TÄTIGKEITSBERICHT 2020 ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN.
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TÄTIGKEITSBERICHT 2020 ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN.
2 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 SEITENTHEMA 3
VORWORTE ................................................................................... 4
JAHRESRÜCKBLICK 2020 ........................................................... 6
PROUT AT WORK PROJEKTE 2020 ............................................... 10
THE L-WORD IN BUSINESS: PROUT AT WORK
HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FÜR ARBEITGEBER₋INNEN. . ...... 12
TOP 100 OUT EXECUTIVES UND TOP 50 LGBT+ VOICES. . .......... 14
INTERVIEW MIT PROF. NICO HOFMANN . ..................................... 16
INTERVIEW MIT NIKITA BARANOV................................................ 18
PROUT AT WORK WEBSITE: RELAUNCH 2020............................ 20
POSITIONSPAPIER MIT METRO AG
ZUM THEMA BLUTSPENDE........................................................... 26
„CXO SAYS NO“: UNSERE KAMPAGNE ZUM IDAHOBIT .............. 30
PROUT VERANSTALTUNGEN 2020................................................ 34
WEBINAR ZUM THEMA HÄUSLICHE GEWALT:
DEUTSCHER DIVERSITY TAG 2020.............................................. 36
PROUT AT WORK DEEP DIVES 2020............................................ 38
LGBT*IQ AWARDS 2020................................................................ 42
PROUT AT WORK-KONFERENZ 2020 .......................................... 44
BUNDESFREIWILLIGENDIENST BEI PROUT AT WORK................ 52
ZAHLEN, DATEN, FAKTEN 2020.................................................... 54
PROUT EMPLOYER 2020............................................................... 56
JAHRESABSCHLUSS 2020........................................................... 58
FOUNDATION................................................................................. 64
IMPRESSUM................................................................................... 66
4 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 VORWORT 5
LIEBE LESER₋INNEN UND LIEBE UNTERSTÜTZER₋INNEN,
das Jahr 2020 war für uns alle eine nie dagewesene Erfahrung. Ein Jahr, das uns
gezeigt hat, wie unplanbar das Leben sein kann – und wie wertvoll starke Netzwerke
und starke Partnerschaften sind.
Mit der COVID-19-Pandemie wurden gleich beispielsweise die Möglichkeit, unsere Konfe-
zu Beginn unsere Pläne und Routinen durch- renz zum Thema Intersektionalität beitrags-
ALBERT KEHRER
einandergewirbelt. Das Ausmaß, das diese reicher, virtuell und kostenlos anzubieten –
JEAN-LUC VEY
Pandemie annehmen würde, war nicht abseh- und konnten damit mehr als doppelt so viele LIEBER UNTERSTÜTZER₋INNEN,
Vorstand
bar und viele unserer Projekte mussten Besucher₋innen wie in den Vorjahren ver
verschoben, abgesagt oder fundamental um- buchen. Unsere Social-Media-Kampagne zum
geplant werden. Nicht zuletzt dadurch bekam IDAHOBIT unter dem Titel „CXO says no“ ver-
in meiner Funktion als Vorsitzende des Das Pandemiejahr 2020 war für uns alle eine
das Motto unserer PROUT AT WORK-Konfe- schaffte uns genauso einen Anstieg öffent
Stiftungsbeirats freue ich mich, Stephan Meier neue Herausforderung und es ist mir eine
renz „Zusammen. Mehr. Erreichen.“ noch eine licher Sichtbarkeit wie die Veröffentlichungen BARBARA THIEL
(AUDI), Sofia Strabis (Commerzbank), Andrea Freude zu sehen, dass die Stiftung ihre Arbeit
ganz andere Dimension: die Verlegung und der TOP 100 Out Executives und TOP LGBT+ Vorsitzende des
Euenheim (METRO), Nina Strassner (SAP), für nachhaltige LGBT*IQ-Chancengleichheit
Anpassung unserer Tätigkeiten in und an den Voices Listen oder die Veröffentlichung Stiftungsbeirats bei
Matthias Weber (Völklinger Kreis) und am Arbeitsplatz dennoch weiter vorantreiben PROUT AT WORK
digitalen Raum. eines gemeinsamen Positionspapiers mit der
Dr. Dennis Heuer (White & Case) als neue konnte. und Head of D iversity
METRO AG zum Thema Blutspende von
Mitglieder des Stiftungsbeirats begrüßen zu & Inclusiveness
Für uns und unsere PROUT EMPLOYER schwulen oder bisexuellen Männern und trans* thyssenkrupp AG
dürfen. Ich bedanke mich für das mir entge- Ein großer Dank gilt außerdem all unseren
waren diese Veränderungen von großen Personen. Auch daher freut es uns, wie schon
gengebrachte Vertrauen sowie bei meiner Unterstützer₋innen, dem wachsenden Pool an
Unsicherheiten begleitet – wir sind umso im letzten Jahr, acht neue PROUT EMPLOYER
Vorgängerin Dr. Eva Voss, deren Amt ich im PROUT EMPLOYER, den LGBT*IQ-Netzwerken
glücklicher, rückblickend feststellen zu in unseren Reihen begrüßen zu dürfen.
Laufe des Jahres 2020 übernehmen durfte. und Kooperationspartner₋innen für die
können, dass wir durch die erfolgreiche
Zudem möchte ich mich herzlich bei unseren gelungene Arbeit. Auf dieser Grundlage blicke
Umstellung unserer Veranstaltungen und In Sachen Netzwerkarbeit wurden die
Vorständen Albert Kehrer und Dr. Jean-Luc ich zuversichtlich in Zukunft!
Angebote auf virtuelle Formate noch mehr TOGATHERINGS von unserem Netzwerk sehr
Vey sowie dem gesamten Team von PROUT
Menschen erreicht haben als zuvor. Das gut angenommen und durch die Umstellung
AT WORK für ihre Ideen und ihren Einsatz
verdanken wir auch der guten Zusammen auf ein virtuelles Format konnten wir 2020
für mehr LGBT*IQ-Diversity und eine chancen-
arbeit mit unseren PROUT EMPLOYER und zwölf dieser Netzwerktreffen über Unterneh-
gleiche Arbeitswelt bedanken.
ihrer Treue in dieser herausfordernden Zeit. mensgrenzen hinaus veranstalten. Dadurch
So hatten wir dank einiger Sponsorings haben wir in Zeiten von Homeoffice und Lock-
down ein nachhaltiges Angebot für Wissens
austausch, Vernetzung und Zusammenkunft
etabliert. Das positive Feedback, sowohl aus
den Netzwerken selbst als auch aus den
Unternehmensführungen, hat uns erneut darin
bestärkt, dass Vernetzung und das Teilen
von Wissen und Erfahrung für unsere Arbeit
elementar sind.
Wir freuen uns, dass unser Netzwerk und
unsere Partnerschaften wachsen und es der
Stiftung so auch im Pandemiejahr 2020
möglich war, ihren Wirkungskreis auszubauen,
um weiter unsere Vision zu verfolgen:
ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN.
6 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 2020 IM ÜBERBLICK 7
26. MAI 2020
WEBINAR MIT
11. FEBRUAR 2020 BOEHRINGER INGELHEIM
TOGATHERING UND WEISSER RING
HOW TO: LGTB*IQ in Zum Deutschen Diversity Tag 2020
Strategie & Praxis führten wir zusammen mit dem
Dieses TOGATHERING mit der PROUT EMPLOYER Boehringer
BMW AG beschäftigte sich mit Ingelheim und der Beratungsstelle
Fragen rund um die Inhalte und Weißer Ring ein Webinar zum
JAHRESRÜCKBLICK Implementierung einer LGBT*IQ-
spezifischen Diversity Strategie.
Thema häusliche Gewalt durch.
Mehr dazu auf Seite 36.
2020 11. FEBRUAR 2020 26. JUNI 2020
TOGATHERING 30. APRIL 2020 TOGATHERING
GENDER-SPRACHE: TOGATHERING NO PINKWASHING
Mode oder Muss? Trend GENDER-SPRACHE: Anlässlich des Global Pride 2020
oder der neue Klassiker? Mode oder Muss? Trend nahm das TOGATHERING gemein-
Das gemeinsame TOGATHERING oder der neue Klassiker? sam mit der AUDI AG, Deutsche
mit Hogan Lovells International LLP Gemeinsam mit Clifford Chance Bank AG und Beiersdorf die
nahm Aspekte der gendergerechten erörterte das erste virtuelle verschiedenen Aspekte von Pink
Sprache und ihre Umsetzung in TOGATHERING Perspektiven rund washing und entsprechende
den Fokus. um gendergerechte Sprache. Gegenmaßnahmen in den Fokus.
