Gleichstellungsplan 1.1.2022 31.12.2026 - Pädagogische Hochschule Freiburg inklusive Chancengleichheitsplan für den wissenschaftlichen und ...
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Gleichstellungsplan 1.1.2022 – 31.12.2026 Pädagogische Hochschule Freiburg inklusive Chancengleichheitsplan für den Université des Sciences de l‘Education · University of Education wissenschaftlichen und wissenschaftsstützenden Bereich
Inhalt
Präambel 3 4. Ziele und Maßnahmen für das
wissenschaftsstützenden Personal 33
1. Strukturelle Verankerung der Gleichstellungsarbeit, 4.1. Bestandsaufnahme (Personal-Ist-Bestand am 01.12.2020)…………………………33
Gleichstellungsakteur/-innen und Zuständigkeiten 4
4.2. Ziele in der Planungsperiode 2022-2026……………………………………………………33
1.2 Gleichstellungsakteur/-innen an der PH Freiburg………………………………………… 5
4.3. Maßnahmen……………………………………………………………………………………………34
1.3 Gleichstellung in zentralen und dezentralen Strukturen und Gremien………… 9
4.4. Fazit…………………………………………………………………………………………………………36
2. Gleichstellungsziele für den wissenschaftlichen Bereich 12
2.1 Bewertung des vorangegangenen Planungszeitraums 2017-2021…………………12 Anhang 37
Fragebogen……………………………………………………………………………………………………37
Tabelle 1a: Frauenanteile in den einzelnen Qualifizierungsstufen auf
Hochschulebene……………………………………………………………………………………………13 Tabelle 3a: Personal-Bestand – Wissenschaftsstützender Bereich………………………39
Tabelle 1b: Frauenanteile auf ausgewählten Positionen im wissenschaftlichen Dienst Tabelle 3b: Personal-Ist-Bestand – Wissenschaftsstützender Bereich…………………40
sowie auf Leitungsebene…………………………………………………………………………………14
Tabelle 4: Angaben zu Frauenanteilen bei Bewerbung, Einstellung, Beförderung,
Tabelle 1c: Frauenanteile bei den Professuren auf Hochschulebene nach Fakultäten Höhergruppierung und Fortbildung …………………………………………………………………41
15
Tabelle 2: Entwicklung der Frauenanteile in Berufungsverfahren und
Berufungskommissionen 2017-2020………………………………………………………………16
Tabelle 3: Frauenanteile in
Leitungs-/Hochschulgremien…………………………………………………………………………17
2.2 Bestimmung von Entwicklungszielen 2022-2026…………………………………………26
3. Umsetzungsstrategien und Maßnahmen 29
3.1 Geschlechtergerechte Hochschulsteuerung…………………………………………………29
3.2 Förderung von Frauen in Führungspositionen und (Nachwuchs-)
Wissenschaftlerinnen………………………………………………………………………………………30
3.3 Akquise von Studentinnen im MINT-Bereich………………………………………………30
3.4 Gender- und Diversitätskompetenz in der Lehre…………………………………………30
3.5 Stärkung und Ausbau familienfreundlicher Strukturen und Maßnahmen………31
3.6 Weiterentwicklung einer diskriminierungssensiblen, gender- und
diversitätsgerechten Hochschule……………………………………………………………………31
Gleichstellungsplan 2022 – 2026 der Pädagogischen Hochschule Freiburg wird online-veröffentlicht unter:
www.ph-freiburg.de > Hochschule > Bekanntmachungen > Weitere BekanntmachungenPräambel
Ein wesentliches Ziel der Pädago- heit für Frauen und Männer gebun-
gischen Hochschule Freiburg ist es, den, deshalb wird im vorliegenden
entsprechend den Bestimmungen Dokument der Schwerpunkt auf die
des Landeshochschulgesetzes1, die Förderung der Chancengleichheit von
individuellen Voraussetzungen und Frauen und Männern gelegt. Dieser
Kompetenzen aller Hochschulmitglie- Gleichstellungsplan bezieht sich auf
der anzuerkennen und deren gleich- alle Beschäftigten wie auch auf die
berechtigte Teilhabe in Forschung, Studierenden.
Lehre, Studium und Weiterbildung zu Der vorliegende Gleichstellungsplan
ermöglichen. Es wird zudem ange- wurde unter Mitarbeit der Mitglieder
strebt, die Anerkennung von Vielfalt der Senatsgleichstellungskommission,
in sämtlichen Entscheidungsprozes- der Fakultätsgleichstellungskom-
sen zu berücksichtigen und Benach- missionen, der Dekanate sowie der
teiligungen wie auch Diskriminie- Gleichstellungsbeauftragten und des
rungen im Sinne des Allgemeinen Teams der Stabsstelle Gleichstellung,
Gleichbehandlungsgesetzes2 in allen akademische Personalentwicklung
Bereichen zu vermeiden. und Familienförderung erarbeitet.
Dies ist im Profil der Hochschule Zudem haben nahezu alle Instituts-
im Struktur- und Entwicklungsplan vertretungen aus den drei Fakultäten
2022-2026 auf der Basis der Gender wichtige Beiträge zur Analyse des
Mainstreaming-Strategie und der Ist-Zustandes gleichstellungs- und
Förderung eines gender- und diver- diversitätsbezogener Aktivitäten und
sitätsbewussten Handelns als Ziel der Darstellung der Entwicklungszie-
formuliert und soll in einer verbind- le geleistet.
lichen Leitlinie für die Hochschule Wir danken allen Beteiligten an die-
entwickelt werden. ser Stelle für ihre konstruktive und
Im Rahmen des Gleichstellungsplans wertvolle Mitarbeit.
ist die Hochschule gemäß LHG (§§
4 und 4a) und ChancenG3 an eine
Prof. Dr. Gabriele Sobiech
Fokussierung auf die Chancengleich-
1 Vgl. LHG 2020 § 2 Abschnitt 2 und 4
2 Vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 2006
3 Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Baden-Württemberg, 23.2.2016
Gleichstellungsplan 2022-2026 3
Pädagogischen Hochschule Freiburg1. Strukturelle Verankerung gungen aufgrund des Geschlechts ben die gleichberechtigte Teilhabe
der Gleichstellungsarbeit, richten, um auf diese Weise gleiche von Frauen und Männern auf allen
Entwicklungsmöglichkeiten für alle Ebenen zu gewährleisten.
Gleichstellungsakteur/-innen
Geschlechter sicher zu stellen. Die Die Hochschule ruft alle Organe,
und Zuständigkeiten •
Verantwortung für die Umsetzung Gremien, Einrichtungen und deren
Gleichstellungsverpflichtung, der Gleichstellungsziele liegt bei Mitglieder dazu auf, für die Umset-
Grundsatz und Leitprinzip der Hochschulleitung. zung dieses Gleichstellungsplans
• Die Pädagogische Hochschule • Der Gleichstellungsplan erfüllt und der selbst gesteckten Ziele in
Freiburg bekennt sich zum Leit- die in LHG § 4 Abs. 7 festgelegte Kooperation mit der Gleichstel-
prinzip des Gender Mainstreaming Pflicht der Hochschule, für jeweils lungsbeauftragen und der Stabs-
und verpflichtet sich, bei der fünf Jahre für das hauptberuflich stelle Gleichstellung, akademische
Wahrnehmung aller Aufgaben die tätige Personal Ziel- und Zeitvor- Personalentwicklung und Famili-
Herstellung gleicher Chancen für gaben zu entwickeln. Dabei soll im enförderung, Sorge zu tragen.
