Integration, Diversität, Interkulturelle Kompetenz in der oö. Landesverwaltung - Grundsätzliches zum Themenbereich und zur Implementierung in den ...
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Integration, Diversität, Interkulturelle Kompetenz in der oö.
Landesverwaltung
Grundsätzliches zum Themenbereich und zur Implementierung in den
ZPS-Prozess
Stand, August 2014
Medieninhaber & Herausgeber: Amt der Oö. Landesregierung Direktion Soziales und Gesundheit, Abteilung Soziales, Integrationsstelle OÖ Bahnhofplatz 1, 4021 Linz Telefon 0732 / 7720-15221, Fax 0732 / 7720-215619 E-Mail: so.post@ooe.gv.at www.integrationsstelle-ooe.at Linz, 2013
... Vielfalt in der oberösterreichischen Bevölkerung ...
"Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Schutzmauern,
die anderen Windmühlen."
(chinesisches Sprichwort)
Unsere Gesellschaft ist im Wandel – und das nicht erst seit gestern.
Gesellschaften sind geprägt durch Veränderungsprozesse, die in den unterschiedlichsten
Ausprägungen auf vielen unterschiedlichen Ebenen stattfinden und unser Zusammenleben
in vielfältiger Art und Weise beeinflussen.
Eine Vielfalt an Lebensstilen (Alleinerzieherinnen und Alleinerzieher, Patchwork-Familien,
Singlehaushalte), Migration, Alter, Gesundheitszustand, sozialer Status, Wohnsituation,
individuelle Entscheidungen über Bildungswege und Berufswahl, persönliche Interessen und
Freizeitgestaltung machen deutlich, wie heterogen sich die Bevölkerung Oberösterreichs
aber auch unsere Gesellschaft an sich gestaltet. Bei näherem Hinsehen werden wir merken,
dass uns das Bild der "echten" Oberösterreicherin, des "echten" Oberösterreichers - das wir
in unseren Köpfen tragen - nur sehr selten auf der Straße begegnet.
Zuwanderung und somit die Zugehörigkeit zu einer bestimmten "Kultur" werden im
gesellschaftlichen Diskurs oft in den Mittelpunkt gestellt, wenn es darum geht
Veränderungsprozesse und Probleme zu erklären. Es kommt also zu einer sogenannten
"Kulturalisierung" sozialer Herausforderungen und Problemlagen: bestimmte Gruppen
unserer Gesellschaft - zurzeit vorwiegend Musliminnen und Muslime in ihrer Gesamtheit,
aber auch Zuwanderinnen und Zuwanderer aus verschiedenen Herkunftsländern – werden
im öffentlichen Diskurs für unterschiedlichste gesellschaftliche Probleme in die Verantwor-
tung gezogen und es werden pauschale Zuschreibungen gegenüber einem Teil unserer
Gesellschaft gemacht, der in sich sehr differenziert ist.
Gegenwärtig ist Zuwanderung jedoch nur einer von vielen Faktoren, der unsere Gesellschaft
nachhaltig gestaltet. Es ist vor allem wichtig, sich durch diesen oft auch "sichtbaren" oder
"hörbaren" Faktor den Blick auf das Ganze nicht zu versperren. Neben Merkmalen, wie
Hautfarbe, Auftreten, Kleidungsstil, Sprachkenntnisse etc., prägen eine Vielzahl von
Entscheidungen, Vorlieben, Interessen, Fähigkeiten etc. die jeweilige Persönlichkeit und
individuelle Lebensgestaltung um ein Vielfaches mehr und verdienen die eigentliche
Aufmerksamkeit.
Die Migrantin oder der Migrant, von dem wir so oft lesen und hören ist immer auch ein Individuum, das sich aufgrund unterschiedlicher Einflüsse, Möglichkeiten und/oder Entscheidungen, die sie oder er im Laufe ihres oder seines Lebens getroffen hat, von anderen Individuen in Vielem unterscheidet, aber auch einmal mehr und einmal weniger Ähnlichkeiten zu anderen Menschen aufzeigt. Unter Berücksichtigung dessen scheint es nicht zielführend, von Menschen mit und ohne Migrationshintergrund als zwei jeweils einheitlichen, sich gegenüberstehenden Gruppen zu sprechen und diese in bestimmten Bereichen gegeneinander auszuspielen. Das Land Oberösterreich als einer der größten Arbeit- und Auftraggeber, aber auch als Dienstleistungsunternehmen erfüllt vielfältige Funktionen und Aufgaben und steht als solches vor der Herausforderung, die soeben beschriebene Vielfalt wahrzunehmen und anzuerkennen, die darin liegenden Chancen und Potenziale aber auch Schwierigkeiten zu sehen und darauf zu reagieren. Angesichts der Komplexität dieser Angelegenheit sollen das vorliegende Dokument und die in weiterer Folge geplante Vorgehensweise aller Dienststellen des Landes Oberösterreich als Unterstützung in der konkreten Auseinandersetzung mit der Thematik Integration, Diversität und Interkulturelle Kompetenz einerseits, aber auch in der themenspezifischen Analyse der eigenen Organisationseinheit andererseits dienen, um so dem Ziel der Verankerung der Querschnittsthematik Integration, Diversität und interkulturelle Kompetenz in den strategischen Prozessen der wirkungsorientierten Verwaltungsführung (WOV) einen Schritt näher zu kommen. Die Verantwortung für die Umsetzung des Prozesses liegt bei den Leiterinnen und Leitern der Direktionen, Abteilungen und Bezirkshauptmannschaften bzw. bei den zuständigen Mitgliedern der Landesregierung. Die istOÖ (Integrationsstelle des Landes Oberösterreich) als fachlich kompetente Stelle ist zur Unterstützung und Begleitung des Prozesses in inhaltlicher Sicht bereit. Ich lade Sie ein, dieses Angebot zu nützen. Dr. Eduard Pesendorfer Landesamtsdirektor
INHALTSVERZEICHNIS
... Einleitendes zu Aufbau und Inhalt sowie Ausblick ... ....................................... 7
… Gesellschaftliche Vielfalt als Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung
mit Interkulturalität …............................................................................................... 9
Was verstehen wir unter Interkulturalität? .................................................................. 12
… Strategien und Konzepte im Umgang mit Vielfalt … ....................................... 13
Gender Mainstreaming .................................................................................................. 13
Diversity Management................................................................................................... 13
Interkulturelle Orientierung/Interkulturelle Öffnung – Vielfalt leben/Vielfalt gestalten
........................................................................................................................................ 14
… Entwicklungen auf europäischer Ebene und in Österreich … ....................... 18
… Interkulturelle Öffnung der oö. Landesverwaltung …..................................... 20
Ausgangspunkt und Zielsetzungen ............................................................................. 20
Verwaltungsinternes Netzwerk für Integration und Diversität ................................... 21
Integrationsverständnis des Landes OÖ 21
Kernziel 22
Zielgruppe 22
Grundsatzbeschluss zur Implementierung der Querschnittsthematik Integration,
Diversität und Interkulturelle Kompetenz in den ZPS-Prozess/WOV 2021 ................ 27
Interkulturelle Öffnung als Bestandteil der wirkungsorientierten Verwaltungsführung
(WOV 2021) .................................................................................................................... 29
Strategieprozess - Checkliste................................................................................ 31
Anhang .................................................................................................................... 32
... Einleitendes zu Aufbau und Inhalt sowie Ausblick ...
