Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) - Aktionsplan
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Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) – Aktionsplan
INHALT Einleitung .......................................................................................................................................................................... 3 HRS4R-Anfangsphase ................................................................................................................................................... 3 HRS4R-Implementierungsphase............................................................................................................................ 10
Einleitung
In ihrem Bemühen, das Berufsfeld Wissenschaft/Forschung attraktiver zu gestalten, die
Wissenschaftsmobilität zu erhöhen und die Einstellung von Forschenden transparenter und
leistungsbezogener zu gestalten, hat die EU-Kommission die „Europäische Charta für Forscher und
den Verhaltenskodex für die Einstellung von Forschern“ (Charter & Code) veröffentlicht. Diese
beinhalten einen Katalog allgemeiner Grundsätze und Anforderungen, die Rollen, Zuständigkeiten
und Ansprüche von Forschenden wie auch die von Arbeitgebern und/oder Förderern festlegen.
Mittels der Charta soll das Verhältnis zwischen Forschenden und Arbeitgebern und/oder Förderern
förderlich für erfolgreiche Leistungen bei der Erzeugung, dem Transfer, dem Austausch und der
Verbreitung von Wissen und technologischer Entwicklung sowie für den beruflichen Werdegang
von Forschenden gestaltet werden. Die Charta würdigt außerdem alle Formen von Mobilität als
Mittel zur beruflichen Weiterentwicklung von Forschenden.
Im Februar 2019 hat sich die Universität zu Lübeck zu den Grundsätzen von Charter & Code bekannt.
Zur Umsetzung der darin definierten Prinzipien hat sich das Präsidium für die gezielte Reflexion und
kritische Auseinandersetzung mit den bestehenden Bedingungen und Prozessen im Rahmen der
Implementierung der „Human Resources Strategy for Researchers" (HRS4R) entschieden.
HRS4R-Anfangsphase
Die Hauptverantwortung für das Projekt liegt bei den Bereichen Personalentwicklung, Forschung
und Internationales, Personal, Forschungsförderung EU und dem Center for Doctoral Studies
Lübeck, diese bilden eine speziell zusammengesetzte Arbeitsgruppe zur Implementierung von
HRS4R. Weiterhin wirken Mitglieder des Präsidiums (Präsidentin und Kanzlerin), der
wissenschaftliche Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehinderten-
vertretung am Prozess mit. Die HRS4R-Arbeitsgruppe hat sich in einer Phase von eineinhalb Jahren
im zweiwöchigen Rhythmus getroffen, um unter Beteiligung von Wissenschaftler*innen aller
wissenschaftlichen Karrierestufen (R1-R4) eine systematische, detaillierte Lückenanalyse für die UzL
durchzuführen und darauf aufbauend einen strategischen Aktionsplan sowie ein
Implementierungsdesign zu entwickeln, welches schließlich vom Präsidium und vom
wissenschaftlichen Personalrat der UzL verabschiedet wurde. In den nächsten fünf Jahren wird der
Aktionsplan in enger Abstimmung mit allen relevanten Fachbereichen und Wissenschaftlern aller
wissenschaftlichen Karrierestufen (R1-R4) umgesetzt.
Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die an der UzL geplanten Maßnahmen, dafür
vorgesehene Zeiträume, verantwortliche Einheiten sowie damit verbundene Zielstellungen, die ihre
Umsetzung leiten werden. Sie ist in Abschnitte gegliedert, die den vier großen thematischen
Bereichen von Charter & Code (C&C) entsprechen:
1. Ethische und berufliche Aspekte
2. Rekrutierung und Auswahlverfahren
3. Arbeitsbedingungen und soziale Sicherheit
4. Ausbildung und Personalentwicklung
3Nr. Aktion Zeitplan Zuständigkeit Zielsetzung
1. Durchführung einer 4. Quartal 2021 Referat Qualitäts- - Initialbefragung
HRS4R-Initial- und Organisations- ist bis Ende des
befragung, im entwicklung + Jahres 2021
Rahmen derer alle HRS4R abgeschlossen
Wissenschaftler* Arbeitsgruppe
innen der UzL zu
den vier in C&C
definierten
Themenbereichen
befragt werden
2. Auswertung der 1. Quartal 2022 Referat Qualitäts- - Befragungs-
Befragungsergebnis und Organisations- ergebnisse sind
se und Integration entwicklung + im 1. Quartal
in den Aktionsplan HRS4R 2022
(Anpassung Arbeitsgruppe ausgewertet
definierter
Maßnahmen) - Aktionsplan ist
daraufhin
angepasst
3. Durchführung einer 4. Quartal 2021 Referat Qualitäts- - Befragung ist bis
Wiederholungs- und Organisations- Ende des Jahres
befragung 2 Jahre entwicklung + 2023 abge-
nach Initial- HRS4R schlossen
befragung, um Arbeitsgruppe
Implementations-
fortschritt zu
verfolgen
4. Entwicklung eines 4. Quartal 2023 / Abteilung - Umsetzung
Fragebogens zur fortlaufender Forschung, eines Frage-
Selbsteinschätzung Prozess Innovation und bogens zum
des Forschungs- Transfer (FIT) + Thema „Dual
vorhabens und der Ethikkommission + Use“
Forschungsdaten in Zentrale Hochschul-
Bezug auf „Dual bibliothek + Referat - Standardmäßige
Use“, Etablierung Kommunikation Integration
von Handreich- eines Infor-
ungen zum Umgang mationsdoku-
mit sicherheits- mentes zu „Dual
relevanten Aspek- Use“ in Be-
ten und möglichen grüßungsunter-
Risiken der eigenen lagen für neue
Forschung, Auswei- Mitarbeitende
tung und Verbesser-
ung der Kommuni- - Integration des
kation bestehender Themas „Dual
Beratungs- und Use“ in den
Unterstützungsange Drittmittel-
bote prozess in Form
einer aktiven,
4obligatorischen
Abfrage seitens
der Verwaltung
während der
Antragsphase
von Forschungs-
vorhaben
5. Entwicklung eines 4. Quartal 2022 Ethical Innovation - Umsetzung
Selbstreflexions- Hub (EIH) eines
bogens zu ethischen Selbstreflektions
und sozialen bogens zu
Aspekten der ethischen und
eigenen Forschung, sozialen
Implementierung Aspekten der
eines entsprech- eigenen
enden Informations- Forschung
formates
- Workshop zu
ethischen und
sozialen
Aspekten wird
ab 2022 einmal
jährlich in der
Internen
Weiterbildung
angeboten
- Basis- und
Vertiefungswork
shop „Ethik in
der Wissen-
schaft“ wird 6x
jährlich in der
Internen
Weiterbildung
angeboten
6. Erarbeitung eines 4. Quartal 2022 Präsidium + Referat - Sprechstunde
Veranstaltungs- Kommunikation mit dem
formates zur Präsidium findet
Vertiefung der einmal im
Kommunikation Quartal statt
zwischen (offenes Format,
Wissenschaftler* alle Wissen-
innen und der schaftler*innen
Hochschulleitung, der UzL sind
z.B. in Form einer angesprochen)