Frauen und Männer in Wissen- wissenschaftlichen Bereich ent- Rechtliche Grundlagen hierfür sind:
schaft, Studium sowie Verwaltung sprechend dem Kaskadenmodell5 • Gesetz über die Hochschulen in
zu fördern und dies als durchgän- in jeder Qualifizierungsstufe der
Baden-Württemberg (Landeshoch-
giges Prinzip zu berücksichtigen. Frauenanteil erreicht werden, der
schulgesetz, 17.12.2020), § 4;
Im Sinne des AGG sollen Benach- bereits auf der darunter liegenden
teiligungen „wegen der ethnischen Ebene besteht.6 (vgl. 2.1.1, S. 12)
• Hochschulrahmengesetz (HRG,
Herkunft, des Geschlechts, der Der Gleichstellungsplan ist Be- 15.11.2019) §§ 3, 5, 6, 16, 34 (4), 50 (3);
Religion oder Weltanschauung, standteil der Struktur- und Ent- • Gesetz zur Verwirklichung der
einer Behinderung, des Alters oder wicklungsplanung der Hochschule Chancengleichheit von Frauen und
der sexuellen Identität“4 verhindert und ergänzt bzw. konkretisiert die Männern im öffentlichen Dienst
oder beseitigt werden. Mit der verfassungsmäßige und gesetzliche des Landes Baden-Württemberg
Umsetzung des Gleichstellungs- Verpflichtung zur Gleichstellung (ChancenG,17.06.2020);
plans sollen strukturelle Benachtei- von Frauen und Männern. Der • Allgemeines Gleichbehandlungsge-
ligungen aufgezeigt und verändert Gesetzgeber überträgt damit der setz (AGG, 14.08.2006);
werden, die sich hauptsächlich auf Hochschule die Verantwortung, • EU-Richtlinien zum Gender Mainstrea
die Beseitigung von Benachteili- durch genaue Ziel- und Zeitvorga- ming (Amsterdamer Vertrag 1999).
4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Art. 1
5 Das Kaskadenmodell wurde für die Wissenschaft entwickelt. Danach ergeben sich die Ziele für den Frauenanteil einer jeden wissenschaftlichen Karrierestufe durch den Anteil der
Frauen auf der direkt darunterliegenden Qualifizierungsstufe (vgl. Wissenschaftsrat 07/2007: Empfehlungen zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern)
6 Vgl. LHG 2020, § 4 (7)
Gleichstellungsplan 2022-2026 4
Pädagogischen Hochschule FreiburgZiele dieses Gleichstellungsplans • Die Gleichstellungbeauftragte (GB) diversitätsbezogenen Nachteilen
sind insbesondere: ist zur Ausübung ihres Amtes für Angehörige der Hochschule im
• die paritätische Teilhabe von angemessen zu entlasten. Die wissenschaftlichen und studen-
Frauen und Männern auf allen Deputatsermäßigung umfasst tischen Bereich hinzuwirken. Sie
Ebenen zu erreichen, vor allem in 4 Semesterwochenstunden (SWS). übernimmt dabei insbesondere die
Führungsgremien und Leitungspo- Die GB kooperiert mit der Stabs- Interessensvertretung von wis-
sitionen; stelle für Gleichstellung, akade- senschaftlich tätigen Frauen und
mische Personalentwicklung und Studentinnen. Im Weiteren nimmt
• Strukturen zur Verbesserung
Familienförderung. Die Stabsstelle die GB folgende Aufgaben wahr:
der Arbeits-, Ausbildungs- und
Gleichstellung, akademische Perso- • Teilnahme an Berufungs- und
Studienbedingungen zu schaffen,
nalentwicklung und Familienför- Besetzungsverfahren als stimmbe-
welche die Qualität der Hochschule
derung ist mit 1,25 unbefristeten rechtigtes Mitglied,
in Forschung, Lehre und Studium,
Vollzeitäquivalenten (E13) ausge-
insbesondere hinsichtlich der Ver- • Teilnahme an Sitzungen des Senats
stattet und wird von der Gleich-
wirklichung der Chancengleichheit und der Senatsausschüsse für
stellungsreferentin geleitet. Die GB
von Frauen und Männern, sicher- Forschung, für Lehre und Studium
und die Stabsstelle Gleichstellung,
stellen; sowie für Inklusion als stimmbe-
akademische Personalentwicklung
• die Intensivierung und Nachhaltig- rechtigtes Mitglied,
und Familienförderung werden zu-
keit von gender- und diversitätsbe- sätzlich von einer Verwaltungsan-
• Teilnahme an Sitzungen des Hoch-
wusster Professionalisierung an der gestellten (Sekretariat, mindestens schulrates als beratendes Mitglied
Hochschule gezielt zu fördern. 50 %, unbefristet) in ihrer Arbeit inklusive Antrags- und Rederecht,
unterstützt. Die derzeitige räum- • Öffentlichkeitsarbeit im Sinne der
1.2 Gleichstellungsakteur/-innen
liche und finanzielle Ausstattung Information über die Situation von
an der PH Freiburg
(3 Räume, Jahresetat von 10.000 Frauen innerhalb und außerhalb
Gleichstellungsbeauftragte Euro) soll für den Planungszeit- der Hochschule,
• Der Senat wählt aus dem Kreis des raum beibehalten werden. • Initiativen zur Förderung des
an der Pädagogischen Hochschule • Zu den Aufgaben der Gleichstel- weiblichen wissenschaftlichen
tätigen weiblichen wissenschaftli- lungsbeauftragten gehört es, auf Nachwuchses,
chen Personals auf Vorschlag der die Einhaltung der verfassungs- • Initiativen zur Institutionalisierung
Senatsgleichstellungskommission rechtlich gebotenen Chancen- von Genderforschung,
eine Gleichstellungsbeauftragte. gleichheit zu achten und auf die • Kooperation in Gleichstellungsprojekten
Die Amtszeit beträgt zwei Jahre. Beseitigung von geschlechts- und und mit Gleichstellungsakteur/-innen
Wiederwahl ist möglich.
Gleichstellungsplan 2022-2026 5
Pädagogischen Hochschule Freiburginnerhalb und außerhalb der Hoch- Stabsstelle Gleichstellung, akade zu entwickeln und umzusetzen. Dies
schule, mische Personalentwicklung und betrifft insbesondere die Förderung
• Erstellung eines Tätigkeitsberichts Familienförderung des weiblichen wissenschaftlichen
zur Berichtserstattung gegenüber Die Stabsstelle Gleichstellung, Nachwuchses (z. B. Mentoring-
dem Hochschulrat und dem Senat. akademische Personalentwicklung Angebote), gender- und diversi-
und Familienförderung fördert die tätsgerechte Maßnahmen, wie etwa
Stellvertretung der Gleichstel zu den Themenbereichen Gender-
lungsbeauftragten Chancengleichheit von Frauen und
Männern im wissenschaftlichen kompetenz in Lehre und Forschung,
• Der Senat wählt auf Vorschlag der familienfreundliche Hochschule
Dienst sowie im Bereich der Studie-
Gleichstellungsbeauftragten je eine sowie zur gleichstellungsbezogenen
renden. Dabei orientiert sie sich am
Stellvertreterin aus jeder Fakultät. Personalentwicklung. Zudem er-
Prinzip des Gender Mainstreaming
Die Amtszeit beträgt zwei Jahre. stellt die Stabsstelle Gleichstellung,
wie auch an den Grundlagen des
Wiederwahl ist möglich. Über die akademische Personalentwicklung
AGG, um Benachteiligungen zu
Gleichstellungsbeauftragtenent- und Familienförderung jährlich gen-
verhindern oder zu beseitigen. Die
lastungsverordnung7 erhalten die derbezogene Statistiken aus den zur
Stabsstelle Gleichstellung, akade-
Vertreterinnen für den Zeitraum Verfügung gestellten Informationen
mische Personalentwicklung und
ihrer Wahl jeweils eine Entlastung der Personalabteilung, des Studieren-
Familienförderung kooperiert mit
von 2 SWS. densekretariats, des Prüfungsamts,
der Gleichstellungsbeauftragten,
• Bei Abwesenheit der Gleich- dem Hochschulrat und allen wei- des Prorektorats Forschung und der
stellungsbeauftragten (z. B. For- teren Gleichstellungsgremien, mit Dekanate.
