When Women Work, Economies Win - Unternehmen sorgen für Beschäftigung von Frauen in Ägypten, Jordanien, Marokko und Tunesien - Econowin
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When Women Work, Economies Win
Unternehmen sorgen für Beschäftigung von Frauen in
Ägypten, Jordanien, Marokko und Tunesien
© GIZ / Nadir Daoud
EconoWin unterhält Partner schaften mit zahlreichen Unternehmen und Wirtschaftsverbänden in der MENA-Region sowie mit europäischen bzw. deutschen Firmen, um durch professionelleres Management von Gender Diversity die Beschäftigung von Frauen zu fördern. EconoWin ist ein Projekt der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) im Auftrag des deutschen Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ). Die vorliegende Veröffentlichung wurde unterstützt durch das von der GIZ im Auftrag des deutschen Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) durchgeführte Projekt «Beschäftigung von jungen Frauen durch Gender Diversity Management in Unternehmen in der MENA-Region (EconoWin)». Es ist Teil der BMZ-Sonderinitiative zur Stabilisierung und Förderung der Entwicklung in Nordafrika und Nahost. Der thematische Schwerpunkt der Initiative liegt auf der Förderung von Jugend und Beschäftigung, wirtschaftlicher Stabilisierung, Demokratie sowie der Stabilisierung von Nachbarländern in Krisensituationen. When Women Work Economies Win: Unternehmen sorgen für Beschäftigung von Frauen in Ägypten, Jordanien, Marokko und Tunesien © Promoting Employment of Young Women through Applied Gender Diversity Management in Companies in the MENA Region (EconoWin) / GIZ
4 © GIZ / Claudia Wiens
Vorwort
Die Länder im Nahen Osten und in Nordafrika weisen die weltweit geringste
Beteiligung von Frauen im Erwerbsleben auf. Nur etwa ein Fünftel aller
Erwerbstätigen ist weiblich. Frauen mit niedrigem Bildungsstand arbeiten zwar
häufiger, oft aber schlecht bezahlt und ohne jegliche soziale Absicherung.
Über alle gesellschaftlichen Schichten hinweg erschweren traditionelle
Rollenvorstellungen die Chancengleichheit von Frauen und Männern auf dem
Arbeitsmarkt.1
Trotz geeigneter Qualifikation werden Frauen bei der Bewerberauswahl
seltener berücksichtigt. Arbeitgeber befürchten häufige Ausfallzeiten
oder einen frühen Abbruch des Arbeitsverhältnisses aufgrund familiärer
Verpflichtungen. Auf der anderen Seite haben viele Unternehmen
Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Somit bleibt das Potenzial von
Frauen auf dem Arbeitsmarkt ungenutzt. Darüber hinaus ist offensichtlich, dass
eine vollumfängliche wirtschaftliche Teilhabe von Frauen am Wirtschaftsleben
ein riesiges Potenzial birgt. Das McKinsey Global Institute schätzt den möglichen
Anstieg des jährlichen BIP in der MENA-Region für das Jahr 2025 auf insgesamt
2,7 Billionen US-Dollar, sofern es gelingt, Frauen in gleichem Maße wie Männer
am Erwerbsleben zu beteiligen.2
Die GIZ kooperiert durch das Programm EconoWin mit rund zwanzig
Unternehmen in Ägypten, Jordanien, Tunesien und Marokko, die als Vorreiter
in ihren Branchen Frauen für die Arbeitswelt gewinnen bzw. in Beschäftigung
halten und fördern wollen. Diese Broschüre bietet einen Überblick über die
gesamte Vielfalt der Projekte, die unsere Partnerfirmen in der MENA Region
umsetzen.
Hildegard Vogelmann Maria Losada
Programmleiterin Regionalverantwortliche für Gen-
Beschäftigung von jungen Frauen der Diversity
durch Gender Diversity Management Beschäftigung von jungen Frauen
in Unternehmen in der MENA-Region durch Gender Diversity Management
(EconoWin) in Unternehmen in der MENA-Region
(EconoWin)
1
IAO (2016). Women in Business and Management. Gaining Momentum in the Middle East and North
Africa. Internationale Arbeitsorganisation, Regionalbüro für die arabischen Staaten.
2
McKinsey Global Institute (2015). The Power of Parity: How advancing women’s equality can add $12
trillion to global growth. McKinsey & Company.
5
Inhalt
Einleitung
Gender Diversity Projekte in Ägypten
Vodafone ................................................................................................................... 9
Marib .............................................................................................................................. 10
Raya IT ........................................................................................................................... 11
Raya Contact Center ....................................................................................... 12
Green Valley ............................................................................................................ 13
General Motors .................................................................................................... 14
Juhayna ....................................................................................................................... 15
Gender Diversity Projekte in Jordanien
Landmark .................................................................................................................. 17
Dar Al Omran ......................................................................................................... 18
Umniah ........................................................................................................................ 19
Gender Diversity Projekte in Marokko
BMCI .............................................................................................................................. 21
Renault ........................................................................................................................ 22
SITI ................................................................................................................................... 23
Gender Diversity Projekte in Tunesien
SBC Delice ............................................................................................................... 25
Amen Bank .............................................................................................................. 26
Lacroix .......................................................................................................................... 27
Valeo .............................................................................................................................. 28
Vermeg ........................................................................................................................ 29
6
Einleitung
Die GIZ arbeitet mit ihrem Programm EconoWin mit rund zwanzig Unternehmen aus
der gesamten MENA-Region zusammen, um die wirtschaftlichen Perspektiven für
Frauen zu verbessern. Der professionelle Umgang mit dem Thema «Gender Diversity»
schafft und sichert ein berufliches Umfeld, das es Unternehmen leichter macht,
sowohl Frauen als auch Männer als Arbeitskräfte zu gewinnen, im Unternehmen zu
halten und zu fördern.