23. JANUAR 2020 14. MAI 2020
TOGATHERING TOGATHERING
WORKING OUT LOUD LGBT*IQ-AWARENESS
In Kooperation mit IBM stellte Uta IN KRISENZEITEN
Menges das 12-wöchige WORKING Im Fokus stand die Fragestellung,
OUT LOUD Programm vor – eine wie Awareness für LGBT*IQ-Themen
Methode, die Netzwerken und auch in solch bewegten Zeiten
Zusammenarbeit vereint und ein erreicht werden kann – mit Unter-
Plus an Motivation und Perspektiven stützung der BNP Paribas.
verspricht.
17. MAI 2020
27. JANUAR 2020 “CXO SAYS NO”
TOGATHERING AM IDAHOBIT 2020
„GAYME CHANGER“ Zum IDAHOBIT 2020 haben wir
– Lesung mit Jens eine groß angelegte Social-Media-
Schadendorf Kampagne mit Statements von
Gemeinsam mit der Commerzbank Vorständ₋innen gegen Homo-, Bi-,
AG und dem Völklinger Kreis Trans*- und Interphobie durchge-
präsentierten wir in diesem führt. Mehr dazu auf Seite 30.
TOGATHERING eine Lesung
von Jens Schadendorf aus seinem
Buch „GaYme Changer“ mit
anschließender Diskussion.
8 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 2020 IM ÜBERBLICK 9
05. NOVEMBER 2020
24. JULI 2020 DEEP DIVE
DEEP DIVE MIT WHITE & CASE LLP
MIT DEUTSCHE BAHN AG In diesem virtuellen Workshop mit
dem Titel „The New Normal – how
Bei unserem Deep Dive „Höchste
to be a Leader in Diversity“ konnten
Eisenbahn! Fahrplan für Trans*
wir das erste Mal über Ländergren-
im Unternehmen“ ging es um Her-
zen hinweg Menschen zusammen-
ausforderungen von trans*-spezifi-
bringen. Mehr dazu ab Seite 40.
schen Themen am Arbeitsplatz.
Mehr dazu ab Seite 39.
16. NOVEMBER 2020
15. SEPTEMBER 2020
29. JULI 2020 TOGATHERING DEEP DIVE
TOGATHERING Wie können Unternehmen MIT CLIFFORD CHANCE
DIGITAL DIVERSITY Diversity Netzwerke und Zusammen mit dem PROUT
„Welche Möglichkeiten gibt es, Initiativen empowern? EMPLOYER Clifford Chance haben
wir diesen virtuellen Intensiv
Menschen zu Diversity Themen Gemeinsam mit Linklaters LLP
workshop zum Thema „Supplier
zu aktivieren“? In Zeiten von erster wurden Fragen rund um Vertrauens-
Diversity – vorbildliche Handels
Zoom Fatigue drehte sich das verhältnisse und psychologische
beziehungen“ durchgeführt.
TOGATHERING mit OTTO rund Sicherheit innerhalb von Unterneh-
Mehr dazu ab Seite 41.
um Diversity im digitalen Raum. men gestellt.
//
06. AUGUST 2020 15. OKTOBER 2020 29. OKTOBER 2020 26. NOVEMBER 2020
TOGATHERING PREISVERLEIHUNG TOGATHERING TOGATHERING
QUEER UND OUT IM LGBT*IQ AWARDS 2020 LET’S BEGIN WITH FROM ZERO TO HERO
SPORT: zwischen Trau Mit einem Livestream aus einem DIVERSITY: Das englischsprachige TOGATHERING
Dich und Tabubruch Fernsehstudio führten wir pande- Vielfalt im Onboarding mit Delivery Hero behandelte Fragen
Den Einfluss der Wirtschaftswelt miebedingt eine virtuelle Verleihung und darüber hinaus und Aspekte rund um die Neugrün
und ihrer Akteur₋innen auf Offen- unserer jährlichen LGBT*IQ Awards Diversity bereits im Onboarding dung und den Aufbau von LGBT*IQ-
heit im Sport behandelte dieses durch. Mehr dazu auf Seite 42. präsentieren und für alle neuen Netzwerken in Unternehmen.
TOGATHERING in Kooperation mit Mitarbeiter₋innen zugänglich
der METRO AG. 16. OKTOBER 2020 machen – darum drehte sich das
PROUT AT WORK- TOGATHERING mit der Deutschen
KONFERENZ Telekom AG.
ZUSAMMEN. MEHR.
ERREICHEN.
Die PROUT AT WORK-Konferenz
fand in diesem Jahr das erste
Mal virtuell statt – und verbuchte
mehr Teilnehmer₋innen als je zuvor.
Mehr dazu ab Seite 44.
11
12 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 THE L-WORD IN BUSINESS 13
THE L-WORD IN BUSINESS
PROUT AT WORK
HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FÜR
UNCONSCIOUS
KLARE
ANFORDERUNGS
EINSTELLUNGS
VERFAHREN
LGBT*IQ-
NETZWERKE
FÜR ARBEITGEBER₋INNEN BIAS
SENSIBILISIEREN
PROFILE
ERSTELLEN
ANONYMISIEREN AUFBAUEN
Diskriminierung findet in Transparente und objektive In Einstellungsverfahren Die in der Studie befragten
der Regel nicht bewusst Einstellungsverfahren spielen Unconscious geouteten lesbischen
oder vorsätzlich statt – verhindern das unbewusste Biases eine große Rolle: Frauen zeigten sich zufrie-
häufig basieren diskriminie- Aussortieren von Talenten. Personalverantwortliche dener als die nicht-geoute-
rende Handlungen auf Wichtig dafür ist eine entscheiden innerhalb ten Befragten. Gleichzeitig
unbewussten Stereotypen. präzise und eindeutige von Sekunden über geht aus der Studie hervor,
Für diese hat sich der Definition der Anforderun- Bewerbungsunterlagen. dass sich lesbische Frauen
Begriff Unconscious Bias gen an die_den Stellenin- eher outen, wenn in ihrem
etabliert. So gibt es z. B. haber_in. Dieses Anforde- Bei anonymisierten Bewer- Unternehmen/ihrer Organi-
das Stereotyp, Männer rungsprofil schafft Klarheit bungsverfahren erhalten sation LGBT*IQ-Netzwerke
seien rational (was im Job bei jedem Schritt des Aus Personalverantwortliche vorhanden sind. Diese
erwünscht ist), Frauen wahlprozesses. Personal- keine persönlichen Daten Netzwerke sind ein wichti-
emotional (im Job uner- verantwortliche und am wie Geschlecht, Alter etc. ger Schritt, um Diskriminie-
wünscht). Dies kann dazu Auswahlprozess beteiligte Dadurch rücken die Qualifi- rung vorzubeugen und die
führen, dass Bewerber bei Führungskräfte können je- kationen in den Fokus. Zufriedenheit und Sicher-
gleicher Qualifikation als derzeit darauf zurückgrei- heit von LGBT*IQ am Ar-
geeigneter für eine Füh- fen und prüfen, ob eine beitsplatz zu verbessern.
rungsposition wahrgenom- Person fachlich auf die
men werden als Bewerbe- Stelle passt.
rinnen. Hinzu kommt, dass
heterosexuelle häufig
homosexuellen Menschen
gegenüber bevorzugt
werden. Um dem entgegen-
zuwirken, hilft es, wenn am
Auswahlprozess beteiligte rd
Die von der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld herausgegebene Studie wirft einen Blick auf Personen spezielle Trai-
The L-Wo
ss
sineL-Word
die Mehrfachdiskriminierung von lesbischen Frauen in der Arbeitswelt: einmal wegen ihres in BuThe er Frauen
nings zu Unconscious Bias zur Situatio
n lesbisch
lungsemp
fehlungen
in Business
Eine Studie
in der Arb
eitswelt –
mit Hand
Geschlechts und zusätzlich wegen ihrer sexuellen Orientierung.
n
geber_inne
durchlaufen. Arb eit
Die ganze Studie mit
für
Eine Studie zur Situation lesbischer Frauen
in der Arbeitswelt – mit. Dr. Handlungsempfehlungen
Yvonne Zieg
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Verfasse für
r_innen Arbeitgeber_innen
Graml | Prof
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. Dr. Tobias
Prof. Dr. Reg chatryan | Ricky
Hagen | Prof
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Dr. Kristine
Ergebnissen gibt es zum
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Frankfur
Verfasser_innen
Download als PDF hier:
Prof. Dr. Regine Graml | Prof. Dr. Tobias Hagen | Prof. Dr. Yvonne Ziegler
Der PROUT AT WORK Vorstand Albert Kehrer hat für den letzten Abschnitt der Studie Hand-
Dr. Kristine Khachatryan | Ricky Astrida Herman, M. A.
Frankfurt University of Applied Sciences
lungsempfehlungen für Arbeitgeber_innen formuliert – so können diese sicherstellen, dass
Menschen weder im Einstellungsverfahren noch im Arbeitsalltag diskriminiert werden.
