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Alkohol am Arbeitsplatz Eine Praxishilfe für Führungskräfte
Hinweis an unsere Leserinnen und Leser: Frauen und Männer sollen sich von unseren Veröffentlichungen gleichermaßen ange- sprochen fühlen. In Texten der DHS werden die weibliche und die männliche Sprachform verwendet. Zugunsten besserer Lesbarkeit kann abweichend nur eine Sprachform verwendet werden. Wir danken für Ihr Verständnis. 2
Alkohol am Arbeitsplatz Eine Praxishilfe für Führungskräfte
Inhaltsverzeichnis
Einleitung 3
1 Alkohol am Arbeitsplatz
als Thema auf der Ebene der Organisation/des Unternehmens 4
Prävention, Gesundheitsförderung und Arbeitssicherheit 4
Integration in die Organisationsstrukturen: Betriebliches Suchtprogramm 6
Rechtliche Anforderungen an Interventionsleitfäden 7
2 Ebene der Führungskraft:
Praxishilfe/Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 9
2.1 Problematischer Alkoholkonsum und Folgen für den Arbeitsplatz 10
Auffälligkeiten am Arbeitsplatz erkennen 10
Grundlagen für Gespräche mit auffälligen Mitarbeitern 12
Diese Fehler sollten unbedingt vermieden werden 14
Die Gesprächsformen und mögliche Abfolge der Mitarbeitergespräche 15
Das Fürsorgegespräch 16
Das Klärungsgespräch 18
Der Stufenplan 20
Wiedereingliederung im Betrieb 27
Arten der Behandlung 27
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement 28
Fortgesetzte oder erneute Auffälligkeiten nach einer Therapie 29
2.2 Akute Gefährdung/akuter Rauschzustand 30
Alkoholeinfluss erkennen 31
Die Möglichkeit eines Gegenbeweises 31
Vorsichtsmaßnahme: Entfernung vom Arbeitsplatz 31
3 Informationen und Literatur 34
2
Einleitung
Alkoholkonsum ist in Deutschland so verbreitet und Daher richtet sich diese Broschüre insbesondere
akzeptiert, dass er für viele Menschen in allen mög- an verantwortliche Führungskräfte. Sie enthält In-
lichen Lebensbereichen als normal empfunden wird. formationen und praktische Handlungshilfen zum
Obwohl sich das Gesundheitsbewusstsein in den Erkennen von riskantem Konsumverhalten und
vergangenen Jahren im Allgemeinen spürbar ver- dem Umgang mit betroffenen Mitarbeiterinnen und
bessert hat, werden die Gefährdungen für Gesund- Mitarbeitern. Konkrete Hinweise zur Ansprache und
heit und Sicherheit durch Alkoholeinfluss bei der Abfolge von gestuften Interventionsgesprächen sind
Arbeit noch immer deutlich unterschätzt. Untersu- aus erprobten und erfolgreichen Programmen abge-
chungen in Unternehmen wie auch in der Bevölke- leitet und berücksichtigen rechtliche Rahmenbedin-
rung zeigen, dass zehn Prozent der Mitarbeitenden gungen sowie Standards betrieblicher Programme
riskant konsumieren, bis zu 5% eine Abhängigkeit zur Suchtprävention und Suchthilfe.
aufweisen. Alkoholprobleme sind häufige Ursache
bei Fehlzeiten, Leistungseinbußen und Arbeitsunfäl- Alle erforderlichen Handlungsabläufe, denen sich
len im Betrieb. Führungskräfte stellen sollten, werden in dieser
Praxishilfe modellhaft vorgestellt. Die aufgeführten
Für Betroffene kann ein fortschreitender Krank- Vorgehensweisen sind praxisnah umsetzbar und
heitsverlauf in eine Abhängigkeit führen. Neben basieren auf bewährten beruflichen Erfahrungen.
der Unfallverhütung begründet auch dieser Zusam-
menhang entschiedenes Handeln durch den Arbeit- Vorrangig wird in dieser Broschüre der Konsum
geber, denn die Gesundheit der Mitarbeiterinnen von Alkohol thematisiert, da Alkohol mit großem
und Mitarbeiter wird in Zeiten des Demografischen Abstand häufiger konsumiert wird und seine Ver-
Wandels und Fachkräftemangels zur wichtigen Un- breitung und Akzeptanz zu einer Unterschätzung
ternehmensressource. Erfolgreiche Programme vieler mit dem Konsum verbundener Gefahren führt.
und Angebote der Gesundheitsförderung dienen In weiten Teilen eignen sich die aufgeführten Hilfen
nicht nur der Vorbeugung von Produktivitätsverlus- und Materialien gleichermaßen bei riskantem Kon-
ten – eine verantwortliche, nachhaltige und gesund- sum anderer reaktions- und wahrnehmungsverän-
heitsbewusste Personalpolitik wird auch zum Wett- dernder Substanzen und illegaler „Rauschmittel“.
bewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten. Zudem sind die hier exemplarisch vorgestellten
Prinzipien und Konzepte grundsätzlich auf Betriebe
Vor diesem Hintergrund benötigen Personalverant- und Unternehmenseinheiten aller Größenordnungen
wortliche – z. B. Abteilungsleiter/-in oder Meister – und Branchen anwendbar.
Handlungssicherheit im Umgang mit Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeitern, deren Alkoholkonsum bereits Die Inhalte dieser Broschüre richten sich an Perso-
spürbare Auswirkungen auf die Arbeit haben. nen mit Personalverantwortung, die letztendlich in
der Pflicht stehen, bei Gefährdungen einzuschreiten
Auf sie kommt in dieser Frage eine wichtige Schlüs- und Gespräche mit Betroffenen zu führen. Sie erset-
selfunktion im Unternehmen zu. Viel hängt von ihren zen nicht die erforderliche Aufklärung aller Mitarbei-
Kenntnissen zur konkreten Ansprache und im Um- terinnen und Mitarbeiter über die Gefahren riskanten
gang mit einem auffällig Alkohol konsumierenden oder gefährlichen Suchtmittelkonsums.
Mitarbeitenden ab. Führungskräfte verfügen in ihrer
Position über gute Möglichkeiten, Betroffene früh-
zeitig auf ihr Verhalten hinzuweisen und können
rechtzeitig eingreifen, um fehlerhaftes Arbeiten
und/oder Erkrankungen zu vermeiden.
3
1
Alkohol am Arbeitsplatz als Thema auf der
Ebene der Organisation/des Unternehmens
Prävention, Gesundheitsförderung und Arbeitssicherheit
Grundsätzlich haben Unternehmen ein eigenes Inte- Die Unfallverhütung ist Teil der Arbeitssicherheit, aus
resse daran, Gesundheitsgefahren bei der Arbeit zu der sich sowohl für Arbeitgebende wie auch Arbeit-
reduzieren. Immer stärker setzt sich die Sichtweise nehmende rechtliche Pflichten ergeben. Auf Grund-
durch, dass die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und lage von § 15 SGB VII (7. Sozialgesetzbuch) erlassen
Mitarbeiter eine wertvolle Ressource ist. Ihre Er- die Berufsgenossenschaften als Träger der gesetzli-
haltung ist für Beschäftigte wie auch für das Unter- chen Unfallversicherung Vorschriften für Sicherheit
nehmen von hohem Wert und Nutzen. Unternehmen und Gesundheit bei der Arbeit.
investieren daher in Maßnahmen der betrieblichen
Gesundheitsförderung und gehen dabei über die Nach der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze
rechtlichen Verpflichtungen des Arbeitsschutzes und der Prävention“ (DGUV Vorschrift 1) sind Arbeitge-
der Unfallverhütung hinaus. bende nach dem § 7 dazu verpflichtet, darauf zu
achten, dass Arbeitsaufgaben nicht Personen aufge-
Mit dem gesetzlichen Arbeitsschutz und Vorschriften tragen werden, die erkennbar nicht in der Lage sind,
zur Unfallverhütung hat die Gesetzgebung zunächst diese ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen.
