#whatsnext - Gesund arbeiten in der hybriden Arbeitswelt - www.ifbg.eu
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#whatsnext – Gesund arbeiten
in der hybriden Arbeitswelt
Eine Studie des IFBG in Kooperation mit:
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Impressum
Eine Veröffentlichung von Redaktion und Studie Verbreitung
Dr. Mark Hübers (IFBG), Dr. Fabian Krapf (IFBG), Maren Beer Der Studienband „#whatsnext – Gesund arbeiten in der hybriden
(IFBG), Marie Valeria Hopf (IFBG), Dr. Sai-Lila Rees (IFBG), Arbeitswelt“ ist eine Veröffentlichung vom Institut für Betriebliche
Ulrike Mraß (IFBG), Wiebke Arps (Techniker Krankenkasse), Nico- Gesundheitsberatung (IFBG) in Kooperation mit der Techniker Kran-
le Ramcke (Techniker Krankenkasse), Sabine Petersen (Techniker kenkasse (TK) und dem Personalmagazin (Haufe Gruppe).
Krankenkasse), Reiner Straub (Personalmagazin, Haufe Gruppe),
Katharina Schmitt (Personalmagazin, Haufe Gruppe). Urheberrechte
Der Studienband #whatsnext – Gesund arbeiten in der hybriden
Grafik/Layout Arbeitswelt“ sowie alle in ihm enthaltenen einzelnen Beiträge und
Maxim Krasilnikow (BÜRO MAXIM) Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte vorbe-
halten. Kein Teil des Studienbands darf ohne schriftliche Geneh-
Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung GmbH, Gottlieb-Daim- migung der Studienverantwortlichen vervielfältigt oder verbreitet
ler-Straße 1, D-78467 Konstanz, Sitz Konstanz, Amtsgericht Freiburg, Titelbild werden. Unter dieses Verbot fällt insbesondere die gewerbliche
HRB: 714115, Geschäftsführung: Dr. Fabian Krapf, Steuernummer: Vervielfältigung per Kopie, die Aufnahme in elektronische Daten-
© Macrovector / shutterstock.com
09048/02802, Umsatzsteuer-Identifikationsnummer: DE292117062 banken und die Vervielfältigung auf Datenträgern.
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Vorwort
Foto:
Peter Granser
für Personalmagazin
Bereits in den Studien „#whatsnext – Gesund arbeiten in der digitalen Innerhalb der letzten Jahre hat sich unsere Arbeitswelt stark verän- Hybride Arbeitsformen sind kein Zukunftsthema mehr – viele Unter-
Arbeitswelt“ aus dem Jahr 2017 sowie „#whatsnext – Erfolgsfakto- dert – nicht zuletzt durch gesellschaftliche Krisen und Unsicherhei- nehmen befinden sich bereits mitten im Wandel. Nur von den wenigs-
ren für gesundes Arbeiten in der digitalen Arbeitswelt“ aus dem Jahr ten. Heute arbeiten wir flexibler, agiler und aufgrund der Digitalisie- ten war das proaktiv geplant – wirtschaftliche, gesellschaftliche und
2020 konnten wir konkrete Handlungsfelder für ein zukunftsfähiges rung immer öfter unabhängig von Ort und Zeit. Neue Arbeitsweisen klimatische Veränderungen fordern entsprechende Umstellungen.
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) identifizieren. Die di- können jedoch nur dann effizient und zukunftsfähig sein, wenn sie Und nicht zuletzt die Beschäftigten wie auch potentiell Bewerbende
gitale Transformation und die damit verbundenen Veränderungen hin auf gesunden Arbeitsprozessen basieren und wenn Beschäftigte den wünschen sich mehr Flexibilität bei der Auswahl des Ortes, an dem
zu einer hybriden Arbeitswelt schreiten stetig voran. Welchen Ein- Herausforderungen, die diese mit sich bringen, resilient gegenüber- sie ihre Arbeitsleistung erbringen.
fluss dieser umfassende Veränderungsprozess tatsächlich auf die stehen. Zunächst sind die Veränderungen der heutigen Arbeitswelt
Arbeitswelt haben wird, ist schwer zu greifen. Wie viel Zeit verbringen jedoch häufig ein Belastungsfaktor für die Beschäftigten – besonders Doch ein genauerer Blick in Home-Offices, verwaiste Bürogebäu-
die Beschäftigten im Büro, wie viel Zeit im Home-Office? Wie wird für die mentale Gesundheit. de und nicht ergonomische Produktionsstätten macht deutlich: Ganz
sich das hybride Arbeiten manifestieren und welche Maßnahmen er- rund läuft es im Moment beileibe noch nicht. In vielen Organisationen
greifen die Organisationen zukünftig, um der Belastungen Herr zu Das eröffnet einige Fragen für das Betriebliche Gesundheitsma- drohen Provisorien, den Umständen geschuldet und kurzfristig um-
werden? Auf diese Fragen können wir als Wissenschaftler noch keine nagement (BGM): Wie sieht eine gesunde Work-Life-Balance im gesetzt, zum Dauerzustand zu werden. Andere versuchen, sämtliche
verlässliche Antwort geben. Was wir jedoch können, ist das Aufzei- Home-Office aus? Wie verändert sich die Unternehmenskultur bei Änderungen zurückzudrehen, obwohl es ein „Old Normal“ nicht mehr
gen von Entwicklungstendenzen, um daraus in einem zweiten Schritt hybrider Arbeit? Mit welchen BGM-Maßnahmen können Mitarbeiten- gibt.
konkrete Handlungsfelder für die Betriebliche Gesundheitsförderung de gezielt entlastet werden? Und welche Bedeutung haben dabei
(BGF) abzuleiten. die Führungskräfte? Die #whatsnext-Studie kann dazu einen wich- Ich bin zuversichtlich, dass Lösungen für diese Dilemmasituation ge-
tigen Beitrag leisten: Sie kann das Bewusstsein der Arbeitgeber für funden werden, an tragfähigen Ideen zu einer erfolgreichen Transfor-
Und genau dieses Ziel haben wir mit der vorliegenden Zukunftsstu- die Gesundheit der Beschäftigten schärfen und aufzeigen, welche mation wird bereits auf vielen Seiten gearbeitet. Wer dabei nicht ver-
die „#whatsnext – Gesund arbeiten in der hybriden Arbeitswelt“ ver- Handlungsfelder noch weiter ausgebaut werden sollten. Daher un- gessen werden darf, sind die Mitarbeitenden. Sie stehen im Zentrum
folgt. Knapp 1.100 Verantwortliche aus Wirtschaftsunternehmen und terstützt die Techniker Krankenkasse (TK) diese Studie bereits zum eines Wandels, den sie belastbar, motiviert und vor allem gesund
Einrichtungen des Öffentlichen Dienstes kamen in unserer Studie zu dritten Mal. Denn wir sind der festen Überzeugung, dass mit einem mitgestalten sollen. Unsere Ergebnisse zeigen die Herausforderun-
Wort. Einige Antworten hatten wir so erwartet – viele haben uns je- ganzheitlichen BGM die körperliche und psychische Gesundheit der gen, denen sich Führungskräfte wie Unternehmensleitungen stellen
doch auch überrascht. Ich wünsche Ihnen viel Freude beim Lesen. Mitarbeitenden nachhaltig gestärkt werden kann. müssen. Und sie nennen die aktuellen wie zukünftigen Handlungsfel-
der auf dem Weg in eine gesunde und produktive neue Arbeitswelt.