Denn dadurch gewinnen alle Seiten: Individuen, Gesellschaft und Unternehmen. Wir stellen
unsere Empfehlungen hier noch einmal vor.
14 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 TOP 100 OUT EXECUTIVES 15
T O P 5 0 LG B T + V O I C E S
TOP 100
OUT EXECUTIVES »Wir freuen uns sehr,
UND anhand der diesjährigen
Top 10 Platzierungen
TOP 50 Nun schon zum dritten Mal in Folge haben
wir zusammen mit einer weiteren Organisa- personelle Kontinuitä-
LGBT+ VOICES tion die Liste der TOP 100 OUT EXECUTIVES ten, aber auch neue
LISTEN in Deutschland am internationalen Coming
Out Day veröffentlicht. Schon in den letzten
Gesichter präsentie-
ren zu können, wie den
beiden Jahren hat sich gezeigt, wie wichtig
die Sichtbarkeit von Vorbildern für LGBT*IQ- Erstplatzierten Prof.
Talente ist, um ihnen die Angst vorm Coming Nico Hofmann, CEO
Out am Arbeitsplatz zu nehmen. der UFA GmbH und die
Zusätzlich wurden 2020 mit den TOP 50 Zweitplatzierte Anas-
LGBT+ VOICES Menschen geehrt, die sich tasia Biefang, Komman-
durch ihren unermüdlichen und wirkungsvol- deurin bei der Bundes-
len Einsatz für die Chancengleichheit von
wehr. Das zeigt, dass
LGBT*IQ in der Arbeitswelt hervorgetan
die Liste ihre Funktion
haben. Schon im vorangegangenen Jahr
wurde die Liste der TOP 100 OUT EXECUTI- erfüllt, aufzuklären und
VES durch eine weitere Liste ergänzt: die Top nachhaltig Sichtbarkeit
20 Future Leaders honorieren bereits aufstre- von LGBT*IQ-Top- Füh-
bende und oute LGBT*IQ-Talente für ihre rungskräften zu erzeu-
Leistungen. Mit den TOP 50 LGBT+ VOICES
gen. Solche Vorbilder
konnte der Fokus, ganz im Sinne von Allyship
übernehmen Verantwor-
durch Sichtbarkeit, noch einmal erweitert und
eine Plattform geschaffen werden, die zeigt, tung für die gesamte
dass der Einsatz für und die Solidarität mit LGBT*IQ-Community«
LGBT*IQ in der Arbeitswelt nicht nur von ALBERT KEHRER,
Vorstand PROUT AT WORK
Menschen aus der Community selbst erbracht
werden kann und muss.
Wir möchten uns bei allen Teilneh-
menden für die Annahme ihrer
Nominierungen bedanken und freuen
uns sehr, die Erstplatzierten der
beiden Listen jeweils in einem kurzen
Interview vorstellen zu dürfen.
↘
16 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 TOP 100 – OUT EXECUTIVES 17
»Wir sind
TOP 100 OUT EXECUTIVES heute eine
PLATZ andere UFA
_ _
1
als vor fünf
PROF. Nico Hofmann, herzlichen Glück- In der deutschen Film- und Fern-
Jahren, sehr
wunsch zu Platz eins auf der Liste der sehwelt sind LGBT*IQ-Menschen noch
NICO HOFMANN GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTI- immer wenig sichtbar und wenn, dann
VES. Du warst schon im letzten Jahr
auf der Liste, welche Reaktionen hast
viel weiblicher oft sehr klischeebeladen. Was pas-
siert, damit sich das ändert?
CEO Du darauf erhalten?
Danke! Ich freue mich, aber für mich
und jünger. Bei unseren Dailys wie „GZSZ“ zeigen
wir schon lange Diversität und aktuell
UFA GMBH sind die OUT EXECUTIVES nicht nur
ein Ranking, sondern vielmehr eine
Und je haben wir begonnen, die Queer-Serie
„All You Need“ für die ARD zu drehen
Plattform, um Austausch zu pflegen. offener wir – das hätte es vor einigen Jahren
noch nicht gegeben. Wenn wir
Diversität
Ich war im vergangenen Jahr auf Platz
12 und habe daraufhin viel Kontakt zu LGBT*IQ-Menschen in Filmen und
Serien ganz selbstverständlich
leben, desto
anderen Kollegen und Kolleginnen
aus der Liste knüpfen können. Das ist zeigen, ohne sie in die Opferrolle zu
offener wird
sehr wertvoll. Es ist wichtig, Diversity drängen oder mit Klischees zu behän-
sichtbar zu machen und die OUT EXE- gen, dann habe ich die Hoffnung,
CUTIVES sind ein sehr interessantes
Instrument dafür.
auch der dass sie auch in der Gesellschaft mit
einer neuen Selbstverständlichkeit
_ Out am Arbeitsplatz – was be-
Umgang ihre eigene Ich-Identität ausbilden
können.
deutet das in einer Top-Funktion?
Führungskräfte prägen die Kultur
miteinander.« Zudem haben wir heute eine andere
Generation von Kreativen. Ich unter-
eines Unternehmens, daher ist das richte in Ludwigsburg an der Filmaka-
_
nicht zu unterschätzen. Aber das Be- demie und einige meiner besten Leute
dürfnis nach Vielfalt und die Energie dort haben Migrationshintergrund und
Trotzdem kann sich gerade in der
kommt vor allem auch von den Mitar- gehen an Stoffe ganz anders heran.
deutschen Filmindustrie noch einiges
beitenden selbst. Gerade die jüngere Zudem durfte ich an der Filmakademie
in Richtung Diversity bewegen. Wie
1959 in Heidelberg geboren, ist Generation fordert das sehr stark ein schon mehrere Entwicklungen von
bewertest Du da deine eigene Rolle?
Nico Hofmann einer der führenden und das spüren wir bei der UFA deut- Transgender-Studierenden begleiten
Ich habe ganz klar eine politische
Film- und Fernsehproduzenten lich. Wir sind heute eine andere UFA und sehe, dass da eine Generation mit
Agenda, ich trete auf und spreche über
Deutschlands und CEO der UFA. als vor fünf Jahren, sehr viel weibli- einem sehr stark ausgeprägten Be-
das Thema. Deutschland hinkt den
Er verantwortete einige der erfolg- cher und jünger. Und je offener wir dürfnis nach Diversität heranwächst.
USA in dem Bereich etwa fünf Jahre
reichsten Filme und Serien der letzten Diversität leben, desto offener wird hinterher, aber es tut sich etwas. Wir
zwei Jahrzehnte. auch der Umgang miteinander. Wir hatten dieses Jahr mit dem Branchen-
Im Jahr 1999 wurde von Nico Hofmann diskutieren heute Stoffe anders und Dienst DWDL.de einen Diversity-Gipfel
und Bernd Eichinger gemeinsam der besetzen auch anders. Bei Bertels- für die Filmbranche geplant, in Köln.
Nachwuchspreis „FIRST STEPS“ ins mann, dem Mutterkonzern der UFA, Dieser musste leider aufgrund der Co-
Leben gerufen. Für seine Arbeit als gibt es das Netzwerk be.queer, dem rona-Pandemie abgesagt werden.
Regisseur und Produzent wurde er mit wir uns mit be.queer@UFA ange- Aber nächstes Jahr werden wir das
zahlreichen nationalen und internatio- schlossen haben. Auch hier ging viel nachholen, da der Gipfel sehr nachge-
nalen Preisen ausgezeichnet. Initiative von den Mitarbeitenden fragt war. Die großen Sender waren
selbst aus. dabei, die Tickets waren in kürzester
Zeit ausverkauft und die Podien waren
hochkarätig besetzt – das zeigt mir,
wie aktuell das Thema für die Film-
branche ist.
18 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 T O P 5 0 LG B T + V O I C E S 19
TOP 50 LGBT+VOICES
PLATZ _ _
1 NIKITA
Warum engagierst Du dich am
Arbeitsplatz zu dem Thema?
Was können wir alle erreichen,
wenn wir uns in LGBT*IQ-Netzwerken
»Denn eines
BARANOV Ich möchte, dass jede₋r, die₋der bei
oder mit uns zusammenarbeitet, sich
engagieren?
