „Meistens, oft verdient die Frau
− Keine Akzeptanz von (längeren) Väterkarenzen halt dann weniger als der Mann
und dann geht die halt länger,
damit der Einschnitt geringer
• Negative Auswirkungen auf Frauen, ist." (Anton, AN2: 150)
nicht hingegen auf Männer
− Rückkehrmöglichkeiten auf frühere Position
− Verlust von Informationen / Projekten, „(...) also bei uns in der Firma gab es
Veränderungen in schnelllebigen Branchen jetzt gerade so einen Fall, wo ein
− Aufstiegschancen, Beförderungen Direktor in Karenz gegangen ist und es
wurde ihm übel genommen auf vollster
Ebene halt.“ (Anton, AN2: 154)
Juni 21 Insight Austria 31Zusammenfassung Ergebnisse Fokusgruppeninterviews
Hindernisse
• „Intention behaviour gap“: Partnerschaftliche Aufteilung von Familienarbeit von allen
Beteiligten erwünscht – nötige Handlungen werden nicht gesetzt
• Elternkarenz als Friktion, die derzeit vor allem Mütter trifft (Kontakthalten,
Wiedereinstieg,…)
Voraussetzungen
• Familienfreundliche Unternehmenskultur (von allen Akteur/innen gelebt und
verinnerlicht)
→ Führungskräfte als Rollenbilder
• Flexibilität (Gleitzeit, Homeoffice)
• Fairness zwischen AN mit Betreuungspflichten und AN ohne Betreuungspflichten
• Erfolgreiche Kommunikation der Angebote
Juni 2021 Insight Austria 32Maßnahmenentwicklung zur Verbesserung der Vereinbarkeit und Förderung Väterkarenz
• Lebensphasenmodell: Ausdehnung der Reziprozitätsbeziehung über einen längeren
Zeitraum des Erwerbslebens
• Stärkung der Vorbildfunktion von Führungskräften: Spitzenmanager in Karenz;
Berücksichtigung bei der Besetzung von Führungspositionen; direkte Signale von
Vorgesetzten
• Vorrang von Eltern in der Urlaubsplanung keine Selbstverständlichkeit, Wertschätzung
gegenüber Kolleg/innen ohne Kinder bzw. Betreuungspflichten, Stärkung des
wechselseitigen Verständnis
• Homeoffice als große Erleichterung für Vereinbarkeit von Familie und Erwerb ->
Produktivitätssignale aus dem Homeoffice (nach Corona vermutlich kein Thema mehr)
• Gleiche KBG/Karenzaufteilung als Default: Umverteilung auf Partner/in muss beantragt
werden (in Schweden bereits implementiert); Ausweitung der Väterquote auf
arbeitsrechtliche Karenz
Juni 21 Insight Austria 33Maßnahmenentwicklung zur Verbesserung der Vereinbarkeit und Förderung Väterkarenz
• Veranschaulichung der Auswirkungen längerer Erwerbsunterbrechungen und/oder
Teilzeitperioden auf Karrierechancen und Pensionshöhe (Informationsbriefe,
Pensionskonto, digitales Amt etc.)
• Verknüpfung der KBG/Karenzaufteilungsentscheidung mit der Entscheidung über
Annahme des Pensionssplittings
• Bilaterale, nicht-bindende Kontrakte im Kontext des Wiedereinstiegsmanagements
(Erhöhung der Verlässlichkeit für beide Seiten, psychologische Kosten der
Nichteinhaltung)
Juni 21 Insight Austria 34Maßnahmenentwicklung zur Verbesserung der Vereinbarkeit und Förderung Väterkarenz
Maßnahmenvorschläge verknüpft mit Forschungsdesigns
• Präsentation des Kinderbetreuungsgeldes: Bildsprache (traditionelle Geschlechterrollen)
und Bezeichnung (12+2 vs. 7+7)
• Untersuchung der Auswirkung der Teamzusammensetzung in Unternehmen
• Kontakt für komplementäre Betreuung verstärkt bei Vätern
• Umkehr der Elternkarenz in Bringschuld
Juni 21 Insight Austria 35Maßnahmenvorschlag - Umkehr der Elternkarenz in Bringschuld
Durch…
• Ausweiten der Meldepflicht gegenüber den Arbeitgebern/innen bei der Geburt eines
Kindes auf beide Elternteile
• Informieren der Arbeitnehmer/innen über die Möglichkeit der Elternkarenz sowie die
verfügbaren Modelle der Aufteilung zwischen Vätern und Müttern durch
Arbeitgeber/innen.
„Wir gratulieren Ihnen zur Geburt Ihrer Tochter/Ihres Sohnes. Wir sind gesetzlich verpflichtet,
Ihnen folgende Karenzmodelle vorzustellen und Sie aufzufordern, ein für Sie und Ihre Familie
passendes Modell auszuwählen. Bitte teilen Sie der Personalabteilung bis spätestens xx mit,
welches Modell Sie wählen. Weitere Informationen erhalten Sie im Anhang.“
Juni 2021 Insight Austria 36Das Prinzip eines Feldexperiments
Juni 21 Insight Austria 37Maßnahmenvorschlag / Forschungsdesign
Präsentation des Kinderbetreuungsgeldes
Geschlechterrollenbilder in der Broschüre zum KBG (BMFJ 2017)
https://www.frauen-familien-jugend.bka.gv.at/dam/jcr:4db0df38-2bc9-40fd-ba84-13e890d9d3b4/KBG-
38
Brosch%C3%BCre%20f%C3%BCr%20Geburten%20ab%201.3.2017%20(Stand%20September%20201.pdf
(Zugriff am 19.12.2018)Maßnahmenvorschlag / Forschungsdesign
Präsentation des Kinderbetreuungsgeldes
• Neutrale Darstellung der verschiedenen Bezugsvarianten
• Kein Hervorheben der Vorteile einer gleichgewichtigen Aufteilung
• Bezeichnungsform „12 + 2“ setzt Ankerpunkt auf ungleiche Verteilung: 12 Monate der
Mutter, 2 Monate des Vaters
• Vorschlag für Optimierung der Darstellungsform des KBGs
− „Umgedrehte“ Rollenbilder: Vater mit Kind auf dem Arm und
Telefon am Ohr
− Veränderung des Ankerpunkts und der Beschreibung des KBGs:
„7 + 7“ statt „12 + 2“
Juni 21 Insight Austria 39Maßnahmenvorschlag / Forschungsdesign
Präsentation des Kinderbetreuungsgeldes
• Zufällige Zuteilung zu unterschiedlichen Versuchsbedingungen (Randomisierung bspw.
auf Ebene der Gynäkolog/innen
• Messung, inwiefern sich Variante auf Aufteilung des KBGs auswirkt (z.B. basierend auf
Daten der Krankenkassen)
Juni 21 Insight Austria 40Kontakt
Institut für Höhere Studien
Kompetenzzentrum für Verhaltensökonomie
Insight Austria
Josefstädterstraße 39, 1080 Wien
https://insight-austria.ihs.ac.at/
Dr. Florian Spitzer, http://www.ihs.ac.at/
spitzer@ihs.ac.at
Juni 2021 Insight Austria 41Sie können auch lesen