schungssemester) überträgt die GB den Gleichstellungsakteur/-innen Senatsgleichstellungskommission
Aufgabenbereiche an die Stellver- auf Fakultäts- und Fachbereichs • Der Senat setzt eine Gleichstel-
treterinnen, z. B. die Teilnahme an ebene sowie mit hochschulexternen lungskommission als beratenden
Sitzungen der Senatsausschüsse, Netzwerken und Einrichtungen. Die Ausschuss ein, dem die Vertreter/-
des Hochschulrates sowie an Stabsstelle Gleichstellung, akade- innen der Gleichstellungsbeauf-
Auswahl- und Berufungsverfahren. mische Personalentwicklung und tragten aus den Fakultäten, die
Auch der Vorsitz der Senatsgleich- Familienförderung hat die Aufgabe, Vorsitzenden der Fakultätsgleich-
stellungskommission kann entspre- Maßnahmen zur Förderung der stellungskommissionen, sowie
chend auf eine der Stellvertreterin- Chancengleichheit – auch im Sinne Wahlmitglieder aus allen Status-
nen übertragen werden. der Anerkennung und Förderung der gruppen angehören. Den Vorsitz
Diversität aller Hochschulmitglieder führt die Gleichstellungsbeauftragte.
in Studium, Lehre und Forschung –
7 Vgl. Gleichstellungsbeauftragtenentlastungsverordnung (GEVO) vom 01.08.2019
Gleichstellungsplan 2022-2026 6
Pädagogischen Hochschule Freiburg• Die Amtszeit der Mitglieder, auch bzw. für Studierende eine Befreiung die Entwicklung, Überprüfung und
der Studierenden, beträgt zwei von der Teilnahmepflicht an den Unterstützung bei der Umsetzung
Jahre. Wiederwahl ist möglich. Lehrveranstaltungen gewährt. von Gleichstellungsmaßnahmen
Zu den Aufgaben der Senats- nach dem Prinzip von Gender
•
Fakultätsgleichstellungs
gleichstellungskommission gehört Mainstreaming und Diversität auf
kommissionen
die Unterstützung der Gleich- Fakultätsebene.
• An den Fakultäten sind Gleichstel-
stellungsbeauftragten sowie die Beauftragte für Chancengleichheit
lungskommissionen als fortlaufend
Entwicklung und Überprüfung von für den wissenschaftsstützenden
arbeitende Gremien etabliert. Die
Gleichstellungsmaßnahmen nach Bereich (vgl. 4.3)
Mitglieder der Fakultätsgleichstel-
dem Prinzip des Gender Mainstrea
lungskommissionen werden vom In jeder Dienststelle mit 50 und mehr
ming. Dabei wird die Förderung
jeweiligen Fakultätsrat gewählt. Beschäftigten und in jeder perso-
und Anerkennung von Vielfalt in
Die Amtszeit entspricht der des Fa- nalverwaltenden Dienststelle, deren
sämtlichen Entscheidungsprozessen
kultätsrats (4 Jahre), die Amtszeit Personalverwaltungsbefugnis 50 und
wie auch die Vermeidung von Dis-
der studentischen Mitglieder be- mehr Beschäftigte umfasst, ist eine
kriminierungen in allen Bereichen
trägt ein Jahr. Wiederwahl ist mög- Beauftragte für Chancengleichheit
angestrebt.
lich. Wahlvorschläge können von und ihre Stellvertreterin nach vor-
• Die Gleichstellungsbeauftragte und den Instituten, der Senatsgleich- heriger Wahl zu bestellen. Bei den
die Senatsgleichstellungskommis- stellungskommission und dem Hochschulen gelten die Angehörigen
sion wirken auf die Durchsetzung Fakultätsrat eingebracht werden. des wissenschaftlichen und künstleri-
der verfassungsrechtlich gebotenen Es empfiehlt sich, die Kommission schen Personals nach § 44 LHG nicht
Chancengleichheit und auf die mit Mitgliedern aus jeder Status- als Beschäftigte im Sinne dieser Be-
Beseitigung von Nachteilen für gruppe (Professor/-innenschaft, stimmung. Die regelmäßige Amtszeit
wissenschaftlich Tätige und Studie- Akademische Mitarbeiter/-innen, beträgt fünf Jahre. Die Beauftragte für
rende hin. nicht-wissenschaftliches Personal, Chancengleichheit ist im Umfang von
• Die Gleichstellungsbeauftragte soll Studierende) zu besetzen. Die 50 % (halbes VZE) von ihren sonsti-
mindestens einmal pro Semester jeweilige Fakultätsgleichstellungs- gen Dienstaufgaben freigestellt.
eine Sitzung mit den Mitgliedern der kommission wählt aus ihrem Kreis Die Beauftragte für Chancengleichheit
Senatsgleichstellungskommission eine Vorsitzende. ist der Dienststellenleitung unmittel
durchführen. Für die Teilnahme an • Zu den Aufgaben der Fakultäts- bar zugeordnet und hat ein unmit-
den Sitzungen wird den Mitgliedern gleichstellungskommissionen telbares Vortragsrecht. Sie ist in der
eine Dienstbefreiung in Anlehnung gehören die Unterstützung der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an
an das Personalvertretungsgesetz Gleichstellungsbeauftragten sowie Weisungen gebunden.
Gleichstellungsplan 2022-2026 7
Pädagogischen Hochschule FreiburgDie Dienststellenleitung legt zu Be- beteiligen: Dies bezieht sich auf per- Um dieses Ziel zu verfolgen und ggf.
ginn der Amtszeit der Beauftragten sonelle, organisatorische und soziale unterstützend tätig zu werden, be-
für Chancengleichheit im Einverneh- Angelegenheiten, soweit die Gleich- stellt die Hochschule eine Ansprech-
men mit ihr die näheren Einzelheiten stellung von Frauen und Männern person für Antidiskriminierung. (LHG
der Zusammenarbeit fest. Sie ist im betroffen ist. 2020, §4a)
erforderlichen Umfang von ihren Die Beauftragte für Chancengleich- Schwerbehindertenvertretung
anderweitigen dienstlichen Verpflich- heit hat ein Initiativrecht für Maß-
tungen zu entlasten. Die schwerbehinderten Beschäftigten
nahmen zur gezielten Förderung von
wählen für die Dauer von fünf Jah-
Die Beauftragte für Chancengleich- Frauen. Sie kann sich innerhalb ihrer
ren eine Vertrauensperson. Wieder-
heit ist in dem für die sachgerechte Dienststelle zu fachlichen Fragen der
wahl ist möglich.
Wahrnehmung ihrer Aufgaben und Gleichberechtigung von Frauen und
Beteiligungsrechte erforderlichen Männern, der beruflichen Förderung Beauftragte/r für Studierende mit
Umfang frühzeitig und umfassend von Frauen und der Vereinbarkeit Behinderungen und chronischen
zu unterrichten, weiter sind alle von Familie, Pflege und Beruf äu- Krankheiten
erforderlichen Informationen und ßern. Sie kann während der Arbeits- Entsprechend der Grundordnung
Auskünfte zu erteilen. zeit Sprechstunden durchführen und wird für Studierende nach den
Die Beauftragte für Chancen- einmal im Jahr eine Versammlung gleichen Vorgaben wie für das
gleichheit kann an den regelmäßig der weiblichen Beschäftigten der wissenschaftliche Personal eine
stattfindenden Besprechungen der Dienststelle einberufen. Vertrauensperson durch den Senat
Dienststellenleitung mit den anderen für zwei Jahre gewählt. Wiederwahl
Weitere Gleichstellungsakteur/-
Führungskräften der Dienststelle teil- ist möglich.
innen
nehmen. Dies gilt nicht, soweit die
Beschwerdestelle nach dem Allge Ansprechpersonen für sexuelle
Dienststelle einen Bezug zu den der Belästigung
meinen Gleichbehandlungsgesetz
Beauftragten für Chancengleichheit Der Senat wählt eine weibliche und
(AGG)
nach diesem Gesetz zugewiesenen eine männliche Ansprechperson für
Aufgaben ausschließt. Wie bereits ausgeführt, sollen nach
dem AGG Benachteiligungen für Fälle von sexueller Belästigung (LHG
Die Beauftragte für Chancengleich- § 4a). Die Amtszeit beträgt zwei
die Beschäftigten der Hochschule
heit achtet auf die Durchführung Jahre. Wiederwahl ist möglich.
aufgrund der ethnischen Herkunft,
und Einhaltung dieses Gesetzes und
des Geschlechts, der Religion oder
unterstützt die Dienststellenleitung
Weltanschauung, einer Behinderung,
bei dessen Umsetzung. Sie ist an
des Alters oder der sexuellen Identi-
allen Angelegenheiten frühzeitig zu
tät verhindert oder beseitigt werden.