Wie bereits im Vorwort erwähnt, erfüllt das Land Oberösterreich als einer der größten
Arbeit-, Auftraggeber, aber auch Dienstleistungsunternehmen vielfältige Funktionen und
Aufgaben für die Bevölkerung und steht vor der Herausforderung die Vielfalt in der
oberösterreichischen Gesellschaft wahrzunehmen und anzuerkennen, die darin
liegenden Chancen und Potenziale aber auch Schwierigkeiten zu sehen und darauf zu
reagieren.
Aus diesem Grund hat es sich das Amt der oberösterreichischen Landesregierung zur
Aufgabe gemacht, die Thematik "Integration, Diversität, Interkulturelle Kompetenz" in
die strategischen Prozesse des Landes zu implementieren.
Sinn und Zweck dieses strategischen Papiers ist es, die jeweiligen
Organisationseinheiten der oberösterreichischen Verwaltung bei der Umsetzung dieser
Aufgabe zu unterstützen.
Als primäre Zielgruppe gelten die Vertreterinnen und Vertreter der zuständigen
politischen Büros, die jeweiligen Leiterinnen und Leiter der Organisationseinheiten,
sowie die zuständigen Controllerinnen und Controller. In weiterem Sinne sind alle
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umfasst, da das Vorgehen in der jeweiligen
Verwaltungseinheit breit kommuniziert und diskutiert werden soll, um so ein möglichst hohes
Maß an Transparenz1 zu gewährleisten.
In einem ersten Schritt soll das vorliegende Dokument dazu dienen, verschiedene Zugänge
im Hinblick auf die Anerkennung gesellschaftlicher Vielfalt in Unternehmen, Organisationen
und Institutionen zu beschreiben, grundlegende Entwicklungen im Zusammenhang mit der
Thematik speziell in Oberösterreich darzulegen und eine Verknüpfung mit den
strategischen Prozessen des Landes Oberösterreich herzustellen.
In weiterer Folge wird es Aufgabe der jeweiligen Organisationseinheiten des Amtes der
oberösterreichischen Landesverwaltung sein, die Thematik "Integration, Diversität,
Interkulturelle Kompetenz" in ihren Arbeitsalltag zu integrieren, weshalb ab Anfang des
Jahres 2013 geplant ist, die inhaltliche Auseinandersetzung mit unterschiedlichen
1
eine der auf S. 16 genannten Voraussetzungen für das Gelingen eines organisationsinternen
Veränderungsprozesses
7
lebensbereichsspezifischen Aspekten von "Integration, Diversität, Interkulturelle
Kompetenz" im Rahmen von Workshops zu intensivieren.
Als Kurzanleitung für die zuständigen Controllerinnen und Controller dient eine Checkliste,
welche die im ZPS-Prozess konkret umzusetzenden Schritte zusammenfasst.
Sowohl im Verlauf des vorliegenden Dokumentes, der Checkliste, als auch in den
dazugehörigen Word-Dokumenten im Anhang wurde die umfassende Thematik
„Integration, Diversität, Interkulturelle Kompetenz“ nicht zuletzt aus Gründen der
Lesbarkeit unter dem Begriff „Migration“ zusammengefasst.
8
… Gesellschaftliche Vielfalt als Ausgangspunkt für die
Auseinandersetzung mit Interkulturalität …
Der Begriff Vielfalt/Diversity ist in diesem Zusammenhang als faktische Gegebenheit in
Hinblick auf die Zusammensetzung der Gesellschaft zu verstehen. Die folgende Grafik soll
auf einen Blick darstellen, welch unterschiedliche Faktoren die Lebenswelten von
Kundinnen und Kunden, aber auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Amtes der Oö.
Landesregierung beeinflussen können. Da der Begriff der Vielfalt/Diversity sehr breit gefasst
ist, soll er in Hinblick auf dieses Strategiepapier mit dem Ziel einer interkulturellen Öffnung
der oö. Landesverwaltung als Ausgangspunkt dienen und vor allem dazu anregen, die
Mehrdimensionalität der Bedürfnisse von Kundinnen und Kunden bei der
(Weiter)Entwicklung von Maßnahmen und Produkten, aber auch im Prozess nicht aus dem
Auge zu verlieren.
9
Wenn hier von Vielfalt/Diversität die Rede ist, so ist diese in einem breiten Sinn zu
verstehen und soll anhand des Modells "4 Layers of Diversity" nach Gardenswartz und
Rowe veranschaulicht werden:
Abbildung 1:
Gardenswartz, L. u. Rowe, A.:
Diverse Teams at Work;
Society for Human Resource Management 2002,
bearbeitet durch istOÖ 2012
10Innerster Kreis - PERSÖNLICHKEIT
"Persönlichkeit" ist die Dimension im Zentrum des Modells und umfasst alle Aspekte einer
Person, die als "persönlicher Stil" bezeichnet werden können.
Zweiter Kreis - INNERE DIMENSIONEN
Die "Inneren Dimensionen" oder auch "Kerndimensionen" - Alter, Geschlecht, sexuelle
Orientierung, geistige und körperliche Fähigkeiten, nationale Herkunft/Ethnie, soziale
Herkunft - gelten als vom Individuum relativ unveränderbar und werden auch in
entsprechenden Gleichbehandlungs-Gesetzen berücksichtigt.
Dritter Kreis - ÄUSSERE DIMENSIONEN
Die "Äußeren Dimensionen" - Wohnort, Einkommen, Gewohnheiten, Freizeitverhalten,
Religion/Weltanschauung2, Ausbildung, Berufserfahrung, Auftreten, Elternschaft,
Familienstand - zeichnen sich durch Veränderbarkeit aus.
Äußerster Kreis - ORGANISATIONALE DIMENSIONEN
Die "Organisationalen Dimensionen" schließlich sind durch die Art der Zugehörigkeit
innerhalb einer Institution oder Organisation bestimmt3.
2
"Religion" bzw. "Weltanschauung" bilden eine Ausnahme im Schema, was auch durch die farbliche
Hervorhebung zum Ausdruck gebracht wird. Sie könnten aus zwei Gründen zum Kreis der "Inneren
Dimensionen" gezählt werden: Zum einen sind Religion und Weltanschauung nicht immer frei wählbar, zum
anderen besteht im Hinblick darauf ein rechtliches Verbot der Benachteiligung.
3
Zu beachten ist, dass die Faktoren der organisationalen Dimensionen je nach Organisationstyp variieren.
11Was verstehen wir unter Interkulturalität?
In den folgenden Kapiteln wird beschrieben, dass das Amt der Oö. Landesregierung sich im
Sinne einer Interkulturellen Orientierung zu einem Prozess der Interkulturellen Öffnung
bekennt, weshalb in einem ersten Schritt zu klären ist, was unter „Interkulturalität“ zu
verstehen ist.