Dr. Mark Hübers Dr. Jens Baas Katharina Schmitt
Studienleiter Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung (IFBG) Vorstandsvorsitzender der Techniker Krankenkasse Redaktion Personalmagazin, Haufe Gruppe
3Studienpartner
Das Institut für Betriebliche Gesundheitsberatung (IFBG) hat sich als Die Techniker Krankenkasse (TK) ist Deutschlands versicherten- Das „Personalmagazin“ aus der Haufe Gruppe ist das meistgelese-
Ausgründung von Wissenschaftlern der Universitäten Konstanz und stärkste Krankenkasse. Zu ihren Millionen Kunden gehören auch ne Magazin zur Gestaltung der Arbeitswelt und berichtet über die
dem Karlsruher Institut für Technologie (KIT) auf Zukunftsthemen im 800.000 Firmenkunden. Die TK berät und unterstützt seit Jahren Themen HR-Management, Strategie und Führung. Zum Personal-
BGM spezialisiert. Es setzt regelmäßig eigene innovative Gesund- Unternehmen aller Branchen und Größen – von individuellen Ange- magazin gehören eine Printausgabe, eine Digitalversion (App), So-
heitsprojekte mit Unternehmen und Einrichtungen des Öffentlichen boten bis hin zum ganzheitlichen BGM mit professioneller Prozess- cial-Media-Kanäle und das reichweitenstärkste Portal für HR-Verant-
Dienstes um und begleitet diese u. a. wissenschaftlich. Darüber hi- beratung. Die Gesundheitsberatenden der TK sind im gesamten wortliche haufe.de/personal. Die Haufe Gruppe ist in Deutschland
naus unterstützt es Organisationen bei der Gefährdungsbeurteilung Bundesgebiet im Einsatz, analysieren gesundheitliche Belastungen eines der innovativsten und führenden Medien- und Softwarehäuser
psychischer Belastungen nach §5 ArbSchG und beim Aufbau eines und Ressourcen und entwickeln zusammen mit den Unternehmen auf den Gebieten Recht, Wirtschaft und Steuern.
BGM-Kennzahlenmanagements. gesundheitsförderliche Maßnahmen und Strategien.
Mehr Informationen unter: www.haufe.de/personal
Mehr Informationen unter: www.ifbg.eu Mehr Informationen unter: www.tk.de und www.personalmagazin.de
Kontakt: info@ifbg.eu Kontakt: gesundheitsmanagement@tk.de Kontakt: katharina.schmitt@personalmagazin.de
4Inhaltsverzeichnis
Impressum 2 Angebote 17 Arbeitsformen 32
Vorwort 3 BGF/BGM Themen 18 Herausforderungen 34
Studienpartner 4 Entwicklungen, Trends und Themen 20 Digitale BGF 38
Zeitstrahl 6 Personengruppen 22 New Work 40
Zentrale Ergebnisse der Studie 7 Kennzahlen 24 Vielfalt 42
Hinweise zur Studieninterpretation 9 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben 28
Stichprobenbeschreibung 10 Führungskultur 30
5Zeitstrahl
Erste Vorgespräche Identifikation von Themen Pretest und Befragungszeitraum Veröffentlichung Veröffentlichung auf
Dezember 2021 und Methoden kognitive Interviews 12.09. - 31.10.2022 Studienband Kongressen/Internetportalen
März - Juli 2022 02.09.- 09.09.2022 22.03.2023 ab April 2023
6Zentrale Ergebnisse der Studie
Studienteilnahme Was das bedeutet: Einerseits sollten Organisationen künftig mehr Personengruppen
eigene finanzielle Mittel in die Gesundheit ihrer Beschäftigten inves-
Was sich zeigt: Knapp 1.100 Wirtschaftsunternehmen und Ein- tieren, andererseits können Kooperationspartner wie Krankenkassen Was sich zeigt: Führungskräfte, Beschäftigte in Teilzeit sowie hybrid
richtungen des Öffentlichen Dienstes beteiligten sich an der Studie und weitere Sozialversicherungsträger um Unterstützung aufgesucht arbeitende Beschäftigte werden von mehr als 86.5 % der Befragten
„#whatsnext – Gesund arbeiten in der hybriden Arbeitswelt“. Dieser werden. als besonders bedeutsam für BGF/BGM angesehen – und das so-
anhaltend große Zuspruch wie auch in den Jahren 2017 und 2020 wohl zum aktuellen Zeitpunkt wie auch in drei Jahren. Den größten
zeigt, dass das BGM in der Arbeitswelt von großem Interesse ist. BGF/BGM-Themen Bedeutungszuwachs in den kommenden Jahren erfahren allerdings
die Auszubildenden und jungen Beschäftigten – nicht zuletzt ein kla-
Was das bedeutet: Der Status quo zentraler Themen im BGM sollte Was sich zeigt: Themen der psychischen Gesundheit der Beschäf- res Zeichen in Richtung des Fachkräftemangels.
stetig erfasst werden, sodass Organisationen auf zukünftige Entwick- tigten werden zukünftig als enorm relevant angesehen. Luft nach
lungen nicht nur reagieren, sondern proaktiv agieren können. oben ist vor allem noch bei der Durchführung einer Gefährdungs- Was das bedeutet: Die Belastungsbereiche und daraus resultie-
beurteilung psychischer Belastungen nach §5 ArbSchG. Aktuell renden individuellen Beanspruchungen für die jeweiligen Beschäf-
Umsetzungsrahmen im BGM wird diese erst von der Hälfte (51.5 %) der befragten Organisationen tigtengruppen sind in Organisationen nicht für alle gleich. Gesund-
durchgeführt. Erstaunlich: Seit 2020 hat sich der Anteil kaum verän- heitsförderliche Maßnahmen sollten den individuellen Belastungen
Was sich zeigt: Bisher haben lediglich 27.0 % der teilnehmenden Or- dert, dort waren es 50.3 % der knapp 1.200 Organisationen. der Personengruppen entsprechen. Hierfür ist es konsequenterweise
ganisationen ein ganzheitliches BGM in ihrer Organisation etabliert. nötig, diese zielgruppenspezifisch zu erfassen.
8.4 % geben sogar an, dass keinerlei Maßnahmen in der BGF/ im Was das bedeutet: Den Organisationen, die bislang im Rahmen
BGM umgesetzt werden. der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen noch nicht tä- Kennzahlen
tig geworden sind, sollte der langfristige Nutzen einer psychischen
Was das bedeutet: Das Ziel eines ganzheitlichen BGM sollte ver- Gefährdungsbeurteilung stärker aufgezeigt werden. Dies können Be- Was sich zeigt: Datenbasierte Prognosen in Bezug auf Kennzah-
folgt werden, um die Belastungen der Beschäftigten bestmöglich zu rufsgenossenschaften, Unfallkassen, Personalmedien und Dienst- len stellen einen besonderen Mehrwert für die Organisationen
identifizieren und negativen Auswirkungen mit passgenauen Maß- leister anhand von Best-Practice-Beispielen tun. (87.6 %) dar. Vor allem Kennzahlen aus der Durchführung der Psy-
nahmen entgegenzuwirken bzw. ihnen vorzubeugen. Auf dem Weg chischen Gefährdungsbeurteilung sind hier relevant. Umso erstaun-
hin zu einem ganzheitlichem BGM sollte der Schulterschluss mit Ko- Entwicklungen, Trends und Themen licher ist, dass gerade einmal die Hälfte der Organisationen dieser
operationspartnern aktiv gesucht werden. So können z. B. Unterstüt- gesetzlichen Pflicht nachkommen.
zungsangebote von Krankenkassen, bedarfsadäquate Maßnahmen Was sich zeigt: Die Künstliche Intelligenz erfährt den höchsten Be-
externr Dienstleister oder auch der Austausch in Gesundheitsnetz- deutungszuwachs. Insbesondere für (privat-)wirtschaftliche Unter- Was das bedeutet: Der Bedarf, den Effekt des BGM konkret anhand
werken genutzt werden, um die Gesundheit der Beschäftigten zu nehmen (56.7 %) hat dieses Thema in drei Jahren eine (eher) große von Zahlen und Fakten nachzuweisen, wird steigen. Diese Daten
fördern. Bedeutung. Auch das Thema Klima und Nachhaltigkeit scheint in den können als Argumentationsgrundlage für zukünftige Maßnahmen
Fokus der Organisationen zu rücken. dienen. Um nicht nur zu reagieren, sondern proaktiv zu agieren, kön-
Finanzielle Ressourcen nen mathematische Modelle herangezogen werden, um zukünftige
Was das bedeutet: Auf den Zug um Künstliche Intelligenz, Metaver- Auswirkungen vorherzusagen. Diesbezüglich bieten externe Dienst-
Was sich zeigt: Noch sind die Budgets, die explizit für die BGF/BGM se und Virtual Reality sollte nicht unreflektiert aufgesprungen werden. leister Unterstützungsmöglichkeiten an.
bereitgestellt werden, in vielen Unternehmen und Einrichtungen des Diese Trendthemen können zwar für Gesundheits- und Personalver-
Öffentlichen Dienstes überschaubar. 49.1 % der befragten Organi- antwortliche ein enormes Potential für BGF/BGM bieten. Jedoch ist
sationen haben weniger als 10.000 € oder gar kein Budget zur Ver- zu prüfen, ob diese Trends mit der Unternehmenskultur in Einklang
fügung. Für einen umfassenden BGM-Prozess aus Bedarfsanalyse, gebracht werden können.
zielgerichteter Maßnahmendurchführung und Erfolgsmessung sind
jedoch entsprechende Mittel notwendig.