Ich bin davon überzeugt, dass wir es
ist gewiss,
EXECUTIVE
nicht die energieaufreibende Frage nur mit gemeinsamer Kraft schaffen wir kämpfen
alle für eine
stellen muss, „soll ich mein Coming werden, Diskriminierung am Arbeits-
ASSISTANT TO Out haben oder nicht?“, „wie viel gebe platz abzubauen, um Gleichberechti-
CHIEF HUMAN ich von mir Preis?“, sondern dass gung zu fördern. Netzwerke helfen
gemeinsame
sie₋er so sein kann, wie sie₋er ist, mit uns dabei, die Visibilität zu erhöhen
RESOURCES
OFFICER
ihrer₋seiner ganzen Identität. Zur
Arbeit zu kommen, ohne Angst haben
und firmenübergreifende Projekte
haben eine größere Reichweite und
Sache und
METRO AG zu müssen, belästigt, gemobbt oder
diskriminiert zu werden, nur weil
Bedeutung. Denn eines ist gewiss, wir
kämpfen alle für eine gemeinsame
Allianzen
Mensch so ist, wie Mensch ist. Nicht
nur vielfältig und integriert zu sein,
Sache und Allianzen können hier nur
förderlich sein.
können hier
sondern auch das Gefühl der Zugehö-
rigkeit zu haben. _ Seit Juli 2020 bist Du Executive
nur förderlich
_ Welche Reaktionen bekommst
Assistant der Personalvorständin und
Arbeitsdirektorin der METRO AG –
sein.«
Du darauf? wirst Du damit LGBT*IQ-Themen noch
Ich bekomme positive Reaktion auf präsenter machen können?
mein Engagement, jedoch merke ich In erster Linie bin ich der festen Über-
auch, dass das LGBT*IQ+-Thema zeugung, dass jede₋r eine Stimme und
nicht immer als fester Teil von Diver- eine Plattform unabhängig von Rolle
sity & Inclusion in den Köpfen aller und Position hat, die genutzt werden
Mitarbeiter₋innen präsent ist. Hier sollte, um sich für LGBT*IQ+-Themen
bedarf es deshalb einer kontinuierli- stark zu machen. LGBT*IQ+-Diversity
chen Sensibilisierung, denn nur eine ist ein wesentlicher Bestandteil unse-
Nach einem Studium des Logistik
bunte Mitarbeiter₋innen-Welt wird rer Unternehmenskultur, deshalb freue
managements begann Nikita Baranov
dem Anspruch gerecht, kreative und ich mich, dem Thema noch mehr
seine Karriere in der Handelsbranche
innovative Lösungen für unsere Sichtbarkeit geben zu können.
_
und war von 2015 bis 2020 für
ebenso vielfältigen Kund₋innen zu
externe IT-Partner und Innovationen
schaffen. Du zeigst dich oft mit Regenbo-
bei der METRO AG verantwortlich.
gen. Was heißt es für dich, out und
Seit Juli 2020 nimmt er die Aufgaben
sichtbar zu sein?
des Executive Assistant to CHRO
Ich möchte das LGBT+-Thema im täg-
wahr. Ferner engagiert Nikita Baranov
lichen Dialog halten, denn unconcious
sich als Sprecher des LGBT*IQ Mitar-
bias haben alle Menschen. Je mehr
beiter₋innennetzwerkes METRO Pride
Sichtbarkeit ich dem Thema geben
und als Core-Mitglied im Frauennetz-
kann, desto mehr wird Unbewusstes
werk WiT für einen Kulturwandel –
bewusst. Am Arbeitsplatz Out zu sein
um die Arbeitsplätze noch offener zu
und sich nicht verstecken zu müssen,
gestalten.
ist eine Voraussetzung, um mich
//
als ein Ganzes zu zeigen und mein
Bestes zu geben.20 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 WEBSITE RELAUNCH 2020 21
PROUT AT WORK WEBSITE
RELAUNCH 2020
EIN NEUER LOOK
PROUT AT WORK wächst – an Aufgaben und Erkenntnissen, Auf der neuen Startseite haben wir es geschafft, unsere
an Mitarbeiter₋innen und PROUT EMPLOYER-Mitgliedern komplexen Angebote und Aktivitäten schnell und einfach
und natürlich auch an Angeboten und Themen. Wie bei (be)greifbar zu machen. Die gesellschaftliche Wirksamkeit
einem Umzug in neue Räumlichkeiten haben wir deshalb von PROUT AT WORK als gemeinnützige Stiftung formiert
auch unser digitales Zuhause für Besucher₋innen und sich in vier Wirkungskreisen: der Arbeitskultur; den Men-
Partner₋innen auf den neuesten Stand gebracht. schen, die Entscheidungen in Organisationen treffen; den
LGBT*IQ-Netzwerken und nicht zuletzt den einzelnen
Dafür haben wir uns unter anderem durch die Produktion Personen in all ihrer Individualität. Diese vier Kernbereiche
eigener Fotovorlagen unabhängig gemacht und so die unserer Arbeit sind Teil von Gesellschaft – und sind somit
Grundlage für eine Weiterentwicklung unseres Corporate sowohl von ihr beeinflusst, als auch eine Kraft, die in die
Designs mit wiedererkennbaren Gesichtern geschaffen. Gesellschaft zurückwirkt.
Die besondere Note dabei: Unsere Fotomodelle sind einem
Aufruf in unserem eigenen Netzwerk gefolgt – denn unsere
Arbeit ist eine Arbeit für Menschen und diese stehen für
uns, so wie wir für sie.
2020 war ein Jahr, in dem wir große Sprünge im digitalen Raum gemacht haben – auch
wegen der COVID-19-Pandemie. Ein wichtiges und umfangreiches Projekt, das wir verwirk-
lichen konnten, war die komplette Überholung und Neuausrichtung unserer Online-Präsenz.
Mit dem Neuaufsetzen unserer Website haben wir unser Auftreten im Netz professionalisiert
und somit die Außenwirkung von PROUT AT WORK im Internet auf ein neues Level gehoben.
Hier ein kleiner Einblick in den Kreationsprozess und das eine oder andere Ergebnis.
www.proutatwork.de22 WEBSITE RELAUNCH 2020 23
GEHT ALLE
ANGEBOTE GUT ZU WISSEN STORYS ALLYSHIP DIE STIFTUNG
ANGEBOTE GUT ZU WISSEN – EIN POOL ALLYSHIP
AN INFORMATIONEN
Mit unseren Angeboten können sich Führungskräfte, Pri- Ein Wunsch, der von Partner₋innen und Besucher₋innen Die Arbeit von PROUT AT WORK basiert darauf, Allyship zu
vatpersonen, Angestellte oder Unternehmer₋innen schlau unserer Website an uns herangetragen wurde, war die Bün- fördern und zu fordern. Jeder Mensch braucht Verbündete
machen, weiterentwickeln, rüsten – für eine Arbeitskultur, delung unserer online verfügbaren und niederschwelligen – und um einen kulturellen Wandel, um echte LGBT*IQ-
von der alle profitieren. Denn LGBT*IQ lohnt sich. Wenn Informationsangebote. Das haben wir uns zu Herzen Chancengleichheit in der Arbeitswelt zu erreichen, ist die
LGBT*IQ
alle so sein dürfen, wie sie sind, können Talente gelebt, genommen. Unterstützung vieler Menschen notwendig. LGBT*IQ-Allies
Energien konzentriert und Perspektiven erweitert werden. solidarisieren sich mit LGBT*IQ-Menschen und machen
So wird aus einem offenen Füreinander ein produktives Und da der Schlüssel zu unserem Ziel der LGBT*IQ-Chan- sich für sie stark, vor allem in Situationen, in denen sie es
Miteinander. cengleichheit in der gesellschaftlichen Aufklärung und Bil- selbst nicht sein können. In diesem Sinne führen wir unter
dung liegt, stellen wir in dieser Rubrik eine spannende Ma- dieser Rubrik eine Vielzahl an Möglichkeiten auf, Ally zu
Mit einer neuen Filterfunktion ist es möglich, sich schnell in terialsammlung bereit: sein oder werden.
unserer Vielzahl an Angeboten zurechtzufinden – nach Wir- Unsere Guides arbeiten Themen rund um LGBT*IQ in der
kungskreis, Formaten und Kosten. Ob individualisierte Be- Arbeitswelt auf – praktisch und theoretisch, für Unterneh- Ob durch eine Spende oder die Zusammenarbeit als Unter-
ratungen zu LGBT*IQ-Diversity im Unternehmen, Work- men und für Mitarbeiter₋innen. Im kleinen LGBT*IQ-ABC nehmen im PROUT EMPLOYER PARTNER PROGRAMM:
shops zu spezifischen LGBT*IQ-Themen, unseren HOW TO haben wir die vielen aus der Geschichte der Community Die Unterstützung von PROUT AT WORK in ihrer Funktion
Guides und Produkten wie den jährlichen LGBT*IQ-Awards entstandenen Begriffe aufgeführt und aufgeschlüsselt. Au- als Think Tank, Fürsprecherin, Vermittlerin und Netzwerk
oder Events wie TOGATHERINGS und die PROUT AT ßerdem gibt es neben Studien mit Zahlen, Daten, Fakten für LGBT*IQ in der Arbeitswelt trägt dazu bei, die Themen
WORK-Konferenz: alles nur noch wenige Klicks entfernt auch Lese- und Filmempfehlungen sowie LGBT*IQ-Pod- Chancengerechtigkeit, Gleichbehandlung und Wertschät-
und leicht zu finden. casts und eine Liste aller uns bekannten LGBT*IQ-Netz- zung für LGBT*IQ voranzutreiben.
werke in Unternehmen und anderen relevanten
ANGEBOTE >> Organisationen. Unter diesem Navigationspunkt gibt es auch Informationen
zu unseren LGBT*IQ-Awards, der Auszeichnung für
LGBT*IQ-Mitarbeiter₋innennetzwerke, die sich durch be-
AUFKLÄRUNG >>
sonderen Einsatz und Impact hervorgetan haben. Außer-
dem zeigen wir alle Unternehmen, die sich stolz PROUT
EMPLOYER nennen dürfen, weil sie PROUT AT WORK
unterstützen. Mit unseren Business-Allies arbeiten wir
AN.
gemeinsam daran, die Situation von LGBT*IQ am Arbeits-
platz weiter zu verbessern, Unternehmenskultur inclusiv
und wertschätzend zu gestalten und dadurch auch gesell-
schaftlichen Wandel zu erreichen.
