WICHTIGES ZUR ARBEITNEHMER-ÜBERLASSUNG - Die wichtigsten gesetzlichen und tariflichen Rahmenbedingungen in der Arbeitnehmerüberlassung ...
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WICHTIGES ZUR
ARBEITNEHMER-
ÜBERLASSUNG
Die wichtigsten gesetzlichen und
tariflichen Rahmenbedingungen in
der Arbeitnehmerüberlassung
zusammengefasst
§
zu AÜG,
mit Informationen
ag und
iGZ-DGB-Tarifver tr
starifver trägen
Branchenzuschlag
www.synergie.de
Der Bereich der Arbeitnehmerüberlassung ist gesetzlich und tariflich stark reguliert. Die im Folgenden genannten Gesetze und tariflichen Regelungen finden Anwendung. Gesetzliche Regelungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in der ab 01.04.2017 gültigen Fassung Sämtliche weitere gültige Gesetzgebung v.a. im Arbeitsrecht wie z.B. arbeits- rechtliche Vorschriften im BGB, Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Mutter- schutzgesetz, Kündigungsschutzgesetz etc. Auf diese gesetzlichen Regelungen wird im Folgenden nicht näher eingegangen, da sie nicht spezifisch nur für den Bereich Arbeitnehmerüberlassung gelten. Tarifliche Regelungen iGZ-DGB-Tarifvertrag incl. Entgeltrahmentarifvertrag (alternativ: BAP-DGB-TV) Branchenzuschlagstarifverträge zwischen iGZ und der jeweiligen Gewerkschaft, gültig für derzeit 11 Branchen ggf. (branchenspezifische) Tarifverträge der Kundenunternehmen, ohne Beteiligung der Zeitarbeitsunternehmen bei der Verhandlung, wie TV LeiZ für Metall- und Elektro Diese sind im Folgenden nicht detailliert betrachtet, da es sich um Tarifverträge ohne Beteiligung der Arbeitgeberverbände Zeitarbeit handelt. In dieser Broschüre erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Regelungen. Dies ist nur ein Auszug aus den gültigen Gesetzen und Tarifverträgen. Im konkreten Fall lassen Sie sich bitte von Ihrem SYNERGIE-Ansprechpartner beraten. Stand der Informationen: 31.07.2021
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Als Ihr Experte im Personalbereich stehen wir seit über 40 Jahren für eine zuverlässi-
ge, serviceorientierte Zusammenarbeit, zu der für uns nicht nur die Rekrutierung von
geeignetem Personal und die Erarbeitung kundenindividueller Personallösungen zählt,
sondern auch die Information zu rechtlichen Themen.
Wir sind aktives Mitglied im Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsunternehmen iGZ und
damit stets am Puls der Zeit. Bereits seit Jahren ist die Arbeitnehmerüberlassung eine
der am stärksten regulierten Branchen: neben den allgemein gültigen Arbeitsgesetzen
gibt es zusätzliche Vorgaben im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das regelmäßig
überarbeitet und zuletzt zum 01.04.2017 deutlich refomiert wurde.
Nach Einführung ihrer ersten Tarifverträge in 2003 hat die Branche - um politischen
Rufen Rechnung zu tragen - in 2012 Branchenzuschlagstarifverträge mit diversen Ge-
werkschaften verhandelt und sich außerdem im Rahmen der Selbstregulierung bspw.
Vorgaben zum Einsatz von Werkverträgen gegeben und zur Kontrolle eine unabhängige
Kontakt- und Schlichtungsstelle (KuSS) eingerichtet.
Zu diesen gesetzlichen und tariflichen Rahmenbedingungen möchten wir Sie hiermit
informieren. Bei Fragen kontaktieren Sie gerne Ihren Personalberater.