Rahmenbedingungen geschaffen, nach denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ihrerseits
Fürsorgepflicht ausgestaltet werden kann. Arbeits- dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass durch ihr
schutz bezeichnet Maßnahmen in Unternehmen, die Verhalten keine Gefährdungen für sich oder andere
dem Schutz der Beschäftigten vor arbeitsbedingten entstehen. Konkret wird in § 15 DGUV Vorschrift 1
Sicherheits- und Gesundheitsgefährdungen dienen. vorgeschrieben, dass sie sich durch den Konsum von
Durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) von 1996 Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln
sind Arbeitgebende dazu verpflichtet, gesundheit- nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den
liche Gefährdungen am Arbeitsplatz abzubauen und sie sich selbst oder andere gefährden können. Auch
die Ursachen möglichst an der Quelle zu beseitigen. die Einnahme von Medikamenten ohne medizinische
Auch Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsun- Indikation kann zu einer Gefährdung führen.
fällen und Verringerung ihrer Folgen zählt zu ihren
Pflichten.
4 Alkohol am Arbeitsplatz als Thema auf der Ebene der Organisation/des Unternehmens
Arbeitssicherheit ist nicht nur bei der Vorbeugung und Prävention ein relevantes Thema, sie spielt auch im Rahmen der betrieblichen Intervention eine Rolle. Führungskräfte bzw. die direkten Vorgesetzten sind verpflichtet zu handeln, wenn eine Gefährdung der Arbeitssicherheit vorliegt. Bei äußerlichen Anzei- chen, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter unter Einfluss berauschender Mittel steht oder die Reaktion und Wahrnehmung durch Medikamente beeinträchtigt sein könnten, muss die/der Vorge- setzte entscheiden, ob die betroffene Person ohne Gefahr für sich und andere arbeiten kann oder auf dem Arbeitsweg gefährdet ist. Die Entscheidung wird von der/dem Vorgesetzten Konkrete Hinweise zum Erkennung von aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung und alkoholbezogenen Auffälligkeiten, nütz- dem „Beweis des ersten Anscheins“ bei der betrof- liche Tipps für die Ansprache von betrof- fenen Person getroffen. Dies ist für die Einschätzung fenen Mitarbeitenden, Empfehlungen für der Gefährdung ausreichend, ein Test ist nicht er- die Gesprächsvorbereitung und Gesprächs- forderlich. Es kommt zentral darauf an, ob die Füh- führung sowie Muster und Leitfäden ein- rungskraft im Verhalten der beschäftigten Person zelner Gespräche bilden den Hauptteil eine Auffälligkeit bemerkt. Sofern diese an der ge- dieser Praxishilfe. Führungskräfte finden fahrlosen Ausübung der Tätigkeit zweifeln lassen, ist diese Informationen ab Seite 9. ein bestimmtes Einschreiten nicht nur gerechtfertigt sondern erforderlich. Dabei ist der/die Vorgesetzte auch angehalten, Hinweisen aus dem Kreis der Mit- arbeiterinnen und Mitarbeiter nachzugehen und sich ein eigenes Bild zu machen. Alkohol am Arbeitsplatz als Thema auf der Ebene der Organisation/des Unternehmens 5
Integration in die Organisationsstrukturen: Betriebliches Suchtprogramm Die Ansprache von Auffälligkeiten und für Inter- ventionsgespräche sollte im Betrieb verbindlich geregelt sein. Diese Bestimmungen sind im Ideal- fall eingebettet in ein betriebliches Suchtprogramm – häufig auch betriebliches Suchtpräventionspro- gramm genannt. Es umfasst als Gesamtkonzept die Aktivitäten, Maßnahmen und Regelungen im Betrieb, die der Vorbeugung von Suchterkrankungen dienen, Angebote der Beratung und Hilfe organi- sieren und auch das Vorgehen der Intervention bei Auffälligkeiten bestimmen. Weiterhin gehören die Koordination (also das Abstimmen der Vorgänge und Handlungen) und die Weiterentwicklung des Programmes selbst hinzu. In welchem Umfang die Maßnahmen durchgeführt werden und welche An- gebote es im Einzelnen gibt, hängt von der Betriebs- größe und den eingesetzten Ressourcen (Betriebs- und Geldmittel, Personal, Zeit) ab. Die Verankerung eines Betrieblichen Suchtpro- gramms in den Unternehmens- bzw. Organisations- strukturen wird in der Praxis sehr unterschiedlich gehandhabt und ist auf die konkreten Gegebenheiten zugeschnitten. In der Regel ist eine Steuerungs- gruppe verantwortlich, an der die Unternehmens- Durch eine Betriebs- bzw. Dienstverein- führung und weitere Personen beteiligt sind. In barung Sucht kann ein eindeutiger und Abhängigkeit der gegebenen Strukturen können verbindlicher Rahmen für das Betriebliche u. a. die Personalabteilung und der Betriebs- bzw. Suchtprogramm geschaffen werden. Sie Personalrat beteiligt sein, Sozial-/Suchtberaterinnen wird von der Unternehmens- bzw. Geschäfts- und -berater, Betriebsärztin bzw. Betriebsarzt oder stellenleitung mit der jeweiligen Personal- Ärztlicher Dienst, Schwerbehindertenvertretung, vertretung ausgehandelt und schriftlich Sicherheitsfachkraft. Dem Steuerungsgremium festgehalten. obliegt die Koordination des Betrieblichen Sucht Anwendungsbereiche, die eine Ansprache programmes und zugehöriger Maßnahmen. von Betroffenen durch Vorgesetzte regeln Im Rahmen des betrieblichen Suchtprogrammes sowie weitergehende Informationen über werden rechtliche Grundlagen durch betriebliche Betriebliche Suchtprogramme und Muster- Vereinbarungen präzisiert. Solche schriftlichen beispiele für weitere Anwendungsbereiche Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen sind auf die der Betriebs-/Dienstvereinbarungen finden Anforderungen und den Bedarf des Betriebes zuge- Sie unter www.sucht-am-arbeitsplatz.de schnitten. Durch die schriftliche Vereinbarung wird eine Grundlage geschaffen, die verbindliche Vorge- hensweisen für verschiedene Regelungsbereiche schafft. Arbeitgebender wie auch Arbeitnehmender erlangen so Klarheit und Sicherheit, welche Hand- lungsabfolgen z. B. bei einer Intervention zum Einsatz kommen, aber auch darüber, welche Beratungsange- bote gemacht werden. 6 Alkohol am Arbeitsplatz als Thema auf der Ebene der Organisation/des Unternehmens
Rechtliche Anforderungen an Interventionsleitfäden Verbindliche Interventionsleitfäden im Betrieb müs- Wenn festgestellte Auffälligkeiten eindeutig mit dem sen rechtlichen Anforderungen entsprechen. Es Gebrauch von Substanzen oder suchtbedingtem handelt sich um gesundheitsbezogene Gespräche Verhalten in Verbindung stehen, sollte immer eine durch Personalverantwortliche. Bei Anlässen der Intervention nach dem Stufenplan (S. 20) erfolgen. betrieblichen Intervention, sowie bei Hilfsangeboten, Auflagen und Sanktionen in Verbindung mit Stufen- Während der Intervention nach dem Stufenplan aus- gesprächen ist der Vorrang übergeordneter Rechte gesprochene Aufforderungen, eine Beratungsstelle wie der Kündigungsschutz und der Persönlichkeits- oder Therapieeinrichtung aufzusuchen, müssen als schutz zu beachten. Eine Intervention bei Auffällig- Hilfeangebot zu erkennen sein. Die Aufforderung keiten am Arbeitsplatz durch Personalverantwort- kann in fortgeschrittenen Gesprächen des Stufen- liche kann nur erfolgen, wenn eine Vernachlässigung plans auch mit Nachdruck empfohlen werden, die arbeitsvertraglicher oder dienstrechtlicher Pflichten Nichtannahme des Hilfsangebots ist nach geltendem vorliegt oder konkret absehbar ist, Störungen im Recht aber disziplinarisch nicht zu beanstanden. Arbeitsablauf und/oder im Arbeitsumfeld verursacht Arbeitsrechtliche Konsequenzen werden durch das werden oder davon auszugehen ist, dass arbeitsbe- Ablehnen von Angeboten nicht gerechtfertigt. Aller- dingte Faktoren mit verursachend sein könnten bei dings können fortgesetzte Verstöße gegen arbeits- der Entstehung der Probleme, die den Auffälligkeiten vertragliche Pflichten sanktioniert werden. zugrunde liegen.1 1 Vgl. „Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen“, zu finden unter: http://www.dhs.de/fileadmin/user_upload/pdf/Arbeitsfeld_Arbeitsplatz/Qualitaetsstandards_DHS_2011.pdf Alkohol am Arbeitsplatz als Thema auf der Ebene der Organisation/des Unternehmens 7
In Deutschland gilt das Recht auf freie Arzt- und Da übergeordnete Rechtsvorschriften wie der Kün-
Behandlungswahl. Eine mit Sanktionen verbundene digungsschutz immer berücksichtigt werden müs-
Auflage von betrieblicher Seite, eine vorgegebene sen, können ein Interventionskonzept wie der Stufen-
Beratung oder Therapie aufzusuchen ist rechtlich plan oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen nie-
nicht zulässig. mals eigens zu einer Kündigung führen. Nach dem
Kündigungsschutzrecht ist immer die Angemessen-
Der Arbeitgebende bzw. betriebsinterne Suchtbera- heit im Einzelfall zu prüfen. Das bedeutet, dass es
tungsstellen haben auch keinen Anspruch über einen auch auf der letzten Stufe des Stufenplans bei weite-
Nachweis für das Aufsuchen einer Beratungsstelle. ren zusätzlichen Verstößen gegen Vertragspflichten
Allerdings können Mitarbeitende im Sinne einer Un- nicht automatisch zu einer Kündigung kommt. Es ist
terweisung nach § 12 ArbSchG verbindlich aufgefor- stets ein Kündigungsverfahren einzuleiten.