Unsere Partnerfirmen in Ägypten, Jordanien, Marokko und Tunesien, die mit gutem
Beispiel vorangehen, wissen: Die Beschäftigung von Arbeitnehmern beiderlei
Geschlechts stellt einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil dar und sichert den
Erfolg des Unternehmens. Verringerte Fehlzeiten durch bessere Vereinbarkeit von
Beruf und Familie, besseres Verständnis der weiblichen Kundenprofile, spezifischere
Arbeitsbedingungen von Männern und Frauen und damit erhöhte Produktivität
und nicht zuletzt die verbesserte Reputation des Unternehmens: Professionelles
Management von Gender Diversity ist ein soziales aber v.a. auch ein wirtschaftlicher
«Muss».
Vodafone (Ägypten), Dar El Omran und Umniah (Jordanien), BMCI (Marokko) sowie
Vermeg und die Amen Bank (Tunesien) waren die ersten Unternehmen, die den
Gender Diversity-Wettbewerb 2014 gewonnen und gemeinsam mit EconoWin
Projekte zur Förderung der Beschäftigung von Frauen umgesetzt haben. Seitdem
wurden 14 weitere Unternehmen aus Ägypten, Jordanien, Marokko und Tunesien
ausgewählt, um Projekte zum Thema Gender Diversity zu verwirklichen.
Im Rahmen des sogenannten «Gender Diversity Circulator» - der Austauschplattform
des Programms, stehen diese Unternehmen aus der MENA-Region nun in engem
Austausch mit europäischen Firmen, wie zum Beispiel der Commerzbank oder
ThyssenKrupp, die das Thema Gender Diversity Management (GDM) vorbildhaft
umsetzen. Der Gender Diversity Circulator fördert das Voneinander-Lernen über alle
Grenzen, Kulturen und Traditionen hinweg. Der Austausch unter Gleichgesinnten,
gemeinsame Herausforderungen und Chancen sowie gemeinsame Workshops
fördern die Entwicklung innovativer Ideen. 2017 ist die Commerzbank in Berlin
Gastgeber der ersten weltweiten GDM-Konferenz zum Thema «When Women Work
Economies Win» - Ansätze zu Gender Diversity im internationalen Vergleich, auf
der Wirtschaftsverbände und Unternehmen aus Europa und der MENA Region die
spannendsten Fragen auf hohem Niveau diskutieren und untereinander Kontakte
knüpfen können.
Die vorliegende Veröffentlichung bietet einen Einblick in die verschiedenen
Projekte zum Thema Gender Diversity, die unsere Partnerunternehmen aus
Ägypten, Jordanien, Marokko und Tunesien ins Leben gerufen haben, um weibliche
Arbeitskräfte zu gewinnen, im Unternehmen zu halten und zu fördern.
7
Implemented by: Gender Diversity Projekte in Ägypten
© Vodafone
Die Mitarbeiter von morgen:
© Vodafone
VODAFONE Egypt setzt auf Frauen-Power
V ODAFONE Egypt hat sich im
Laufe der Jahre zum führenden
© Vodafone
Mobilfunkanbieter Ägyptens entwickelt.
Dabei stellt sich das Unternehmen der
Herausforderung, Mitarbeiterinnen
für Arbeitsplätze mit Kundenkontakt
zu gewinnen und dauerhaft dort zu
halten. Solche Arbeitsplätze bedeuten
Schichtarbeit und lange Arbeitstage. Vorreiter in Sachen Gender
VODAFONE Egypt rekrutiert daher
aktiv geeignete Bewerberinnen, um sie Diversity
an das Unternehmen zu binden und zu
fördern. Das «ReConnect»-Programm ist nur eine
von vielen Maßnahmen, die VODAFONE
Nachdem das Unternehmen den unternimmt, um sowohl global als auch lokal
nationalen «Gender Diversity- ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Männer und
Wettbewerb» 2014 gewonnen hatte, Frauen gleichermaßen berücksichtigt.
geht es nun darum, ein ausgewogenes
Weiblichen Fachkräften, die z. B. wegen
Geschlechterverhältnis innerhalb der
Kindererziehung oder Studium mehrere Jahre
Belegschaft zu erreichen: VODAFONE lang aus dem Arbeitsprozess ausgeschieden
bietet seinen Beschäftigten inzwischen waren, wird im Rahmen dieses Programms die
Unterstützung in verschiedener Rückkehr an ihren Arbeitsplatz ermöglicht. Die
Hinsicht an, z. B. einen firmeneigenen Wiedereingliederung in das Unternehmen wird
Kindergarten, flexible Arbeitszeiten durch Mentoring- und Trainingsprogramme
«
sowie eine Elternzeitregelung. begleitet.
Jedes Unternehmen, das sich ein
gesundes Arbeitsklima zum Ziel gesetzt
Branche
hat und dazu auf unterschiedliche
Blickwinkel und auf Innovationen setzt, Telekommunikation
sollte auch die Chancengleichheit von Beschäftige Frauen
Frau und Mann anstreben.
Rasha El-Desouky,
8,144 2,545
Abteilungsleiterin Talent & Leadership http://vodafone.com.eg
9
MARIB:
© GIZ / Sandra Wolf
Mehr Frauen in der
Konfektionsbekleidungsbranche
M ARIB International Garments
© GIZ / Sandra Wolf
liefert Konfektionsbekleidung
nach Europa und Amerika. Zu den
Kunden zählen Unternehmen wie
Defecto, Colins, Loft, LCW, Zara,
Gloria, blue seven, H&M oder Levis.