„Ich selbst bin beim Arbeitgeberverband iGZ seit über
10 Jahren ehrenamtlich als Regionalkreisleiterin Baden
engagiert und in unterschiedlichen Projekten, zuletzt
als Leiterin der Arbeitsgruppe „Zeitarbeit 2030“. Damit
sind wir für unsere Kundenunternehmen immer bestens
informiert.“
Nicole Munk, SYNERGIE-Geschäftsführerin
Gesetzliche Grundlagen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
ALLGEMEINE REGELUNGEN
ZUR ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
Um als Arbeitgeber im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden, bedarf
es einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Diese wird von der Bundesagentur
für Arbeit als Erlaubnisbehörde ausgestellt und das Zeitarbeitsunternehmen ist dieser
gegenüber auch auskunftspflichtig bzw. die Bundesagentur für Arbeit darf Kontrollen
durchführen.
Drehtürklausel (§ 9 Abs. 2 AÜG)
Das geltende Gleichstellungsprinzip von Zeitarbeitnehmern ggü. Stammmitarbeitern,
von dem aktuell mit Einschränkungen durch einen gültigen Tarifvertrag abgewichen
werden darf, gilt immer - auch bei vorhandenem Tarifvertrag - für Zeitarbeitnehmer,
die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung direkt beim Einsatzunternehmen
(oder einem verbundenen Unternehmen) angestellt waren. Mit dieser sogenannten
Drehtürklausel soll einem Missbrauch und Lohndumping vorgebeugt werden.
Außerdem untersagt ist der sog. „Kettenverleih“, also die Überlassung eines Zeitar-
beitnehmers vom Einsatzunternehmen an ein weiteres Unternehmen. Spezielle Rege-
lungen gelten auch beim internationalen Einsatz von Zeitarbeitnehmern. Kontaktieren
Sie in so einem Fall rechtzeitig Ihren Personalberater, um die konkreten Bestimmun-
gen für das Einsatz-Zielland zu klären.
Einsatzunternehmen
-
er ag
- Verrechnungssatz m tr Ke
n eh s ver in
Ve
- Weisungsrecht
- Arbeitssicherheit it ng
be r tr - Fürsorgepflicht
- Auswahlverschulden A r as su ag
r l - Arbeitsleistung
ü be
Arbeitsvertrag
SYNERGIE Zeitarbeitnehmer
- Lohn
- Weisungsrecht
- TreuepflichtHÖCHSTÜBERLASSUNGSDAUER
VON 18 MONATEN
Ein Projektmitarbeiter darf seit der letzten AÜG-Reform im April 2017 via Arbeitneh-
merüberlassung im selben Unternehmen prinzipiell maximal 18 Monate eingesetzt
werden.
Berechnung von Unterbrechungszeiten
Es gilt dabei eine Unterbrechungszeit von drei Monaten, d.h. wenn der Mitarbeiter
mehr als drei Monate nicht in diesem Unternehmen eingesetzt war, beginnt die Be-
rechnung der Überlassungsdauer von Neuem.
Kürzere Unterbrechungszeiten, ein Wechsel des Projektmitarbeiters zu einem anderen
Zeitarbeitsunternehmen als Arbeitgeber bei weiterlaufendem Einsatz oder ein Wechsel
zu einem anderen Betrieb innerhalb desselben Einsatzunternehmens werden nicht als
Unterbrechung gerechnet; die Zeiten werden also weiter aufaddiert. Die Höchstüber-
lassungsdauer ist personenbezogen.
Übergangsregelung in 2017 / 2018
Als Übergangsregelung nach der AÜG-Reform startete die Berechnung der Höchst-
überlassungsdauer erst ab dem 01.04.2017. Einsatzzeiten vor diesem Datum wurden
nicht in die 18-Monats-Frist einberechnet. Das erste Mal tatsächlich überschritten
wurde bei längerfristig eingesetzten Projektmitarbeitern diese Dauer also im Oktober
2018. Wird die Überlassungsdauer von 18 Monaten überschritten, entsteht kraft Gesetz
ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Einsatzunternehmen.