7Zentrale Ergebnisse der Studie
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Was das bedeutet: Orts- und zeitunabhängige Arbeit schafft Flexi- Was das bedeutet: Die Organisationen sehen aktuell und vor al-
bilität und Freiräume. Damit erweitern sie den Handlungsspielraum lem zukünftig eine hohe Bedeutung der digitalen BGF. Damit dieser
Was sich zeigt: Die Maßnahmen zur Flexibilisierung von Arbeitszeit von Beschäftigten, der, wie bereits vielfach nachgewiesen, wiederum Einschätzung auch Taten folgen, haben sich Krankenkassen und
und -ort erfahren die größte Bedeutung aktuell und in drei Jahren. Je- die Arbeitszufriedenheit verbessert. Doch nicht nur die Tätigkeit muss Dienstleister schon länger auf diese Situation eingestellt. Den Fokus
doch scheinen Maßnahmen für pflegende Beschäftigte zunehmend diese Formen der Arbeit zulassen, sondern auch die Strukturen in- können Dienstleister wie auch Krankenkassen demnach neben dem
in den Fokus der Organisationen zu rücken. nerhalb der Organisation. Daher sind Organisationsverantwortliche persönlichen auch auf den virtuellen Kontakt legen.
gefragt, diese Strukturen zu schaffen bzw. zu stärken, sodass ver-
Was das bedeutet: Die Bedeutung von Work-Life-Integration wird schiedene Arbeitsformen nachhaltig in der Unternehmenskultur ver- New Work
weiterhin steigen. Maßnahmen in diesem Themenkomplex sollten ankert werden.
jedoch nicht nur hybrid arbeitende Beschäftigte adressieren, son- Was sich zeigt: Workshops zum Thema Achtsamkeit und Resili-
dern auch gewerbliche Beschäftigte. Für alle Personengruppen gilt: Herausforderungen enz werden insbesondere in Organisationen mit einem ganzheitli-
Sie sollten immer wieder gefragt werden, wie sie konkret arbeiten chen BGM (64.7 %) und in Einrichtungen des Öffentlichen Dienstes
möchten. Denn durch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pri- Was sich zeigt: Die Menge und die Komplexität der Aufgaben sind (49.0 %) durchgeführt. Im Vergleich zu allen BGF/BGM-Themen
vatleben können Herausforderungen im beruflichen Alltag und damit unverändert die Herausforderungen, denen sich die meisten Orga- verbucht das Thema New Work den zweithöchsten Bedeutungszu-
auch möglicher Stress reduziert werden. nisationen täglich stellen müssen. Allerdings erfährt die Integration wachs.
von ausländischen Fachkräften in den kommenden drei Jahren den
Führungskultur größten Bedeutungszuwachs. Auf die offene Frage, was die größte Was das bedeutet: New Work beschreibt einen grundlegenden
arbeitsbezogene Herausforderung für die Organisationen in der Zu- Wandel unserer Arbeitswelt, insbesondere bedingt durch die Digitali-
Was sich zeigt: Maßnahmen zur Schaffung einer Unternehmens- kunft sei, gaben jene vor allem den Fachkräftemangel an. sierung und Globalisierung. Damit einher gehen neue Belastungen,
kultur sind aktuell die wichtigsten Themen im Bereich Führung. In die von den Beschäftigten wahrgenommen werden. In der Folge ist
drei Jahren sind es Maßnahmen zur Wissenssicherung. Den größten Was das bedeutet: Der Fachkräftemangel wird die Herausforde- es für Organisationen erforderlich, diese neuen Belastungen adäquat
Bedeutungszuwachs erfahren die Themen Gesunde Führung und rung der Menge an Aufgaben weiter befeuern. Die Zuwanderung von zu erfassen, um diesen mit geeigneten Maßnahmen zu begegnen.
Achtsame Führung/Mindful Leadership, jedoch setzen aktuell erst ausländischen Fachkräften kann dabei helfen, den Fachkräfteman-
38.3 % der Organisationen überhaupt Maßnahmen im Kontext Ge- gel etwas abzufedern. Es ist jedoch erforderlich, die Prozesse des Umgang mit Vielfalt
sunde Führung um. Recruitings, des Onboardings und der weiteren gesundheitsförderli-
chen Begleitung vielfältig zu gestalten. Krankenkassen können den Was sich zeigt: Maßnahmen im Umgang mit Vielfalt erfahren ak-
Was das bedeutet: Führungskräfte sind eine wichtige Schnittstel- Organisationen und damit direkt den ausländischen Beschäftigten tuell eine eher geringe Bedeutung. Jedoch gewinnen insbesondere
le zwischen BGF/BGM, dem Management und den Beschäftigten. bei der Begleitung im Hinblick auf das Gesundheitssystem unterstüt- Angebote zur Berücksichtigung der Bedürfnisse älterer Beschäftig-
Nicht zuletzt dadurch haben sie großen Einfluss auf die Gesundheit zend zur Seite stehen. ter stark an Relevanz. Das ist nicht neu, denn bereits in der Studie
ihrer Mitarbeitenden. Damit eine Unternehmenskultur wachsen kann, #whatsnext2017 war die alternde Belegschaft ein zentrales Thema.
sollten Führungskräfte eng eingebunden werden. Und genau hier Digitale BGF
müssen Worten Taten folgen, denn bisher werden zu wenig Maßnah- Was das bedeutet: Die Arbeitswelt entwickelt sich rasant. Die Digi-
men im Kontext Gesunde Führung angeboten. Was sich zeigt: Nicht zuletzt durch die Pandemie rückte das Arbei- talisierung, die Erwartungen von zukünftigen Fachkräften aber auch
ten jenseits des eigenen Büros in den Arbeitsalltag vieler Beschäf- der demografische Wandel verändern die Arbeitswelt. Die rund 20
Arbeitsformen tigter. Im Vergleich zu allen anderen BGF/BGM-Themen erfährt die Millionen Baby-Boomer, und damit ihr bedeutendes Wissen innerhalb
digitale BGF den höchsten Bedeutungszuwachs in den kommenden der Organisationen, scheiden in absehbarer Zeit aus dem Berufsle-
Was sich zeigt: Telearbeit/Home-Office ist und bleibt die am meis- drei Jahren. Doch lediglich 37.2 % der Organisationen bieten aktuell ben aus. Vor diesem Hintergrund ist es nicht nur wichtig, die Gesund-
ten verbreitete mobile Arbeitsform. Allerdings werden Desk-Sharing, auch digitale BGF/BGM Angebote an. heit der älteren Beschäftigten zu erhalten, sondern es wird maßgeb-
Job-Sharing und Workation in den nächsten drei Jahren deutlich an lich sein, das Wissen dieser Personen an jüngere Generationen, z. B.
Bedeutung gewinnen und ein prägnanterer Teil der deutschen Unter- durch altersheterogene Arbeitsgruppen oder einem „WissensWiki“, in
nehmenskultur werden. der Organisation zu halten.