MARIB gehört zu den Vorreitern
bei der Überwindung der zwei
Haupthindernisse, denen Frauen in Bemühungen zur
dieser Branche begegnen: die hohe
Fluktuation von Mitarbeiterinnen, Überwindung des «Gender
insbesondere an den Fertigungslinien, Gap»
sowie die geringe Frauenquote in
verantwortungsvollen Funktionen. Das Unternehmen will konkrete Maßnahmen
ergreifen, um seine Attraktivität als Arbeitgeber
In Zusammenarbeit mit der GIZ
für Frauen zu erhöhen. An Schulen und
versucht MARIB, die hohe Fluktuation auf kommunaler Ebene soll deshalb auf
in der Produktion (40% der Veranstaltungen gezielt um Mitarbeiterinnen
Mitarbeiterinnen) zu senken und den geworben werden. Außerdem sollen
Frauenanteil insgesamt, insbesondere Verfahren entwickelt werden, die Manager
«
im Bereich Management und und Führungskräfte dabei unterstützen, neue
Kommunikation, zu erhöhen. Mitarbeiterinnen einzustellen und in die
Firma einzugliedern. Um Mitarbeiterinnen
möglichst lange im Unternehmen zu halten, sind
Die Förderung von Frauen ist bei verbesserte Arbeitsbedingungen für Frauen der
Schlüssel zum Erfolg.
MARIB nicht nur ein wichtiger
Aspekt der sozialen Verantwortung,
sondern auch eine Voraussetzung
für die Einhaltung der auf dem Branche
Weltmarkt geltenden Standards.
Konfektionsbekleidung
Ashraf Bayoumi El-Feky Beschäftige Frauen
Geschäftsführer
906 284
10RAYA IT:
Frauen und Technik in einer neuen Dimension
© Raya
R AYA Holding mit Hauptsitz
in Ägypten ist ein führender
Investment-Mischkonzern mit einem
© Raya
breit gestreuten Portfolio.
Als Mutterunternehmen von zehn
expandierenden Geschäftssparten
bedient RAYA Kunden aus
den Bereichen IT, externe
Rechenzentren, Contact Center,
Smart Building, Consumer Qualifizierte weibliche
Electronics, Social
Entwicklung, Nahrungsmittel und
Media-
Mitarbeiter in der IT-Welt
Getränke, Landverkehr und PET-
Recycling. In Zusammenarbeit mit der GIZ legt RAYA
Die IT-Branche ist in Ägypten fast IT großen Wert auf die Würdigung der
eine reine Männerdomäne. Zwar Leistungen und Erfolge seiner Mitarbeiterinnen
nimmt die Zahl der Absolventinnen und Mitarbeiter. Die Anerkennung von
von Informatik-Studiengängen Erfolgsgeschichten, Auszeichnungen bei
stetig zu, doch lassen sich die Wettbewerben, eine «Fun Zone», klar formulierte
EDV-Expertinnen nur schwer von Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten und
der Aufnahme einer beruflichen mehr Raum zum Ausloten neuer Ideen sorgen
Tätigkeit überzeugen. für eine energiegeladene und inspirierende
RAYA IT will für weibliche Arbeitsatmosphäre.
«
Arbeitskräfte ein attraktiver
Arbeitgeber sein.
Meine Damen, Sie sind wertvoll Branche
und haben Power. Deshalb
verdienen Sie jede Chance. Wir
Informationstechnologie
bauen auf Sie. Beschäftige Frauen
Nagham Aly, 432 43
Senior Manager
http://rayacorp.com
11RAYA Contact Center:
© GIZ / Sandra Wolf
Außergewöhnlicher Kundenservice durch
außergewöhnliche Frauen
D er Frauenanteil im «RAYA
Contact Center» ist mit 39%
relativ hoch, aber auch geprägt von
hoher Fluktuation.
Die Arbeitsbedingungen in den
Call-Centern sind eine echte
Herausforderung und die Bindung
gerade von Mitarbeiterinnen nicht Investitionen in eine gute Work-
leicht. Life-Balance zur stärkeren Bindung
Das RAYA Contact Center plant von Frauen an das Unternehmen
deshalb Veränderungen im
Arbeitsumfeld, um Mitarbeiterinnen Die GIZ arbeitet im Rahmen ihres Programms
stärker zu motivieren und berufliche EconoWin arbeitet mit RAYA Contact Center
«
Entwicklungsmöglichkeiten gerade an besseren Arbeitsbedingungen. Einfache
für Frauen zu eröffnen. Massnahmen können da schon vieles bewirken
wie z.B. mehr Haltestellen für Omnibusse,
Die Schaffung eines Arbeitsumfelds oder Verpflegungszuschüsse. Aber auch auf
mit gleichen Chancen für Frauen strategischer Ebene verpflichtet sich das
und Männer setzt das transformative Unternehmen durch eine Charta zu Gender
Potenzial der Menschen für Diversity.
Innovationen und Kreativität frei. Als
Branchenführer und Befürworter des
stetigen Wandels sehen wir uns in der
Pflicht, einen Pool an qualifizierten Branche
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Outsourcing von Betriebsprozessen
aufzubauen, der die Gesellschaften, in
denen wir leben, besser abbildet. Beschäftige Frauen
Reem Assad, CEO
6,613 2,565
http://rayacorp.com
12© GIZ / Sandra Wolf
GREEN VALLEY:
Verbesserte Arbeitsbedingungen für Frauen
G REEN VALLEY ist einer der
führenden
Exporteure von
Verarbeiter
Erdnüssen
und
in
Ägypten. Eine der wichtigsten
Aufgaben in der Produktion wird
von Frauen wahrgenommen: das
händische Sortieren und Verlesen der
unverarbeiteten Erdnüsse. Obwohl
der Frauenanteil in der Fabrik fast 50%
beträgt, ist es dennoch schwierig, die
Facharbeiterinnen langfristig an das
Für eine Kultur der
Unternehmen zu binden. Inklusion am Arbeitsplatz
Bei GREEN VALLEY gelten Frauen als
eine der wichtigsten Ressourcen des
Unternehmens. In Zusammenarbeit Die GIZ unterstützt das Unternehmen dabei,
mit EconoWin will das Unternehmen die Mitarbeiterfluktuation zu senken und
deshalb die Werksanlagen für Frauen nationale sowie internationale Standards
optimieren. Im Verlauf der nächsten einzuhalten. Außerdem plant GREEN VALLEY,
Monate wird GREEN VALLEY die Alphabetisierungs- und Computerkurse
Arbeitsbedingungen für Frauen, die im anzubieten. Damit sollen die Fertigkeiten
Produktionsbereich für unverarbeitete der Mitarbeiterinnen ausgebaut und Anreize
Erdnüsse tätig sind, verbessern, damit geboten werden, im Unternehmen zu bleiben
diese dem Unternehmen möglichst und nicht zu einem anderen Arbeitgeber zu
«
lange treu bleiben. wechseln.