Ausnahmen aufgrund tariflicher Regelungen der Ein-
satzbranche, wie z.B. der TV LeiZ in der Metall- und
Elektroindustrie, oder in einer Betriebsvereinbarung bei
nicht tarifgebundenen Einsatzunternehmen sind mög-
lich. Die Vorgaben dazu sind umfangreich - kontaktieren
Sie gerne Ihren Personalberater.Gesetzliche Grundlagen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) EQUAL PAY NACH 9 MONATEN IM EINSATZ Im AÜG ist der sog. „Gleichstellungsgrundsatz“ (§ 10 Abs. 4, § 3 Abs. 1) verankert, nach dem ein Zeitarbeitnehmer für die Dauer der Überlassung grundsätzlich Anspruch auf die für vergleichbare Stammmitarbeiter geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen hat. Eine Abweichung davon ist möglich, wenn in einem gültigen Tarifvertrag andere Regelungen vereinbart sind. Für Unternehmen ohne Branchenzuschläge (BZ): equal pay nach 9 Monaten Die Abweichung von equal pay ist in der Regel nur für die ersten neun Monate der Überlassung möglich, wenn es für die Branche des Einsatzunternehmens keinen Branchenzuschlagstarifvertrag gibt. Damit wird der Zeitarbeitnehmer in den ersten neun Monaten nach iGZ-DGB-Tarif bezahlt und anschließend fällt equal pay an. Für Unternehmen mit BZ: Gleichbezahlung nach 15 Monaten durch 6. Zuschlagsstufe Wenn gültige (Branchen-)Zuschlagstarifverträge vorhanden sind, greifen diese nach den neun Monaten auch weiterhin, sofern der Zeitarbeitnehmer nach spätestens 6 Wochen den ersten Zuschlag und nach spätestens 15 Monaten das gleichwertige Ar- beitsentgelt erhält. Sonst gilt nach neun Monaten „equal pay“. Alle aktuell vereinbar- ten Branchenzuschlagstarifverträge sind auf Basis dieser Vorgaben verhandelt und genügen diesen Anforderungen (die 6. Zuschlagsstufe entspricht equal pay). Es gelten die gleichen Unterbrechungsregelungen (3 Monate, personenbezogen etc.) wie auch bei der Höchstüberlassungsdauer. In der praktischen Umsetzung stellt sich z.B. die Frage, wer der vergleichbare Stamm- mitarbeiter im Unternehmen (oder alternativ in der Branche) ist und was genau „equal pay“ umfasst. Die Erhebung dieser Informationen erfolgt im engen Kontakt mit Ihrem Personalberater. Aus den Erläuterungen zum Gesetz geht hervor, dass für das „vergleichbare Arbeits- entgelt“ der weite Entgeltbegriff gilt: Demnach zählen dazu Vergütung, Entgeltfort- zahlungstatbestände insbes. Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge, vermögenswirksame Leistungen sowie Sachbezüge, die die Stammmitarbeiter erhalten (diese können auch als Wertausgleich gezahlt werden).