dert werden, sich zur Abwendung gesundheitlicher
Gefährdungen durch interne Beratungskräfte oder
Ansprechpersonen über Risiken des Substanzkon-
sums oder suchtbedingten Verhaltens sowie Bera-
tungsangebote informieren zu lassen.
Die Gespräche nach einem Interventionsleitfaden
unterliegen dem besonderen Persönlichkeits- und
Vertrauensschutz. Die Teilnahme weiterer Personen
ist nur mit Einverständnis der/des Arbeitnehmenden
möglich. Das können Betriebs-/Personalräte sein,
Schwerbehindertenvertretung oder Gleichstellungs-
beauftragte. Es gilt auch für interne oder externe Betriebliche Vorgehensweisen, die den
Beratungspersonen in der Sucht- oder Sozialbera- Umgang mit betroffenen Mitarbeiterinnen
tung, ausgenommen sie vertreten den Arbeitgeber. und Mitarbeitern verbindlich regeln und in
Auch Vertrauenspersonen der/des Arbeitnehmenden einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung
können durch diesen/diese hinzugezogen werden. festgelegt werden, müssen die rechtlichen
Anforderungen z. B. des Arbeitsrechts und
Da der Stufenplan nach dem Muster der DHS ab dem dem Persönlichkeitsschutz entsprechen.
dritten Gespräch eine intensive Fallbegleitung vor- Die DHS empfiehlt grundlegend, dass Unter-
sieht und im Konzept der Intervention die Teilnahme nehmen zur Absicherung ihrer Vereinbarung
weiterer Personen vorsieht, muss also immer ein rechtliche Expertise hinzuziehen.
Einverständnis der/des Arbeitnehmenden vorliegen.
Auch Kontakte während einer stationären Therapie
sind nur mit Einverständnis der betroffenen Person
zulässig.
8 Alkohol am Arbeitsplatz als Thema auf der Ebene der Organisation/des Unternehmens2
Ebene der Führungskraft:
Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe
und Interventionsmöglichkeiten
Wird eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter am gesundheitsorientierter Personalführung gerecht
Arbeitsplatz auffällig, sind Führungskräfte aufge- zu werden. Suchtmittelgebrauch oder Suchtver-
fordert, möglichst frühzeitig zu handeln und ein- halten sind sensible Themen, die nicht vermieden,
zuschreiten, also zu intervenieren. Im Vordergrund sondern von Personalverantwortlichen aktiv ange-
steht dabei zunächst, in den Gesprächen eine Rück- gangen werden müssen. Intervention heißt auch:
meldung der wahrgenommenen Probleme am das richtige Maß zwischen Hilfe und Sanktionierung
Arbeitsplatz zu geben, aber auch Klarheit über die für den betroffenen Beschäftigten zu finden.
Auffälligkeiten zu erlangen und dem Betroffenen
Unterstützung anzubieten. In den folgenden Abschnitten werden Praxishilfen
beschrieben, wie Auffälligkeiten durch Personal-
Interventionskonzepte und Leitfäden unterstützen verantwortliche wahrgenommen und eingeordnet
Führungskräfte, sich auf solche Gespräche vorzu- werden können und wie die Vorbereitung und Durch-
bereiten. Ebenfalls zeigen sie auf, wie man planvoll, führung von Interventionsgesprächen gelingt.
gezielt und strukturiert handelt, um den Ansprüchen
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 9Problematischer Alkoholkonsum
und folgen für den Arbeitsplatz
Auffälligkeiten am Arbeitsplatz erkennen
Personalführung erfordert ein hohes Maß an Sen-
2.1
Dennoch ist es wichtig, Führungskräfte für eine
sibilität für die Wahrnehmung und Bewertung von Reihe an Auffälligkeiten bei Ihren Mitarbeiterinnen
Veränderungen bei jeder/jedem einzelnen Mitarbei- und Mitarbeitern zu sensibilisieren, die möglicher-
tenden. Direkte Vorgesetzte stehen in der Regel in weise mit einem problematischen Alkoholkonsum
engem Kontakt zu ihren Mitarbeiterinnen und Mitar- in Verbindung stehen. Die Auswirkungen solcher
beitern. Daher können sie Veränderungen, Auffällig- Auffälligkeiten auf die Ausübung und Qualität der
keiten und etwaige Fehlverhaltensweisen frühzeitig Arbeit, auf Kolleginnen und Kollegen, auf das Be-
bemerken. triebsklima und die Außendarstellung gegenüber
Kunden und Geschäftspartnerinnen und -partnern
Es gilt stets zu bedenken, dass jede/jeder Mitarbei- können das Handeln der Führungskraft erfordern.
tende Sorgen oder Probleme sowohl im beruflichen
als auch im privaten Lebensbereich hat und mal Je mehr der folgenden Anzeichen bei einer Mitarbei-
guter und mal schlechter Stimmung sein kann. Ver- terin oder einem Mitarbeiter in ihrem bzw. seinem
haltensänderungen und Leistungsschwankungen Arbeits- und Sozialverhalten sowie in ihrem bzw.
müssen nicht zwangsläufig auf ein Alkoholproblem seinem äußeren Erscheinungsbild festzustellen sind,
hinweisen, sondern können ganz andere Ursachen desto eindeutiger könnte ein gefährliches oder gar
haben. Deshalb werden erste Gespräche nach einer riskantes Konsumverhalten vorliegen.
Auffälligkeit häufig mit dem Ziel geführt, in einem
konstruktiven und klärenden Gespräch möglichen Nicht alle Auffälligkeiten müssen zugleich auftreten
Ursachen auf den Grund zu gehen und ggf. gemein- und können zudem individuell ganz unterschiedlich
sam nach Lösungen zu suchen. ausfallen. Insbesondere solche Vorkommnisse, die
nicht eindeutig im Zusammenhang mit Alkoholkon-
sum stehen, können ihre Ursachen ganz woanders
Grundsätzlich gehört es nicht zu den Aufgaben haben. Insofern dienen erste Ansprachen wahrge-
einer Führungskraft – und auch sonst keinem nommen Probleme häufiger der Klärung oder dem
Funktionsträger im Unternehmen – klinische Ausdruck der Sorge.