8Hinweise zur Studieninterpretation
Was bedeutet „statistische Signifikanz“? Beispiel: Es soll geprüft werden, ob die Bedeutung der Personen- kann Werte zwischen 0 und 1 annehmen, wobei größere Werte für
gruppe „Ausländische Beschäftigte“ von (privat-)wirtschaftlichen stärkere Effekte stehen. In der Wissenschaft ist es abhängig vom ge-
Die statistische Signifikanz ist ein Wahrscheinlichkeitswert und dient Unternehmen und Einrichtungen des Öffentlichen Dienstes unter- forderten Zitationsstil, ob die Null vor dem Komma weggelassen wird
als Anhaltspunkt, ob ein Forschungsergebnis auch zufällig zustande schiedlich hoch bewertet wird. (z. B. d=.34).
gekommen sein kann. Dabei wird gemessen, wie gut die empirischen
Daten zu einem wahrscheinlichkeitstheoretischen Modell passen, in Kruskal-Wallis-Test: Mit diesem Test wird geprüft, ob sich drei oder X²: Dabei handelt es sich um einen Wert, der beim Chi-Quadrat-Un-
dem es in Wahrheit keinen Unterschied oder Zusammenhang gibt mehr unabhängige Gruppen signifikant voneinander unterscheiden. abhängigkeitstest angegeben wird. Er gibt Auskunft über die Stärke
(Nullhypothese). Als Entscheidungsregel wird konventionell das Si- Mithilfe der Prüfgröße H, die aus den Rangsummen der jeweiligen der Abweichung einer beobachteten Verteilung von der erwarteten
gnifikanzniveau (alpha) von 5 % gewählt. Unterschreitet der berech- Gruppen berechnet wird, kann bestimmt werden, ob es sich um ei- Verteilung. Je größer er ist, desto stärker ist die Abweichung.
nete p-Wert das Signifikanzniveau von alpha = 5 % (p < 0.05), ist die nen signifikanten Unterschied handelt. Der H-Wert entspricht hierbei
Evidenz gegen die Nullhypothese hinreichend stark und das Ergeb- dem Chi-Quadrat-Wert. U: Der U-Wert dient dem Mann-Whitney-U-Test als Prüfgröße. Die
nis statistisch signifikant. Im vorliegenden Studienband wurde aus Berechnung basiert hierbei auf den Rangplätzen der Daten und nicht
Gründen der besseren Lesbarkeit die APA-Darstellungsweise ver- Beispiel: Es soll geprüft werden, ob die Bedeutung der Personen- auf den Daten selbst. Wird der berechnete U-Wert standardisiert,
wendet, bei der es üblich ist, die Null vor dem Komma wegzulassen. gruppe „Ausländische Beschäftigte“ von Geschäftsführenden, Perso- kann geprüft werden, ob es signifikante Unterschiede zwischen den
nalverantwortlichen und Gesundheitsverantwortlichen unterschied- Gruppen gibt.
Welche Verfahren wurden bei der Datenanalyse eingesetzt? lich hoch bewertet wird.
H: Der Kruskal-Wallis-Test verwendet den H-Wert zur Berechnung
In Abhängigkeit von der Fragestellung wurde in der vorliegenden Stu- Was bedeuten die Buchstaben bei den statistischen Angaben? von signifikanten Unterschieden. Auch der H-Wert ergibt sich, wie
die folgendes statistisches Verfahren eingesetzt: der U-Wert, aus den Rangplätzen der Daten. Zur Interpretation des
Bei der Darstellung statistischer Ergebnisse werden die relevanten H-Wertes, kann er dem bereits beschriebenen X² Wert gleichgesetzt
Chi-Quadrat-Unabhängigkeitstes: Mit diesem Test lässt sich un- Parameter mit unterschiedlichen Buchstaben dargestellt: werden.
tersuchen, ob zwischen zwei kategorial skalierten Variablen ein Zu-
sammenhang besteht. Hierfür wird eine Prüfgröße berechnet – der MW: Diese Abkürzung steht für den Mittelwert. In der vorliegenden df: Dieses Kürzel steht für degrees of freedom – also Freiheitsgrade.
Chi-Quadrat-Wert (X²). Mit diesem kann bestimmt werden, ob der Studie handelt es sich dabei um das arithmetische Mittel. Es lässt Die verschiedenen Wahrscheinlichkeitsverteilungen, mit denen an-
Zusammenhang zwischen zwei Merkmalen statistisch signifikant ist. sich errechnen, indem man all die Werte addiert, deren Mittelwert hand der Stichprobe Hypothesentests durchgeführt werden, sind von
gesucht wird, und sie durch ihre Anzahl teilt. den Freiheitsgraden abhängig.
Beispiel: Es soll überprüft werden, ob die Bedeutung des Themas
Schlaf und Erholung bei Geschäftsführenden, Personalverantwort- N: In der Statistik wird mit dem Buchstaben N beschrieben, wie vie- Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wurde auf die Nennung weite-
lichen und Gesundheitsverantwortlichen ausgeglichen ist oder ob in le Personen insgesamt an einer Befragung teilgenommen bzw. eine rer statistischer Kennzahlen verzichtet. Diese Informationen können
einer der Gruppen signifikant mehr Vertreter der einen oder anderen Einzelfrage beantwortet haben (Stichprobenumfang). Das kleine n jedoch bei Bedarf über die Studienleitung bezogen werden.
Funktion zu finden sind. beischreibt die Anzahl gültiger Antworten einer Teilstichprobe (z. B.
Frauen, stationäre Pflegekräfte etc.) auf eine Einzelfrage.
Mann-Whitney-U-Test: Der Mann-Whitney-U-Test prüft, ob ein Un-
terschied zwischen zwei unabhängigen Gruppen besteht. Aus den d: Hierbei handelt es sich um ein statistisches Maß der Effektstärke.
Rangsummen der beiden Gruppen kann der U-Wert als Prüfgröße Cohen’s d wird bei t-Tests angeben. Anders als der p-Wert, der Aus-
berechnet werden. So lässt sich feststellen, ob ein signifikanter Un- kunft darüber gibt, ob sich bspw. die Angaben zweier Stichproben
terschied zwischen den Gruppen besteht. signifikant voneinander unterscheiden, kann anhand dieses Maßes
abgelesen werden, wie stark der Unterschied ausfällt. Dieses Maß
9Stichprobenbeschreibung
Studiendesign
Die Rekrutierung der Organisationen erfolgte über eine Vielzahl von
Kanälen. Diese umfassten u. a. Vorankündigungen auf den Internet-
Sonstige
seiten der Studienpartner, persönliche Kontaktaufnahme per E-Mail
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und Telefon sowie Maßnahmen im Rahmen der Öffentlichkeitsar-
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beit (z. B. Personalmagazin, Tagungen, Kongresse). Angesichts der
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Stichprobengröße und deren Zusammensetzung können diese Maß-
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Studie „#whatsnext – Gesund arbeiten in der hybriden Arbeitswelt“
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1.098 Organisationen beteiligt. Damit manifestiert sich die #whats- d be
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next nach den Jahren 2017 und 2020 und nun 2022 als eine der Ve 0 t ew g
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größten Studien, die es in Deutschland zum BGM gibt. Diese große n % 2.8 ta n o
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(Privat-)wirtschaftliche Unternehmen 759 69.3 %
Öffentlicher Dienst & Wirtschaft: Verarbeitendes Gewerbe 156 20.6 %
Baugewerbe 21 2.8 %
So wurde gefragt: Handelt es sich bei dem Unternehmen, für
das Sie tätig sind, um ein (privat-)wirtschaftliches Unternehmen Handel; Instandhaltung und Reparatur von Fahrzeugen 31 4.1 %
oder um eine Einrichtung des Öffentlichen Dienstes?
Verkehr und Lagerei 22 2.9 %
Die Stichprobe der Befragung setzt sich etwa zu drei Vierteln aus Information und Kommunikation 76 10.0 %
(privat-)wirtschaftlichen Unternehmen und zu einem Viertel aus öf-
fentlichen Einrichtungen zusammen. Lediglich eine kleine Gruppe Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 41 5.4 %
von 47 Organisationen (entspricht 4.3 %) ordnet sich keinem dieser
Grundstücks- und Wohnungswesen 11 1.5 %
beiden Sektoren zu.
Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen 51 6.7 %
Branche:
Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen 89 11.7 %
So wurde gefragt: In welcher Branche ist Ihr Unternehmen
überwiegend tätig bzw. in welchem Bereich des Öffentlichen Gesundheits- und Sozialwesen 67 8.8 %
Dienstes ist Ihre Einrichtung überwiegend tätig?
Andere 154 20.3 %
Von den befragten Wirtschaftsunternehmen gehört die größte Grup- Weitere 39 5.2 %
pe dem verarbeitenden Gewerbe an. 20.6 % der (privat-)wirtschaft-
Gesamt 758 100.0 %
lichen Unternehmen ordnen sich dieser Branche zu. In öffentlichen
Einrichtungen sind es die öffentlichen Verwaltungen (Bundes- und Einrichtungen des öffentlichen Dienstes 290 26.5 %
Landesbehörden, Gemeinde-, Stadt- oder Kreisverwaltungen etc.),
die sich am stärksten an der Studie beteiligten. Insgesamt 38.1 % der Öffentliche Verwaltungen (Bundes- und Landesbehörden, Gemeinde-, Stadt- oder Kreisver-
110 38.1 %
öffentlichen Einrichtungen geben an, diesem Bereich anzugehören. waltungen etc.)
Sowohl bei den Wirtschaftsunternehmen als auch bei den Einrichtun- Wissenschaft (Universitäten, Fachhochschulen, Forschungseinrichtungen etc.) 34 11.8 %
gen des öffentlichen Dienstes wurden die Branchen bzw. Bereiche,
die von weniger als 20 Organisationen genannt wurden, unter „Wei- Versicherungen (Sozialversicherung, Gesetzliche Krankenkassen etc.) 31 10.7 %
tere“ (vgl. Tab. rechts) zusammengefasst.
Gesundheit (Kliniken, Krankenhäuser etc.) 23 8.0 %
Mit vergleichendem Blick auf die vorangegangenen #whatsnext-Stu-
dien aus dem Jahr 2017 und 2020 lässt sich konstatieren, dass hin- Andere 31 10.7 %
sichtlich der Stichprobenzusammensetzung eine große Ähnlichkeit
Weitere 60 20.7 %
besteht. Bereits in den vergangenen #whatsnext-Studien bildeten
(privat-)wirtschaftliche Unternehmen das Gros der teilnehmenden Gesamt 289 100.0 %
Organisationen (66.9 % bzw. 72.7 %). Auch öffentliche Einrichtungen
waren in den letzten Jahren ähnlich vertreten (32.1 % bzw. 24.7 %). Sonstige 47 4.3 %
Somit gelang es, eine ähnliche Verteilung zu reproduzieren – auch
in Bezug auf die Branchenzusammensetzung innerhalb der beiden Keine Angabe 2 0.2 %
genannten Hauptbereiche.
Gesamt 1.098 100.0 %
11BESCHÄFTIGTENZAHL N=1.093 Beschäftigtenzahl allgemein:
So wurde gefragt: Wie viele Beschäftigte haben, Stand 01. Sep-
4.5 % tember 2022, in Deutschland für Ihr Unternehmen gearbeitet?
Kleinstorganisationen
29.7 % bis 9 MA In Bezug auf die Größe der Organisationen – nach Anzahl der Be-
schäftigen – zeigt sich, dass anteilig vor allem Großorganisationen
Große Organisationen
1.000 und mehr MA
14.2 % mit mehr als 1.000 Beschäftigten (29.7 %) und mittlere Organisatio-
nen mit 50 bis 249 Beschäftigten (26.8 %) an der Studie teilnahmen.
Kleine Organisationen In der Abbildung (siehe links) wird die Teilnahmequote in Bezug auf
10 bis 49 MA die Größe der Organisationen dargestellt.
26.8 %
Mittlere Organisationen
50 bis 249 MA
24.8 %
Größere Organisationen
250 bis 999 MA
MA-ZAHLEN IM HOME-OFFICE (MINDESTENS TEILWEISE) N=1.050 ANTEIL GEWERBLICHER BESCHÄFTIGTEN N=806 Beschäftigtenzahl Home-Office vs. gewerblich:
So wurde gefragt: Wie hoch ist der Anteil all Ihrer Beschäftig-
0 bis 5 % 51 bis 95% 0 bis 5 % 51 bis 95% ten, die ganz oder teilweise im Home-Office arbeiten? Und wie
hoch ist der Anteil all Ihrer gewerblichen Beschäftigten des Ge-
samtunternehmens?
16.5 %
33.5 % 31.4 % 31.0 % In der Studie #whatsnext2022 wurde erstmalig der Anteil von ge-
werblichen Beschäftigten und der von Beschäftigten, die ganz oder
teilweise im Home-Office arbeiten, separat erfasst. Über ein Drittel
45.0 % (38.5 %) der Organisationen beschäftigt demnach mindestens 50 %
ihrer Beschäftigten in einer hybriden Arbeitsform. Das bedeutet, dass
33.1 %
5.0 % 4.5 %
Beschäftige in der Betriebsstätte aber auch mobil arbeiten. Ähnliches
gilt für gewerbliche Beschäftigte. 35.5 % der Unternehmen haben an-
96 bis 100 % 96 bis 100 %
gegeben, dass der Anteil an gewerblich Beschäftigten über die Hälfte
ihrer Belegschaft ausmacht.
6 bis 50 %
6 bis 50 %
12Funktion: FUNKTION INNERHALB DER ORGANISATION N=1.078
So wurde gefragt: Welche Funktion nehmen Sie aktuell in
Ihrem Unternehmen hauptsächlich wahr?
Die Zielstellung der Befragung, mehrheitlich Personal- und Gesund-
heitsverantwortliche aber auch Geschäftsführende zu erreichen,
kann angesichts der vorliegenden Zahlen zur Funktion der Befragten
als erfüllt erachtet werden (vgl. Abb. rechts). Vier von zehn Befragten
sind Personalverantwortliche (40.2 %) und ein weiteres knappes Drit- Geschäftsführende Personalverantwortliche Gesundheitsverantwortliche Sonstige
tel der Stichprobe (31.0 %) verantwortet den Bereich der Gesundheit 6.2 % 40.2 % 31.0 % 22.6 %
in den Organisationen.
Start-up
So wurde gefragt: Handelt es sich bei Ihrem Unternehmen
Ihrer Einschätzung nach um ein so genanntes „Start-Up“?
Aufgrund ihrer besonderen Charakteristika wurde in den Analysen
die Gruppe der Start-up-Unternehmen separat betrachtet. Dabei
handelt es sich um junge, noch nicht etablierte Unternehmen, die zur s
Up
Verwirklichung einer innovativen Geschäftsidee (häufig in den Be- t a rt- 6 %)
S (2.
reichen Electronic Business, Kommunikationstechnologie oder Life 29
N=
Sciences) mit geringem Startkapital gegründet wurden. Insgesamt
nahmen 29 Start-ups (2.6 %) an der Befragung teil.
13Bundesland:
N Anteil
So wurde gefragt: In welchem Bundesland sind Sie Baden-Württemberg 206 19.1 %
für Ihr Unternehmen tätig?
Schleswig-
Holstein Bayern 141 13.1 %
Die unterschiedliche Färbung der Deutschland- Mecklenburg- Berlin 41 3.8 %
karte verdeutlicht, aus welchen Bundes- Vorpommern
ländern die Befragungsteilnehmenden stam- Brandenburg 19 1.8 %
men (je dunkler, desto höher der Anteil). Erwar- Hamburg
tungsgemäß sind die bevölkerungsreichsten Bremen Bremen 18 1.7 %
Bundesländer Nordrhein-Westfalen, Baden- Brandenburg
Hamburg 55 5.1 %
Württemberg und Bayern auch in der Stich- Niedersachsen
probe am stärksten vertreten (vgl. Tab. Hessen 77 7.1 %
rechts).