Gleichstellungsplan 2022-2026 8
Pädagogischen Hochschule Freiburg1.3 Gleichstellung in zentralen in entsprechende Unterlagen zu mit Hilfe der Fakultätsratsmitglie-
und dezentralen Strukturen und ermöglichen und eine konstruktive der in der Fakultät konsequent
Gremien Zusammenarbeit zu gewährleis- umsetzen.
ten. Personalakten dürfen nur • Beanstandet die Gleichstellungs-
1.3.1 Hochschulrat mit Zustimmung der Betroffenen beauftragte bei personellen oder
• Der Hochschulrat trägt die Mitver- eingesehen werden. sonstigen Maßnahmen einen
antwortung für eine geschlechter- • Das Rektorat trägt dafür Sorge, Verstoß gegen den Gleichstellungs-
und diversitätsgerechte Weiter-
dass die Finanzierung der Gleich- plan, ist der Vorgang vom jeweili-
entwicklung der Pädagogischen
stellungsmaßnahmen aus hoch- gen Gremium oder der Leitung des
Hochschule Freiburg. Er erhält
schuleigenen Mitteln und durch die jeweiligen Bereichs/der jeweiligen
alle zwei Jahre durch die Gleich-
Nutzung entsprechender Bundes- Fakultät erneut zu entscheiden. Die
stellungsbeauftragte und die
und Landesprogramme gesichert ist. schriftliche Beanstandung muss
Stabsstelle Gleichstellung, akade-
• Der Rektor legt im Jahresbericht spätestens 14 Tage nach Unterrich-
mische Personalentwicklung und
dem Senat und dem Hochschulrat tung der Gleichstellungsbeauftrag-
Familienförderung einen Bericht
die Umsetzung von Gleichstel- ten über die Maßnahme erfolgen.
zur Gleichstellungssituation an der
lungsmaßnahmen und die Errei- 1.3.4 Senat und Senatsausschüsse
Hochschule.
chung von Gleichstellungszielen
Der Senat berücksichtigt bei seinen
1.3.2 Rektorat dar. Die Stabsstelle Gleichstellung,
Entscheidungen über Forschung,
• Das Rektorat leitet die Pädagogi- akademische Personalentwicklung
Lehre und Weiterbildung die Prinzi-
sche Hochschule nach geschlech- und Familienförderung sowie die
pien des Gender Mainstreaming.
ter- und diversitätsgerechten Gleichstellungsbeauftragte stellen
Grundsätzen. Es verpflichtet sich, dafür in Kooperation mit den 1.3.5 Stellenausschreibungen und
Gleichstellungsziele und -politik entsprechenden Einrichtungen in -besetzungen
konsequent umzusetzen und nach der Verwaltung die tabellarischen, • In Bereichen, in denen ein Ge-
dem Prinzip des Gender Main- geschlechterdifferenzierenden schlecht unterrepräsentiert ist,
streaming zu entscheiden und zu Daten zur Verfügung. strebt die Hochschule bei ver-
handeln. gleichbarer Qualifikation bzw. Eig-
1.3.3 Fakultätsvorstände und
• Das Rektorat ist verpflichtet, bei Fakultätsräte nung und unter Berücksichtigung
allen Angelegenheiten, die den hochschulweiter Gleichstellungs-
• Auch die Fakultätsvorstände
Aufgabenbereich der Gleichstel- ziele eine Berufung bzw. Stellenbe-
fördern und unterstützen geeignete
lungsbeauftragten betreffen, diese setzung unter Berücksichtigung der
Maßnahmen zur Gleichstellung
rechtzeitig zu unterrichten, ihr Geschlechterparität an.
von Männern und Frauen, die sie
und ihren Vertreterinnen Einsicht
Gleichstellungsplan 2022-2026 9
Pädagogischen Hochschule Freiburg• Alle Stellen sind hochschulöf- Bei gleicher Qualifikation werden von Berufungs- und Auswahlver-
fentlich und zusätzlich öffentlich Frauen gegenüber männlichen fahren (OBA, 31.03.2014) geeignete
auszuschreiben. Die öffentliche Bewerbern bevorzugt eingestellt. Wissenschaftlerinnen aktiv zur
Ausschreibung soll in einschlägi- Die Pädagogische Hochschule Bewerbung aufgefordert (aktive
gen Organen erfolgen. Freiburg versteht sich als familien- Rekrutierung)8.
• Sofern dienstliche Belange nicht freundliche Hochschule.“ • Die Gleichstellungsbeauftragte bzw.
entgegenstehen, ist es möglich, • Für die Beurteilung von Eignung, die Beauftragte für Chancengleich-
Vollzeitstellen in Teilzeit auszu- Befähigung und fachlicher Leistung heit wird frühestmöglich über
üben. In den Stellenausschreibun- (Qualifikation) der Kandidat/-innen anstehende Stellenbesetzungsver-
gen ist darauf hinzuweisen. Dies sind ausschließlich die Anforde- fahren informiert und bei Stellen-
gilt auch für Leitungspositionen. rungen der zu besetzenden Stelle ausschreibungen beteiligt.
• Alle Stellenausschreibungen erfol- maßgeblich. Insbesondere dürfen fol- • Die Gleichstellungsbeauftragte
gen in einer gender- und diversi- gende und ähnliche Kriterien nicht erhält den Abschlussbericht des
tätssensiblen Form. Die Berück- zum Nachteil der sich Bewerbenden Verfahrens vor der Weiterleitung
sichtigung von genderrelevanten herangezogen werden: Alter, aktuelle an das Ministerium so rechtzeitig,
Aspekten in Lehre und Forschung Belastungen aufgrund von Elternzeit dass sie hierzu, wenn aus Gleich-
soll in der Formulierung von Aus- bzw. der Betreuung von Kindern stellungssicht erforderlich, eine
schreibungstexten als erwünschte oder pflegebedürftiger Angehöriger, Stellungnahme abgeben kann.
Qualifikation enthalten sein. Unterbrechungen der Erwerbstätig- • Die Beauftragte für Chancengleich-
• Bei allen Stellenausschreibungen keit, vorgängige Reduzierungen der heit ist an der Entscheidung über
werden folgende Hinweise aufge- Arbeitszeit, Verzögerungen beim jede Einstellung und Beförderung
nommen: Abschluss einzelner Ausbildungs- im wissenschaftsstützenden Bereich
gänge aufgrund von Elternzeit bzw. frühzeitig zu beteiligen. Ihr sind
„Sensibilität in genderbezogenen
der Betreuung von Kindern oder die entscheidungsrelevanten Daten
Fragestellungen wird erwartet.
pflegebedürftiger Angehöriger. mitzuteilen und die erforderlichen
Es gehört zudem zu den strategi-
• Immer dann, wenn in einem Fach Unterlagen frühzeitig zur Einsicht
schen Zielen der Hochschule, den
oder Bereich eine Stelle zu beset- vorzulegen. Andere Personalak-
Anteil von Frauen in Forschung
zen ist, in dem Frauen unterreprä- tendaten darf die Beauftragte für
und Lehre deutlich zu steigern.
sentiert sind, werden entsprechend Chancengleichheit nur mit Zustim-
Bewerbungen geeigneter Frauen
§ 5 der Ordnung zur Durchführung mung der Betroffenen einsehen.
sind deshalb besonders erwünscht.