Ausgehend von den weiter oben dargestellten Dimensionen von Vielfalt (siehe Abb.1)
bezieht sich der Begriff der Interkulturalität nicht auf das Verhältnis zwischen
Österreicherinnen bzw. Österreichern und Migrantinnen bzw. Migranten als jeweils
homogene Gruppe, sondern bezeichnet vielmehr das Verhältnis und das Zusammenspiel
unterschiedlichster Faktoren, die jeweils individuelle Lebenswelten beeinflussen und
gestalten.
"Interkulturalität bezeichnet (also) das Verhältnis zwischen unterschiedlichen Lebensformen.
Interkulturalität reduziert sich nicht auf das Verhältnis von (Einheimischen) und
Zugewanderten, sondern umfasst Unterschiede des Geschlechts, des Alters, der Religion,
der sexuellen Orientierung, der körperlichen Ausstattung, der sozioökonomischen Lage, aber
auch Unterschiede zwischen Betriebs- und Verwaltungskulturen."4
4
Schröer, H.: Interkulturelle Öffnung und Diversity Management. In: Migration und Soziale Arbeit, 31.Jg.,
H.3/4, S. 203-211
12… Strategien und Konzepte im Umgang mit Vielfalt …
Im Zusammenhang mit Vielfalt gibt es unterschiedliche Ansätze und Konzepte, die jeweils
auf verschiedenen Ebenen wirksam werden:
Gender Mainstreaming
Als wohl bekanntestes Beispiel in diesem Bereich ist das Konzept des Gender
Mainstreaming zu nennen, das es sich zum Ziel setzt, die Gleichstellung der Geschlechter
auf allen gesellschaftlichen Ebenen herzustellen und auch bereits Eingang gefunden hat in
die strategischen Prozesse des Landes Oberösterreich5.
Zu dem Zweck der Zielerreichung und als Antwort auf die in Österreich geltenden
Gleichbehandlungsgesetze6 wurden etwa beim Amt der Oö. Landesregierung Fachstellen für
verschiedene Bedürfnisgruppen eingerichtet (Gleichbehandlungsbeauftragte,
Gleichbehandlungskommission, Antidiskriminierungsstelle, Frauenreferat,
Integrationsbeauftragte etc.), aber auch in diversen Firmen, Organisationen oder
Institutionen. Sie sind unter anderem mit der Analyse der aktuellen Situation und der
allfälligen Entwicklung von Fördermaßnahmen betraut und gelten als Ansprechpartnerinnen
und Ansprechpartner für die jeweilige betroffene Gruppe.
Diversity Management
Diversity Management ist ein aus der Wirtschaft stammender Begriff, der sich in den 1960er
Jahren in den USA entwickelte und sich in den letzten Jahren auch in europäischen
Unternehmen durchgesetzt hat.
Hier ist es erklärtes Ziel, sich die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren
verschiedenen Ausprägungen (siehe Abb. 1) im Unternehmen zu Nutze zu machen, um
eine Gewinnsteigerung zu erzielen. In neueren Ansätzen des Diversity Managements rückt
5
Oö. Frauenförderprogramm "Balance – Wege zur Gleichstellung", Gender Budget Analyse - GBA-Leitfaden
für bewirtschaftende Stellen der Landesverwaltung Oberösterreich, 2008
6
Bundesgesetz über die Gleichbehandlung, Oö. Landes-Gleichbehandlungsgesetz, Oö.
Antidiskriminierungsgesetz
13- neben dem wirtschaftlichen – zunehmend auch der Aspekt der sozialen Verantwortung
von Unternehmen ins Blickfeld.
Das Konzept des Diversity Management ist stark wirtschaftlich geprägt und lässt sich nicht
zu 100% auf soziale und öffentliche Einrichtungen übertragen.
Die Grundidee von Diversity Management – die Wahrnehmung und Anerkennung von
Vielfalt – wird jedoch aufgenommen und in Strategien zur Organisationsentwicklung von
sozialen und öffentlichen Einrichtungen weiter entwickelt.
Interkulturelle Orientierung/Interkulturelle Öffnung – Vielfalt
leben/Vielfalt gestalten
Interkulturelle Orientierung bezeichnet das Bekenntnis oder die Vision einer
Organisation zur gleichwertigen Anerkennung von Vielfalt. Sie schlägt sich als
strategische Ausrichtung im Leitbild einer Organisation nieder, wird in den jeweiligen Zielen
konkretisiert und verpflichtet die Organisation zur Querschnittsaufgabe Interkulturelle
Öffnung.7
Interkulturelle Öffnung beschreibt den bewusst zu gestaltenden Prozess, der sich aus
dem Bekenntnis zu interkultureller Orientierung ergibt. Interkulturelle Öffnung ist also als
Prozess zu verstehen, der (selbst)reflexive Lern- und Veränderungsprozesse von und
zwischen unterschiedlichen Menschen, Lebensweisen und Organisationsformen ermöglicht,
Zugangsbarrieren und Abgrenzungsmechanismen in den zu öffnenden Organisationen
abbaut, und Anerkennung und Gleichheit schafft.8 Um diesen Prozess in Gang zu bringen,
müssen verschiedenste Maßnahmen in einer Organisation ergriffen werden.
Der Fokus in einem strategisch angelegten Prozess der "Interkulturellen" Öffnung einer
Organisation liegt in einem ersten Schritt meist auf Migrantinnen und Migranten. Diese
sind jedoch keinesfalls als homogene Gruppe zu behandeln, denn auch der Faktor
Herkunft bzw. Migrationshintergrund steht in Wechselwirkung mit anderen, sei es
klassischen, aber auch weiter gefassten Diversitätsmerkmalen (s. Abb. 1).
7
Schröer, H.: Interkulturelle Orientierung und Diversity-Ansätze. In: Fischer, V./Springer, M. (Hrsg.)
Handbuch Migration und Familie: Grundlagen für die Soziale Arbeit mit Familien. 2011, S. 310
8
Schröer, H.: Interkulturelle Orientierung und Diversity-Ansätze. In: Fischer, V./Springer, M. (Hrsg.)
Handbuch Migration und Familie: Grundlagen für die Soziale Arbeit mit Familien. 2011, S. 310
14Es gilt also, die Unterschiedlichkeit der Lebenswelten von Migrantinnen und Migranten
wahrzunehmen, zu reflektieren und als Organisation in verschiedenen Bereichen (v.a.
Kundinnen- und Kundendimension, Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterdimension sowie
Prozessdimension) darauf zu reagieren.
Jedenfalls ist es nicht Ziel des Prozesses der Interkulturellen Öffnung im Ergebnis eine
Palette an „Sonderprodukten“ für Migrantinnen und Migranten zu entwickeln oder
Menschen mit Migrationshintergrund alleine aufgrund des Faktors Herkunft als benachteiligte
und deshalb zu begünstigende Gruppe anzusehen. Vielmehr ist genau darauf zu achten,
welche Umstände und Faktoren für eine mögliche Ungleichbehandlung und eventuelle
Zugangsbarrieren verantwortlich sein können. Der Faktor Herkunft ist dabei bewusst als
einer von anderen möglichen Faktoren – etwa Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung,
körperliche und geistige Fähigkeiten, soziale Herkunft, berufliche und familiäre Situation,
Bildungsstand, Wohnverhältnisse etc. – mitzudenken.