ALLYSHIP >>
Mit diesen und weiteren relevanten, sorgfältig und hochprofessionell
aufbereiteten und gestalteten Inhalten zeigt die neue PROUT AT
WORK-Webseite Hintergründe, neue Perspektiven und alle guten Gründe
für unser Credo: LGBTI*IQ geht alle an.24 25
MARIUS ANGELA
Wir sagen bye bye zu Stock-Fotos und
lassen unsere eigenen Bilder sprechen
LEONARDO
– ehrlich, authentisch und nah.
Wir sagen danke an Angela, Daniela, Enno,
Leonardo, Marius, Michael, Nina und Sagal !
NINA
ENNO DA N I E L A MICHAEL
SAG A L26 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 P O S I T I O N S PA P I E R B LU TS P E N D E 27
POSITIONSPAPIER
MIT METRO AG ZUM
THEMA BLUTSPENDE
Welche Personen unter welchen Umständen Blut Der Mitarbeiter der METRO, dem die Blutspende un-
spenden dürfen, regelt in Deutschland die Richtlinie tersagt worden war, wandte sich aufgrund der von
Hämotherapie. Diese Richtlinie zur Gewinnung von ihm als Diskriminierung empfundenen Regelung an
Blut und Blutbestandteilen und zur Anwendung von das dortige PRIDE-Netzwerk. Gemeinsam mit dem
Blutprodukten wird von der deutschen Bundesärzte- Betriebsrat und dem Konzern wurden in der Folge die
kammer und vom Paul-Ehrlich-Institut herausgege- Blutspenden am Campus ausgesetzt, um einer mit-
ben. In den Prozess werden neben supranationalen telbaren Diskriminierung von Mitarbeiter_innen vor-
„Blutspenden dringend gesucht“ – so der oft vernommene Slogan der Blutspendedienste. Regelungen auch nationale Expert₋innen einbezo- zubeugen. In einem weiteren Schritt wandte sich
Denn: Nur ca. 3 % der Bevölkerung spenden derzeit Blut, nötig wären aber 6 %. Diesem gen. Gemäß der aktuell gültigen Fassung der Richtli- METRO als PROUT EMPLOYER für eine gemeinsame
Umstand entgegenzuwirken, daran beteiligen sich in Deutschland oft auch Unternehmen, nie Hämotherapie werden schwule, bisexuelle Strategie zum Thema an PROUT AT WORK . In Ko-
Männer und trans* Personen nur dann zur Blut- operation mit der Anwaltskanzlei Latham & Watkins
beispielsweise indem sie ihre Räumlichkeiten bereitstellen und ihre Mitarbeiter_innen zur
spende zugelassen, wenn der letzte Sexualkontakt entstand infolge bereits Ende 2019 das
Blutspende aufrufen. zu einem Mann mindestens 12 Monate zurückliegt. Positionspapier:
So geschehen auch auf dem Campus der METRO AG in Düsseldorf. Einem dortigen Begründet wird dies unter Punkt 2.2.4.3.2.2. durch
„Zu schwul zum Blutspenden?
ein „Sexualverhalten [mit] gegenüber der Allgemein-
Mitarbeiter jedoch wurde die Blutspende vom Blutspendedienst nicht gestattet: Er gehört Änderung der Richtlinie
bevölkerung deutlich erhöhte[m] Übertragungsrisiko
zu dem Teil der Bevölkerung, die bis 2017 kein Blut spenden durfte und seit 2017 nur mit für durch Blut übertragbare schwere Infektionskrank-
Hämotherapie für diskriminierungsfreie
einer Rückstellungsfrist von 12 Monaten. Arbeitsumfelder gefordert!“.
heiten, wie HBV, HCV oder HIV“.28 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 P O S I T I O N S PA P I E R B LU TS P E N D E 29
Um das Ziel der Sicherheit von Blutspenden mit dem
In diesem gemeinsamen Positionspapier der PROUT AT Gemeinsam mit den Unterzeichner₋innen stellt PROUT AT Anspruch auf Diskriminierungsfreiheit zu verbinden,
WORK-Foundation und Unternehmen der deutschen WORK in dem Positionspapier die Kritikpunkte an der fordern die unterzeichnenden Unternehmen die
Wirtschaft wird klar herausgestellt, dass Vielfalt und aktuellen Regelung dar und formuliert Forderungen für eine Bundesärztekammer und die weiteren zuständigen
Individualität einen ebenso hohen Stellenwert in den Unter- Neuregelung. In erster Linie kritisieren wir die Unterstellung Akteur₋innen dazu auf, die Richtlinie Hämotherapie ANDREA EUENHEIM
nehmenswerten haben wie Innovation und Wachstum. eines pauschalen Risikoverhaltens schwuler oder bisexueller entsprechend abzuändern.. CHRO und
Die unterzeichnenden Unternehmen stehen für ein offenes Männer und trans* Personen in Anlehnung an ihre sexuelle Arbeitsdirektorin
der METRO AG
und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld ein. Gleichzeitig Orientierung, ohne dabei tatsächliches Sexualverhalten und So erklärt Andrea Euenheim, CHRO und Arbeitsdirektorin
nehmen sie ihre gesellschaftliche Verantwortung als Teil individuelle Lebenssituation (z.B. monogame Beziehung) der METRO AG: „Wir als METRO leben Diversität und die
der deutschen Wirtschaft wahr und werden dieser unter zu berücksichtigen. Mit einer Dauer von 12 Monaten schließt bunte Vielfalt, denn sie ist Teil unserer ureigenen DNA. Wir
anderem durch die Unterstützung von Blutspenden diese Rückstellungsfrist betroffene Menschen nahezu von als Arbeitgeber haben das Ziel, allen Mitarbeiter₋innen den Auch am Weltblutspendetag, dem 14. Juni 2020, setzte sich
gerecht. Hier jedoch ist es aufgrund der aktuell geltenden der Blutspende aus, da dies an der Lebensrealität der Rahmen zu bieten, sich als Persönlichkeiten zu entfalten PROUT AT WORK für eine Änderung der Richtlinie ein. Im
Regelungen der Richtlinie Hämotherapie nicht möglich, Menschen vorbeigeht. und somit ihr volles Potential ausschöpfen zu können. Der Juli 2020 veranstalteten PROUT AT WORK und die Mitiniti
den Anspruch an ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld derzeitige Rechtsrahmen in Sachen Blutspenden wider- atorin METRO eine virtuelle Paneldiskussion zum Thema
zu wahren. Indem auf dem eigenen Firmengelände Mit Auch der Europäische Gerichtshof merkte 2015 an, dass der spricht nach unserer Einschätzung diesen Werten.“ und suchten dabei erneut den Austausch mit der Politik.
arbeiter_innen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Ausschluss nur dann mit dem Verbot der sexuellen Diskrimi Die Teilnehmer₋innen waren Andrea Euenheim (CHRO der
geschlechtlichen Identität von Aktivitäten ausgeschlossen nierung vereinbar sei, wenn keine weiteren Möglichkeiten Angestoßen durch das Positionspapier sowie den Einsatz METRO AG), Katrin Helling-Plahr (Mitglied des Bundesta-
werden, werden diese mittelbar diskriminiert. bestehen, um die Sicherheit der Blutspendeprodukte zu ge- einiger Politiker₋innen und Aktionen wie Petitionen nahm ges, FDP), Sven Lehmann (Mitglied des Bundestages, Die
währen. Die pauschale Rückstellungsfrist von 12 Monaten ist das Thema an Fahrt auf. Teil dessen waren sicher auch die Grünen), Karl-Heinz Brunner (Mitglied des Bundestages,
Für eine gemeinsame Stimme der deutschen Wirtschaft jedoch, unter Berücksichtigung der zur Verfügung stehenden Pressereaktionen auf die Veröffentlichung des Positionspa- SPD) und Albert Kehrer (Vorstand PROUT AT WORK).