Berlin Mecklenburg-Vorpommern 8 0.7 %
Für die statistischen Analysen wurden
die Organisationen nach ihrer Her- Niedersachsen 95 8.8 %
Sachsen-Anhalt
kunft in den Gruppen Nord- und
Süddeutschland sowie Ost- und Nordrhein-Westfalen Nordrhein-Westfalen 256 23.7 %
Westdeutschland zusammenge-
Rheinland-Pfalz 40 3.7 %
fasst. Hinsichtlich der Nord-Süd-
Sachsen
Verteilung zeigt sich ein relativ Saarland 11 1.0 %
ausgeglichenes Verhältnis.
Thüringen
Anders bei der Ost-West-Vertei- Sachsen 31 2.9 %
lung: Sechsmal so viele Organisa- Hessen
tionen haben ihren Standort in den Sachsen-Anhalt 20 1.9 %
alten Bundesländern.
Schleswig-Holstein 38 3.5 %
Rheinland-Pfalz Thüringen 18 1.7 %
Ausland 6 0.6 %
Saarland
Gesamt 1.080 100.0 %
Bayern Norddeutschland
550 51.4 %
SH, MV, HH, ST, BB, BE, HB, NI, NRW
Baden-Württemberg
Süddeutschland
524 48.6 %
SN, SL, RP, HE, TH, BW, BY
Ostdeutschland
137 12.8 %
BE, BB, MV, SN, ST, TH
Westdeutschland
939 87.2 %
BW, BY, HB, HH, HE, NI, NRW, RP, SL, SH
14Umsetzung BGM: Finanzielle Ressourcen Aktuell:
So wurde gefragt: In welchem Rahmen wird in Ihrem Unterneh- Umsetzungsrahmen des BGF/BGM So wurde gefragt: Welche finanziellen Ressourcen stellt Ihr
men das BGM/die BGF umgesetzt? Unternehmen aktuell für BGM/BGF pro Jahr zur Verfügung
(ohne Personalkosten)?
Erfreulicherweise setzt bereits ein Großteil der teilnehmenden Orga- 3.3 %
nisationen BGF-Maßnahmen um. Lediglich eine von zwölf Organi-
sationen (8.4 %) gibt an, keinerlei Maßnahmen in diesem Bereich
8.4 % Das Budget (finanzielle Ressourcen, ohne Personalkosten), das pro
Jahr für BGM/BGF bereitgestellt wird, ist in vielen (privat-)wirtschaft-
27.0 %
anzubieten. lichen Unternehmen und Einrichtungen des Öffentlichen Dienstes
gering. Insgesamt zeigt sich, dass die bereitgestellten finanziellen
Die weiteren gut 90 % der Organisationen setzen Maßnahmen um, Ressourcen mit wachsender Organisationsgröße zunehmen. Auf die
jedoch variiert dabei der Umsetzungsgrad des BGM: Ein Drittel der Frage, welche finanziellen Ressourcen für die BGF bzw. das BGM
Organisationen (31.7 %) bietet bisher nur einzelne BGF-Maßnahmen seitens der eigenen Organisation pro Jahr zur Verfügung gestellt wer-
an. Ein knappes weiteres Drittel (29.5 %) gibt an, BGF-Maßnahmen den, geben 49.1 % der Befragten an, dass das Budget unter 10.000
umzusetzen und aktuell im Aufbau eines BGM zu sein. Immerhin Euro liegt oder gar kein Geld zur Verfügung steht (vgl. Abb. unten).
noch gut ein Viertel (27.0 %) hat bereits ein ganzheitliches BGM in 12.5 % aller Organisationen können auf ein BGM-Budget von mehr
der Organisation etabliert. Gemeint ist damit ein Gesundheitsma- als 50.000 Euro zurückgreifen. Davon wiederum haben 6.8 % min-
nagement, das auf allen Ebenen der Betriebsführung wirkt, also auf
den Ebenen Individuum, Organisation, Umwelt und Arbeitsbedingun-
31.7 % destens 100.000 Euro für die Gesundheitsförderung zur Verfügung.
Einige Organisationen (21.4 %) konnten oder wollten hinsichtlich des
gen. Ein ganzheitliches BGM orientiert sich zudem am klassischen jährlichen BGM-Budgets keine Angaben machen.
Managementprozess, der sich von der (Bedarfs-)Analyse über die
Umsetzung daraus abgeleiteter Maßnahmen bis hin zur Evaluation 29.5 %
erstreckt. N=1.081 Finanzielle Ressourcen für BGF/BGM
Mitentscheidend für den Unternehmenserfolg sind die Gesundheit, gar nicht es werden einzelne BGF-Maßnahmen umgesetzt
19.1 %
es werden BGF-Maßnahmen umgesetzt und ein BGM befindet sich derzeit im Aufbau
21.4 %
Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden der Beschäftigten. Ausge-
es gibt ein ganzheitliches BGM weiß ich nicht
hend von einem dynamischen Gesundheitsbegriff sollte es nicht zu-
letzt ein betriebswirtschaftliches Ziel einer jeden Organisation sein,
die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern. Ein in der Organisation
verankertes BGM kann daher ein strategischer Erfolgsfaktor sein, mit
dem dieses Ziel erreicht werden kann.
6.8 %
5.7 %
30.0 %
16.9 % N=983
keine finanziellen Ressourcen bis unter 10.000 Euro
10.000 bis unter 50.000 Euro 50.000 bis 100.000 Euro
100.000 Euro und mehr weiß ich nicht
15So wurde gefragt: Wie wird sich die Situation im Hinblick auf So wurde gefragt: Werden in Ihrem Unternehmen auch Sach- So wurde gefragt: Werden in Ihrem Unternehmen auch Sach-
die finanziellen Ressourcen für BGF/BGM in den nächsten drei und/oder Finanzleistungen der Gesetzlichen Krankenkassen für und/oder Finanzleistungen der anderen Sozialversicherungs-
Jahren Ihrer Ansicht nach entwickeln? BGF/BGM genutzt? träger (Unfall-, Renten- und Pflegeversicherung) für BGF/BGM
genutzt?
Erfreulich ist allerdings, dass 21.1 % der befragten Unternehmen in Die Hälfte (49.9 %) der Organisationen konnten der Aussage zustim- Sach- und/oder Finanzleistungen der anderen Sozialversicherungs-
den nächsten drei Jahren mehr finanzielle Ressourcen für BGM/BGF men, dass sie auch Sach- und/oder Finanzleistungen der Gesetzlichen träger (Unfall-, Rente- und Pflegeversicherung) nutzen aktuell 28.3 %
zur Verfügung bereitstellen wollen als noch im Jahr 2022. Krankenkassen für ihr BGM/BGF nutzen. Ein gutes Drittel (36.9 %) der Organisationen. Über die Hälfte (55.0 %) nutzt diese Finanzie-
nutzt diese zusätzliche Finanzierungsquelle aktuell noch nicht. rungswege für das eigene BGM/BGF jedoch noch nicht.
Inanspruchnahme Sach- und/oder Finanzleistungen Inanspruchnahme Sach- und/oder Finanzleistungen
Entwicklung finanzieller Ressourcen von Gesetzlichen Krankenkassen von anderen Sozialversicherungsträgern
21.1 % 28.3 %
49.9 %
erhöht
ja
43.0 % ja
55.0 %
gleich bleibend 36.9 %
6.5 %
reduziert nein nein
29.4 %
13.3 % 16.7 %
weiß ich nicht weiß nicht weiß nicht
16Angebote in 3 ANGEBOTE IN UNTERNEHMEN N=1.069
Angebote in Unternehmen:
Insgesamt fallen fünf Bereiche auf, in denen von mindestens der
Hälfte aller befragten Organisationen Angebote umgesetzt werden.
Unternehmen Arbeitssicherheit
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
77.9
75.5
Insbesondere werden in den Bereichen Arbeitssicherheit (77.9 %),
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) (75.5 %) sowie
Betriebliches Versorgungsmanagement 71.7
Betriebliches Versorgungmanagement (71.7 %) Angebote gemacht.
Ergonomie
Nachgeordnet spielen außerdem die Bereiche Ergonomie (56.6 %)
56.6
sowie Sport und Bewegung (56.5 %) eine Rolle. Am seltensten wer-
Sport und Bewegung 56.5
den bisher Angebote in den Bereichen Schichtdienst (11.3 %), Schlaf
Führung 40.1
(15.5 %) und Diversität/Vielfalt (26.5 %) gemacht.