PFLICHTEN DES EINSATZBETRIEBS Informationsaustausch zwischen Einsatz- und Zeitarbeitsunternehmen Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss v.a. die vorgesehene Tätigkeit und die benötigten Qualifikationen niedergeschrieben werden. Das Zeitarbeitsunternehmen muss zwingend vor Einsatzbeginn den Mitarbeiter namentlich dem Einsatzunterneh- men benennen (sog. „Konkretisierungspflicht“). Beruft sich das Einsatzunternehmen im Bereich der Branchenzuschläge auf die Deckelung (s. Folgeseiten), muss es dem Zeitarbeitsunternehmen den Vergleichslohn eines entsprechenden Stammmitarbeiters für die weitere Berechnung nennen. Unterrichtung der Zeitarbeitnehmer über offene Stellen (§ 13a AÜG) Offene Stellen im Einsatzunternehmen müssen so bekanntgegeben werden, dass Pro- jektmitarbeiter sich darüber informieren können. Das kann bspw. durch Aushang am Schwarzen Brett sein, wenn dieses in einem entsprechend zugänglichen Bereich ist. Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen für Zeitarbeitnehmer (§ 13b AÜG) Projektmitarbeiter müssen den gleichen Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen im Einsatzunternehmen erhalten wie vergleichbare Stammmitarbeiter. Dazu zählen z.B. Kantinen, Betriebs-Kitas o.ä. Verpflichtet ist das Einsatzunternehmen aber nur, den Zugang zu gewähren. Etwaige, für die Stammitarbeiter gezahlte Zuschüsse müssen die Zeitarbeitnehmer nicht direkt erhalten. Beteiligung des Betriebsrats beim Einsatz von Zeitarbeitnehmern Vor Einsatz eines Projektmitarbeiters muss der Betriebsrat im Einsatzunternehmen zustimmen. Zeitarbeitnehmer zählen laut AÜG bei der Ermittlung der Schwellenwerte nach Betriebsverfassungsgesetz. Außerdem gibt es Regelungen, die den Einsatz von Projektmitarbeitern in einem be- streikten Betrieb anstelle der streikenden Stammbelegschaft verhindern sollen.
Tarifverträge Zeitarbeit der iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft (2017-2019)
TARIFVERTRAGLICHE
REGELUNGEN (iGZ-DGB)
In der Zeitarbeit vereinbart die Verhandlungsgruppe Zeitarbeit (VGZ), bestehend aus
den beiden Arbeitgeberverbänden iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeits-
unternehmen) und BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) den
Flächen-Tarifvertrag mit den DGB-Gewerkschaften. In ihrem Tarifwerk haben sie den
Mantel-Tarifvertrag, Entgeltrahmen- und Entgelt-TV sowie einen Tarifvertrag zur Be-
schäftigungssicherung vereinbart. Das aktuelle Tarifwerk ist gültig bis Ende 2022.
Vergütung nach Eingruppierung, Stundenentgelte
Grundsätzlich sind im iGZ-DGB-Tarifvertrag zehn Entgeltgruppen definiert. Für die
Eingruppierung ist die nötige Qualifikation für die im Einsatzunternehmen ausgeführte
Tätigkeit maßgeblich.
EG 1 EG 2a EG 2b EG 3 EG 4 EG 5 EG 6 EG 7 EG 8 EG 9
ungelernte Anlernzeit, Fachspe- abgeschl. mind. 3-j. 3-j. Ausb., 3-j. Ausb., Meister-, selbstst. u. selbstst.
Tätigkeiten; fachbezoge- zifische 2-jährige Ausbildg. mehrj. Er- mehrj. Er- Techn. o. komplexe Tätigkeiten,
betriebl. ne Berufser- Qualifikation Ausbil- fahrg. und fahrg. u Zu- Fachschule, Aufgaben, FH + mehrj.
Einweisg. fahrung o. deutlich bes- dung Spezial- satzqualif. Pers.-/Sach- FH-Studi- Erfahrg. o.
erforder- Kenntnisse sergestellt. kenntnisse z.B.Techniker verantw. um erford. HS-Studium
4.21 10,45
- € 11,15 € 11,72 € 12,79 € 13,53 € 15,27 € 17,19 € 20,07 € 21,60 € 22,79 €
01.0 .22
4
01.0
1.04
.22 10,88 € 11,60 € 12,20 € 13,32 € 14,08 € 15,90 € 17,90 € 20,89 € 22,49 € 23,72 €
ab 0
Entgelttabelle Ost & West (Quelle: Entgelttarifvertrag iGZ-DGB)
Diese Vergütung gilt bei Unternehmen ohne Branchenzuschlagstarifverträge während
der ersten neun Monate Einsatzdauer. Bei Unternehmen mit Branchenzuschlagstarif-
verträgen ist sie die Basis für die Berechnung des Lohns.