Allgemeine Voraussetzungen für den Prozess der Interkulturellen Öffnung
Bei dem soeben umschriebenen Ansatz der interkulturellen Öffnung handelt es sich um
eine Strategie der Unternehmens- und Organisationsentwicklung, die einen
Veränderungsprozess in der gesamten Organisation einleitet und in drei Dimensionen
unterteilt werden kann:
Dimension Kundinnen und Kunden
Dimension Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Dimension Prozess
15Damit ein derartiger organisationsinterner strategischer (Veränderungs)prozess
gelingen kann, bedarf es in erster Linie ...
... eines klaren Auftrages.9
... eines klaren Kommitments auf Führungsebene.10
... der Analyse und Reflexion der organisationsinternen
Ist-Situation.
... der Festlegung organisationsinterner Ziele.
... der Einbindung aller Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter.
... eines hohen Maßes an Transparenz und interner
Kommunikation.
Wesentlich ist, dass auch eine Ist-Stands-Analyse in Bezug auf Integration, Diversität und
interkulturelle Kompetenz kein punktueller, einmaliger Vorgang sein kann, sondern erst
durch Kontinuität und kritische Beobachtung der organisationsinternen Ziele und
Maßnahmen und deren Wirkung an Wert und Aussagekraft gewinnt. Der Begriff der
interkulturellen Öffnung umfasst somit nicht nur die Analyse einzelner bestehender
Angebote, sondern es geht vielmehr darum, politische Programme, mehrjährige
Strategieprozesse und die Resultate und Auswirkungen bestimmter Politiken in die Analyse
mit einzubeziehen.
Wesentliche Aspekte des Prozesses der interkulturellen Öffnung in der Verwaltung
lassen sich wie folgt zusammenfassen11:
Die Formulierung politischer Gleichstellungsziele ist einer der Hauptbestandteile der
interkulturellen Öffnung innerhalb der Verwaltung. Sie sind der zentrale Ausgangspunkt
und Maßstab für die Evaluierung von Maßnahmen und abteilungsinternen Zielsetzungen
zur interkulturellen Öffnung.
Die partielle Analyse einzelner Maßnahmen ist noch keine interkulturelle Öffnung,
vielmehr ist eine möglichst umfassende Analyse der Ist-Situation in den jeweiligen
Abteilungen im Hinblick auf Integration, Diversität und interkulturelle Kompetenz
anzustreben.
9
Regierungsbeschluss vom 08. August 2011, Details siehe S. 23
10
Auseinandersetzung mit der Thematik innerhalb des VIN, das unter der Leitung des Herrn
Landesamtsdirektors steht
11
Gender Budget Analyse - GBA Leitfaden für bewirtschaftende Stellen der Landesverwaltung Oberösterreich,
2008
16Die Ergebnisse einer Ist-Stands-Analyse in Bezug auf Integration, Diversität und
interkulturelle Kompetenz können Indiz für mögliche, tiefer liegende Ungleichheiten in
der Verteilung von Chancen und beim Zugang zu Ressourcen sein. Diese
Ungleichheiten gilt es schrittweise aufzudecken und ihnen in einem weiteren Schritt
entgegen zu wirken.
17… Entwicklungen auf europäischer Ebene und in
Österreich …
"Integrationspolitik ist im Kern Herstellung von Chancengleichheit."12
Diese Ansicht vertraten auch die Staats- und Regierungschefs der Mitgliedstaaten der
Europäischen Union, als sie die Integration von Drittstaatsangehörigen – trotz
Regelungskompetenz der einzelnen Mitgliedstaaten – in dem "Haager Programm" im
November 2004 als eine von zehn Prioritätsbereichen der Europäischen Union
festlegten und sich der Europäische Rat auf gemeinsame Grundprinzipien für die Politik der
Integration von Einwanderinnen und Einwanderern in der EU verständigte. Der Fokus liegt
auf einer umfassenden Antidiskriminierungspolitik aber auch auf der besseren
Koordinierung der Integrationspolitik in den einzelnen Mitgliedstaaten.13 Die genannten
Grundprinzipien stellen den kleinsten gemeinsamen Nenner in der europäischen
Integrationspolitik dar und bedürfen aufgrund ihres lediglich deklaratorischen Charakters der
Umsetzung durch die Mitgliedstaaten.14
Auf Bundesebene übt "(d)as Bundesministerium für Inneres (...) im Themenfeld
Integration bundesweit eine koordinierende Funktion aus und leistet mittels Förderungen
einen wesentlichen Beitrag dazu, Integration in Österreich zu ermöglichen."15 Die Einrichtung
eines Staatssekretariats für Integration 2011 wird auf der Homepage des
Bundesministeriums für Inneres als "wichtiger und notwendiger Schritt für die
Integrationspolitik (beschrieben). Aufgabe (sei) es, die Chancen und Herausforderungen
von Integration aktiv anzugehen und zu einer Versachlichung des Themas
beizutragen."16
In den letzten Jahren entstanden in verschiedenen Bundesländern
Landesintegrationsleitbilder, so in Tirol (2006)17, Oberösterreich (2008)18, Niederösterreich
12
„Vielfalt fördern – Zusammenhalt stärken“, Das Berliner Integrationskonzept, Drucksache 16/0715, 2007, S.
3
13
"Haager Programm zur Stärkung von Freiheit, Sicherheit und Recht in der Europäischen Union", 2005
14
Bendel, P./Haase, M.: "Integrationspolitik der Europäischen Union", 2008
15
http://www.bmi.gv.at/cms/BMI/integration/, 16.09.2011
16
http://www.bmi.gv.at/cms/BMI_staatssekretaer/, 16.09.2011
17
"Integration mit Zugewanderten – Integrationskonzept des Landes Tirol mit Maßnahmenempfehlungen,
2006, zum Download unter: http://www.tirol.gv.at/fileadmin/www.tirol.gv.at/themen/gesellschaft-und-
soziales/integration/integrationsleitbild/integrationskonzept.pdf, 28.03.2012
18
"Einbeziehen statt Einordnen – Integrationsleitbild des Landes Oberösterreich", 2008, zum Download unter:
http://www2.land-
oberoesterreich.gv.at/internetpub/InternetPubPublikationDetail.jsp?pbNr=1367&kriterien=Themen,
28.03.2012
18(2008) und Vorarlberg (2010)19. Das Land Steiermark verabschiedete 2011 eine "Charta des
Zusammenlebens in Vielfalt in der Steiermark"20.