Ernährung 39.8
Digitale Gesundheitsförderung 39.4 Besondere Auffälligkeiten: Bei insgesamt sieben der 15
Stressbewältigung und Ressourcenstärkung 39.1 Bereiche zeigen sich statistisch signifikante Unterschie-
Entspannung (z. B. Augenetspannung, Massage, etc.) 37.0 de hinsichtlich der Art der Organisation. In den folgenden Be-
Mitarbeiterberatung (z. B. Sozialberatung, EAP) 33.0 reichen werden in Einrichtungen des Öffentlichen Dienstes pro-
Diversität/Vielfalt 26.5 zentual mehr Angebote gemacht als in (privat-)wirtschaftlichen
Schlaf 15.5 Unternehmen: BEM (87.7 % vs. 70.7 % vs.), Diversität/Vielfalt (32.9 %
Schichtdienst 11.3
vs. 24.7 %), Entspannung (44.0 % vs. 34.7 %), Führung (47.3 % vs.
Sonstige
37.2 %), Mitarbeiterberatung (45.5 % vs. 28.2 %), Sport und Bewe-
5.5
gung (63.2 % vs. 54.3 %) sowie Stressbewältigung und Ressourcen-
0.0 33.3 66.6 100.0
stärkung (47.3 % vs. 35.9 %).
Prozentuale Verteilung
Darüber hinaus zeigen sich auch deutliche Tendenzen hinsichtlich
der Organisationsgröße. Größere Organisationen mit 250 bis 999 Be-
schäftigten sowie Großorganisationen mit mehr als 1.000 Beschäftig-
ten machen in allen Bereichen häufiger Angebote als Organisationen
mit geringeren Beschäftigtenzahlen. Angebote im Bereich Arbeitssi-
cherheit (250-999: 87.6 %; >1.000: 86.2 %) sowie im Betrieblichen
Eingliederungsmanagement (250-999: 88.3 %; >1.000: 89.7 %) ste-
chen besonders hervor.
So wurde gefragt: In welchem der folgenden Bereiche gibt es
KEY-MESSAGE: in Ihrem Unternehmen Angebote?
Besonders häufig werden Angebote in Organisationen haben vielfältige Optionen, wenn es darum geht An-
den Bereichen Arbeitssicherheit, Betrieb- gebote im Bereich BGM zu machen. Entscheidend bei der Auswahl
liches Eingliederungsmanagement sowie ist in erster Linie der Bedarf der Beschäftigten. Aber auch die Art
Betriebliches Versorgungsmanagement und Größe der Organisation, die finanziellen Rahmenbedingungen
oder der Entwicklungsgrad des BGM spielen eine Rolle. In der Studie
gemacht. #whatsnext2022 wurden 15 verschiedene Themenbereiche beleuch-
tet, die im Kontext BGM/BGF von Bedeutung sind. Die Ergebnisse
zeigen, in welchen Themenbereichen die teilnehmenden Organisati-
onen besonders häufig Angebote machen.
Mehr Infos zum Thema finden Sie hier:
www.tk.de/bestpractice
17BGF/BGM Themen BEDEUTUNG – AKTUELL N=867-902 3 BEDEUTUNG – IN DREI JAHREN N=851-880
Hybrides Arbeiten 1.79 Hybrides Arbeiten 2.16
Betriebliches Eingliederungsmanagement 1.56 Lebenslanges Lernen 2.00
Lebenslanges Lernen 1.52 Work-Life-Integration 1.99
Work-Life-Integration 1.44 Burn-Out/Überforderung/Depression 1.90
Achtsamkeit 1.36 Betriebliches Eingliederungsmanagement 1.89
Psychische Gefährdungsbeurteilung 1.34 Psychische Gefährdungsbeurteilung 1.89
Absentismus 1.34 Gesundheitskommunikation 1.81
Burn-Out/Überforderung/Depression 1.33 Achtsamkeit 1.80
Gesundheitskommunikation 1.30 New Work 1.79
Präsentismus 1.23 Kennzahlenmanagement 1.72
Kennzahlenmanagement 1.22 Digitale BGF 1.62
New Work 1.21 Absentismus 1.58
Schlaf und Erholung 1.07 Schlaf und Erholung 1.54
Entgrenzung 1.04 Entgrenzung 1.43
Digitale BGF 0.99 Präsentismus 1.38
Sucht 0.81 Sucht 1.15
0.00 1.00 2.00 3.00 0.00 1.00 2.00 3.00
KEY-MESSAGE: 0 = keine Bedeutung; 1 = eher geringe Bedeutung; 2 = eher große Bedeutung; 3 = große Bedeutung
Themen rund um die psychische Gesund-
Bedeutung – aktuell:
heit der Beschäftigten werden von den So wurde gefragt: Welche Bedeutung haben aktuell folgende Die Möglichkeit, ortsflexibel zu arbeiten, hat in den Organisationen
befragten Organisationen zukünftig als Themen für BGF/BGM in Ihrem Unternehmen und wie schätzen aktuell die größte Bedeutung (MW=1.79). Auch das Betriebliche
Sie deren Bedeutung in den nächsten drei Jahren ein?
enorm relevant angesehen. Dabei setzen Eingliederungsmanagement (BEM) (MW=1.56) und lebenslanges
Lernen (MW=1.52) stehen aktuell weit oben auf der BGF/BGM-Lis-
sie vor allem auf digitale Maßnahmen, te in Bezug auf die Bedeutung. Dem Thema Sucht wird aktuell die
um die psychische Gesundheit ihrer Be- Die Handlungsfelder im BGM sind sehr vielfältig, was die Frage auf-
geringste Bedeutung beigemessen (MW=0.81). Auch das Thema
wirft, an welcher Stelle idealerweise angesetzt werden kann. Diese
schäftigten zu fördern. Luft nach oben ist Frage stellen sich nicht nur Verantwortliche in den Organisationen,
Entgrenzung befindet sich an drittletzter Stelle, obwohl es in der öf-
vor allem noch bei der Durchführung ei- sondern auch Dienstleister, Sozialversicherungsträger und die Poli-
fentlichen Wahrnehmung viel diskutiert wird (MW=1.04).
ner Gefährdungsbeurteilung psychischer tik, um BGM in der Arbeitswelt weiter zu verankern und voranzutrei-
Besondere Auffälligkeiten: Aktuell werden die Themen BEM
Belastungen nach §5 ArbSchG. Aktuell ben. Daher wirft auch die diesjährige Studie #whatsnext2022 wieder
(MW=1.82), Psychische Gefährdungsbeurteilung (MW=1.48) sowie
einen konkreten Blick in die Praxis und zeigt auf, welchen Themen
wird diese erst von der Hälfte (51.5 %) der die Organisationen aktuell und in drei Jahren eine hohe Bedeutung
Sucht (MW=0.92) von Einrichtungen des Öffentlichen Dienstes be-
deutsamer eingeschätzt als von (privat-)wirtschaftliche Unternehmen
befragten Organisationen durchgeführt. zuschreiben.
(MW=1.46; MW=1.28; MW=0.77). Diese schreiben wiederum den
Erstaunlich: Seit 2020 hat sich der Anteil Themen New Work (MW=1.26 vs. MW=1.09) und Kennzahlenma-
kaum verändert, dort waren es 50.3 % nagement (MW=1.28 vs. MW=1.07) eine höhere Bedeutung zu.
der knapp 1.200 Organisationen.
18BEDEUTUNGSZUWACHS IN DEN NÄCHSTEN DREI JAHREN Vergleich – 2017 vs. 2022:
Auch in der Studie #whatsnext2017 haben die Organisationen die
N=851-902 Bedeutung der einzelnen BGF/BGM-Themen eingeordnet. Im Ver-
Digitale BGF gleich dazu hat die Digitale BGF und das Kennzahlenmanagement in
0.63 den letzten 5 Jahren am meisten an Bedeutung gewonnen. Auffällig
ist, dass dem Themenkomplex Burn-Out/Überforderung/Depression
Bedeutung – in drei Jahren: von den Organisationen im Jahr 2017 (MW=1.57) deutlich mehr Be-
New Work
Auch in drei Jahren wird dem hybriden Arbeiten (MW=2.16) und den deutung beigemessen wurde als in der aktuellen Befragung.