Frauen sind unsere wertvollste
Ressource. Frauen spielen eine
Branche
Schüsselrolle im Sortierprozess und
stellen die Qualität unserer Produkte Lebensmittelherstellung
sicher. Wir betrachten sie deshalb als Beschäftige Frauen
unsere Umsatzbringer. Außerdem
sind sie sehr produktiv und arbeiten 414 82
mit höchster Präzision. http://greenvalley-egypt.com
Amr El Sammak, Geschäftsführer
13© GM Egypt
Anwerbung, Ausbildung und Betriebsbindung von
Technikerinnen bei GENERAL MOTORS
D
mit
ie Vorstellung, dass die Arbeit
in der Automobilindustrie
schwerer körperlicher
« Frauen in Nahost müssen in ihrem Leben vielfache
Herausforderungen meistern. Trotzdem schaffen sie es, in
ihren Berufen hervorragende Leistungen zu bringen und
Arbeit verbunden ist, sowie ein qualitativ äußerst gute Arbeit abzuliefern, sofern ihnen die
eingeschränktes Verständnis Chance dazu geboten wird.
für die tatsächlichen Aufgaben
sowie kulturelle Faktoren haben Maisa Galal, Personalleiterin
dazu geführt, dass bei GENERAL
MOTORS Egypt keine Frauen an
© GM Egypt
den technischen Montagelinien
eingesetzt werden. Inzwischen
liegt der Frauenanteil in den für
Verwaltungsaufgaben zuständigen
Unternehmensbereichen aber bei
fast 20%. Die Mitarbeiterinnen Starke Arbeitsplatzbindung von Frauen
gelten als hochmotiviert. bei GENERAL MOTORS Egypt
Der Weg nach vorn Zwanzig zielstrebige junge Frauen werden für das Team
«Quality & Operations» ausgebildet. Sie nehmen dazu an
2014 wurde GENERAL MOTORS berufsvorbereitenden Workshops teil, die ursprünglich
Egypt vom Regionalrat der
für ihre späteren männlichen Kollegen gedacht waren.
amerikanischen Handelskammer in
Im Jahr 2016 wurden 15 Frauen als Sicherheitskräfte
Nahost und Nordafrika (AmCham
eingestellt, die nun zusammen mit ihren männlichen
MENA Regional Council) als
«Bester Arbeitgeber für Frauen»
Kollegen die Werkstore kontrollieren, eine Maßnahme, die
ausgezeichnet. Bekannt dafür, sich unmittelbar bezahlt gemacht hat: Die Fehlzeitenquote
häufig als Erster neue Wege zu beim Sicherheitspersonal sank von alarmierenden 35%
gehen, hat sich das Unternehmen auf unter 2%. Außerdem wirbt GENERAL MOTORS
das ambitionierte Ziel gesetzt, der Egypt aktiv geeignete weibliche Mitarbeiter an: Anfang
erste Arbeitgeber der ägyptischen dieses Jahres hatten vier Mädchen die Gelegenheit, im
Automobilindustrie zu werden, der Rahmen des «Girls’Day 2017» die praktische Arbeit in der
Arbeitsplätze in der Produktion Produktion kennenzulernen.
mit Frauen besetzt. Zusammen
mit EconoWin sollen dabei vor
allem Absolventinnen technischer Branche Beschäftige Frauen
Fachschulen angeworben werden.
Automobilindustrie 1,800 50
http://gmegypt.com
14JUHAYNA
© Juhayna
Frauen für unkonventionelle Tätigkeiten fit machen
J UHAYNA Food Industries gehört
© Juhayna
in Ägypten zu den führenden
Unternehmen im Bereich
Herstellung, Verarbeitung und
Verpackung von Milchprodukten,
Säften und Kochprodukten.
Für Frauen in Ägypten verstößt
eine Tätigkeit in der Produktion, Chancengleichheit wirkt
im Außendienst sowie als
Schichtarbeiterin gegen das
innovationsfördernd
traditionelle Rollenverständnis.
Die geringe Anzahl an weiblichen JUHAYNA gehört zu den führenden und
Mitarbeitern bei JUHAYNA ist ein erfolgreichsten Unternehmen in Ägypten. Damit
Beleg dafür, wie schwierig die dies so bleibt, will das Unternehmen Arbeitsplätze
«
Eingliederung von Frauen in das im technischen Bereich und in der Produktion
Erwerbsleben ist. mit Frauen besetzen und diese langfristig an das
Unternehmen binden.