8 Die aktive Rekrutierung bezieht sich auf die direkte Aufforderung von qualifizierten Frauen mit einer guten Passung zur Ausschreibung, sich auf die Ausschreibung hin zu bewerben, um
nach erfolgter Bewerbung diese Frauen dann in einem weiteren Schritt zu einer Teilnahme am Berufungs- oder Besetzungsverfahren einzuladen.
Gleichstellungsplan 2022-2026 10
Pädagogischen Hochschule FreiburgBerufungs- und Auswahlkommissionen lungsbeauftragten abgesprochen. tätisch erfolgen, also mindestens
• Jeder Berufungskommission • Die Gleichstellungsbeauftragte ebenso viele Bewerberinnen wie
gehören lt. LHG § 48 (3) mindes- und/oder ihre Vertreterinnen Bewerber zum Vorstellungsge-
tens zwei fachkundige Frauen haben das Recht auf Einsicht in die spräch eingeladen werden.
und zwei fachkundige Männer an. Bewerbungsunterlagen wie in die • Unterbrechungen und Reduzie-
Eine dieser Wissenschaftlerinnen Liste der Bewerber/-innen; sie sind rungen der wissenschaftlichen
sollte Mitglied der Fakultät sein, stimmberechtigtes Mitglied einer Tätigkeit durch Kinderbetreuung
in der die Stelle zu besetzen ist. Berufungskommission. und sonstige Familienarbeit dürfen
Abweichungen sind lt. Ordnung • Entsprechend der OBA (2014) und nicht nachteilig bewertet werden.
zur Durchführung von Berufungs- der Verfahrensregelung zur Beset- Dies bezieht sich insbesondere auf
und Auswahlverfahren (OBA, zung Akademischer Mitarbeiter/- die daraus resultierende gerin-
2014), § 1 (1) zu begründen. Eine innenstellen (2019) regeln die gere Anzahl von Publikationen,
geschlechterparitätische Besetzung Fakultäten die Zusammensetzung Verzögerungen bei Qualifikati-
der Auswahlkommissionen ist der Auswahlkommissionen und onsabschlüssen und kürzere oder
anzustreben. den Ablauf der Auswahlverfahren. unterbrochene Schulpraxiszeiten.
• „Zu den Aufgaben der Berufungs- • Bei der Anforderung von ver-
kommission gehört die aktive Vorauswahlen bei Berufungen und gleichenden Gutachten wird ein
Gewinnung von Bewerberinnen.“ Auswahlverfahren ausgewogenes Geschlechterver-
(LHG, § 48 (3a)) • Bei der Vorauswahl in Berufungs- hältnis unter den Begutachtenden
• Die Gleichstellungsbeauftragte ist und Besetzungsverfahren sind angestrebt.
zur Sitzung des Fakultätsrates ein- in Bereichen, in denen Frauen
1.3.6 Verbundforschungseinrich
zuladen, in der die Vorschläge für unterrepräsentiert sind, alle formal
tungen
die geplante Zusammensetzung der und sachlich für die Stelle ge-
eigneten Bewerberinnen zu einer Bei den Verbundforschungseinrich-
Berufungskommission beschlossen
persönlichen Vorstellung einzula- tungen (z. B. Graduiertenkollegs,
werden. Sofern sie verhindert ist,
den. Entgegen dieser Festlegung School of Education FACE9 oder
informiert der Dekan bzw. die
getroffene Entscheidungen müssen sonstiger Forschungskooperationen
Dekanin die Gleichstellungsbeauf-
gesondert und ausführlich begrün- z. B. zwischen der Universität
tragte über die geplante Zusam-
det werden. Bei einer großen Zahl Freiburg – Pädagogischer Hoch-
mensetzung der Kommission. Die
an Bewerber/-innen ist darauf zu schule), trägt der bzw. die jeweilige
Terminplanung der Kommissions-
achten, dass Einladungen pari- Führungsperson/Vorsitzende die
sitzungen wird mit der Gleichstel-
9 www.face-freiburg.de
Gleichstellungsplan 2022-2026 11
Pädagogischen Hochschule FreiburgVerantwortung für die Belange der 2. Gleichstellungsziele für den lich anwenden. So wird in Anbe-
Gleichstellung. Jede Einrichtung wissenschaftlichen Bereich tracht des hohen Frauenanteils bei
benennt eine zuständige Person für den Studierenden etwa die Akquise
Gleichstellungsfragen. 2.1 Bewertung des vorangegan- von Studenten zur Erhöhung des
genen Planungszeitraums 2017- Männeranteils in spezifischen Studi-
1.3.7 Personalrat
2021 engängen (z. B. Grundschullehramt)
Entsprechend dem Landespersonal- angestrebt und durch verschiedene
vertretungsgesetz (LPVG) wirkt der 2.1.1 Entwicklung der Frauenan
Maßnahmen unterstützt (Beratun-
Personalrat als gewählte Vertretung teile 2017-2021
gen zu Studienbeginn/Boys‘ Day).
der in Wissenschaft und Verwal- Einleitend soll hier auf die spezifi- Gleiches gilt für die Akquise von
tung Beschäftigten darauf hin, gute sche Situation der Pädagogischen Studentinnen für Studiengänge, in
Arbeitsbedingungen für alle Beschäf- Hochschule Freiburg hingewiesen denen Frauen unterrepräsentiert sind
tigten zu fördern und zu erhalten. Er werden. Wie die nachfolgenden (z. B. im MINT-Bereich).
setzt sich damit auch für die Ver- Statistiken zeigen, ist diese von
Vor diesem Hintergrund erfolgt die
besserung von Arbeitsbedingungen relativ hohen Frauenanteilen ge-
Orientierung am Kaskadenmodell vor
ein, bei denen Frauen strukturelle prägt. Bei der Weiterentwicklung von
allem an ausgewiesenen Stellen wie
Benachteiligungen erfahren, z. B. bei Gleichstellungszielen und -maßnah-
z. B. bei der Entwicklung der Frauen-
befristeten Arbeitsverhältnissen oder men orientiert sich die Hochschule
anteile in Führungspositionen.
niedrig eingestuften Tätigkeiten, die grundsätzlich am Kaskadenmodell.
zunehmend komplexer werden (z. B. So liegt die PH Freiburg im bun- Die Entwicklung der Frauenanteile
bei den Akademischen Mitarbeiter/- desweiten Gleichstellungsranking, auf den Stufen der wissenschaftli-
innen oder in den Sekretariaten). welches ebenfalls das Kaskadenmo- chen Qualifizierung wie auch die
dell zugrunde legt, seit langem, ins- entsprechenden Zielwerte10 werden
besondere beim Frauenanteil bei den im Folgenden dargestellt.
Professuren, im Spitzenbereich. Das
Kaskadenmodell lässt sich jedoch für
unsere relativ kleine Hochschule mit
Fokus auf vorwiegend pädagogischen
Studiengängen und vergleichsweise
hohen Frauenanteilen in fast allen
Bereichen nicht immer vollumfäng-
10 Die Zielwerte beziehen sich zum einen auf die Frauenanteile auf den verschiedenen Qualifizierungsstufen, zum anderen auf den im Planungszeitraum zur Verfügung stehenden Stellen-
pool und sind drittens gleichstellungspolitischen Überlegungen geschuldet. Sie sind als konkrete zeitbezogene Zielwerte zu verstehen.
Gleichstellungsplan 2022-2026 12
Pädagogischen Hochschule FreiburgTabelle 1a
Tabelle 1a: Frauenanteile in den der Frauenanteil in dieser Gruppe und daher auch keine Nennung eines
Anteil der Frauen in den einzelnen Qualifizierungsstufen
von 72 % auf 76 % leicht erhöht. Zielwertes möglich.
einzelnen Qualifizierungsstufen
auf Hochschulebene Erwähnenswert ist die Erhöhung Bei den Juniorprofessuren konnte
Insgesamt können relativ hohe des Frauenanteils bei den Promoti- die Gesamtzahl bemerkenswert
Aktuelle Situation/ 1. Aktueller Stand und Zielwert im onen von 57 % auf 69 %, sodass der erhöht
Frauenanteile aufGleichstellungsplan
allen Qualifizie- 2. Aktuelle Situation 3. und dabei
Zielwert in der Frauenanteil
Prozent
Zielwerte vorausgegangenen angestrebte Zielwert auf realistische
rungsstufen ausgewiesen Stand: SoSe 2020 im Vergleichfürzum
2025SoSe 2015 gestei-
Qualifizierungsstufe Stand: SoSe 2015 werden. Bei
geringerer Gesamtzahl der Studie- 70 % bestimmt werden kann. Bei den gert werden, wie aus der Tabelle
folgenden1a
Studierende
Ges. 4.431 Ges. 4.582
Habilitationen ist aufgrund der ge- 70 %
Tabelle deutlich wird.