Diagnosen von Alkoholmissbrauch oder einer
Alkoholabhängigkeit zu stellen. Das Anwenden Sollten jedoch (gehäuft) Anzeichen für ein erhöhtes
komplexer Diagnoseinstrumente, welche me- Konsumverhalten bei einer Mitarbeiterin oder einem
dizinische, soziale und psychologische Aspekte Mitarbeiter festgestellt werden und das Verhalten zu
berücksichtigen ist Bestandteil der professio- konkreten Problemen am Arbeitsplatz führen, wird in
nellen Suchthilfe und -behandlung, nicht aber der Regel mit dem ersten Gespräch einer gestuften
der betrieblichen Intervention. Intervention begonnen.
10 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und InterventionsmöglichkeitenMerkmale bei Verdacht auf ein
riskantes Konsumverhalten
Verändertes Arbeitsverhalten Körperliche Veränderungen
XX Häufige kurze nicht arbeitsbedingte XX Aufgedunsenes Aussehen mit geröteter
Abwesenheit vom Arbeitsplatz, Pausen- Gesichtshaut, glasige Augen
überziehung, Unpünktlichkeit usw.
XX Zittern der Hände, Schweißausbrüche
XX Häufige Kurzerkrankungen/Fehltage
ohne ärztlichen Nachweis XX Vernachlässigung äußerer Erscheinung
(mangelnde Körperpflege/nachlässige
XX Kurzfristige Kurzurlaube, Gleitzeitnahme Kleidung) oder übermäßig geschminkt
ohne Voranmeldung und betontes Achten auf äußeres Er-
scheinungsbild
XX Sich wiederholende/unglaubwürdige
Erklärungen/Entschuldigungen durch XX Gleichgewichtsstörungen oder
Dritte überkontrolliertes Gehen
XX (zunehmende) Unzuverlässigkeit, XX Artikulationsschwierigkeiten
nachlassender Arbeitseinsatz, (z. B. Lallen), verlängerte Reaktionszeit
nachlassende Arbeitsleistung
Veränderte Trinkgewohnheiten
XX Starke, oft unerklärliche Leistungs-
schwankungen des Arbeitsverhaltens XX Alkoholkonsum bei (unpassenden)
und der Arbeitsqualität, vermehrte Trinkgelegenheiten, Alibi für auffälliges
quantitative und qualitative Mängel Trinkverhalten
und Fehler XX Viel Alkohol bei feierlichen Anlässen,
XX Konzentrationsstörungen „Aus-dem-Rahmen-Fallen“
XX Vermeidung von Kontakten mit XX Hastiges Trinken, „heimliches“ Trinken,
Vorgesetzten Anlegen versteckter Alkoholdepots
Persönlichkeitsveränderungen XX Häufige Alkoholfahne und/oder Ver-
such, diese mit Mundwasser, viel Rasier-
XX (Extreme) Stimmungsschwankungen wasser, Kaugummi o. Ä. zu überdecken
im Umgang mit Kollegen, Kunden und
Vorgesetzten (apathisch, nervös, reizbar, XX Demonstrative Vermeidung von Alkohol
nicht ansprechbar oder gesprächig, oder Tarnung mit Softdrinks
gesellig)
XX Überreaktion auf tatsächliche oder ver-
meintliche Kritik oder überangepasst
XX Zunehmender Rückzug von Kollegen,
Isolation
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 11Grundlagen für Gespräche mit auffälligen Mitarbeitern
Auf die Wahrnehmung folgen der Entschluss zu
Handeln und die Vorbereitung von Gesprächen
mit betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
tern. Grundsätzlich ist es ratsam, die wahrge-
nommenen Vorkommnisse zu dokumentieren. 1. Rahmenbedingungen
Der Vorfall oder wahrgenommene Auffälligkeiten
sollte/sollten von der Führungskraft aus eigener XX Abgeschlossenen Besprechungsraum
Sicht beschrieben und mit Datum belegt sein. organisieren
Diese angefertigten Notizen können in den Ge-
sprächen zur Sachlichkeit und Verbindlichkeit XX Informationen zum Hilfe- und
beitragen, wie auch zur Absicherung der ange- Beratungsangebot sammeln
sprochenen Anlässe. XX Ausreichend Zeit einplanen
An diesem Musterleitfaden können sich Füh- XX Grundregeln der Gesprächsführung –
rungskräfte bei der Vorbereitung, Durchführung wenn nötig – aktualisieren
und Nachbereitung von Gesprächen mit auffäl-
ligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern orien- 2. Gesprächsvorbereitung
tieren.
XX Fakten/beobachtete Auffälligkeiten
im Hinblick auf Arbeitsleistung, Sozial-
verhalten sowie Anwesenheit konkret
zusammentragen
XX Prüfen, inwieweit Zusammenhang
mit riskantem Alkoholkonsum besteht
XX Schriftlichen Gesprächsleitfaden
anlegen (persönliches Ziel, Erwartung
zu Verhaltensänderung, Folgetermin,
Ansprechpersonen)
XX Rollenverteilung klären: angenehme,
aber sachliche Gesprächsatmosphäre
herstellen
XX Störungsquellen wie Telefon ausschalten
bzw. umleiten
12 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten3. Eingangskontakt 5. Hilfeangebot unterbreiten
XX Freundlich mit Namen begrüßen, Platz XX Unterstützung anbieten, um Veränderung
anbieten und kurz das Gespräch einleiten der Situation herbeizuführen, ggf. mit Hilfe
weiterer Personen
XX Vertraulichkeit zusichern
XX Konkrete interne oder externe Beratungs-
XX Aufklärung darüber, was schriftlich angebote vorschlagen
fixiert wird und wer ggf. Kenntnis vom
Gespräch erhält XX Hinweis darauf, dass die/der Mitarbeitende
selbst darüber entscheidet, ob er/sie diese
XX Zeitrahmen festlegen Angebote annimmt
XX Anlass, Art und Ziel des Gesprächs klären 6. Erwartung an zukünftiges Verhalten
(Fürsorge-, Klärungs- oder Stufenplange und Vereinbarungen
spräch. Beim ersten Stufengespräch wird
dem/der Mitarbeitenden der Stufenplan XX Mitarbeitendenverantwortung betonen
ausgehändigt und erläutert.) und Erwartungen an künftiges Arbeits-
und Sozialverhalten konkret äußern
XX Gemeinsames Interesse herausstellen
XX Konkrete Zielvereinbarung und weitere
4. Problemerörterung Schritte bestimmen
XX Auffälliges Verhalten sachlich und konkret XX Gegebenenfalls weitere Konsequenzen
benennen (auf Arbeitsaspekt beschränken) verdeutlichen, wenn keine Änderung erfolgt,
XX Im Interventionsgespräch: Zusammenhang und Auswirkungen des Fehlverhaltens auf
zwischen Auffälligkeiten und riskantem Unternehmensinteressen betonen
Konsum herstellen XX Termin für Rückmeldegespräch vereinbaren
XX Sorge um die Person und die weitere 7. Gesprächsbeendigung und Nachbereitung
Entwicklung ausdrücken
XX Positive Erwartung äußern
XX Betroffenen Mitarbeitenden Gelegenheit
geben, Stellung zu beziehen XX Bei protokollierten Interventionsgesprächen:
Protokollnotiz aushändigen und ggf. ab-
XX Gegebenenfalls nachfragen, aber Diskussion zeichnen lassen
und Ablenkung vom Thema vermeiden
XX Gesprächsablauf reflektieren und Schluss-
folgerungen ziehen
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 13Diese Fehler sollten unbedingt vermieden werden
Führungskräfte sind Betroffenen und Dritten gegen- XX Medizinische Tipps geben. Auch Tipps zu
über verpflichtet, problematischen Alkoholkonsum Behandlungsansätzen oder Therapieinhalten
im Betrieb anzusprechen. Dennoch ist dies immer gehören nicht in ein Gespräch zwischen Vor-
ein heikles Thema und nicht selten wird die Anspra- gesetzter/Vorgesetztem und Betroffener/Be-
che vermieden oder lange hinausgezögert. Dabei troffenem. Selbst gut gemeinte medizinische
kann diese Vermeidungshaltung dazu beitragen, Ratschläge können, wenn sie nicht von Fach-
dass sich anfängliche Probleme verfestigen und leuten kommen, ein Abwehrverhalten bei Be-
zu einer chronischen Erkrankung entwickeln. Durch troffenen auslösen. Führen Sie sich vor Augen,
eine frühzeitige Ansprache, gerade auch am Arbeits- dass Betroffene sich immer freiwillig in Be-
platz, besteht eine Möglichkeit, diese Entwicklung handlung begeben, man kann niemanden
abzuwenden. dazu zwingen!