Die Ansätze - so sie auch im Detail differieren - sind einander ähnlich und gehen kurz
zusammengefasst davon aus, dass Integration als Querschnittsaufgabe und andauernder
zweiseitiger Prozess mit dem Ziel des gleichberechtigten Zugangs aller zu den
gesellschaftlichen Ressourcen zu verstehen ist. Auch in den verschiedenen
Integrationsleitbildern wird unter anderem von einer "Öffnung der Institutionen" gesprochen,
um so einer Benachteiligung bestimmter Gruppen entgegen zu wirken.
Als integrationspolitischer Ansatz auf Städteebene ist zum Beispiel jener der Stadt Wien zu
erwähnen. Sie versteht Integration als Prozess, der "(...) sowohl für die
Aufnahmegesellschaft als auch für die Zuwanderinnen und Zuwanderer mit Aufgaben und
Herausforderungen verbunden (ist). Er zielt auf Gleichberechtigung und Chancengleichheit
ab. Respekt und gegenseitige Anerkennung sind dabei unerlässlich."21
Auf Verwaltungsebene hat sich die Stadt Wien für ein integrationsorientiertes
Diversitätsmanagement entschieden. „(Dieses) wird in Wien als gesamtstädtische Aufgabe
verstanden. Es betrifft alle Geschäftsgruppen und Fachabteilungen. Das Ziel ist,
Dienstleistungen der Stadtverwaltung zielgruppengerecht anzubieten.“22
19
"Gemeinsam Zukunft gestalten – Integrationsleitbild des Landes Vorarlberg, 2010, zum Download unter:
http://www.vorarlberg.at/pdf/gemeinsamzukunftgestalten.pdf, 28.03.2012
20
Charta des Zusammenlebens in Vielfalt in der Steiermark, 2011, zum Download unter:
http://www.zusammenleben.steiermark.at/cms/dokumente/11519330_61796466/f5726c69/Charta_Unterlage
n_22062011_Web.pdf, 28.03.2012
21
http://www.wien.gv.at/menschen/integration/, 16.09.2011
22
http://www.wien.gv.at/menschen/integration/diversitaet/stadt.html, 16.09.2011
19… Interkulturelle Öffnung der oö. Landesverwaltung …
Ausgangspunkt und Zielsetzungen
Ausgangspunkt und Grundlage für die Intensivierung der Auseinandersetzung mit dem
Thema Integration innerhalb der oberösterreichischen Landesverwaltung und in weiterer
Folge für die Erarbeitung dieses Leitfadens ist das Integrationsleitbild des Landes
Oberösterreich.
Dieses wurde in den Jahren 2005 – 2007 in einem partizipativen Prozess unter Beteiligung
zahlreicher relevanter Akteurinnen und Akteure aus Politik, Verwaltung und Zivilgesellschaft
erarbeitet und 2008 fertig gestellt.
Als Basis für die Auseinandersetzung mit und Gestaltung von Integrationspolitik in
Oberösterreich wurden unter anderem vier integrationspolitische Leitlinien entwickelt,
die sich an die Dimensionen von Vielfalt23 anlehnen:
Vielfalt leben
- Anerkennung der Pluralität der Bevölkerung
Teilhabe sichern
- Sicherung des gleichberechtigten Zugangs zu den gesellschaftlichen Ressourcen
Zusammenhalt stärken
- Förderung eines respektvollen Umgangs der Gesellschaft miteinander
Gemeinsam Verantwortung tragen
- jede/r Einzelne, alle privaten und öffentlichen Institutionen übernehmen
Verantwortung für den Integrationsprozess und bringen ihre Potenziale und
Fähigkeiten ihren Möglichkeiten entsprechend ein
23
siehe Abbildung 1, Seite 10
20Verwaltungsinternes Netzwerk für Integration und Diversität
Ausgehend von den integrationspolitischen Leitlinien und als Umsetzung einer der
erarbeiteten, übergeordneten strategischen Maßnahmen des Integrationsleitbildes wurde mit
Jänner 2010 das Verwaltungsinterne Netzwerk für Integration und Diversität – im
Folgenden VIN genannt - eingerichtet.
Das VIN ...
... dient dem Informationsaustausch und der Vernetzung zum Thema
Integration, Diversität und interkulturelle Kompetenz.
... steht unter dem Vorsitz des Herrn Landesamtsdirektors.
... wird fachlich und organisatorisch begleitet durch die istOÖ.
... setzt sich zusammen aus Vertreterinnen und Vertretern verschiedener
Organisationseinheiten.
... trifft sich zweimal jährlich.
... hat es sich zum Ziel gesetzt, die Querschnittsthematik Integration, Diversität
und interkulturelle Kompetenz in den strategischen Prozessen der oö.
Landesverwaltung zu verankern.
Integrationsverständnis des Landes OÖ
Im Rahmen der 4. Sitzung des VIN vom 17. Mai 2011 wurde das Verständnis der oö.
Landesverwaltung von Integration folgendermaßen umschrieben:
"Integration" bedeutet für die oberösterreichische Landesverwaltung, auf struktureller
Ebene24 einen Beitrag für ein gelingendes Zusammenleben aller gesellschaftlichen
Gruppen in allen Lebensbereichen zu leisten und für alle Menschen im Land
Oberösterreich – mit all ihren Unterschiedlichkeiten – Rahmenbedingungen für
Chancengerechtigkeit und gleichberechtigte Teilhabe zu schaffen, um so der
gegebenen und wachsenden Vielfalt/Diversität der oberösterreichischen Bevölkerung
gerecht zu werden.
24
Einbeziehen statt Einordnen, Integrationsleitbild des Landes Oberösterreich, 2008, S. 10f
21Kernziel
Aus diesem sehr weit gefassten Verständnis von Integration und in Anlehnung an das
Integrationsleitbild entwickelte sich in Abstimmung mit den im VIN vertretenen
Organisationseinheiten folgendes Kernziel:
"Die Schaffung und Sicherung eines gleichberechtigten Zugangs und einer
gleichberechtigten Teilhabe der Gesamtgesellschaft an den gesellschaftlichen
Teilsystemen."
Es geht also darum, die Verwaltung als Organisation in dem Maße zu öffnen, dass
eventuelle Zugangsbarrieren, die durchaus auch für Gruppen der so genannten
"Mehrheitsbevölkerung" bestehen, abgebaut werden und der Verwaltungsapparat der
gegebenen gesellschaftlichen Vielfalt über die Kerndimensionen (siehe Abbildung 1)
hinaus und unter Berücksichtigung allfälliger Wechselwirkungen Rechnung tragen
kann.
Dieses ebenfalls noch sehr allgemein formulierte Kernziel wird in einem weiteren Schritt
durch eine Analyse und Reflexion für die jeweilige Organisationseinheit zu konkretisieren
sein.
Als Folge der fachlichen Auseinandersetzung mit der Thematik soll ein eventueller
Handlungsbedarf erkannt werden, Handlungsziele festgelegt werden und die Thematik
Integration, Diversität und interkulturelle Kompetenz somit nachhaltig in die
strategischen und operativen Prozesse der oberösterreichischen Landesverwaltung
implementiert werden.