3.211Anteil der Frauen in den einzelnen Qualifizierungsstufen
- Gesamt renden im Vergleich zum vorange-
- Anzahl Frauen w: w:ringen3.466
Gesamtzahl keine Darstellung
gangenen
72 % Planungszeitraum
Zielwert: 70 %hat sich 76 %
- Frauen in % der Entwicklung der Frauenanteile
Absolventinnen
Ges. 223 Ges. 506 76 %
- Gesamt
Aktuelle
- Anzahl Situation/
Frauen
w: 1. Aktueller
170 Stand und Zielwert im w: 409
2. Aktuelle Situation 3. Zielwert in Prozent
Zielwerte vorausgegangenen
76 % Gleichstellungsplan
Zielwert: 70 % 81 %
- Frauen in % Stand: SoSe 2020 für 2025
Qualifizierungsstufe Stand: SoSe 2015
Studierende Fak. 1 Fak. 2 Fak. 3 70 %
Promotionen
- Gesamt
Ges. 4.431Fak.1 Fak.2 Fak. 3 Ges. 4.582 70 %
Ges. 73.211 4
w: 1 2 Ges. 16
w: 3.4665 3 8
-- Anzahl
GesamtFrauen
w: 472 % 3 0 1%
-- Frauen
Anzahl Frauen
in % Zielwert: 70 w: 11 76 %3 2 6
- Frauen in %
Absolventinnen
Stand: Ges. 57223
% 75 % 0 % 50 % Ges. 69 % 60 % 67 %
506 75 % 76 %
- 31.12.2015
Gesamt
- Anzahl Frauen
w: 170 Zielwert: 60 % w: 409
- Frauen in % 76 % Zielwert: 70 % 81 %
Habilitationen1 k. A. k. A. k. A.
Fak.1 Fak.2 Fak. 3 Fak. 1 Fak. 2 Fak. 3 70 %
Promotionen
- Gesamt Ges. 7 4 1 2 Ges. 16 5 3 8
- Anzahl Frauen w: 4 3 0 1 w: 11 3 2 6
- Frauen in %
57 % 75 % 0% 50 % 69 % 60 % 67 % 75 %
Stand: 31.12.2015
Zielwert: 60 %
Habilitationen1 k. A. k. A. k. A.
1
Bei den Habilitationen ist aufgrund der geringen Gesamtzahl keine aussagekräftige Darstellung der Entwicklung der Frauenanteile und daher auch keine Nennung eines Zielwertes
möglich.
1 Gleichstellungsplan
Bei den Habilitationen ist2022-2026
aufgrund der13geringen Gesamtzahl keine aussagekräftige Darstellung der Entwicklung der Frauenanteile und daher auch keine Nennung eines Zielwertes
möglich. Pädagogischen Hochschule FreiburgAktuelle Situation/
1. Zielwert im 2.Aktuelle 3.Zielwert
Zielwerte
vorausgegangenem Situation in Prozent
Qualifi-
Gleichstellungsplan
zierungsstufe
Tabelle 1b: Frauenanteile auf ausge- Stand: SoSe 2015 Stand: SoSe 2020 für 2025
wählten Positionen im wissenschaftli- Akademische Mitarbeiter*innen Ges. 172 Ges. 220
- Gesamt w: 108 w: 145
chen Dienst sowie auf Leitungsebene - Anzahl Frauen 63 % 66 %
70 %
- Frauen in % Zielwert: 65%
Beim wissenschaftlichen Dienst ist fest-
Akademische Mitarbeiter*innen
zuhalten, dass sich der hohe Frauenanteil in befristeten Arbeitsverhältnissen
Ges. 90 Ges. 110
- Gesamt w: 67 w: 86 70 %
–insbesondere bei den Akademischen - Anzahl Frauen 74 % 78 %
- Frauen in % Zielwert: 70%
Mitarbeiter/-innen – stabilisiert hat und
Akademische Mitarbeiter*innen
sogar weiter angestiegen ist. Hier soll an Ges. 91 Ges. 147
in Teilzeit
- Gesamt w: 66 w: 111 70 %
einem Zielwert von 70 %, insbesondere bei - Anzahl Frauen 73 % 76 %
- Frauen in % Zielwert: 70%
den befristeten und bei den Teilzeit-Stellen,
Juniorprofessuren Ges. 3 Ges. 10
festgehalten werden. Lediglich auf der - Gesamt w: 2 w: 7 70 %
Leitungsebene wurde der gesetzte Zielwert - Anzahl Frauen 67 % 70 %
- Frauen in %2 Zielwert: k.A.
um zwei %punkte verfehlt. Beachtlich
Mittlerer und obere Leitungsebene Ges. 13 Ges. 13
ist die weitere Steigerung der Frauenan- - Gesamt w: 4 w: 5
- Anzahl Frauen 50 %
teile bei den Professuren; hierbei wurde 31 % 38 %
- Frauen in % Zielwert: 40 %
der Zielwert von 40 % um drei %punkte
Professuren Ges. 62 Ges. 69
überschritten, sodass in Anbetracht der - Gesamt w: 24 w: 30
- Anzahl Frauen 45 %
mittelfristig möglichen Stellenplanung 39 % 43 %
- Frauen in % Zielwert: 40 %
ein erhöhter Zielwert von 45 % festgelegt
davon
werden kann. Wie bereits oben erwähnt,
Professuren Fakultät 1 Ges. 23
war die Hochschule bei der Einrichtung - Gesamt
w: 10
von Juniorprofessuren insgesamt und bei - Anzahl Frauen
- Frauen in % 43 %
deren Besetzung mit hochqualifizierten
Wissenschaftlerinnen erfolgreich, sodass Professuren Fakultät 2 Ges. 27
- Gesamt
w: 12
mehr als zwei Drittel der insgesamt zehn - Anzahl Frauen
44 %
- Frauen in %
W1-Professuren mit Frauen besetzt werden
konnten. Dieser hohe Frauenanteil setzt Professuren Fakultät 3 Ges. 19
- Gesamt
sich bei den Tenure Track-Professuren w: 8
- Anzahl Frauen
- Frauen in % 42 %
fort, was als ein wichtiges Signal für die
Förderung von Wissenschaftlerinnen in der Juniorprofessuren W1
Ges. 3 Ges. 10
- Gesamt
letzten Qualifizierungsphase auf dem Weg - Anzahl Frauen w: 2 w: 7 70 %
67 % 70 %
zur Professur gedeutet werden kann. - Frauen in %
Zielwert: k.A.
Tenure-Track-Professuren
- Gesamt
Ges. 3 Ges. 7
w: 2 70 %
- Anzahl Frauen w: 5
- Frauen in % 67 % 72 %
Gleichstellungsplan 2022-2026 14
Pädagogischen Hochschule FreiburgTabelle 1c: Frauenanteile bei den stellungsbeauftragten und ihrer
Professuren auf Hochschulebene Stellvertreterinnen in den Berufungs-
nach Fakultäten verfahren zurückzuführen. Zudem
Wie schon erwähnt, konnte der für hat auch der Einsatz bewährter
Pädagogische Hochschulen verhält- Instrumente der Personalentwicklung
nismäßig hohe Frauenanteil bei den bzw. -gewinnung wie der aktiven
Professuren weiter gesteigert und Rekrutierung und des Weiterbil-
dungsangebotes zur Erhöhung der
der im vorhergehenden Planungs- Tabelle 1c
zeitraum festgelegte Zielwert von Genderkompetenz für Mitglieder von
Berufungskommissionen maßgeblich
40 % übertroffen werden. Dies istAnteil der
insbesondere auf das kontinuierliche zumFrauen auf Professuren
Erfolg beigetragen.