Keinesfalls sollte problematischer Konsum wis- XX Vorwürfe, Drohungen, Belehrungen,
sentlich gedeckt und entstehendes Fehlverhalten Bewertungen, Unterstellungen, Anweisungen.
anderweitig ausgeglichen werden. Durch diese Im Gespräch sind diese Ansagen und Wertungen
Unterlassungshaltung wird ein Krankheitsverlauf nicht hilfreich. Mit solchen Gesprächsansätzen
schlimmstenfalls sogar gefördert. Denn für Betrof- vermitteln Sie nicht den Eindruck, dass Sie ge-
fene entsteht ein „Schonraum“ innerhalb des Unter- meinsame Ziele verfolgen.
nehmens, der zu keiner Verhaltensänderung Anlass
gibt. Weder Betroffenen, noch dem Unternehmen XX Panik; „Sie werden abhängig, es wird alles
wäre dadurch geholfen. Denn die Gefahren eines immer schlimmer“. Wahrscheinlich wissen Sie
Unfalls am Arbeitsplatz sowie weiterer wirtschaftli- nicht genau, wie verfestigt und vorangeschritten
cher Schäden durch längere Ausfälle und Minder- die Alkoholprobleme der oder des Betroffenen
leistungen der Arbeitskraft bestehen fort oder stei- wirklich sind. Sprechen Sie sachlich nur über
gen an. Wenn Führungskräfte nicht konsequent ein- das, was Ihnen auffällt, was Sie beobachten und
greifen, besteht das Risiko, dass sich nicht nur der was Ihnen Sorgen macht und immer in Bezug
Zustand der oder des Betroffenen verschlechtert, zur Arbeitsleistung stehen muss.
sondern auch das kollegiale Umfeld zusätzlich be- XX Bei akuten Gefährdungen: wegschauen und
lastet wird. schweigen. Wenn Sie eine akute Alkoholwirkung
bemerken und die betroffene Person Ihrem Ur-
teil nach nicht in der Lage ist, ihre Arbeitsauf-
Neben der Vermeidungshaltung gibt es auch in gaben ohne Gefährdung für sich oder Dritte aus-
der Ansprache selbst einige Fehler, die vermieden zuüben, sind Sie zum Einschreiten verpflichtet.
werden sollten: Denn Alkoholeinfluss bedeutet für jeden Arbeits-
platz und Arbeitsweg eine erhöhte Unfallgefahr.
XX Diagnosen stellen. Medizinische Diagnosen
stellen Ärzte und andere Fachleute außerhalb XX Der falsche Zeitpunkt. Das Gespräch ist wahr-
des Unternehmens. Im Betrieb sind weder die scheinlich weder für Sie noch für Angespro-
Vorgesetzten, noch die Personalabteilung, die chene angenehm und unbeschwert. Von Be-
Kolleginnen und Kollegen oder sonstige Perso- troffenen wird es schnell als Kritik aufgefasst.
nen ausreichen qualifiziert, um eine Abhängig- Um hervorzuheben, dass es bei der Ansprache
keit oder einen Missbrauch zu diagnostizieren. um den Zusammenhang mit der Ausübung
Sprechen Sie stattdessen den riskanten Konsum der Arbeit geht, sind Zeitpunkte wie kurz vor
und mögliche Gefährdung an. Feierabend oder dem Wochenende besser zu
vermeiden.
14 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und InterventionsmöglichkeitenDie Gesprächsformen und mögliche Abfolge
der Mitarbeitergespräche
Vorfälle / Auffälliges Verhalten
Akute Alkohol-
Pflichtverletzung
Intoxikation
Störung des Betriebsklimas
während der
oder -ablaufs
Arbeitszeit
Keine akute Alkohol-Intoxikation
Kein offensichtlicher Offensichtlicher Mitarbeiter
Zusammenhang Zusammenhang auf eigene Kosten
mit Alkohol mit Alkoholkonsum vom Arbeitsplatz
entfernen
Fürsorgegespräch Führungskraft trägt
Klärungs- Stufen-
gespräch plan die Verantwortung
vor allem bei dafür, dass Mitar-
wiederholten beiter sicher nach
Keine erneuten Erneute Vorfällen Hause kommt
Vorfälle Vorfälle
Kein offensichtlicher Offensichtlicher Ergebnis: Ergebnis:
Rückmelde- Stufen-
Zusammenhang Zusammenhang Alkohol ist Alkohol
gespräch plan
mit Alkohol mit Alkoholkonsum nicht Ursache ist Ursache
Keine erneuten Keine erneuten Erneute
Klärungsgespräch Stufen- Vorfälle Vorfälle Vorfälle
plan (Zusammenhang
mit Alkohol)
Ggf. für andere
passende
Rückmelde- Stufen-
Unterstützung
gespräch plan
sorgen
Quelle: Eigene Darstellung, DHS 2019
Je nach Anlass und Ausgangssituation sehen Kon- Steht ein Zusammenhang mit problematischem
zepte betrieblicher Ansprache Gesprächsformen vor, Alkoholkonsum außer Zweifel, wird in der Regel das
die einem gestuften Interventionsplan vorangestellt erste Gespräch des Stufenplans eingeleitet. Die ein-
werden können. Insbesondere, wenn bei Auffälligkei- zelnen Stufengespräche dienen einer schrittweisen
ten (noch) kein Zusammenhang zu Suchtproblemen Intervention.
erkennbar ist, so werden die Gesprächsformen „Für-
sorgegespräch“ und „Klärungsgespräch“ angewandt. Bei akutem Alkoholeinfluss und Gefährdung der
Arbeitssicherheit ist unmittelbar zu handeln. Wie
mit solchen Situationen handlungssicher umge-
gangen werden kann, wird in dieser Broschüre ab
Seite 30 beschrieben.
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 15Das Fürsorgegespräch
Das Fürsorgegespräch ist ein Mitarbeitergespräch, Gespräch lenken, d. h. auch, sich nicht auf Diskus-
bei dem Auffälligkeiten am Arbeitsplatz themati- sionen einzulassen. Es geht darum, die Kontrolle
siert werden, die zu Störungen im Arbeitsablauf über das Gespräch zu halten, die Ziele vor Augen
und -umfeld führen können. Grundsätzliches Ziel zu haben und sich nicht auf Ablenkungen einzu-
des Gespräches ist, die Sorge über die Vorfälle zum lassen. Eine weitere Grundregel für den Gesprächs-
Ausdruck zu bringen und Hilfe anzubieten. führenden ist auch, in „Ich-Form“ zu sprechen und
„Man“-Formulierungen zu vermeiden. Schuldzu-
Anlass für ein Fürsorgegespräch weisungen und Vorwürfe sind in jedem Fall zu
Anlass, ein Fürsorgegespräch zu führen ist, dass unterlassen.
eine Führungskraft persönliche, gesundheitliche
oder soziale Probleme bei einer/einem Mitarbei- Das Fürsorgegespräch ist vertraulich zu behandeln.
tenden wahrgenommen hat. Ein Zusammenhang Es hat keinen Disziplinarcharakter, schriftliche Auf-
mit Alkoholkonsum ist (noch) nicht erkennbar. Bisher zeichnungen sind nicht erforderlich.