Zu diesem „Grundlohn“ kommen ggf. tarifvertraglich geregelte
Zuschläge wie für Nachtarbeit oder Branchenzuschläge. Je nach
Qualifikation des Projektmitarbeiters, Arbeitsmarkt- bzw. Bewer-
bersituation etc. werden ggf. nach Absprache mit dem Einsatzun-
ternehmen übertarifliche Zulagen, Verpflegungsmehraufwand
o.ä. gezahlt, um den geeigneten Bewerber rekrutieren zu können.Branchenzuschlagstarifverträge
TARIFLICHE GLEICHBEZAHLUNG
IN FESTGELEGTEN BRANCHEN
Seit 2012 gelten die ersten Branchenzuschlagstarifverträge (BZ TV), zunächst für die
Metall- und Elektroindustrie und anschließend für weitere Branchen. Diese wurden
zwischen den Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeit, iGZ und BAP, und der für die jewei-
lige Branche zuständigen Gewerkschaft vereinbart.
Der Forderung nach Gleichbezahlung der Projektmitarbeiter wird mit diesen Tarifver-
trägen Rechnung getragen und gleichzeitig dem Wesen der Zeitarbeit mit wechselnden
Einsätzen und damit Einarbeitungszeiten in den einzelnen Betrieben. Außerdem bleibt
der bürokratische Aufwand überschaubar, indem nicht für jeden einzelnen Zeitarbeit-
nehmer das Entgelt des jeweiligen vergleichbaren Stammmitarbeiters erhoben werden
muss, sondern auf tariflicher Basis verglichen wird.
In den Tarifverträgen sind die Geltungsbereiche mit den jeweiligen Wirtschaftszweigen
detailliert aufgeführt. Nach Rechtssprechung des BAG kann eine Zuordnung des Ein-
satzunternehmens zu einer der Branchen darüber hinaus aber erfolgen, wenn dieses
z.B. als Teil der Fertigungskette oder als Nebenbetrieb überwiegend für ein Unterneh-
men mit geltenden Branchenzuschlags-Tarifverträgen arbeitet (z.B. Kontrakt-Logistik).
In diesen Branchen gelten BZ TV (Stand September 2021):
Metall- und Elektroindustrie (vereinbart mit IG Metall)
Chemische Industrie (vereinbart mit IG BCE)
Kunststoffindustrie (vereinbart mit IG BCE)
Kautschukindustrie (vereinbart mit IG BCE)
Schienenverkehrsbereich / Eisenbahn- Unternehmen
Textil- und Bekleidungsindustrie (vereinbart mit IG Metall)
Holz- und Kunststoffindustrie (vereinbart mit IG Metall)
Papier-, Pappeindustrie (incl. Tapeten) (vereinb. m. ver.di)
Druckindustrie (vereinbart mit ver.di)
Papiererzeugende Industrie (vereinbart mit IG BCE)
Weitere BZ TV gelten für den Kali- u. Steinsalzbergbau (IG BCE).Branchenzuschlagstarifverträge
TARIFLICHE GLEICHBEZAHLUNG
IN FESTGELEGTEN BRANCHEN
Die Branchenzuschlagstarifverträge sehen eine stufenweise Lohnsteigerung durch
prozentuale Aufschläge auf den „Grundlohn“ vor (erste Stufe je nach Branche nach 4
bis 6 Wochen, sechste Stufe nach 15 Monaten Einsatzdauer). Basis ist immer der aktu-
ell gültige Flächen-Tarifvertrag (iGZ-DGB). Der prozentuale Zuschlag richtet sich nach
der jeweiligen Branche und der dort tariflich vereinbarten Vergütungsstruktur. Auch
bei den Branchenzuschlägen gilt eine Unterbrechungszeit von 3 Monaten.
Darstellung der Branchenzuschläge
M+E: 65%
Beispiel Metall- und Elektroindustrie
Beispiel Textil- und Bekleidungsindustrie
M+E: 50%
M+E: 45%
M+E: 30%
T+B: 27%
M+E: 20% T+B: 23%
T+B: 19%
M+E: 15% T+B: 15%
T+B: 10%
Einsatz- T+B: 5%
beginn 1. Mo. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Zuschlag nach 6 Wochen 3 Monaten 5 Mo. 7 Mo. 9 Mo. 15 Monaten
Beispiel: Ein Industriemechaniker erhält als „Grundlohn“ 12,79 Euro pro Stunde (EG 3, gültig bis 31.03.22).