Qualitätsmanagement der Gleich-
Aktuelle 3. Im Planungszeit- 4. Zielwert
1. Aktueller Stand und Zielwert
Situation/ 2. Aktuelle Situation raum freiwerdende
im vorausgegangenen Gleich-
Zielwerte Stellen für 2025
stellungsplan
Qualifi- Stand: SoSe 2020 (1.1.2022-1.1.2026)
Stand: SoSe 2015
zierungsstufe
gesamt Fak.1 Fak.2 Fak.3 gesamt Fak.1 Fak.2 Fak.3
6 45 %
Professuren 62 18 26 18 69 23 27 19
- Gesamt 24 8 10 6 30 10 12 8
- Anzahl Frauen
- Frauen in % 39 % 44 % 38 % 33 % 43 % 43 % 44 % 42 %
Zielwert: 40 %
Gleichstellungsplan 2022-2026 15
Pädagogischen Hochschule FreiburgTabelle 2: Entwicklung der Frauenanteile in Berufungsverfahren und Berufungskommissionen 2017-2020
Tabelle 2: Entwicklung der Frau- Bewerbungen
Ruferteilungen
Gesamtzahl Darunter: auf Listenplätzen
enanteile in Berufungsverfahren insgesamt Männer Frauen insgesamt Männer Frauen insgesamt Männer Frauen
und Berufungskommissionen absolut absolut in % Absolut absolut in % absolut absolut in %
Fakultät 1
2017-2020 Professuren (W 3)
2 Verfahren gesamt 41 17 24 59 % 6 2 4 67 % 2 1 1 50 %
Wie in Tabelle zwei (Spalte Ernen- Professur (W 1)
2 Verfahren 34 13 21 62 % 5 2 3 60 % 2 1 1 50 %
nungen) ersichtlich ist, wurden in
Fakultät 2
den insgesamt 17 Berufungsver- Professuren (W 3)
4 Verfahren gesamt 109 68 41 38 % 12 9 3 25 % 4 3 1 25 %
fahren im vergangenen Planungs- Professuren (W 1)
zeitraum neun W3-Professuren, 2 Verfahren gesamt 49 13 36 73 % 2 0 2 100 % 2 0 2 100 %
Fakultät 3
eine W2-Professur sowie sieben Professuren (W 3)
W1-Professuren an der Hochschule 3 Verfahren gesamt 41 26 15 37 % 7 2 5 71 % 3 0 3 100 %
Professuren (W 1)
besetzt. Somit hat sich die Ge- 3 Verfahren gesamt 28 12 16 57 % 5 1 4 80 % 3 0 3 100 %
Professuren (W 2)
samtzahl an Berufungen nur leicht 1 Verfahren gesamt 5 2 3 60 % 2 1 1 50 % 1 0 1 100 %
erhöht (2011-2016: 15 Berufungen).
Hochschule gesamt 307 151 156 51 % 39 17 22 56 % 17 5 12 71 %
17 Verfahren
Auffällig positiv ist die Entwick-
lung der Frauenanteile im Verlauf Ernennungen Ersternennungen Zusammensetzung Berufungskommission
der Verfahren auf Hochschulebene: insgesamt Männer Frauen insgesamt Männer Frauen Mitglieder Männer Frauen
absolut absolut in % absolut absolut in % insgesamt absolut absolut in %
So zeigt sich, dass im Vergleich Fakultät 1
zum Frauenanteil an den Bewer- Professuren (W 3)
2 Verfahren gesamt 2 1 1 50 % 2 1 1 50 % 39 17 22 56 %
bungen (51 %) ein relativ hoher Professur (W 1)
2 Verfahren gesamt 2 1 1 50 % 2 1 1 50 % 32 14 18 56 %
Anteil an Wissenschaftlerinnen
Fakultät 2
ernannt wurde bzw. eine Ersternen- Professuren (W 3)
4 Verfahren gesamt 4 3 1 25 % 4 3 1 25 % 72 35 37 51 %
nung erhielt (jeweils 71 %). Insbe- Professuren (W 1)
sondere bei den W1-Professuren 2 Verfahren gesamt 2 0 2 100 % 2 0 2 100 % 32 13 19 59 %
Fakultät 3
finden sich hohe Frauenanteile bei Professuren (W 3)
den Bewerbungen wie auch auf den 3 Verfahren gesamt 3 0 3 100 % 3 0 3 100 % 62 27 35 56 %
Professuren (W 1)
Listenplätzen und bei den Erster- 3 Verfahren gesamt 3 0 3 100 % 3 0 3 100 % 51 22 29 57 %
Professuren (W 2)
nennungen. Diese Entwicklung ist 1 Verfahren gesamt 1 0 1 100 % 1 0 1 100 % 18 5 13 72 %
äußerst positiv, sodass vor allem
Hochschule gesamt 17 5 12 71 % 17 5 12 71 % 306 133 173 57 %
für junge Wissenschaftlerinnen die
Chancen zur Erreichung einer W3-
Professur erhöht werden konnten.
Gleichstellungsplan 2022-2026 16
Pädagogischen Hochschule FreiburgBei der Zusammensetzung der Tabelle 3: Frauenanteile in sollen die vorhergehenden Zielwerte hier um sechs %punkte auf 43 %
Berufungskommissionen soll laut Leitungs-/Hochschulgremien beibehalten werden. Dagegen zeigt erhöht werden. Dennoch gilt es für
der Ordnung zur Durchführung von Ein anderes Bild ergibt sich bei den sich bzgl. des Rektorats eine stagnie- diese Gremien weiterhin, Frauen zu
Berufungs- und Auswahlverfahren Leitungspositionen. Die Gremien rende Situation: Bisher ist es nicht gewinnen und damit die langfristig
der Pädagogischen Hochschule (OBA, Senatsgleichstellungskommission gelungen, Frauen für das Rektorat angestrebten Zielwerte von 50 % zu
31. März 2014) das Geschlechterver- und Hochschulrat weisen eine hohe zu gewinnen. Hingegen konnte im realisieren.
hältnis insgesamt, auch unter den Zuge der lt. Landeshochschulgesetz Tabelle 3
Beteiligung von Frauen auf, in
professoralen Mitgliedern, ausgegli- letzterem hat sich der Anteil sogar installierten Erweiterung des Senats
chen sein. Betrachtet man den Frau- Frauen in Leitungsgremien
weiter erhöht. Bei beiden Gremien
bzw.