gegen diesen Umstand riefen PROUT AT WORK und die Optionen, aus Sicht der Unterzeichner₋innen und PROUT AT piers. Im weiteren Verlauf fanden und finden sowohl auf po-
METRO AG zur Unterzeichnung des Positionspapiers auf. WORK nicht gerechtfertigt. Vielmehr könnte sie deutlich ver- litischer Ebene (etwa bei Anhörungen im Bundestag) wie Gemeinsam mit Initiativen der Politik, der Gesellschaft und
In diesem Zuge konnten, neben der METRO AG als Mitiniti- ringert werden: durch gezielte Befragung der Spender₋innen auch auf wissenschaftlicher Ebene (bei Beratungen der zahlreichen Unterzeichner₋innen des Positionspapiers
atorin, Arvato Financial Solutions, Barilla, Continental, zu ihrem individuellen Sexualverhalten und zu medikamentö- Bundesärztekammer gemeinsam mit weiteren Organisatio- setzt sich PROUT AT WORK auch weiterhin für eine Ände-
Deutsche Bahn, IKEA, Microsoft, Oliver Wyman, Otto, SAP, ser HIV-Prä-Expositions-Prophylaxe sowie durch die Berück- nen) Beratungen statt – bislang ohne daraus resultierende rung der Richtlinie Hämotherapie ein. Klar ist, die Sicher-
Thyssenkrupp, UFA, Uhlala und White & Case gewonnen sichtigung der tatsächlichen Zeitvorgaben moderner medizi- Änderung der Richtlinie. heit der Blutspendeprodukte steht an oberster Stelle. Unter
werden. Mit diesen 13 Unterzeichner₋innen wurde das nischer Tests, denen ohnehin jede Spende unterzogen wird. Einbezug moderner Testverfahren und individueller Verhal-
Positionspapier am 17. April 2020 veröffentlicht, begleitet Verschiedene Länder mit vergleichbar hohen medizinischen Gleichzeitig steigt der Rückhalt der deutschen Wirtschaft tensabfrage der Spender₋innen, unabhängig ihrer sexuellen
durch die Aussendung an Pressevertreter₋innen, eine Standards (Großbritannien, Dänemark, Israel etc.) kürzten bezüglich dieses Themas: Als erstes Unternehmen aus dem Orientierung und geschlechtlichen Identität, kann dieser
Social Media-Kampagne, Kommunikationsempfehlungen immerhin bereits, wie im Positionspapier dargestellt, in unter- pharmazeutischen Bereich schloss sich Pfizer dem Positi- hohe und nötige Anspruch an Qualität mit einer diskrimi
für die Unterzeichner₋innen sowie der direkten Zustellung schiedlichen Ausführungen die Rückstellungsfrist für onspapier an, zahlreiche weitere Unterzeichner₋innen sind nierungsfreien Richtlinie vereint werden.
an die involvierten Organisationen (z. B. Bundesärztekam- schwule, bisexuelle Männer und trans* Personen – ohne in den letzten Zügen der Veröffentlichung.
mer, Bundesgesundheitsministerium). dass eine Auswirkung auf die hohen Anforderungen an die
Empfänger₋innensicherheit festgestellt werden konnte.
[↓]
[↓] Mehr zum Thema
Hier geht’s zum Blutspende und
Download der Richtlinie
Wir setzen uns daher für eine Abschaffung der Richtlinie, das Positionspapier
Hämotherapie der mindestens aber eine deutliche Kürzung der gibt es hier:
Bundesärztekammer.
Rückstellungsfrist als ersten Schritt dorthin ein. www.proutatwork.de
INITIATORINNEN UNTER BETEILIGUNG FOLGENDER UNTERNEHMEN
Blu Barilla
R 0
G 52
B 12330 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 K A M PAG N E Z U M I DA H O B I T 31
„CXO SAYS NO“
UNSERE KAMPAGNE ZUM IDAHOBIT
Insgesamt beteiligten sich
24 Unternehmen aus unter-
schiedlichsten Branchen mit
starken Statements ihrer
CXO an dieser Kampagne:
Audi, AXA, BASF, Robert
Bosch, Clifford Chance,
Coca Cola, Commerzbank,
Continental, Covestro,
Deutsche Bahn, Deutsche
Post, Deutsche Telekom,
Discovery, EY, KPMG,
Linklaters, METRO, OTTO,
Pfizer, PwC, RWE, Siemens,
Vinci Energies und Oliver
Wyman.
Der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit (IDAHOBIT) wird
seit 2005 jährlich am 17. Mai begangen, um auf die Diskriminierung der LGBT*IQ-Commu-
nity hinzuweisen, Awareness für bestehende Ungleichheitsstrukturen zu schaffen und sich
gemeinsam für Vielfalt und Toleranz zu positionieren. Der 17. Mai kennzeichnet den Tag, an
dem die WHO 1990 Homosexualität aus dem Diagnoseschlüssel für Krankheiten strich.
2020 rief PROUT AT WORK die PROUT EMPLOYER zur Beteiligung an einer Social-Media-
Kampagne unter dem Motto „CXO says NO“ auf. In diesem Rahmen gaben Personen der
Unternehmensführung ihr Statement gegen homo-, bi- und trans*feindliche Äußerungen ab.32 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 K A M PAG N E Z U M I DA H O B I T 33
Gemeinsam wurde so am
IDAHOBIT 2020 ein kraft-
volles Zeichen für Vielfalt
und Chancengleichheit
gesetzt. Dank der breiten
Beteiligung der Unterneh-
men und deren weiterer
Verbreitung der Statements
auf ihren Social-Media-Ka-
nälen konnten insgesamt
über 60.000 Impressions
erzeugt werden.
Der IDAHOBIT 2020 zählt
damit zu unseren erfolg-
reichsten Social-Media-
Kampagnen des Jahres.
//35
36 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 AKTION / ALLIES-KALENDER 2020 37
WEBINAR ZUM THEMA »Mit Beginn der
HÄUSLICHE GEWALT Pandemie 2020 hat unser
Die Ausgangsbeschränkungen und intensives Homeoffice Regenbogen-Netzwerk
DEUTSCHER DIVERSITY TAG führten zu einer komplett neuen Alltagssituation, in der
auf höhere Risiken zu
2020
Menschen zuhause enger aufeinandersaßen. Während wir
sonst mit unserer₋unserem Partner₋in oder Kindern oft nur häuslicher Gewalt für die
einen kleinen Teil des Tages zusammen sind, verbrachten
wir nun tagelang viel Zeit gemeinsam auf relativ engem LGBTIQ+-Community,
Raum. Das konnte zu vermehrten Konflikten führen, weil jedoch auch bei anderen
wir alle mit der ungewohnten Situation umgehen mussten.
Zielgruppen hingewiesen
Leider hat sich gezeigt, dass der Anstieg von Konfliktsitua- und wollte hierzu aktiv
tionen auch zu einem Anstieg von Gewalttaten geführt hat.
Häusliche Gewalt umfasst alle Formen physischer, sexueller werden. Für die Durchfüh-
und/oder psychischer Gewalt zwischen Personen in zu- rung einer Informations-
meist häuslicher Gemeinschaft.
Session wollten wir einen
Dabei spielt es keine Rolle, ob die Personen in Ehe, eingetra- sicheren und anonymen
gener Partnerschaft oder einfach nur so zusammenleben,
welche sexuelle Orientierung vorliegt oder ob es sich um Raum für Menschen inner-
eine Gemeinschaft mehrerer Generationen handelt. Der Ort halb und außerhalb unserer
des Geschehens kann dabei auch außerhalb der Wohnung
liegen, zum Beispiel auf der Straße, in Geschäften oder Organisation bieten.
an der Arbeitsstelle. Häufig ist jedoch die Wohnung selbst Sofort haben wir dabei an
der Tatort. Dass Gewalt hier im intimsten Kontext des Zu-
sammenlebens stattfindet, sorgt leider oft dafür, dass es unseren jahrelangen
eine hohe Dunkelziffer an Straftaten gibt. Viele Vorfälle verlässlichen Partner
häuslicher Gewalt werden nicht zur Anzeige gebracht oder
überhaupt entdeckt. Häusliche Gewalt in LGBT*IQ-Bezie- PROUT AT WORK gedacht.
hungen, vor allem aber gegen LGBT*IQ ist dabei selbst Neben der Expertise des
innerhalb dieses Diskurses besonders unterrepräsentiert.