Fragestunde
7. Entwicklung von 4. Quartal 2023 / Abteilung - Kurs “Gute
Schulungsmaßnah fortlaufender Forschung, wissenschaftlich
men zum Thema Prozess Innovation und e Praxis –
Forschungsdatenma Transfer (FIT) + Umgang mit
5nagement, die Präsidiumsbeauf- Forschungsdate
nachhaltig, tragter für Daten- n“ wird ab 2021
zielgruppen- management + einmal jährlich
spezifisch und Interne in der Internen
fächerübergreifend Weiterbildung Weiterbildung
das nötige Wissen angeboten
vermitteln und
standardmäßig zum
Lehrportfolio der
Internen Weiter-
bildung gehören
8. Entwicklung einer 4. Quartal 2022 Abteilung - Bestehende
umfassenden IP- Forschung, Schutzrechtstrat
Strategie Innovation und egie ist gemäß
Transfer (FIT) + der Kriterien der
Präsidium EU zu einer
umfassenden IP-
Strategie
erweitert und
veröffentlicht
9. Einführung eines Start des Präsidium + Referat - Implementierun
professionellen Vorprojekts bis 4. Personal + Referat g des Personal-
Personalmanage- Quartals 2021 / Qualitäts- und management-
mentsystems Hauptprojekt 2. Organisationent- systems ist
inklusive eines Quartal 2022 bis 4. wicklung + IT- abgeschlossen
Online-Bewer- Quartal 2024 Service-Center +
bungsportals Personalentwick- - Alle Ein-
lung stellungs-
verfahren
werden ab 2025
standardmäßig
über das Per-
sonalmanage-
mentsystem
abgebildet
10. Einheitliche 4. Quartal 2023 Präsidium + Referat - 100%
englische Kommunikation Verfügbarkeit
Übersetzung der der Webpage-
Website der UzL Inhalte in
englischer
Sprache bis
Ende 2023
11. Konsequente 4. Quartal 2023 Referat Personal + - 100%
Veröffentlichung Referat Verfügbarkeit
wissenschaftlicher Kommunikation von Ausschreib-
Stellen in englischer ungen wissen-
Sprache schaftlicher
Stellen in
6englischer
Sprache
12. Für gleichwertige 4. Quartal 2023 Referat Personal + - Obligatorische
Bewerbungsver- Personalentwick- Anwendung des
fahren Entwicklung lung + HRS4R Kriterien-
eines Kriterien- Arbeitsgruppe + katalogs
kataloges zur HRS4R Steuerungs-
Personalauswahl kreis - Standardunter-
und zielgruppen- lagen werden in
spezifische 100% der Ein-
Leitlinien (R1-R3): stellungsverfahr
a) Erstauswahl en eingesetzt
b) Bewerbungs-
gespräche
c) finale Auswahl
13. Aufnahme der 4. Quartal 2023 Referat Personal + - Verbindliche
folgenden Kenn- Personalentwick- Umsetzung des
zeichen in Kriterien- lung + HRS4R Kriterienkatalog
katalog und Arbeitsgruppe + es und Anwen-
Leitlinien zur HRS4R Steuerungs- dung der Leit-
Personalauswahl kreis linien im Bewer-
(siehe Aktion 12) mit bungsprozess
dem Ziel der
verbindlichen
Überprüfung bei
allen
Bewerber*innen:
Diversity-Kompe-
tenz, mehrdimen-
sionale berufliche
Werdegänge,
Mobilitätserfahrung
en, Berufserfahrung
und lebenslange
berufliche Ent-
wicklung
14. Entwicklung eines 4. Quartal 2021 Referat Chancen- - Gleichstellungs-
Gleichstellungs- gleichheit und plan ist
plans Familie + Referat veröffentlicht
Forschungs-
förderung EU +
Präsidium
15. Entwicklung eines 4. Quartal 2023 Personalentwick- - thematische
speziellen Weiter- lung + Referat Brownbag-
bildungsformates Chancengleichheit Lunches für
für Führungskräfte und Familie + Führungskräfte
7zu personalrele- Interne finden min.