um -positionen/Hochschulgremien
11 Mitglieder der Frauenanteil
enanteil in den Berufungskommissio-
nen insgesamt, so konnte dieser von
45,5 % auf 57 % erhöht werden. 1. Aktueller Stand und Aktuelle Situation Zielwert
Gremium/Positionen
Zielwert im vorausgegan- in %
genem Gleichstellungs- Stand: SoSe 2020 für 2025
plan
Stand: SoSe 2016
Senatsgleichstellungskommission Ges. 14 Ges. 15
- Gesamt w: 13 w: 13 80 %
- Anzahl Frauen 93 % 87 %
- Frauen in % Zielwert: 80 %
Fakultätsvorstände Ges. 9 Ges. 9
- Gesamt w: 4 w: 5 60 %
- Anzahl Frauen 44 % 56 %
- Frauen in % Zielwert: 44 %
Rektorat Ges. 4 Ges. 4
- Gesamt w: 0 w: 0 50 %
- Anzahl Frauen 0% 0%
- Frauen in % Zielwert: 25 %
Senat Ges. 24 Ges. 35
- Gesamt w: 9 w: 15 50 %
- Anzahl Frauen 37 % 43 %
- Frauen in % Zielwert: 50 %
Hochschulrat Ges. 9 Ges. 9
w: 5 w: 6 66 %
- Gesamt 55 % 66 %
- Anzahl Frauen Zielwert: 55 %
- Frauen in %
Gleichstellungsplan 2022-2026 17
Pädagogischen Hochschule Freiburg2.1.2 Bewertung der gleichstel gung, die teilweise verstetigt wurden, Habilitandinnen und Juniorprofes-
lungsfördernden Maßnahmen sodass ein beachtlicher Teil der sorinnen gehört inzwischen zu den
2017-2021 erfolgreich initiierten Maßnahmen wichtigen „Aushängeschildern“ der
weitergeführt werden kann (MenTa- Hochschule. Mentoring ist eine be-
2.1.2.1 Darstellung des Ist-Zustandes Programm, Basiszertifikat Hoch- währte Maßnahme zur Nachwuchs-
auf zentraler Ebene schuldidaktik, Familienförderung). förderung im Wissenschaftsbereich
Teilnahme am Professorinnen Die Hochschule ist durch die in den und häufig auch bei Anträgen zur
programm: Nach der erfolgreichen vorhergehenden Förderrunden kon- Drittmittelakquise förderlich. Die PH
Drittmittelakquise aus dem Pro- zipierten und weitgehend erfolgreich Freiburg ist die einzige Pädagogische
fessorinnenprogramm I und II des implementierten Gleichstellungsmaß- Hochschule, die ein Mentoringpro-
Bundes und der Länder (2010-2014, nahmen und -projekte inzwischen gramm explizit für Nachwuchswis-
2015-2019) durch die Stabsstelle sehr gut aufgestellt. Aktuell muss der senschaftlerinnen anbietet.
Gleichstellung, akademische Perso- Fokus auf die nachhaltige Sicherung Seit 2012 haben insgesamt 65 Nach-
nalentwicklung und Familienförde- der finanziellen bzw. personellen wuchswissenschaftlerinnen (Mentees)
rung erfolgte ab Herbst 2018 erneut Kapazitäten zur Weiterführung der in am Programm teilgenommen, davon
eine Antragstellung im Rahmen der den vergangenen Jahren etablierten zehn Postdoktorandinnen sowie drei
Ausschreibung des BMBF für das Maßnahmen gelegt werden. Dazu Junior- bzw. Vertretungsprofessorin-
Professorinnenprogramm III. In der gehören insbesondere Maßnahmen nen. Teilweise haben die ehemaligen
ersten Bewerbungsphase wurde das zur akademischen Personalentwick- Mentees bereits Professuren oder
von der Stabsstelle Gleichstellung, lung, wie das Programm MenTa- Führungspositionen im In- und
akademische Personalentwicklung Mentoring im Tandem zur Förderung Ausland erreicht. Die Teilneh-
und Familienförderung konzipierte von Nachwuchswissenschaftlerinnen merinnen am MenTa-Programm
Gleichstellungskonzept11 positiv be- und das Weiterbildungsangebot profitieren dabei vom one-to-one
gutachtet. Der Vollantrag der Hoch- Basiszertifikat Hochschuldidaktik im Mentoring mit berufserfahrenen
schule zur zweiten Bewerbungsphase Kontext diversitätssensiblen Lehrens Wissenschaftler/-innen und Füh-
wurde leider abgelehnt. Die finan- und Lernens. rungskräften (Mentor/-innen), vom
zielle Förderung aus dem Professo- Förderung wissenschaftlicher Rahmenprogramm mit individuellem
rinnenprogramm II lief mit Ende des Nachwuchs: MenTa-Mentoring im Beratungs- und Coaching-Angebot
Sommersemesters 2019 aus. Seither Tandem12, ein Angebot für Promo- zur Karriereorientierung sowie von
stellt die Hochschule weiterhin Per- vendinnen, Post-Doktorandinnen, moderierten Peergruppen-Treffen
sonal- und Sachmittel zur Verfü-
11 Gleichstellungszukunftskonzept der PH Freiburg 2019-2021, erhältlich bei der Stabsstelle Gleichstellung
12 Vgl. www.ph-freiburg.de/menta
Gleichstellungsplan 2022-2026 18
Pädagogischen Hochschule Freiburgund spezifischen Angeboten zur ihrer Stellvertreterinnen wie auch die und dem Träger der Einrichtung,
wissenschaftlichen Qualifizierung. aktive Rekrutierung von hochkom- der Fachberatung Kindertagespflege
Dementsprechend engagieren sich petenten Wissenschaftlerinnen haben (TagesmütterVerein Freiburg e.V.)
jährlich hochschulexterne (Füh- bei den W3-Professuren zu einer geleitet. Finanziert wird die be-
rungs-)Personen aus Wissenschaft, weiteren Erhöhung des Frauenanteils triebliche Einrichtung aktuell aus
Wirtschaft und Bildungsinstitutionen geführt. Des Weiteren wurde erneut Zuschüssen der Stadt Freiburg, dem
als kompetente Mentor/-innen im das Weiterbildungsangebot „Beru- Studierendenwerk, der Hochschule
Programm. fungsverfahren transparent? Gender- für Musik und aus Eigenmitteln der
Die mit dem MenTa-Programm gerecht!“ für Mitglieder von Beru- Hochschule. Die Hochschule für
einhergehende Vernetzung mit dem fungskommissionen zur Stärkung Musik ist seit 2018 Kooperationspart-
landesweiten MuT-Programm13 für von Genderkompetenz etabliert und nerin, sodass deren Mitglieder bei
High Potentials bietet insbesondere zusätzlich zielgruppenspezifisch für der Vergabe von Betreuungsplätzen
für Postdoktorandinnen ein ergän- Juniorprofessor/-innen angeboten. berücksichtigt werden. Dies gilt auch
zendes Qualifizierungsangebot mit Das Profil der Pädagogischen für das etablierte Betreuungsangebot
Veranstaltungen wie z. B. Drittmit- Hochschule Freiburg als Familien Ferien auf dem Campus an unserer
telakquise oder „Berufungsverfahren freundliche Hochschule konnte Hochschule (fünf- bis elfjährige
realistisch trainieren“. im vergangenen Planungszeitraum Kinder), das zusätzlich zu den Som-
erheblich optimiert werden.14 Die merferien inzwischen für die Herbst-,
Im vergangenen Planungszeitraum
betriebliche Kindertagesstätte Fastnachts-, Oster- und Pfingstferien
ist es zudem gelungen, ein Studie-
PH-Campinis15 bietet zehn Betreu- als bezuschusste, externe Betreuung
renden-Mentoring im Fachbereich
ungsplätze, sechs Ganztagesplätze angeboten wird. Durch die Inten-
Technik einzuführen.
(GT) und vier Plätze mit verlängerter sivierung der Kooperation mit der
Berufungsverfahren: Die erfolgrei- Familienservice gGmbH der Univer-
Öffnungszeit (VÖ) für Kinder von
che Besetzung von Professuren mit sität Freiburg ist es gelungen, weitere
Beschäftigten und Studierenden im
hervorragenden Wissenschaftlerin- Betreuungsmöglichkeiten für die
Alter von zwei Monaten bis drei
nen konnte insbesondere auf der Kinder der Beschäftigten an unserer
Jahren. Das Projekt wird von der
Ebene der Juniorprofessuren fortge- Hochschule anzubieten.
Stabsstelle Gleichstellung, akade-
führt werden. Größtmögliche Trans-
mische Personalentwicklung und Förderung von Genderkompetenz
parenz und das Qualitätsmanagement
Familienförderung im Team mit der in der Lehre: Zu den seitens der
der Gleichstellungsbeauftragten bzw.
Beauftragten für Chancengleichheit Stabsstelle Gleichstellung, akade-
13 Vgl. https://lakog-bw.de/foerderprogramme/mut-mentoring-und-training/ (Zugriff 27.04.2021)
14 Vgl. www.ph-freiburg.de/familie
15 Vgl. www.ph-freiburg.de/campinis
Gleichstellungsplan 2022-2026 19
Pädagogischen Hochschule FreiburgSie können auch lesen