ist noch keine Pflichtverletzung eingetreten, diese
wird aber als wahrscheinlich angesehen, wenn das Inhalte
Verhalten fortgesetzt wird. In einem Fürsorgegespräch wird die/der betroffene
Mitarbeiter von einem Personalverantwortlichen
Ziel des Fürsorgegespräches darauf angesprochen, dass Probleme aus dem per-
Das Ziel des Fürsorgegespräches ist, Beschäftigten sönlichen, gesundheitlichen oder sozialen Bereich
zu signalisieren, dass sie Unterstützung vom Un- im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung sichtbar
ternehmen und der Führungskraft erhalten. Wenn geworden sind. Die wahrgenommenen Verände-
Probleme im persönlichen, gesundheitlichen oder rungen werden konkret benannt. Gleichzeitig wird
sozialen Bereich sichtbar geworden sind, wird in abgeklärt, ob die/der betroffene Mitarbeitende eine
diesem vertraulichen Gespräch eine Rückspiegelung Unterstützung wünscht.
der wahrgenommenen Auffälligkeiten vorgenommen
und es werden sachgerechte Hilfeangebote gemacht. Entsprechende Hinweise auf Unterstützung (z. B.
auf betriebsinterne Beratungsangebote und externe
Zur gesundheitsorientierten Personalführung gehört Beratungsdienste) erfolgen durch den Personalver-
es, eine Verfestigung von Problemen vorzubeugen, antwortlichen. Andererseits werden Betroffene auch
indem Unterstützung seitens der Führungskraft eingeladen, selber Lösungsvorschläge zu entwickeln
angeboten wird. Das Fürsorgegespräch ist ein ge- und darzustellen.
eigneter Rahmen, um Sorge zum Ausdruck über
die gefährdete Arbeitsleistung zu bringen und Hilfe Vereinbarung eines Termins für ein Folgegespräch
anzubieten. in ca. 2-4 Wochen. Ein solches Rückmeldegespräch
fördert auf beiden Seiten die Verbindlichkeit die
Es liegt in der Entscheidung der/des Betroffenen weitere Entwicklung im Blick zu behalten.
selbst, ob sie/er die Gründe für etwaige Probleme
darlegen möchte. Führungskräfte müssen im Für- Vorbereitung
sorgegespräch auch akzeptieren, wenn sich Mit- Der Personalverantwortliche sammelt die Auffällig-
arbeiter verschlossen halten und Hilfeangebote keiten, die Anlass zur Sorge geben und die angespro-
zurückweisen. chen werden sollen. Hinzu kommt die Einstimmung
auf die betroffene Person. Welche spezifischen Reak-
Gesprächsführung tionen auf die fürsorgliche Ansprache sind denkbar?
Zu den grundsätzlichen Regeln der Gesprächs- Wie ist mit den zu erwartenden Emotionen oder der
führung gehört es, ein gutes Gesprächsklima zu Gesprächsabwehr umzugehen? Das Fürsorgege-
schaffen. Für Personalverantwortliche ist wichtig, spräch ist vor allem getragen von geäußerter Sorge
erkennen zu lassen, dass sie sich um die/den Mit- in Bezug auf die Arbeitsleistung und -sicherheit, dem
arbeitenden Sorgen machen. Sie müssen dieses Zuhören und dem Angebot von Unterstützung.
16 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und InterventionsmöglichkeitenGesprächsleitfaden für das Fürsorgegespräch
Das Fürsorgegespräch Inhalt des Gesprächs:
Beteiligte: XX Persönlichen Eindruck ansprechen, dass
Beschäftigte/r, unmittelbare/r Vorgesetzte/r der/die Beschäftigte Probleme hat, die
auch am Arbeitsplatz sichtbar werden;
Das Fürsorgegespräch ist ein Mitarbeiter-
gespräch bei Auffälligkeiten am Arbeitsplatz, XX Wahrgenommene Veränderungen/Auffällig-
die zu Störungen im Arbeitsablauf und -umfeld keiten konkret benennen;
führen (können). Ziel ist es, den einzelnen Be-
schäftigten frühzeitig zu signalisieren, dass sie XX Frage danach, ob der/die Beschäftigte
Unterstützung vonseiten der/des Arbeitgeben- Unterstützung wünscht und wenn ja,
den bzw. des/der Vorgesetzten erwarten können, in welcher Form;
wenn sie dies wünschen. Das Gespräch beugt XX Hinweise auf
der Verfestigung einer Problemsituation und
einer unpassenden Bewältigung durch Sucht- A ) innerbetriebliche Hilfeangebote: z. B.
mittelgebrauch vor. Es ist nicht Bestandteil des soziale Ansprechpersonen, Mitarbeiterbe-
Stufenplans und hat keinen disziplinierenden ratung, betriebsärztlicher Dienst, betrieb-
Charakter, sondern dient ausschließlich der liches Eingliederungsmanagement u. a.
Rückspiegelung der wahrgenommenen Verän-
B ) externe Hilfemöglichkeiten: Fachbera-
derungen und der Übermittlung eines sachge-
tung, Coaching, Therapieangebote, Ärztin/
rechten Hilfeangebots.
Arzt u. a.
Hat eine Beschäftigte/ein Beschäftigter per-
XX Vereinbarung eines Rückmeldegesprächs
sönliche, gesundheitliche oder soziale Prob-
in 2-4 Wochen.
leme, die am Arbeitsplatz sichtbar werden
und bei Fortsetzung des Verhaltens die Ver-
nachlässigung arbeitsvertraglicher Pflichten
erwarten lassen, führt der/die unmittelbare
Vorgesetzte mit der betroffenen Person ein
vertrauliches Gespräch. Im Gespräch wird
allein die Fürsorge zum Ausdruck gebracht
und soziale Unterstützung angeboten.
Quelle: Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe
der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis. S.124
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 17Das Klärungsgespräch
Das Klärungsgespräch dient dem Abklären Inhalte
von Gründen bei wiederholtem Vernachlässigen Im Klärungsgespräch benennt die Führungskraft die
von arbeitsvertraglichen oder dienstrechtlichen konkreten Vorfälle bzw. Auffälligkeiten und spricht
Pflichten. Noch ist nicht geklärt, ob die Auffällig- Datum und Ort des beobachteten Vorfalls und des-
keiten im Verhalten mit Alkoholkonsum oder sen unmittelbare und mittelbare Auswirkungen an.
Suchtverhalten zusammenhängen. Auch die Besorgnis über wahrgenommene Probleme
zur Arbeitsleistung der beschäftigten Person wird
Anlass für ein Klärungsgespräch zum Ausdruck gebracht. Die Führungskraft erläutert,
Wiederholt sind arbeitsvertragliche oder dienst- dass aus dem Verhalten eine Vernachlässigung der
rechtliche Pflichten vernachlässigt worden und auf- Pflichten bzw. eine Störung des Arbeitszusammen-
gefallen. Die Gründe für die Auffälligkeiten können hanges entsteht. Es werden die konkreten Erwartun-
Probleme im persönlichen, sozialen oder gesund- gen der Führungskraft an das weitere Arbeitsverhal-
heitlichen Bereich sein, sie können möglicherweise ten genannt.
mit Alkoholkonsum oder Suchtverhalten zusam-
menhängen. Zur Vereinbarung konkreter Schritte gehört das An-
gebot von Unterstützung mit Hinweisen auf innerbe-
Ziel des Klärungsgespräches triebliche oder externe Beratungsmöglichkeiten und
Ziel des Klärungsgespräches ist es, eine Rückmel- Hilfeangebote. Es wird auch ein Rückmeldegespräch
dung zu den Auffälligkeiten zu geben, Hintergründe vereinbart, das ca. 4-6 Wochen nach dem Klärungs-
für die Auffälligkeiten sollen abgeklärt werden. gespräch stattfinden soll. Darin findet ein Austausch
Außerdem werden Erwartungen an das zukünftige über die Entwicklung des Verhaltens statt.