In Zusammenarbeit mit der GIZ wurde deshalb ein
Als Führungskraft und als Frau Mentoring-Programm entwickelt, das es auch Frauen
glaube ich fest an die Kraft, ermöglicht, in bisher von Männern dominierten
die sowohl in dem Begriff Funktionen zu arbeiten. Die Initiative «Sama’ana
‚Diversity‘ im Allgemeinen als Fekretak» («Teile deine Ideen») soll Mitarbeiterinnen
auch in ‚Gender Diversity‘ im und Mitarbeiter motivieren, ihre Meinungen und
Besonderen steckt. Unser Ziel ist Ideen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu
es deshalb, den Frauenanteil an äußern.
der Belegschaft, insbesondere in
Führungspositionen, zu erhöhen.
Samah El Saghier, Branche
Personalleiterin Lebensmittelherstellung
Beschäftige Frauen
Peer-to-peer 4,579 142
Partnerunternehmen: http://Juhayna.com
Ahold Delhaize, Niederlande
15Implemented by: Gender Diversity Projekte in Jordanien
© GIZ / Nadir Daoud
LANDMARK:
Ungenutztes Potenzial erschließen – jordanische
Frauen für Berufe in der Hotelbranche gewinnen
D as im Herzen von
gelegene LANDMARK ist mit
Amman
seinen fünf Sternen stolz darauf,
© GIZ / Nadir Daoud
ein einheimisches Hotel unter
jordanischer Leitung zu sein und
steht auf dem lokalen Markt im
Wettbewerb zu internationalen
Hotelmarken. Kulturelle Grenzen
hindern jordanische Frauen
normalerweise daran, eine Anstellung
in der Hotelbranche zu suchen. Da so
wenige jordanischen Frauen bereit
sind, in Dienstleistungsberufen Heraus aus dem Schatten:
zu arbeiten, stellt LANDMARK –
ebenso wie die meisten anderen Inspirierende Erfolgs-
Hotels in Jordanien – ausländische
Arbeitnehmerinnen ein.
geschichten von Frauen in
Die Gewinnung qualifizierter der Tourismusbranche
Arbeitnehmerinnen gehört bei
LANDMARK zu den obersten Um potenziellen Bewerberinnen Mut zu
Prioritäten. EconoWin kooperiert machen, erstellt LANDMARK ein Werbevideo,
«
mit dem Hotel bei der Suche nach das von den Erfolgsgeschichten weiblicher
innovativen Lösungen. Arbeitnehmer berichtet, um so dem
negativen Image einer Beschäftigung in der
Hotelbranche entgegenzuwirken.
Wir hoffen, mithilfe von
EconoWin aufzeigen zu können,
dass sich eine Karriere in der
Tourismusbranche für Frauen lohnt
und für das gesamte Land von Branche
Nutzen ist. Hotellerie und Tourismus
Ibrahim Karajeh, Beschäftige Frauen
Geschäftsführer 269 24
http://landmarkhotelamman.com
17© GIZ / Claudia Wiens
Neue Arbeitskultur in der Industrie:
DAR AL OMRAN schafft flexible Arbeitsbedingungen, um
weibliche Beschäftigte im Unternehmen zu halten
D ie jordanische Firma DAR AL
OMRAN ist ein führendes
Beratungsunternehmen für
« Hätte man mir keine Teilzeitstelle angeboten, wäre ich
jetzt zu Hause und hätte als Mutter nie daran gedacht,
arbeiten zu gehen. Da meine Arbeitszeiten aber genau
die Planung, Prüfung und festgelegt sind, bin ich fokussierter und produktiver,
Konzeption lokaler, regionaler und denn ich weiß, dass ich genug Zeit habe, trotzdem
internationaler Entwicklungsprojekte eine gute Mutter zu sein.
in den Bereichen Städte- bzw.
Wohnungsbau sowie Infrastruktur. Eman Sabah, Sustainability Design Engineer
Die langen Arbeitszeiten bei DAR
EL OMRAN erschweren Work-Life- © GIZ / Claudia Wiens
Balance und Vereinbarkeit von Beruf
und Familie.
Dies führt gerade bei Frauen
oft dazu, das Unernehmen zu
verlassen. Die Einführung
Beschäftigte würdigen
flexibler Arbeitsvereinbarungen, Arbeitgeber für besonders arbeit-
einschließlich der Option auf nehmerfreundliches Verhalten
Teilzeit- und Telearbeit, macht
DAR AL OMRAN zu einem Von der neuen Unternehmenspolitik profitieren
familienfreundlichen Arbeitgeber, Beschäftigte beiderlei Geschlechts. Dass die
der ein vertrauensvolles Verhältnis zu Beschäftigten ihren Arbeitgeber schätzen, spricht
seinen Beschäftigten pflegt. sich unter potenziellen Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmern herum und sorgt für positive
Peer-to-peer Rückmeldungen in der Branche. DAR AL OMRAN
gilt inzwischen als Musterbeispiel eines potenziellen
Partnerunternehmen:
Arbeitgebers für weibliche Bewerber.
Kleemann Griechenland
Branche
Beratung für Architektur und Bautechnik
Beschäftige Frauen
115 57
http://daralomran.com
18© GIZ / Claudia Wiens
UMNIAH geht neue Wege:
Jordanisches Telekommunikationsunternehmen för-
dert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
U MNIAH, eine Tochtergesellschaft von
Batelco Bahrain, war 2016 der Betreiber
« Gender Diversity Management führt zu
einem inklusiven Arbeitsumfeld, das nicht
des schnellsten Mobilfunknetzwerks
Jordaniens. Dies bestätigte der nur die Produktivität steigert, sondern vor
Speedtest der Firma Ookla. Die langen allem auch die Kreativität fördert.