vanten Themen und Weiterbildung + einmal im
zur Personalaus- Abteilung Halbjahr statt
wahl, u.a. zu Akademische (z.B. zu Personal-
Gender-Diversity- Strukturen auswahl)
Kompetenz
16. Ausbau von 4. Quartal 2022 Personalentwicklun - Jeder Führungs-
individuellen g + Interne kraft wird ein
Coachings zur Weiterbildung + Angebot zur
(Weiter-) Entwick- Präsidium Stärkung des
lung der Führungs- Führungsver-
qualität von Pro- ständnisses und
fessor*innen (R4) der Führungs-
kompetenz
gemacht,
verbunden mit
bis zu 2
individuellen
Coachings
jährlich
17. Entwicklung von 4. Quartal 2023 Personalentwick- - AG zur
Informationsmateria lung + Referat Erarbeitung
lien zum On- Qualitäts- und eines
boarding neuer Organisations- umfassenden
Mitarbeiter*innen: entwicklung + Onboarding-
Prozessvisualisierun Referent für Konzeptes ist
gen, einheitliche Marketing eingesetzt
Begrüßungsunterla
gen, E-Learning- - ein e-learning-
Kurse Onboarding-
Kurs ist
entwickelt und
wird nach
Teilnahme
evaluiert
18. Entwicklung eines Entwicklung des Präsidium + AG - Entwicklung des
internen, psycho- Instrumentes bis 4. Personalführung + Instruments ist
logischen Mess- Quartal 2021 Referat Berufungen abgeschlossen
instruments zur Pilotierung und und Personalrecht
Erfassung von Ausweitung auf - Nach
Führungskompe- Sektion MINT bis 4. erfolgreicher
tenzen bei der Quartals 2023 Pilotierung
Besetzung von flächen-
Professuren in der deckender
Sektion Medizin, Einsatz bei allen
nach erfolgreicher Berufungs-
Pilotierung Aus- verfahren
weitung auf die
Sektion MINT - Evaluation des
Instruments
819. Entwicklung eines 4. Quartal 2023 HRS4R - Abfrage unter
Mentoring- Arbeitsgruppe + R2 zu Bedarf
Konzeptes für die Präsidium und Format im
Postdoc-Phase (R2) Zuge der
geplanten
HRS4R-
Befragung
(siehe Aktion 1)
- Im Falle der
Befürwortung in
der Befragung
Entwicklung
und Implemen-
tierung eines
Angebotes
20. Ausbau von Weiter- 4. Quartal 2021 HRS4R Arbeits- - Ein neues
bildungsformaten gruppe + Interne Kursangebot
zur Karriereent- Weiterbildung (“How to start
wicklung für your own lab”)
Postdocs (R2) innerhalb der
ohnehin schon
vorhandenen
Angebote zur
Karriereberatun
g ist bis Ende
2021 einge-
richtet, an-
schließende
Evaluation
21. Kampagne zur 4. Quartal 2023 im HRS4R - Entwicklung der
Stärkung der Rahmen des Arbeitsgruppe + Zahl der zur
Interessenvertre- Postdoc-Netz- Gremienwahlleitung Wahl gestellten
tung der Postdocs werkes, fort- R2-Forscher
(R2) innerhalb der laufender Prozess wird
Gruppe der wissen- systematisch
schaftlichen Mit- überprüft
arbeiter*innen und
der universitären - Gewichtung von
Strukturen Gremienarbeit
in HRS4R-
Befragung
(siehe Aktion 1)
abfragen und
längsschnittlich
betrachten, ob
Sensibilisierungs
kampagne wirkt
22. Etablierung einer 1. Quartal 2022 Präsidium + ITSC + - AG ist
Arbeitsgruppe zur Referat Qualitäts- eingesetzt
Schaffung und Organisations-
9technischer und entwicklung + - Eine neue
struktureller Abteilung Dienstverein-
Voraussetzungen akademische barung zum
für mobiles Arbeiten Strukturen + mobilen
an der UzL Personalvertret- Arbeiten ist in
ungen Kraft
23. Obligatorische verpflichtende Wissenschaftlicher - Befragung des
Regelung Regelung bis 3. Personalrat + wissenschaftlich
strukturierter Quartal 2022 Referat Personal + en Personals ist
Mitarbeitenden- Personalentwick- abgeschlossen