Weißen Rings konnten so
In dem Webinar haben wir definiert, wodurch sich häusliche auch über die Internetseite
Gewalt auszeichnet und welche Rechte und Möglichkeiten
es gibt, um dagegen vorzugehen. Wichtig war dabei für uns von PROUT AT WORK
als PROUT AT WORK, Perspektiven aufzuzeigen, wie Füh- Informationen angeboten
rungskräfte unterstützend tätig werden können, wenn sie
erkennen, dass Personen in ihrem Team oder Unternehmen werden und interessierte
von häuslicher Gewalt betroffen sind. Menschen anonym
Zum Deutschen Diversity Tag 2020 der Charta der Vielfalt haben wir uns dem sehr ernsten teilnehmen.«
Thema Häusliche Gewalt gewidmet, das leider während der COVID-19-Pandemie verstärkt in DENISE HOTTMANN
den Fokus gerückt ist. Zusammen mit PROUT EMPLOYER Boehringer Ingelheim und der Opfer- [↓] Head of CoE Diversity & Inclusion Germany,
Boehringer Ingelheim
beratungsstelle Weißer Ring veranstalteten wir am 26. Mai 2020 ein kostenloses Webinar. Wir haben eine Liste von Beratungsstellen zusammengestellt, an die
sich bei Fragen und in Notsituationen gewendet werden kann.
Hier gibt es auch die Präsentation des Weißen Rings zum Webinar:
www.proutatwork.de
//38 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 P R O U T AT W O R K D E E P D I V E S 2 0 2 0 39
PROUT AT WORK
1
DEEP DIVES 2020
HÖCHSTE EISENBAHN!
FAHRPLAN FÜR TRANS* IM UNTERNEHMEN,
GEMEINSAM MIT DER DEUTSCHEN BAHN AG
Gemeinsam setzten sich die Teilnehmer₋innen damit ausei-
nander, welche Formen von Unterstützung im und durch das Anschließend wurden drei Fragen in Breakout Sessions in-
Arbeitsumfeld trans* Personen in welchem Lebensabschnitt tensiv bearbeitet und die Ergebnisse im Plenum präsentiert
gerecht werden. Detailliert: ihre Bedürfnisse und Rechte zu und diskutiert:
unterschiedlichen Zeitpunkten, die optimale Gestaltung der
Begleitung durch das Unternehmen und die Unterstützungs- > Wie können Unternehmen die einzelnen Zeitpunkte
möglichkeiten durch das LGBT*IQ-Netzwerk. optimal begleiten?
Als wichtige Stellschrauben stellen sich heraus: die Hal-
Im Rahmen des Workshops fand eine Paneldiskussion mit tung des Unternehmens, die Aufbereitung von Informa-
Anastasia Biefang (Bundeswehr), Till Sponholz (Miele) und tionen und die Verfügbarkeit von Ansprechpersonen für
Ylvie (DB Netz AG) statt, die Eindrücke ihrer eigenen Tran- alle beteiligten Personen, sowie die zügige Umstellung in
sition im jeweiligen Unternehmen schilderten sowie ver- IT-Systemen und die Adressierung möglicher IT-seitiger
schiedene Unterstützungsmöglichkeiten diskutierten. Hürden.
Obgleich jede Transition ein individueller Prozess ist und > Trans* und dann? Wie eine gelungene Transition
nicht verallgemeinert werden kann, unternahm PROUT AT am Arbeitsplatz gestalten?
WORK im Rahmen des Workshops den Versuch, einen bei- Wichtige Punkte sind: Wissen über rechtliche und unter-
spielhaften zeitlichen Ablauf einer Transition zu zeigen, um nehmensinterne Möglichkeiten (z. B. Namensänderung
so die wichtigsten Stationen herauszuarbeiten und als etc.), Vertrauenspersonen, Aufklärung von Unsicherhei-
Basis für die anschließende Arbeit in Untergruppen zur ten bei Wahrung der eigenen Grenzen, eventuell später
Verfügung zu stellen. Weiterhin wurden die rechtlichen Position als Role Model einnehmen.
Rahmenbedingungen beschrieben.
> Welche Rolle können LGBT*IQ-Netzwerke dabei
einnehmen und wie können sie ihre trans* Kolleg₋innen
unterstützen?
Wichtige Punkte sind: Repräsentanz des Themas im
Netzwerk, niedrigschwellige Beratung und Wissenstrans-
LGBT*IQ DEEP DIVES sind das PROUT AT WORK-Format für Intensivworkshops zu ausge- fer, Netzwerk als Anlaufstelle sichtbar machen, Öffent-
wählten Themen. 2020 fanden insgesamt drei LGBT*IQ DEEP DIVES statt. Durch die Um- lichkeitsarbeit und Aufklärung vorantreiben.
stellung der Workshops auf ein virtuelles Format konnten wir die Teilnehmer₋innenzahlen
steigern und noch mehr Menschen einen niedrigschwelligen Zugang ermöglichen. Insbe- Der LGBT*IQ DEEP DIVE rund um das Thema trans* am
sondere der DEEP DIVE „The New Normal – How to be a Leader in Diversity“ in Zusammen- Arbeitsplatz wurde als Plattform für Wissensaustausch und
Best Practice, zum Lernen sowie als Anstoß für weiteres
arbeit mit PROUT EMPLOYER White & Case konnte dadurch gezielt über Landesgrenzen
Engagement für das Thema (und spezifisch für z. B. die Er-
hinweg stattfinden und war somit eine großartige neue Erfahrung. stellung von Transition Guidelines) genutzt.40 P R O U T AT W O R K D E E P D I V E S 2 0 2 0 P R O U T AT W O R K D E E P D I V E S 2 0 2 0 41
THE NEW NORMAL –
HOW TO BE A LEADER IN DIVERSITY,
GEMEINSAM MIT WHITE & CASE
Der zweite LGBT*IQ DEEP DIVE hob sich von den anderen
Die Breakout Session Paris
ab: ein international angelegter Workshop mit Teilnehmer₋
innen vornehmlich aus Deutschland, England und
sprach unter dem Titel „Erfahrungen“ über die Erlebnisse SUPPLIER DIVERSITY –
Frankreich.
von LGBT*IQ-Menschen in Organisationen und warum VORBILDLICHE HANDELSBEZIEHUNGEN,
LGBT*IQ Role Models dazu beitragen können, auch Orga-
nisationen zu ermutigen, führend in Diversity zu werden:
GEMEINSAM MIT CLIFFORD CHANCE
Eingeleitet wurde der DEEP DIVE mit einer Paneldiskussion
international geouteter Führungskräfte. Arlene Arin Hahn
> Was hindert potenzielle Role Models daran, sichtbarer
von White & Case, Philip Hessen von Merck, Shaun
zu werden, präsent zu sein in ihren Unternehmen und in
McEvoy von BNP Paribas, Joana Libano Monteiro von
der Gesellschaft im Allgemeinen?
Google und Jean-Luc Vey von PROUT AT WORK ließen die
> Was können wir als Arbeitgeber₋innen, LGBT*IQ-Com- Dieser DEEP DIVE beschäftigte sich mit einem Thema, das Im Workshop wurde das Thema aus zweierlei Perspektiven
Teilnehmer₋innen daran teilhaben, was es braucht, um
munity, LGBT*IQ-Netzwerk und Allies tun, damit mehr in Deutschland noch am Anfang steht: Wie Unternehmen im beleuchtet:
Spitzenreiter₋in beim Thema Diversity zu sein – und wie
Menschen sich trauen, eine aktive, sichtbare Vorbild- Einkauf den Fokus auf diverse Lieferant₋innen legen
sich jede₋r selbst herausfordern kann, um Barrieren zu
funktion zu übernehmen? können. Er richtete sich somit neben D&I-Expert₋innen auch > Supplier Diversity aus Lieferant₋innensicht mit der Frage-
überwinden. Dem schlossen sich parallellaufende Breakout
> Mit welchen konkreten Aktivitäten/Initiativen könnten an Mitarbeiter₋innen aus dem Procurement. stellung: Wie erfüllt mein Unternehmen die Bedingungen
Sessions an, deren Ergebnisse in einem abschließenden
Roles Models die LGBT*IQ-Vielfalt in Unternehmen noch des Auftraggebenden?
Plenum vorgestellt und diskutiert wurden. Die Plenumsver-
mehr unterstützen? Zum Einstieg in das Thema hörten die Teilnehmer₋innen Hier wurden insbesondere die Themen Bestandsauf-
anstaltungen fanden auf Englisch statt, die Breakout Sessi-
Keynotes von Andrea Fimian (IBM), Julie Wahrendorf nahme, Zielsetzung, Anforderungen und Minority Cham-
ons waren entsprechend auf eine deutsche, eine englische
(Google) und Fabienne Stordiau (EGLCC). Andrea Fimian bers of Commerce diskutiert.
und eine französische Session aufgeteilt.