Nach 6 Wochen Einsatz in einem Betrieb der Metall- und Elektroindustrie würde er 15% Branchenzuschlag
erhalten, also 14,71 Euro. Bei Einsatz in einem Betrieb der Textil- und Bekleidungsindustrie würde der
Zuschlag in der ersten Stufe nach 6 Wochen Einsatzdauer 5% betragen, also 13,43 Euro an Lohn.
Deckelung durch Vergleichslohn
Es gilt aber auch der Grundsatz, dass ein Projektmitarbeiter nicht mehr verdienen soll
als ein vergleichbarer Mitarbeiter der Stammbelegschaft im Betrieb. Um dies - v.a. bei
nicht tarifgebundenen Betrieben - sicherzustellen, wurde in die Tarifverträge eine ent-
sprechende Klausel zur Deckelung der Vergütung der Zeitarbeitnehmer aufgenommen,
auf die sich der Einsatzbetrieb berufen kann. Zur Berechnung der Deckelung muss der
Einsatzbetrieb den vergleichbaren Lohn dem Zeitarbeitsunternehmen mitteilen.
Entsprechend der Anforderungen des AÜG (keine „Null-Deckelung“) ist aber auch bei
einer Deckelung spätestens nach 6 Wochen ein Zuschlag zu zahlen.Sonstige relevante Regelungen RECHTSFOLGEN BEI FALSCHER ANWENDUNG Werkvertrag als Alternative zur Arbeitnehmerüberlassung? Für die korrekte rechtliche Gestaltung eines Werkvertrags gelten enge Vorgaben, v.a. wenn die über Werkvertrag tätigen Mitarbeiter im Unternehmen des beauftragenden Betriebs vor Ort arbeiten sollten. Um dies rechtssicher zu regeln, bedarf es großer Fachkenntnis und die Abgrenzung zur Arbeitnehmerüberlassung ist diffizil. Wir emp- fehlen Werkverträge daher nicht als Alternativmodell. Fingiertes Arbeitsverhältnis Um Missbrauch vorzubeugen, ist es in der AÜG-Neufassung seit 01.04.2017 nicht mehr möglich, eine als Werkvertrag gestaltete, aber tatsächlich verdeckte Arbeitnehmer- überlassung, durch eine gültige Erlaubnis zur Überlassung nachträglich in diese um- zuwandeln. Es gilt ggf. der Werkvertrag als ungültig und ein fingiertes Arbeitsverhält- nis zwischen Einsatzunternehmen und Mitarbeiter als zustande gekommen. Subsidiärhaftung Grundsätzlich ist das Zeitarbeitsunternehmen verpflichtet, die Beiträge zur Sozialver- sicherung, zur Berufsgenossenschaft und Lohnsteuer für seine Zeitarbeitnehmer zu entrichten. Erfolgt dies nicht (z.B. wegen Insolvenz) oder nicht ordnungsgemäß, haftet das Einsatzunternehmen für den Zeitraum der Überlassung des Zeitarbeitnehmers. Warum wir der passende Partner für Sie sind? Wir sind aktiv im Arbeitgeberverband iGZ und damit im- mer auf dem aktuellen rechtlichen Stand. Wir haben bereits seit 1980 die unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und bei Prüfungen durch Kon- trollinstanzen wie Arbeitsagentur, Rentenversicherung oder Finanzamt regelmäßig keine Beanstandungen. Wir kennen uns aus und minimieren so Ihr Risiko durch Subsidiärhaftung, Drehtürklausel etc. Wir schulen unsere Personalberater und Abrechnungs- experten regelmäßig in tariflichen sowie arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen.
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