0.59
Möglichkeiten zum lebenslangen Lernen (MW=2.00) die größte Be-
deutung innerhalb der Organisationen zugeschrieben. Außerdem Burn-Out/Überforderung/Depression
wird laut Prognose die Work-Life-Integration (MW=1.99) und die
0.57
Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastun-
gen (MW=1.89) in drei Jahren die BGF/BGM-Landschaft am meisten Work-Life-Integration
beschäftigen. 0.56
Besondere Auffälligkeiten: Die Einschätzung der Bedeutsamkeit Psychische Gefährdungsbeurteilung
der Themen hängt stark mit der Funktion, den finanziellen Ressour- 0.55
cen und dem Umsetzungsgrad von BGF/BGM der Organisationen
zusammen. Allgemein lässt sich sagen, dass Gesundheitsverant- Gesundheitskommunikation
wortliche die Themen bedeutsamer einschätzen als bspw. Ge- 0.51
schäftsführende. Einzig lebenslanges Lernen wird von Geschäftsfüh-
renden bedeutsamer eingeschätzt (X²(3)=18.37, pEntwicklungen, BEDEUTUNG – AKTUELL N=660-701 3 BEDEUTUNG – IN DREI JAHREN N=645-689
Trends und Themen Datenschutz/Datensicherheit
Digitalisierung/digitale Transformation
2.44
2.19
Datenschutz/Datensicherheit
Digitalisierung/digitale Transformation
2.64
2.59
Klassische Kommunikationswege 2.16 Klima & Nachhaltigkeit 2.31
Klima & Nachhaltigkeit 1.82 Klassische Kommunikationswege 2.01
Kollaboration & Kooperation 1.63 Kollaboration & Kooperation 2.01
Gesellschaftliche Unternehmensverantwortung (CSR) 1.56 Gesellschaftliche Unternehmensverantwortung (CSR) 1.98
Cloud Computing 1.44 Cloud Computing 1.87
Umgang mit Big Data 1.22 Umgang mit Big Data 1.70
Künstliche Intelligenz 0.98 Künstliche Intelligenz 1.56
Robotisierung 0.59 Virtual Reality 0.98
Virtual Reality 0.54 Augmented Reality 0.98
Augmented Reality 0.51 Robotisierung 0.97
Metaverse 0.34 Metaverse 0.72
0.00 1.00 2.00 3.00 0.00 1.00 2.00 3.00
0 = keine Bedeutung; 1 = eher geringe Bedeutung; 2 = eher große Bedeutung; 3 = große Bedeutung
Bedeutung – aktuell:
So wurde gefragt: Welche Bedeutung haben aktuell folgende
KEY-MESSAGE: Entwicklungen, Trends und Themen in Ihrem Unternehmen und
Die Themen Datenschutz/Datensicherheit (MW=2.44), Digitalisie-
rung/digitale Transformation (MW=2.19) und die klassischen Kom-
wie schätzen Sie deren Bedeutung in den nächsten drei Jahren munikationswege (MW=2.16) haben für die Organisationen eine
Die Künstliche Intelligenz erfährt den ein? eher große Bedeutung. Im Kontrast dazu wird den Themen Meta-
verse (MW=0.34), Augmented Reality (MW=0.51) und Virtual Reality
höchsten Bedeutungszuwachs. Insbe-
(MW=0.54) keine bzw. eine eher eine geringe Bedeutung beigemes-
sondere für (privat-)wirtschaftliche Un- Um das BGF/BGM zielführend weiterzuentwickeln, ist eine frühzeiti-
sen.
ge Auseinandersetzung mit Entwicklungen und Trends von großer
ternehmen (56.7 %) hat dieses Thema in
Bedeutung. Welche Trends die Organisationsverantwortlichen aktuell
drei Jahren eine große oder eher große und zukünftig sehen, wird in diesem Kapitel beleuchtet.
Besondere Auffälligkeiten: Aktuell wird das Thema Kollaborationen
und Kooperationen (MW=2.05) von Start-Ups bedeutsamer einge-
Bedeutung. Auch das Thema Klima und schätzt als von etablierten Organisationen (MW=1.62) (X²(2)=8.49,
Nachhaltigkeit scheint in den Fokus der pBedeutung – in drei Jahren: BEDEUTUNGSZUWACHS IN DEN NÄCHSTEN DREI JAHREN Vergleich – 2017 vs. 2022:
Auch für die Bedeutung in drei Jahren finden sich die Themen Daten- Im Vergleich zu den Ergebnissen der Entwicklungen, Trends und
schutz/Datensicherheit (MW=2.64) und Digitalisierung/digitale Trans- N=645-701 Themen der Studie #whatsnext2017 rücken besonders die Themen
formation (MW=2.59) auf den ersten beiden Plätzen wieder. Das The- Künstliche Intelligenz im Kontext Digitalisierung in den Mittelpunkt. Die Themen Künstliche
ma Klima & Nachhaltigkeit gewinnt an Bedeutung (MW=2.31) und 0.58 Intelligenz, Umgang mit Big Data und Cloud Computing haben am
komplettiert das Ranking auf Platz 3. Die Themen mit der geringsten meisten an Bedeutung gewonnen.
Bedeutung in drei Jahren sind erneut Metaverse (MW=0.72), Aug- Klima & Nachhaltigkeit
mented Reality (MW=0.98) und Virtual Reality (MW=0.98). 0.49
Besondere Auffälligkeiten: Die Einschätzung der Bedeutsamkeit Umgang mit Big Data
in drei Jahren hängt stark mit dem Bereich der Organisationen zu- 0.48
sammen. Während (privat-)wirtschaftliche Unternehmen die The-
men Gesellschaftliche Unternehmensverantwortung (MW=2.04 vs. Augmented Reality
MW=1.82), Künstliche Intelligenz (MW=1.66 vs. MW=1.34) und Virtual 0.46
Reality (MW=1.05 vs. MW=0.80) bedeutsamer einschätzen, sind es
Einrichtungen des Öffentlichen Dienstes, die dem Thema Klassische Virtual Reality
Kommunikationswege (MW=1.94 vs. MW=2.19) eine höhere Bedeu- 0.44
tung beimessen. „Nicht erst seit dem Launch von ChatGPT
Cloud Computing
Bedeutungszuwachs: 0.43 wird das Thema Künstliche Intelligenz von
Mit Blick auf den Bedeutungszuwachs der Entwicklungen und Trends den Unternehmen wahrgenommen. Es bleibt
in den kommenden drei Jahren fallen insbesondere zwei Themen Gesellschaftliche Unternehmensverantwortung (CSR)
auf: Obwohl die Organisationsverantwortlichen die Bedeutung des 0.41 zu prüfen, wie diese Technologien im BGM
Themas Künstliche Intelligenz aktuell als eher gering einschätzen,
Digitalisierung/digitale Transformation sinnvoll eingesetzt werden können.“
sehen jene bei diesem Thema den höchsten Bedeutungszuwachs
(MW-Veränderung=0.58). Während alle anderen Themen innerhalb 0.40 Reiner Straub (Personalmagazin, Haufe Gruppe)
der Studie einen Bedeutungszuwachs in den nächsten drei Jahren
Metaverse
erfahren, ist ein Bedeutungsrückgang bei dem Thema Klassische
Kommunikationswege ersichtlich (MW-Veränderung=-0.15).
0.39
Kollaboration & Kooperation
Besondere Auffälligkeiten: Insbesondere (privat-)wirtschaftliche
0.38
Unternehmen (MW-Veränderung=-0.20) sehen einen Rückgang der
Bedeutung von Klassischen Kommunikationswegen. Für Einrichtun- Robotisierung
gen des Öffentlichen Dienstes bleibt die Bedeutung nahezu stabil
0.38
(MW-Veränderung=-0.03) (X²(2)=10.07, pSie können auch lesen