Die Breakout Session Frankfurt ist seit 2015 verantwortlich für das Supplier Diversity Pro-
beschäftigte sich unter dem Motto „Warum sollten Organi- gramm in Europa, dem mittleren Osten und Afrika bei IBM. > Supplier Diversity aus Auftraggeber₋innensicht mit der
sationen LGBT*IQ-Integration anstreben und was können Julie Wahrendorf ist seit 2010 als Litigator für Rechtsstrei- Fragestellung: Wo setzt man die Schwerpunkte bei den
Die Breakout Session London
D&I Teams/Mitarbeiter₋innen-Netzwerke tun, um sich tigkeiten von Google Gesellschaften in Deutschland ver- Anforderungen?
diskutierte unter der Überschrift „Wie Organisationen von
besser für das Thema zu engagieren, um führend in antwortlich und leitet inzwischen das Litigation Team von Hier lagen der Einstieg in Supplier Diversity, mögliche
der Zusammenarbeit mit NGOs profitieren können, um
Sachen Vielfalt zu werden“ mit diesen drei Themen: Google Germany. Fabienne Stordiau ist Gründungsmitglied Hürden und ein Brainstorming zur konkreten Umsetzung
über ihre Ziele hinauszuwachsen“ drei spezifische Punkte:
des German LGBTIQ* Business Chamber und Gründerin in Unternehmen im Fokus.
> Wie können sie die Geschäftsführung davon überzeu- sowie Geschäftsführerin des zertifizierten, frauengeführten
> Was bedeutet Leadership, wenn es darum geht, wie
gen, dass LGBT*IQ-Vielfalt für das Unternehmen wichtig Allround-Teams, das Unternehmen in den Bereichen Inter-
ein Unternehmen mit der LGBT*IQ-Gemeinschaft
ist? nationalisierung, Innovationsprozesse und Produktkommu-
nach außen interagiert? Und wie können Unternehmen
> Warum ist LGBT*IQ-Diversität ein Indikator für eine nikation berät.
„führen“, indem sie mit gleichrangigen Unternehmen und
offene Unternehmenskultur?
NGOs zu LGBT*IQ-Themen zusammenarbeiten?
> Wie kann LGBT*IQ-Diversität neben Recruiting glaub-
würdig und nachhaltig in den externen Business Case
> Wie und was können Unternehmen von den Erfahrun-
integriert werden?
gen von NGOs lernen, die sich für die Integration von
LGBT*IQ in der Gesellschaft einsetzen? Wie kann dies
für sie von Nutzen sein?
Der internationale LGBT*IQ DEEP DIVE
> Der soziale Kontext der Welt verändert sich in rasantem
bot die Möglichkeit, sich über Länder-
Tempo. Welche Verantwortung tragen Unternehmen,
grenzen hinweg zu LGBT*IQ-Chancen-
wenn es um NGOs und den Gemeinschaften, die sie ver-
gleichheit, Möglichkeiten und Hebeln
//
treten, geht, z. B. angesichts von #MeToo, #BLM und der
auszutauschen.
COVID-Pandemie?42 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 2 0 LG B T * I Q AWA R D S 2 0 2 0 43
LGBT*IQ AWARDS
2020
BIG IMPACT INITIATIVE: RISING STAR: GLOBAL
METRO Pride BEYOU@BEIERSDORF LEADER NETWORK:
GABLE
In der Kategorie BIG IMPACT INITIA- In der Kategorie RISING STAR wurde In der Kategorie GLOBAL LEADER
TIVE wurde das Netzwerk METRO das Netzwerk BeYou@Beiersdorf der NETWORK erhielt GABLE von Proc-
Pride der METRO AG für den Einsatz Beiersdorf AG ausgezeichnet. Schon ter&Gamble die Auszeichnung. Ge-
gegen die Diskriminierung schwuler, mit ihrer Auftaktkampagne konnten gründet in den 90er Jahren, setzt es
bisexueller Männer und trans* Perso- sie 20 aktive Netzwerker₋innen sowie sich seitdem intern, extern und vor
nen bei der Blutspende ausgezeichnet. 200 Allies gewinnen. Intern arbeitet allem international für LGBT*IQ-Chan-
Diese müssen aktuell (noch) eine BeYou@Beiersdorf intensiv an Diver- cengleichheit ein. In eindrucksvollen
Rückstellungsfrist von 12 Monaten ein- sity Workshops und engagiert sich so Kurzreportagen beispielsweise erzählt
halten, wenn sie dringend benötigtes für eine offene Kultur. Eine der größ- es gemeinsam mit der BBC die Anfänge
Blut spenden wollen – vorher also ihr ten Errungenschaften des Netzwerks und Fortschritte des LGBT*IQ-Engage-
Liebesleben ein Jahr aussetzen. In in diesem Jahr war sicher die Kampa- ments im Unternehmen und auch die
vielen anderen Ländern beträgt diese gne zur Pride Season: Unter dem Entstehungsgeschichte des Netzwerks
Rückstellungsfrist immerhin nur drei Hashtag PRIDEINSIDE sorgte es lokal selbst. GABLE ist in 43 Ländern mit
oder vier Monate. Diese Diskriminie- in Hamburg für Awareness und Bil- 5.000 Netzwerker₋innen aktiv und
rung führte dazu, dass bei der METRO dung auf der Straße. National sorgten prägt so LGBT*IQ-Diversity unterneh-
AG aus Protest gegen die geltende prominent vermarktete Rainbow-Do- mensweit. Intern gibt es Aufklärungs-
Rückstellungsfrist jegliche Blutspen- sen der bekanntesten Marke des Kon- trainings zu LGBT*IQ, man feiert die
den auf dem eigenen Campus einge- zerns in den Geschäften für Aufse- eigene Diversity & Inclusion Kultur und
Seit 2018 vergibt die PROUT AT WORK-Foundation am DIE GEWINNER 2020 stellt wurden. Zusätzlich setzte sich hen. Zudem wurde die Kampagne mit informiert dabei auch in der breiten Be-
Vorabend der PROUT AT WORK-Konferenz die LGBT*IQ
Aufgrund der Pandemielage konnten die LGBT*IQ Awards METRO Pride dafür ein, dass an der einem Aufklärungsprojekt verbunden: legschaft über das Netzwerk, um wei-
Awards in drei Kategorien an LGBT*IQ-Netzwerke.
2020 nicht wie gewohnt in Präsenz stattfinden. Anstelle zugrundeliegenden rechtlichen Rege- Neben jedem Aufsteller im Handel tere Engagierte zu werben. In Mitarbei-
dessen wurde die Award-Verleihung live und mit zahlrei- lung eine Änderung bewirkt wird. Auf waren Infoflyer darüber zu finden, ter₋innenumfragen will man direkt von
Mit dem BIG IMPACT INITIATIVE Award wird ein Netzwerk
chen Schalten aus einem Studio gesendet. ihre Initiative hatte PROUT AT WORK wofür sich das Unternehmen im LGBT*IQ-Mitarbeiter₋innen erfahren,
ausgezeichnet, das sich im entsprechenden Jahr auf be-
dann gemeinsam mit 12 weiteren Un- Rahmen ihrer Corporate Social Res- wie es um das eigene Akzeptanzgefühlt
sonders nachhaltige und kreative Weise innerhalb seines
In der Ausstrahlung fanden gleichzeitig auch die Gewinner₋ ternehmen der deutschen Wirtschaft ponsibility einsetzt. Unter anderem steht und wie die Offenheit im Unter-
Unternehmens oder in der Gesellschaft für die
innen des Vorjahres ihren Platz. Einen besonderen Moment am 17. April 2020 das „Positionspapier wird das Projekt ‚Olivia macht Schule‘, nehmen bezüglich sexueller Orientie-
LGBT*IQ-Community eingesetzt hat.
der Verleihung stellte ein weiterer Auftritt der Poetry Slam- Blutspenden“ veröffentlicht und an die mit dem Olivia Jones LGBT*IQ-Auf- rung und Identität ist. Auch extern ist
merin Meike Harms dar. politischen wie medizinischen Ent- klärungsarbeit an Schulen betreibt, das Unternehmen sichtbar zu Diversi-
Mit dem RISING STAR Award zeichnet die Stiftung ein
scheidungsträger₋innen versendet. finanziell unterstützt – ein Erfolg mit ty-Themen: Von Werbespots zu Gender
Netzwerk aus, dessen Gründung nicht länger als zwei
Wir bedanken uns herzlich bei der Deutschen Telekom für METRO Pride hat mit dieser Initiative großer Strahlkraft! Biases bis hin zu LGBT*IQ-orientierten
Jahre zurück liegt, das aber dennoch bereits einen starken
die Unterstützung der Verleihung! sowohl die innerbetrieblichen Maß- Marketingkampagnen kooperiert das
Einsatz für eine diverse, offene und tolerante Unterneh-
stäbe herausgefordert als auch ge- Unternehmen mit verschiedenen
menskultur geleistet hat.
samtgesellschaftlich einen deutlichen LGBT*IQ-NGOs, um so Chancengleich-
Impact bewirkt. heit von LGBT*IQ-Menschen auf dem
Mit dem GLOBAL LEADER NETWORK Award wird ein Netz-
gesamten Globus zu erreichen.
werk geehrt, das sich nicht nur in Deutschland, sondern
global für die Chancengleichheit von LGBT*IQ-Mitarbeiter₋
innen einsetzt.Sie können auch lesen