Zielgruppe
Im weitesten Sinne ist die Gesamtgesellschaft in ihrer Vielfalt und unter
Berücksichtigung der unterschiedlichen individuellen Lebenslagen als Zielgruppe
dieses Prozesses zu verstehen. Dennoch fokussiert er in einem ersten Schritt auf
Menschen mit Migrationshintergrund.
22__________________________________________________________________________
Laut Erhebungen der Statistik Austria haben 19,4% der österreichischen Bevölkerung so
genannten Migrationshintergrund, in Oberösterreich sind es 14,9% der Bevölkerung.25
Diese Gruppe der Menschen mit Migrationshintergrund setzt sich folgendermaßen
zusammen:
Wohnbevölkerung mit ausländischer Staatsbürgerschaft -
primärer Migrationshintergrund
also etwa Neuzuwanderinnen und -zuwanderer, aber auch länger ansässige Personen,
die die österreichische Staatsbürgerschaft nicht angenommen haben;
OÖ. Bevölkerung nach Staatsbürgerschaft
1. 1. 2014
133.884
Personen;
9%
1.291.538
Personen;
91%
Österreicher Ausländer
Land OÖ, Abt. Statistik; Daten: ZMR-Populationsregister von Statistik Austria
in Österreich geborene Personen mit ausländischer Staatsbürgerschaft -
sekundärer Migrationshintergrund
also Kinder von ausländischen Staatsangehörigen, die aufgrund der österreichischen
Rechtslage26 mit ihrer Geburt ebenfalls ausländische Staatsbürgerinnen und -bürger
werden;
österreichische Staatsangehörige, die im Ausland geboren wurden -
tertiärer Migrationshintergrund
also eingebürgerte Österreicherinnen und Österreicher;
25
STATISTIK AUSTRIA, Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung 2013 (Durchschnitt aller Wochen eines Jahres).
Erstellt am: 02.05.2014.
26
§ 7 des Bundesgesetzes über die österreichische Staatsbürgerschaft (Staatsbürgerschaftsgesetz 1985 - StbG)
23OÖ. Bevölkerung nach Herkunft 1. 1. 2014 OÖ. Bevölkerung mit ausländischer Herkunft1)
23.382
75.460
Personen;
Personen;
11%
36%
1.216.078 Primär
Personen; 209.344
85% Personen; Sekundär
15%
110.502 Tertiär
Personen;
53%
ausländische Herkunft inländische Herkunft
1) Primär: ausländische Staatsangehörige, im Ausland geboren;
Sekundär: ausländische Staatsangehörige, im Inland geboren;
Land OÖ, Abt. Statistik; Daten: ZMR-Populationsregister von Statistik Austria Tertiär: österreichische Staatsangehörige, im Ausland geboren
alle Personen, deren beide Elternteile im Ausland geboren sind
Unabhängig von ihrer eigenen Staatsbürgerschaft oder jener ihrer Eltern, fallen all jene
Personen unter den Begriff „Menschen mit Migrationshintergrund“, deren beide
Elternteile im Ausland geboren sind.
Sind nicht nur die Eltern einer Person, sondern auch sie oder er selbst im Ausland
geboren, spricht man von der 1. Generation, die aktive Migrationserfahrung aufweist.
Sind beide Elternteile im Ausland geboren, die Person selbst aber in Österreich, spricht
man von der 2. Generation mit passiver Migrationserfahrung;
OÖ. Bevölkerung nach Migrationshintergrund OÖ. Bevölkerung mit Migrationshintergrund 1)
MZ 2013 209.252
Personen;
15%
60.116
Personen;
29%
1. Generation
1.190.673
Personen;
85% 149.136 2. Generation
Personen;
71%
Ohne Migrationshintergrund Mit Migrationshintergrund
1)
Beide Elternteile im Ausland geboren;
1. Migranten-Generation: im Ausland geboren; aktive Migrationserfahrung
Land OÖ, Abt. Statistik; Daten: Arbeitskräfteerhebung 2012 von Statistik Austria 2. Migranten-Generation: in Österreich geboren; passive Migrationserfahrung
24Auch wenn der Begriff „Migrationshintergrund“ diese doch beträchtliche Gruppe von 14,9 %
der oberösterreichischen Bevölkerung zu umschreiben versucht, kann dies mit einem Wort
nicht gelingen. Neben der Staatsbürgerschaft, der Herkunft und der jeweiligen
Aufenthaltsdauer - alle drei schon sehr differenzierende Kriterien - gibt es weitere
offensichtliche Faktoren, die eine Person prägen.
Wie bereits beschrieben27, liegt also eine der Herausforderungen darin, zu erkennen wo und
in welchem Ausmaß eventuell bestehende Zugangsbarrieren tatsächlich auf dem Faktor
Herkunft/Migrationshintergrund beruhen oder aber (auch) auf andere Faktoren – etwa Alter,
Geschlecht, die sexuelle Orientierung, körperliche und geistige Fähigkeiten, die berufliche
oder familiäre Situation, die soziale Schichtzugehörigkeit, den Bildungshintergrund, die
Wohnverhältnisse etc. - zurückzuführen sind. Durch eine derartige Reflexion gelingt es, den
tatsächlichen Bedürfnissen der Kundinnen und Kunden aber auch Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter des Amtes der oö. Landesregierung gerecht zu werden und in weiterer Folge das
Kernziel der "Schaffung und Sicherung eines gleichberechtigten Zugangs und einer
gleichberechtigten Teilhabe der Gesamtgesellschaft an den gesellschaftlichen
28
Teilsystemen" zu erreichen.
27 vgl. Ausführungen S. 15
28 vgl. Ausführungen S. 22
25Zusammenfassend:
Wir sprechen also von und mit ...
... Asylberechtigten (anerkannten Flüchtlingen), die Österreicherinnen und Österreichern
rechtlich gleichgestellt sind
... in Österreich geborenen Kindern und Jugendlichen der zweiten oder dritten
Generation von Zugewanderten
... Frauen mit Kinderbetreuungspflichten, die im Rahmen des Familiennachzugs nach
Österreich gekommen sind
... der Putzfrau, die eigentlich Ingenieurin ist, und dem Schichtarbeiter ohne
Schulabschluss, der bereits seit 20 Jahren in der Firma ist
... der Nachbarin, dem Kollegen, den Eltern des Schulfreundes der eigenen Kinder, der
Kundin mit Zweitsprache Deutsch
... den Mitbürgerinnen und Mitbürgern mit ausländischen Wurzeln ...
Je nach individueller Situation sind sie mit verschiedenen Fragen und Herausforderungen
konfrontiert und lassen sich nicht ausschließlich über ihre Migrationsgeschichte
kategorisieren.
Wichtig ist es vor allem, neben dem Faktor Herkunft, die jeweilige individuelle Lebenslage
des Gegenübers, also sie oder ihn als Person, wahrzunehmen. Die individuelle
Lebenslage wird durch viele Faktoren - etwa sozialer oder ökonomischer Hintergrund,
Bildungsstand, Beruf, familiäre Situation etc. - beeinflusst und ist kein statisches Element,
sondern ständigen Veränderungen unterworfen.