Verhalten benannt und konkrete Schritte verein-
bart, damit es nicht zu weiteren Auffälligkeiten Kommt es nach dem Klärungsgespräch nicht zu
kommt. Durch die Führungskraft werden auch Be- weiteren Auffälligkeiten, so wird dies im Rückmelde-
ratungs- und Unterstützungsangebote aufgezeigt, gespräch mitgeteilt und die positive Verhaltensän-
die der/dem auffällig gewordenen Mitarbeitenden derung wird bestätigt. Kommt es dagegen erneut
von Unternehmensseite gemacht werden können. zu Vorfällen in Verbindung mit Alkohol, werden
Gespräche über wahrgenommene Probleme zur
Gesprächsführung Arbeitsleistung anhand des Interventionsleitfaden
Zu den grundsätzlichen Regeln der Gesprächsfüh- „Stufenplan“ durchgeführt.
rung gehört es, ein gutes Gesprächsklima zu schaf-
fen. Auch beim Klärungsgespräch ist es wichtig, dass Vorbereitung
Führungskräfte erkennen lassen, dass sie sich um Die Führungskraft wird in dem Gespräch die Vorfälle
die/den Mitarbeitenden Sorgen machen und Unter- konkret ansprechen. Zur Vorbereitung ist es sinnvoll,
stützung anbieten. Es handelt sich um ein vertrau- sich die einzelnen Auffälligkeiten der/des Arbeitneh-
liches Gespräch, welches aber dokumentiert wird. menden und die direkten bzw. indirekten Folgen der
Die Führungskraft fertigt eine Gesprächsnotiz an, Pflichtverletzungen sowie die Erwartungen an das
die auch der/dem Beschäftigten ausgehändigt wird. zukünftige Verhalten schriftlich zu notieren.
Schon im Vorfeld des Gespräches kann sich die
Führungskraft mit Fachkräften (z. B. kollegiale
Ansprechpersonen für Suchtfragen im Betrieb)
dazu beraten, was z. B. Gegenstand der „Klärung“
sein soll, worin mögliche Ursachen für die wieder-
holten Pflichtverletzungen liegen, was an Unter-
stützung angeboten wird und welche weiteren
Schritte anstehen.
18 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und InterventionsmöglichkeitenGesprächsleitfaden für das Klärungsgespräch
Das Klärungsgespräch Inhalt des Gesprächs:
Beteiligte: XX Benennen konkreter Fakten,
Beschäftigte/r, unmittelbare/r Vorgesetzte/r Zeit, Ort, Vorfall, Beteiligte;
Das Klärungsgespräch setzt die (wiederholte) XX Besorgnis ausdrücken, dass der/die
Vernachlässigung arbeitsvertraglicher Pflichten Beschäftigte Probleme hat, die sich
oder Störungen im Arbeitsablauf und -umfeld auf das Arbeitsverhalten auswirken
voraus. Diese werden in Zusammenhang mit und/oder Störungen am Arbeitsplatz
gesundheitlichen oder sozialen Problemen verursachen;
des/der Beschäftigten gebracht, bei denen
Suchtmittelgebrauch oder suchtbedingtes Ver- XX Wahrgenommene Veränderungen/
halten nicht ausgeschlossen ist, dieses aber Auffälligkeiten konkret benennen;
von der Führungskraft nicht eindeutig zugeord- XX Aufzeigen der Erwartungen des/der
net werden kann. Ziel des Klärungsgesprächs Vorgesetzten an das weitere Arbeits-
ist es, eine Rückmeldung zu den Auffälligkeiten verhalten; zukünftiges Verhalten
zu geben, die Erwartungen an das zukünftige präzise beschreiben;
Verhalten zu benennen und konkrete Schritte
zu vereinbaren sowie Beratungs- und Unter- XX Hinweise auf
stützungsangebote aufzuzeigen. Das Klärungs-
A ) innerbetriebliche Hilfeangebote:
gespräch ist nicht Bestandteil des Stufenplans,
z. B. soziale bzw. kollegiale Ansprechperson
kann diesem aber vorausgehen.
für Suchtfragen, Mitarbeitendenberatung,
Bei Vernachlässigung arbeitsvertraglicher betriebsärztlicher Dienst, betriebliches
Pflichten in Verbindung mit persönlichen, Eingliederungsmanagement u. a.
gesundheitlichen oder sozialen Problemen
B ) externe Hilfemöglichkeiten: Fach-
eines/einer Beschäftigten hat die/der un-
beratung, Coaching, Therapieangebote,
mittelbare Vorgesetzte mit diesem/dieser
Ärztin/Arzt u. a.;
ein Gespräch zu führen.
XX Konkrete Vereinbarung weiterer Schritte;
XX Festlegen eines weiteren Gesprächs,
um über die weitere Entwicklung des
Verhaltens Rückmeldung zu geben
(Rückmeldegespräch) in ca. 6-8 Wochen.
Der/die Vorgesetzte fertigt eine Gesprächs-
notiz zu dem Gespräch an, die dem/der Be-
schäftigten ausgehändigt wird.
Quelle: Wienemann, Elisabeth; Schumann, Günter (2011): Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe
der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen (DHS). Ein Leitfaden für die Praxis. S.124
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 19
Der Stufenplan
Der Stufenplan ist ein Interventionsleitfaden, der
eine Abfolge von fünf Stufengesprächen vorsieht.
Voraussetzung ist ein Verstoß gegen arbeitsver-
tragliche bzw. dienstrechtliche Pflichten oder deren
Vernachlässigung im Zusammenhang mit Alkohol-
konsum oder suchtbedingtem Verhalten.
Anlass für die Intervention mit Stufengesprächen
Anlass für die Einleitung der Intervention mit Stufen-
gesprächen ist immer, dass bei Auffälligkeiten von
Beschäftigten am Arbeitsplatz Hinweise auf riskan-
ten Alkoholgebrauch oder suchtbedingtes Verhalten Mögliche Reaktionen von Angesprochenen:
vorliegen. „Auffälligkeiten“ bedeutet auch in diesem
Zusammenhang, dass ein Verstoß gegen arbeitsver- XX Aggressives Verhalten: „Das ist glatte
tragliche bzw. dienstrechtliche Pflichten oder deren Verleumdung, das muss ich mir von
Vernachlässigung stattgefunden hat. Ihnen nicht bieten lassen.“
Ziele der Intervention XX Mitleiderweckendes Verhalten: „Meine
Die Stufengespräche dienen nicht nur dem allgemei- Schwierigkeiten liegen im privaten Bereich.
nen Ausdruck einer Sorge (vgl. Fürsorgegespräch) Da habe ich sehr zu kämpfen ...“
oder dem Abklären von Gründen (vgl. Klärungsge-
XX Gleichgültiges Verhalten: „Das ist mir egal,
spräch). Es geht der Führungskraft darum, der/dem
wenn Sie meinen ...“
Beschäftigten mitzuteilen, dass beobachtete Pflicht-
verletzungen mutmaßlich im Zusammenhang mit XX Erpresserisches Verhalten: „Ich kann Ihnen
Alkohol- bzw. Substanzproblemen stehen. da auch einiges auftischen, was Sie interes-
sieren wird“ oder „Wenn Sie mir auch noch
Ziel der Interventionskette ist es, die Erfüllung der
zusetzen, tue ich mir was an!“
Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsver-
trag bzw. dem Dienstvertrag wiederherzustellen. XX Einsichtiges Verhalten, aber ohne Bereit-
Der/dem Beschäftigten wird konkrete Unterstützung schaft, professionelle Hilfe anzunehmen:
angeboten und sie/er wird auf externe Hilfeange- „Sie haben Recht, ich muss mich ändern,
bote aufmerksam gemacht. Im Durchlauf mehrerer aber eine Suchtberatung brauche ich nicht!“
Stufen wird eine Rückmeldung auf positive Verhal-
tensänderungen gegeben und diese wird gewürdigt.
Es ist aber auch vorgesehen, Sanktionen einzuleiten,
sofern Pflichtverletzungen erneut vorkommen.
Vorbereitung und Gesprächsführung
Generell ist es schwierig, Menschen mit Sucht-
problemen auf ihren Substanzkonsum, bzw. auf Abwehrverhalten sollte sachlich betrachtet werden.
ihr Suchtverhalten anzusprechen. Es ist daher er- Betroffene sind eventuell nicht in der Lage, anders
forderlich, dass sich Gesprächsführende auf jedes auf Kritik zu reagieren. Wichtig ist es, in das Gespräch
einzelne Gespräch vorbereiten. Die Betroffenen sachgerecht und verbindlich zu führen und den roten
reagieren mit sehr unterschiedlichem Verhalten, Faden beizubehalten. Es ist hilfreich, die einzelnen
wenn sie auf ihren riskanten oder gar schädlichen Gespräche schriftlich vorzubereiten und sich dafür
Konsum und damit verbundenes Fehlverhalten an den Leitfäden ab Seite 22 in dieser Broschüre zu
angesprochen werden. orientieren.