Arbeitszeiten, die sich aus der Dynamik Sami Jarrar,
von Telekommunikationsdienstleistungen Leiter Personal & Corporate Affairs
ergeben, machen UMNIAH als potenziellen
Arbeitgeber für Frauen allerdings relativ
uninteressant. © GIZ / Claudia Wiens
Da es immer schwieriger wird, Beruf und
Familie miteinander zu vereinbaren, ist
es nicht leicht, weibliche Beschäftigte
im Unternehmen zu halten, obwohl sie
über wertvolle unternehmensspezifische
Kenntnisse verfügen und in den
Die Vorteile von GDM
Bereichen IT und Technik ihre berufliche bewusst machen
Entwicklung vorantreiben möchten. Um
den Pool an Bewerberinnen mit geeigneter
Qualifikation zu vergrößern, arbeitet Um «Gender Diversity» richtig im
UMNIAH mit EconoWin zusammen. Durch Unternehmen zu verankern, hat Umniah
flexible Arbeitszeitvereinbarungen sollen das obere und mittlere Management
gezielt weibliche Bewerber angesprochen konsequent durch Schulungen im
werden und Telearbeit steht allen Bereich «Change Management»
Beschäftigten offen. Ein Beratungstool hilft sensibilisiert.
beim Generieren von Ideen, wie Arbeit und
Familie besser vereinbart werden können.
Peer-to-peer Branche
Partnerunternehmen: King Schweden Telekommunikation
Beschäftige Frauen
528 133
http://umniah.com
19Implemented by: Gender Diversity Projekte in Marokko
© Groupe Renault
Das RENAULT-Werk in Tanger:
Eine Welt der Frauen
D er internationale Automobil-
hersteller RENAULT ist in Ma-
rokko mit zwei Werken vertreten:
© Groupe Renault
eines in Casablanca (SOMACA)
und das andere in Tanger (RE-
NAULT).
Der im Februar 2017 in Tanger
eröffnete Standort mit einer
Produktionskapazität von rund RENAULT-Werk in Tanger wird
400.000 Fahrzeugen pro Jahr ist «weiblicher»: Frauen werden
heute der flächengrößte in Afrika eingestellt oder zum Verbleib im
und weltweit eines der größten
«
Werke des Konzerns. Unternehmen bewogen
Nach fünf Jahren Betriebstätigkeit beginnt im
Uns wurde klar, dass die Werk nun eine neue Phase auf dem Weg zu
Einstellung von mehr mehr «Weiblichkeit». Möglich wurde dies durch
weiblichen Beschäftigten die das Gender Diversity-Projekt, das RENAULT in
Leistungsfähigkeit unseres Zusammenarbeit mit GIZ/EconoWin entwickelt hat.
Unternehmens auf allen Ziel des Unternehmens ist es, für Arbeitnehmerinnen
aus dem gesamten Arbeitsmarktspektrum attraktiver
Ebenen verbessern würde.
zu werden, seine Reputation als frauenfreundlicher
Arbeitgeber zu stärken und das Arbeitsumfeld
Jean-François Gal,
von Frauen, insbesondere Arbeiterinnen wie z. B.
Geschäftsführer Anlagenführerinnen, zu verbessern.
Die Initiative des RENAULT-Standorts in Tanger ist
Teil der Unternehmensgesamtstrategie, mittelfristig
Branche eine paritätisch strukturierte Belegschaft
aufzubauen.
Automobilindustrie
Beschäftige Frauen
8,600 1,118
http://renault.ma
21© GIZ / Claudia Wiens
Ein Gewinn für alle:
Berufliche Weiterentwicklung von Frauen in der
BMCI-Gruppe
D ie 1964 gegründete «Morocco
Bank for Commerce
Industry» (BMCI), deren größter
and
© GIZ / Claudia Wiens
Anteilseigner der französische
Finanzdienstleister BNP Paribas ist,
agiert als Universalbank. In ihren
zehn Sparten und Geschäftseinheiten
beschäftigt sie heute mehr als 3.166 BMCI: Frauen werden
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert, die «gläserne
in ganz Marokko, insbesondere
in den Bereichen Finanzen, Decke» wird durchlässiger
«
Vermögensverwaltung, Aktienhandel
und Leasing. Der Titel des Projekts von BMCI ist
richtungsweisend: «Beruflicher Aufstieg von
Frauen - Eine gewonnene Wette». Durch gezielte
Gender Diversity ist ein Personalentwicklung von Frauen fördert die BMCI-
wichtiges Thema. Es gilt bei Gruppe Frauen in ihrer beruflichen Laufbahn
uns als entscheidend für den und in ihren Führungsqualitäten. BMCI macht die
Erfolg unserer geplanten «Gläserne Decke» durchlässiger, die den Zugang
Unternehmensentwicklung. von Frauen zu Führungspositionen oft verhindert.
Dazu gibt es mittlerweile eine Broschüre
Laurent Dupuch, «Karrierepfad», die die Berförderungsstufen
Vorstandsvorsitzender BMCI zu den Schlüsselpositionen erläutert, oder den
«Mutterschutz-Leitfaden», der Frauen bei der
Peer-to-peer Vorbereitung ihres Mutterschaftsurlaubs hilft.
Partnerunternehmen: Commerzbank Darüber hinaus will die Bank einen Mitarbeiter-
Newsletter herausgeben, der über sämtliche
Gender Diversity-Projekte berichten soll, um so eine
gemeinsame Denkhaltung zum Thema Gender
Diversity und Chancengleichheit zu entwickeln.
Branche Beschäftige
Bankgewerbe 3,166
Frauen
http://bmci.ma 1,573
22© SITI
SITI: Für uns sind Frauen wichtig!
D ie marokkanische
té Impériale des Thés et
Socié-
Infusions (SITI) mit Sitz in Mar-
© SITI
rakesch verpackt Tee und Kräuter
in hochwertige Aufgussbeutel.