26Grundsatzbeschluss zur Implementierung der Querschnittsthematik
Integration, Diversität und Interkulturelle Kompetenz in den ZPS-
Prozess/WOV 2021
Auf Grundlage der Entwicklungen im VIN wurde durch den zuständigen politischen
Referenten ein Grundsatzbeschluss zur Implementierung der Querschnittsthematik
Integration, Diversität und interkulturelle Kompetenz in den ZPS-Prozess/WOV 2021
bei der Oö. Landesregierung eingereicht und von dieser am 08. August 2011
angenommen.
Der Regierungsbeschluss beinhaltet folgende Punkte:
Die Integrationsstelle des Landes OÖ erarbeitet in Abstimmung mit weiteren im VIN
vertretenen Abteilungen einen Leitfaden, der die Abteilungen bei der Analyse des
Ist-Standes bzw. der Entwicklung und Umsetzung von Zielen und Maßnahmen
hinsichtlich Integration, Diversität und interkulturelle Kompetenz unterstützen soll.
Dieser Leitfaden soll eine strukturierte Auseinandersetzung mit dem Thema
ermöglichen und als Orientierungshilfe für die Abteilungen dienen.
In Trainings zur Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung zum Thema Integration,
Diversität und Interkulturelle Kompetenz sollen vor allem Abteilungsleiterinnen und
Abteilungsleiter sowie Controllerinnen und Controller für die Auseinandersetzung mit
der Thematik in der eigenen Organisationseinheit geschult werden. Zuständig für die
Auswahl, Organisation und Durchführung dieser Schulungen ist die Abteilung
Personal unter aktiver Mitwirkung der Integrationsstelle des Landes OÖ und der
Abteilung Präsidium.
Auf Führungsebene werden zusammen mit den Controllerinnen und Controllern und
in Abstimmung mit Vertreterinnen und Vertretern der politischen Büros interne
Strategiesitzungen abgehalten. Sie dienen der Analyse des eigenen
Wirkungsbereiches, eigener Leitbilder und Zielvereinbarungen hinsichtlich möglicher
Anknüpfungspunkte und der Entwicklung neuer, bzw. Anpassung schon bestehender
Maßnahmen in Sachen Integration, Diversität und Interkulturelle Kompetenz.
27Zusammenfassend:
Die Implementierung der Querschnittsthematik Integration, Diversität und
Interkulturelle Kompetenz in den ZPS-Prozess/WOV 2021 ...
... ist dem im Integrationsleitbild beschriebenen Handlungsfeld "Verwaltung,
Gleichstellung, Partizipation, Sicherheit" zuzuordnen29.
... fokussiert die strukturelle Ebene der Dimensionen von Integration30, welche im
Zentrum der Integrationsbemühungen des Landes Oberösterreich steht.
... setzt es sich zum Ziel, allen einen gleichberechtigten Zugang zu den gesellschaftlichen
Teilsystemen wie Arbeit, Bildung, Schule, Politik, Wohnungsmarkt, Gesundheitswesen
etc. zu ermöglichen.
... passiert in den Dimensionen Kundinnen und Kunden, Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter, Prozess.
29
Einbeziehen statt Einordnen, Integrationsleitbild des Landes Oberösterreich, 2008, S. 60 ff
30
Einbeziehen statt Einordnen, Integrationsleitbild des Landes Oberösterreich, 2008, S. 10 ff
28Interkulturelle Öffnung als Bestandteil der wirkungsorientierten
Verwaltungsführung (WOV 2021)
Aufgrund des Regierungsbeschlusses vom 08. August 2011 soll die Thematik Integration,
Diversität, Interkulturelle Kompetenz Bestandteil des Managementkonzepts WOV 2021
werden. Das bedeutet, dass die Thematik in den Zielfindungs-, Planungs- und
Steuerungsprozess (ZPS) und in das Managementkonzept WOV 2021 eingebunden wird.
Dadurch wird die Wirkungsorientierung interkultureller Öffnung explizit gemacht. Dies ist auf
allen Zielsetzungs- und Planungsebenen des ZPS zu berücksichtigen:
auf der normativ-konzeptionellen Ebene
(Geltungszeitraum 12 Jahre, unternehmensweite Zielsetzungen)
auf der strategischen Ebene
(Geltungszeitraum 6 Jahre, lebensbereichbezogene Zielsetzungen)
auf der operativen Ebene
(Geltungszeitraum 1 Jahr, organisationseinheitsbezogene Zielsetzungen).
Außerdem ist die Thematik Integration, Diversität und Interkulturelle Kompetenz in die
sieben Entwicklungsfelder der wirkungsorientierten Verwaltungsführung (WOV) zu
integrieren. Diese Entwicklungsfelder sind "Wirkungsorientierung", "Kundinnen- und
Kundenorientierung", "Planung und Steuerung", "gemeinsame Ergebnis- und
Ressourcenorientierung", „Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterorientierung", "Wettbewerb" und
schließlich "Optimierung von Strukturen und Abläufen".
Die Implementierung von Integration, Diversität und Interkulturelle Kompetenz in den ZPS-
Prozessen bedeutet konkret31:
· Die politischen Gleichstellungs(fach)ziele sind nun – wie im ZPS-Prozess
insgesamt der Fall – gemeinsam von den Direktionen bzw. den Fachabteilungen
und der Politik sowie der Bezirksverwaltungsbehörde (1. Instanz) zu
formulieren, wobei im Zuge dieses Prozesses integrations- und
diversitätsorientierte Ziele künftig für jeden Fachbereich festzulegen sind. Dies
bedeutet, dass entsprechend der jeweiligen Kundinnen und Kunden, aber auch
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterschiedliche integrations- und
31
Gender Budget Analyse – GBA-Leitfaden für bewirtschaftende Stellen der Landesverwaltung
Oberösterreich, 2008
29diversitätsspezifische Wirkungsziele zu formulieren sind, die operationalisierbar
sein müssen.
· Die entsprechende Grunddatenbasis stellt eine wesentliche Voraussetzung für die
Formulierung von integrations- und diversitätsbezogenen Wirkungszielen dar. Im
Rahmen des Strategieprozesses (Eigenbild- und Fremdbildanalyse, Portfolio-
Analyse, SWOT-Analyse) sollen (ab dem Jahr 2015) integrations- und
diversitätsrelevante Daten erhoben und ausgewertet werden, die Kategorien
Integration, Diversität und Interkulturelle Kompetenz sind also in die
Fragestellungen und Auswertungen der genannten Analyseprozesse zu
integrieren.
· In Bezug auf den ZPS-Prozess gesamt bedeutet dies gleichzeitig, dass Integration,
Diversität und Interkulturelle Kompetenz als Prozess der Interkulturellen Öffnung der
Verwaltung auf der Meilensteinebene zu verankern sind.
Zusammenfassend:
Auf Basis der in SWOT-, Portfolio-, Eigenbild- und Fremdbildanalyse erhobenen und
ausgewerteten integrations- und diversitätsrelevanten Daten sind im Rahmen des ZPS-
Prozesses gemeinsam zwischen den politischen Referentinnen und Referenten sowie den
Direktionen bzw. Fachabteilungen politische Gleichstellungsziele im Hinblick auf
Integration, Diversität und Interkulturelle Kompetenz und davon abgeleitet, neue
Indikatoren zu definieren, und dies: in den 12-Jahreszielen, in den 6-Jahreszielen und
auch in den 1-Jahreszielen.