Vorgesetzten- lung + Präsidium und ausge-
Gespräche für wertet
wissenschaftliches
Personal - Bei entsprech-
endem posi-
tiven Votum der
WiMis wird
verpflichtende
Regelung
schriftlich fixiert
und nachver-
folgt
24. Bewerbung um das 4. Quartal 2022 Referat Berufungen - Bewerbung ist
Gütesiegel „Faire und Personalrecht + beim DHV
und transparente Präsidium eingereicht
Berufungs-
verfahren“ des
deutschen
Hochschul-
verbandes (DHV)
HRS4R-Implementierungsphase
An der Umsetzung von HRS4R wird auf verschiedenen Ebenen gearbeitet, Fortschritte im
Implementierungsprozess werden systematisch nachverfolgt. Da HRS4R als Projekt der
akademischen Personalentwicklung angesehen wird, ist die Hauptverantwortung im Bereich der
strategischen Personalentwicklung verortet. Die Arbeitsgruppe, die bereits in der Anfangsphase an
der Lückenanalyse und dem Aktionsplan gearbeitet hat, wird die Implementierung von HRS4R auf
der Arbeitsebene weiter vorantreiben. Die Arbeitsergebnisse werden wiederum von einem
Steuerungskreis überprüft. Dieser besteht aus der Präsidentin, der Kanzlerin, der Leitung des
Personalreferates, Wissenschaftler*innen aller wissenschaftlichen Karrierestufen (R1-R4), dem
wissenschaftlichen Personalrat, der Gleichstellungsbeauftragten und der Schwer-
behindertenvertretung. Der Steuerungskreis übt eine Kontrollfunktion aus und kommt halbjährlich
zusammen, um die Erreichung der für die jeweilige Phase geplanten Meilensteine zu überprüfen und
die nächsten Umsetzungsschritte festzulegen. Um die Implementierung der vorgeschlagenen
Maßnahmen transparent zu gestalten und sicherzustellen, berichtet die Arbeitsgruppe dem
Präsidium halbjährlich über den aktuellen Stand. Ein offizieller Jahresbericht über den
10Umsetzungsgrad der HRS4R-Maßnahmen wird auf der Homepage der UzL veröffentlicht und einmal
im Jahr dem Senat, dem zentralen Entscheidungsgremium der UzL, vorgelegt.
HRS4R wird als strategisches Leitbild für Forschungs- und Personalpolitik in zwei zentrale HR-
Konzeptpapiere integriert: zum einen in das Personalentwicklungskonzept der UzL und zum
anderen in den Rahmenkodex für gute Beschäftigungsbedingungen. Darüber hinaus wird die
Implementierung von HRS4R als strategisches Entwicklungsziel in den neuen Struktur- und
Entwicklungsplan der UzL (von 2022 bis 2027) aufgenommen und in eine zu entwickelnde
Internationalisierungsstrategie integriert.
Die Forschungsgemeinschaft ist auf verschiedene Weise in den HRS4R-Implementierungsprozess
eingebunden. In direkter Form durch die Teilnahme von ständigen Vertreter*innen aller
Forschungsgruppen (R1-R4) am Steuerungskreis und indirekt, indem das Meinungsbild der
Wissenschaftler*innen zum Fortschritt der HRS4R-Implementierung langfristig mittels Umfragen
erfasst wird. Dabei werden die Ergebnisse der Mitarbeitendenbefragung systematisch für das
wissenschaftliche Personal anhand der vier in C&C definierten Themenfelder ausgewertet. Darüber
hinaus werden alle Wissenschaftler*innen in einer eigens konzipierten Umfrage zu HRS4R befragt.
Diese findet initial im 4. Quartal 2021 statt, eine Wiederholung der Befragung wird alle zwei Jahre
angesetzt. Die Umfrageergebnisse werden wiederum in den Steuerungskreis eingespielt, womit
eine kontinuierliche Justierung des Implementierungsprozesses sichergestellt wird.
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