Das Unternehmen erzielt 99%
seines Umsatzes mit Exporten, die
hauptsächlich in die USA, nach
Kanada, Europa und in jüngerer
Das Potenzial von Frauen
«
Zeit auch nach Asien und Nahost
gehen.
stärken und für ein
friedliches Arbeitsumfeld
Frauen sind der Grundpfeiler
unseres Unternehmens und wir sorgen
möchten, dass es ihnen bei uns
gut geht. Deshalb investieren SITI, die «Kaiserliche Gesellschaft für Tees und
Kräuteraufgüsse», will die Arbeitsbedingungen
wir in sie. im Produktionswerk sowie in den Büroetagen
Mohammed El Baroudi, verbessern. Der Frauenanteil unter den
Geschäftsführer Beschäftigten beläuft sich auf über 90%. In
Zusammenarbeit mit EconoWin will SITI mehr
weibliche Beschäftigte im Unternehmen
halten. Hierzu soll im Personalwesen ein Plan
zur beruflichen Weiterentwicklung umgesetzt
werden, der Fortbildungen, diverse Teambuilding-
Branche
Maßnahmen und die Einführung neuer
Agrarindustrie Aufstiegsmöglichkeiten vorsieht.
Beschäftige Frauen Mit dem Gender Diversity-Projekt will SITI darüber
1565 1,449 hinaus die Arbeitsergonomie im Produktionswerk
verbessern, um die Arbeitsbedingungen der
http://siti-tea.com Mitarbeiterinnen zu optimieren und ihnen die
Arbeit zu erleichtern.
23Implemented by: Gender Diversity Projekte in Tunesien
SBC DELICE:
© GIZ / Alternative
Ein Produktionswerk, das auf Miteinander
setzt
D as tunesische Unternehmen
© GIZ / Alternative
SBC DELICE (Société des
Boissons du Cap Bon), eine
Tochtergesellschaft der Delice
Holding-Gruppe, ist auf die
Herstellung und Vermarktung
von Getränken spezialisiert.
Mehr Frauen in die Produktion Das neue SBC DELICE-Werk
Als Ergebnis dieser Analyse will aus weiblicher Sicht
SBC DELICE die Präsenz von
Frauen im produktiven Bereich Oberste Priorität hat bei SBC DELICE derzeit
(Produktion, Qualitätssicherung, der geplante Bau des neuen Produktionswerks.
Wartung), der die Kernkompetenz Die Führungsebene hat sich für einen
partizipatorischen Ansatz entschieden, um auch
«
des Unternehmens darstellt,
ausbauen. die Erwartungen der weiblichen Belegschaft zu
ermitteln und so ein Arbeitsumfeld zu schaffen,
das Männern wie Frauen gleichermaßen gerecht
Die Gender Diversity-Analyse wird. Frauen sind aufgefordert, sich an den
hat ergeben, dass unsere Fabrik Überlegungen zur Planung des neuen Werks
zu beteiligen und werden von SBC DELICE
für Männer gemacht ist und in den kollektiven Entscheidungsprozess mit
die Bedürfnisse von Frauen einbezogen.
unberücksichtigt lässt.
Moez Selmi,
Leiter Ausbildung und
Branche
Personalbeschaffung
Agrarwirtschaft
Beschäftige Frauen
201 15
http://deliceholding.tn
25© GIZ / Claudia Wiens
Frauen: Ein echter Gewinn für die AMEN BANK
Auf dem Weg zum Top-
Arbeitgeber für qualifizierte junge
Arbeitsuchende
« Wir sind davon überzeugt, dass Frauen einen wichtigen
Mehrwert für unsere Bank darstellen. Unser Schwerpunkt
D
liegt daher auf der Entwicklung eines Gender Diversity
as Gender Diversity-Projekt der
Management-Systems zur Förderung der beruflichen
AMEN BANK ist der Inbegriff
Gleichstellung aller Beschäftigten.
dieser ambitionierten Zielsetzung.
Das Geldinstitut bemüht sich Ahmed El Karm, Vorstandsvorsitzender
kontinuierlich, qualifizierte neue
Mitarbeiterinnen zu finden.
© GIZ / Claudia Wiens
Es betreibt dazu intensive
Imagepflege, um sich auf dem
tunesischen Arbeitsmarkt als Top-
Arbeitgeber für qualifizierte junge
Frauen zu positionieren und dabei
insbesondere Frauen anzusprechen.
Verschiedene Maßnahmen, u. a.
Partnerschaften mit tunesischen
Drei weibliche Filialleiter bei
Universitäten, sollen dabei das der AMEN BANK
Kerngeschäft fördern. An «Tagen
der offenen Tür» wirbt die Bank bei Der Vorstandsvorsitzende Ahmend El Karm betont, dass
jungen Universitätsabsolventinnen er sich besonders für die Förderung von Frauen auf
für ihre Gender Diversity-Politik allen hierarchischen Ebenen der Bank einsetzt. Dieses
sowie eine starke Präsenz weiblicher Engagement zeigt sich nicht nur in der Einführung
Mitarbeiter. einer Gender Diversity-Rubrik im bankeigenen
Die AMEN BANK fördert ferner Newsletter, sondern vor allem in der Ernennung von
die berufliche Entwicklung drei Filialleiterinnen zwischen 2016 und 2017.
ihrer weiblichen Angestellten.