30Strategieprozess - Checkliste
Zeitlicher Rahmen Zuordnung im Prozess Was zu tun ist
X (= Landtagswahlen) – 15 Monate Eigenbild- und Fremdbildanalyse Das Thema "Migration" ist hier zu integrieren und entsprechende
bis voraussichtlich Juni 2014 Fragen dazu zu stellen.
X (= Landtagswahlen) – 15 Monate
Chancen Risken und Stärken Hier ist das Thema "Migration" im Word Dokument einzubauen.32
bis voraussichtlich Juni 2014
Schwächen Analyse
X (= Landtagswahlen) – 15 Monate Optionale Lebens- Das Thema "Migration" ist bei der Erarbeitung von Wirkungen zu
bis voraussichtlich Juni 2014 /Fachbereisleitbildanpassung diskutieren und gegebenenfalls aufzunehmen
Nach den Landtagswahlen Portfolioanalyse Das Thema "Migration" ist als eine Fragestellung bei der Dimension
voraussichtlich ab Herbst 2015 relativer Wettbewerb und bei der Dimension Markt zu verankern und
zu bewerten.33
32
siehe Anhang
33
siehe Anhang
31Anhang
32Chancen Risken Analyse – Themenraster
Mögliche Impulse
Themen Chancen Gefahren bzw. Anforderungen
für die Zukunft
Zielgruppen, Kunden /
Kundinnen
Größe (Frauenanteil,
Männeranteil, Personen mit
Migrationshintergrund; dort
wo differenzierte
Betrachtung sinnvoll ist)
Altersstruktur
Bedürfnisse
(Gleichstellungsaspekte)
Einstellungen
Verhalten
Ansprüche
Gefährdung /
Schutzwürdigkeit
…
Politische Entwicklungen
Fachbereichsbezogen
Gesellschaftsbezogen
(Gleichstellung von
Frauen und Männern)
(Gleichstellung von
Personen mit
Migrationshintergrund)
(Altersstruktur)
EU/Bund/Land/Gemeinden
Rechtliche Entwicklungen
EU/Bund/Land/Gemeinden
Rechtsmaterien
Fachnormen
…
Branchenentwicklung
Anbieterstruktur
Nachfrageverhalten
Marktbedingungen
Wirtschaftliche Entwicklung
Produkte
33Mögliche Impulse
Themen Chancen Gefahren bzw. Anforderungen
für die Zukunft
Verhalten in Bezug auf
Gleichstellungsansätze
(Entlohnung, Arbeitszeit,
Berufsbilder,…)
Technische Entwicklungen
…
Wirtschaftliche Entwicklungen
…
Ökologische Entwicklungen
…
Gesellschaftliche
Entwicklungen
Werte
Einstellungen
Verhalten
Gleichstellungsaspekte
Altersstruktur
34Stärken Schwächen Analyse – Themenraster
Themen Stärken Schwächen Mögliche Impulse
bzw.
Anforderungen
für die Zukunft
Managementorientierung
Organisation
Organigramm
Aufgaben, Kompetenz,
Verantwortungsbereiche
Stellenbeschreibung
Projektmanagement
Steuerung / Controlling
(Instrumente, Prozesse,
Anwendungen)
Strategische Planung
Meilensteinplanung
Jahresplanung
Controlling-Instrumente
(Berichte, MIS, ….)
Führung (Dürfen, Wollen,
Können, Wissen)
Informations- und
Kommunikationsfluss
(Führungsrhythmus)
Konfliktfähigkeit
Zielvereinbarungen
(Mitarbeiter-/
Mitarbeiterinnengespräche)
Führungs-Know-how
Marketing
Marketingplanung
Corporate Identity (Corporate
Design, Corporate Behavior,
Corporate Communication)
Broschüren;
Kommunikationsmittel
…
Mitarbeiterorientierung/Mitarbe
iterinnenorientierung
35Themen Stärken Schwächen Mögliche Impulse
bzw.
Anforderungen
für die Zukunft
Personalressourcen
Quantität;
Planung des Einsatzes
von Frauen in
Tätigkeitsfeldern, die
früher eher
männerorientiert waren
Planung des Einsatzes
von Personen mit
Migrationshintergrund
Altersstruktur
Qualität
Flexibilität
Dienstrechtliche
Rahmenbedingungen
Männerkarenz
Aus- und Weiterbildung
Mitarbeiterbeurteilung/Mitar-
beiterinnenbeurteilung
Fluktuation
Krankenstände
Mitarbeiterinnenzufriedenheit/
Mitarbeiterzufriedenheit
Betriebsklima
Anreizsystem
Identifikation
Zufriedenheit
Engagement
Personalentwicklung
Umsetzung PE-Konzept
Spezifische Programme
Gender-Mainstreaming
Spezifische Programme für
Personen mit
Migrationshintergrund
Altersstruktur
(Innovations)prozesse
Prozesse / Abläufe /Verfahren
Standardisierungsgrad
Informationsstand
Qualität der Prozesse
Wartung und Pflege der
36Themen Stärken Schwächen Mögliche Impulse
bzw.
Anforderungen
für die Zukunft
Prozesse
Prozessverantwortung
Unterstützung durch QM
Kooperationen
Beziehungspotential
Verhältnis zu
Kooperationspartner
Richtlinien für Kooperationen
Technische/Sonstige
Ressourcen
Technik
Ausbaustand
Innovationsgrad
Benutzerorientierung
Wirtschaftlichkeit
Raum
Facility Management (FM);
Gender Housing
Qualitätsstandards
Modernitätsgrad
Kunden- und
Mitarbeiterfreundlichkeit/Kund
innen- und
Mitarbeiterinnenzufriedenheit
Platzangebot
Finanzmittel
Budgetvolumen
Höhe der Manövriermasse
Steuerungsinstrumente
Verordnungen (HH etc.)
Erfolgskontrolle /
Wirtschaftliche Ergebnisse
Gender-Budgeting-Analyse
Umsetzung
Kundenorientierung/Kundinnen
orientierung
37Themen Stärken Schwächen Mögliche Impulse
bzw.
Anforderungen
für die Zukunft
Kundenzufriedenheit /
Kundinnenzufriedenheit
Image / Bekanntheitsgrad
Zufriedenheit mit
Leistungsprogramm / Qualität
/ Quantität
Strategien / Kunden-,
Kundinnen- und
Dienstleistungsorientierung
Qualitätsstandards
Gleichstellung von Frauen
und Männern
Gleichstellung von Personen
mit Migrationshintergrund
Altersstruktur
Wirkungsorientierung
Wirkungen
Wirkungsziele (= mit
Messgrößen hinterlegte
Wirkungen)
Wirkungsindikatoren /
-kennzahlen
Prozess der
Wirkungskontrolle
Zielerreichungsgrad
3839
40
41
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