So werden beispielsweise
Führungskräfte dafür sensibilisiert,
bei Einstellungsverfahren frei von Branche
Stereotypen zu entscheiden. Bankgewerbe
Beschäftige Frauen
1,219 363
Peer-to-peer
Partnerunternehmen: Capgemini, Frankreich http://amenbank.com.tn
26© GIZ / Alternative
LACROIX:
Frauen auf dem Weg nach oben
L ACROIX ist ein französisches
Unternehmen mit Sitz in Tunesien,
das sich auf die Gestaltung und
Herstellung elektronischer Karten
© GIZ / Alternative
spezialisiert hat. Die Hälfte der
Beschäftigten sind Frauen, von denen
die meisten als Arbeiterinnen tätig
sind. Da einige dieser Frauen höhere
Qualifikationen haben und auch Beförderung nach Leistung
im Angestelltenbereich arbeiten
könnten, will LACROIX sie mit seinem
LACROIX hat sein Engagement für das Thema
«
Gender Diversity Management-
Projekt gezielt fördern. Gender Diversity in seiner Konzernstrategie
«Horizon 2020» festgeschrieben und
unterstützt seitdem Frauen beim Ausbau ihrer
beruflichen Fähigkeiten, zum Beispiel durch
Viele weibliche Beschäftigte
ein umfangreiches Weiterbildungsprogramm,
bei Lacroix haben einen hohen mit dem geeignete Mitarbeiterinnen gefördert
Bildungsstand. Das Unternehmen und für Führungspositionen qualifiziert werden
gibt ihnen die Chance, sich sollen.
für Führungspositionen zu Verbesserte Berufsperspektiven sollen bei
qualifizieren. LACROIX qualifizierte Frauen ans Unternehmen
Houssem Ben Aicha binden - ebenfalls erklärtes Ziel der Firma.
HR Manager
Branche
Kraftfahrzeugausrüstung
Beschäftige Frauen
814 453
lacroix-group.com/en/locations/tunisia
27© GIZ / Alternative
VALEO:
Mehr Leistung durch gemischte Teams
V
mit
ALEO Ben Arous ist ein
französisches
Sitz in
Unternehmen
Tunesien, das
© GIZ / Alternative
auf die Konstruktion und
Herstellung von Ersatzteilen
«
und Kraftfahrzeugausrüstungen
spezialisiert ist.
Bei Valeo könnten alle Frauenorientierte
Arbeitsplätze von Frauen
besetzt werden. Personalpolitik
Hatem Bacha, Personalleiter Um dem grundsätzlichen Mangel an weiblichen
Mitarbeitern in einigen Produktionsbereichen
Mit Unterstützung von EconoWin entgegenzuwirken und die berufliche Entwicklung
engagiert sich VALEO verstärkt für weiblicher Führungskräfte zu fördern, stellt VALEO
das Thema Gender Diversity. Im für normalerweise primär von Männern besetzte
Rahmen von sogenannten Diversity- Arbeitsplätze (z.B. in der Wartung und im Lager)
Ausschüssen (eine landesweite bevorzugt Frauen ein. Weibliche Beschäftigte,
Initiative des Unternehmens) wurde die sich für Führungspositionen qualifizieren
ein Gender Diversity-Ausschuss ins möchten, werden gezielt unterstützt.
Leben gerufen. Außerdem wurde Als erste Vorzeige-Aktion hat VALEO eine junge
bereits ein erster Gender Diversity- Frau für eine Abteilung eingestellt, in der bis
Tag organisiert, der zu einer festen dato ausschließlich Männer gearbeitet haben.
Routine werden soll. Wie erste Ergebnisse zeigen, entsteht dank
dieser Durchmischung der Geschlechter ein
Arbeitsumfeld, das zu verbesserten Leistungen
führt.
Branche
Kraftfahrzeugausrüstung
Beschäftige Frauen
1,588 698 http://valeoservice.com/html/tunisia
28© GIZ / Claudia Wiens
VERMEG: Work-Life Balance
V ERMEG ist ein tunesisches
Unternehmen aus dem Bereich
der neuen Informationstechnologien.
Die IT-Branche wirbt permanent
© GIZ / Claudia Wiens
um hochqualifizierte Mitarbeiter.
Die Mitarbeiterfluktuation in dieser
Branche ist allerdings ein grosses
Problem und der Kampf um
qualifizierte Leute groß.
Für mehr geschäftliches
Wachstum und eine bessere
Unternehmensleistung versucht
VERMEG deshalb in Zusammenarbeit
Ein beliebter Arbeitgeber
mit EconoWin, mehr männliche
«
und weibliche Leistungsträger im
Unternehmen zu halten. VERMEG positioniert sich als Arbeitgeber
mit Vorbildfunktion und wertet sein Image
auf dem tunesischen Arbeitsmarkt auf. Das
Unternehmen hat bereits ein «Work-Life-Ba-
Ein zufriedener Angestellter ist lance»-Projekt mit speziellen Initiativen zur
ein produktiver Angestellter. besseren Vereinbarkeit von Beruf und Fa-
milie ins Leben gerufen. Hierzu zählen u.a.
Malek Touhami, flexible Arbeitszeiten, Telearbeit oder Karrie-
Senior Projekt Manager reberatung für weibliche Mitarbeiter.
Branche Beschäftige Frauen
Informationstechnologie 486 195
http://vermeg.com
2930
Impressum
Diese Broschüre wird veröffentlicht von:
Beschäftigung von jungen Frauen Deutsche Gesellschaft für
durch Gender Diversity Management Internationale Zusammenarbeit (GIZ)
in Unternehmen in der MENA-Region GmbH, Büro Kairo
(EconoWin) 4d, El Gezira Street, 3rd Floor
Hildegard Vogelmann 11211 Zamalek, Kairo
+202 27359 750
Programmleiterin giz-aegypten@giz.de
5 Shagaret El-Dor Str., 8th Floor, Apt. 29 www.giz.de
Zamalek 11211, Kairo
info@econowin.org
www.econowin.org
In Zusammenarbeit mit:
Stand: November 2017
Druck: Druckreif GmbH & Co. KG, Gründenseestraße 7, 60386 Frankfurt.
Gestaltung und Layout: Pixio, 2, Rue Jbel Tazekka, Appt 1 RDC, Agdal - Rabat, Morocco.
Fotonachweise: Indicated directly below each photo.32
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