20 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und InterventionsmöglichkeitenGesprächsabfolge und Inhalte der Interventionsgespräche
Nach dem 1. Gespräch wird beobachtet, ob eine posi- Auch nach den jeweiligen Stufen 2 bis 4 wird nach
tive Verhaltensänderung dazu geführt hat, dass die diesem Muster verfahren. Kommt es nach dem
arbeitsvertraglichen bzw. dienstrechtlichen Pflichten 4. Stufengespräch weiterhin zu Auffälligkeiten, so
erfüllt werden. Bei positiver Änderung sind keine ar- werden im 5. Gespräch letztmalig Unterstützungen
beitsrechtlichen Konsequenzen einzuleiten, sie sollte und Hilfeangebote unterbreitet. Eine Weigerung der
dienstrechtlich gewürdigt werden. Nach sechs bis Aufnahme einer Therapie hat zur Folge, dass ein
acht Wochen wird ein Rückmeldegespräch durchge- Kündigungsverfahren eingeleitet wird bzw. diszipli-
führt. narrechtliche Entscheidungen herbeigeführt werden.
Bei erneuter Vernachlässigung von Pflichten
und/oder Störungen am Arbeitsplatz wird das
2. Gespräch des Stufenplans eingeleitet.
Ablauf Stufenplan
1. Intervention Keine Rückmeldegespräch,
Erneute erneuten (ggf. nur vorläufig)
Vorfälle Vorfälle Ende der Intervention
2. Intervention
3. Intervention
4. Intervention
5. Intervention
Einleitung eines ggf. Wiedereinstellung nach
Kündigungsverfahrens erfolgreicher Therapie
Quelle: Eigene Darstellung, DHS 2019
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 21
1. Gespräch
Einstieg in den Stufenplan
Beteiligte: XX Aufzeigen der Erwartungen der/des Vorge-
Beschäftigte/r, unmittelbare/r Vorgesetzte/r setzten an das zukünftige Arbeitsverhalten;
Bei Vernachlässigung arbeitsvertraglicher XX Aufforderung sich über Risiken und Gefähr-
Pflichten, die im Zusammenhang mit dem dungen durch das Verhalten sowie über
Gebrauch von Suchtmitteln oder mit sucht- Möglichkeiten diesen zukünftig vorzubeugen
bedingtem Verhalten stehen, hat die/der un- oder entgegen zu wirken von der Ansprech-
mittelbare Vorgesetzte – ggf. nach vorheriger person für Suchtfragen und/oder von einer
fachlicher Beratung – mit der betroffenen externen Fachberatung (Adresse) im Sinne
Person ein Gespräch zu führen. Das Gespräch der Unterweisung nach § 12 Arbeitsschutz-
umfasst folgende Inhalte: gesetz informieren zu lassen und einen
Nachweis dafür beizubringen;
XX Benennen konkreter Fakten, Zeit, Ort,
Vorfall, Beteiligte; XX Konkrete Vereinbarung der weiteren Schritte;
XX Besorgnis ausdrücken, dass die/der Be- XX Vereinbarung eines Rückmeldegesprächs
schäftigte Probleme hat, die sich auf das in ca. 4-6 Wochen und Hinweis auf die
Arbeits- und Leistungsverhalten aus- Beobachtung der weiteren Entwicklung des
wirken und/oder Störungen am Arbeits- Verhaltens in nächster Zeit.
platz verursachen;
Das Gespräch bleibt vertraulich und hat keine
XX Ansprechen des riskanten Suchtmittel- personellen Konsequenzen. Die/der Vorgesetzte
konsums oder des suchtbedingten Ver- notiert sich Datum und Ergebnis des Gesprächs.
haltens und dass ein Zusammenhang zu
den Problemen am Arbeitsplatz gesehen
wird;
XX Hinweis auf den Stufenplan und das
Vorgehen bei weiteren Auffälligkeiten
(aushändigen eines Exemplars des Stu-
fenplans an die/den Beschäftigte/n);
Rückmeldegespräch
Das Rückmeldegespräch findet statt, sofern (regelmäßig) wiederholt. Ziel des Gesprächs
nach einem Stufengespräch eine positive Ver- ist es eine Rückmeldung über die Einhaltung
änderung eingetreten ist und keine weiteren der Absprachen sowie über die als positiv
Auffälligkeiten sichtbar geworden sind. Je nach wahrgenommenen Veränderungen zu geben.
Lage des Einzelfalls wird es in einem sinnvollen
Abstand nach dem Interventionsgespräch an- Bei erneuter Auffälligkeit wird dagegen
gesetzt und ggf. in einem bestimmten Zeitraum das nächste Stufengespräch eingeleitet.
22 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten
2. Gespräch
Beteiligte: XX Benennen der neuen Fakten und
Beschäftigte/r Bezugnahme auf den Inhalt des
vorangegangenen Gesprächs;
Unmittelbare/r Vorgesetzte/r, nächst höhere/r
Vorgesetzte/r bzw. Personalabteilung XX Zusammenhang zu Suchtmittelgebrauch
oder suchtbedingtem Verhalten erneut
Personalvertretung, bei Schwerbehinderten aufzeigen;
zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung
werden zum Gespräch geladen. Mit Zustim- XX Hinweis auf innerbetriebliche Unterstüt-
mung der betroffenen Person nehmen sie zungsangebote (Ansprechperson für Sucht-
am Gespräch teil. fragen/Mitarbeitendenberatung/Betriebs-
arzt), ggf. externe Beratungsmöglichkeiten
Auf Wunsch der/des Beschäftigten auch die (Fachstellen/Suchtberatung,);
Ansprechperson für Suchtfragen/Mitarbei-
tendenberatung. XX Aufforderung, sich von der zuständigen
Fachkraft/Ansprechperson über Risiken
Kommt es erneut zu Vernachlässigung der des Verhaltens sowie gesundheitliche
arbeitsvertraglichen Pflichten und /oder zu Gefährdungen und wie diese möglichst
Störungen am Arbeitsplatz, verbunden mit zu vemeiden sind informieren zu lassen
Auffälligkeiten, die in Zusammenhang ge- und dies (im Sinne einer Unterweisung
sehen werden mit Suchtmittelkonsum oder nach § 12 Arbeitsschutzgesetz) schriftlich
suchtbedingtem Verhalten, so ist von den zu belegen;
zuständigen Vorgesetzten – nach vorheriger
fachlicher Beratung – ein Personalgespräch XX Empfehlung zur Hilfe und Vermeidung
mit folgendem Inhalt zu führen: weiterer Gefährdung fachliche Beratung
aufzusuchen; (1)
XX Ankündigung von Konsequenzen bei
weiteren Auffälligkeiten; Hinweis auf
Stufenplan;
XX Vereinbarung eines Rückmeldegesprächs
in spätestens 4-6 Wochen. Beobachtung
der weiteren Entwicklung des Verhaltens
durch die/den Vorgesetzte/n.
Das Gespräch wird schriftlich festgehalten
und die Gesprächsnotiz der Personalabteilung
zugeleitet.
(1) Falls die Aufnahme von Beratung als Aufforderung formuliert wird und ein Nachweis darüber erbracht werden soll,
sind die gesetzlichen Regeln des Persönlichkeits- und Datenschutzes zu beachten. Arbeitsrechtlich kann jedoch keine
Sanktionierung erfolgen, wenn Beschäftigte der Aufforderung nicht nachkommen, falls dies aus ihren arbeitsvertraglichen
Verpflichtungen nicht unmittelbar abgeleitet werden kann.
Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und Interventionsmöglichkeiten 23
3. Gespräch
Beteiligte: wie im zweiten Gespräch, Sofern arbeitsrechtlich die Voraussetzungen
obligatorisch die Personalabteilung dafür vorliegen, wird bei Tarifbeschäftigten eine
Abmahnung aus verhaltensbedingten Gründen
Kommt es erneut zu Verletzungen der arbeits- ausgesprochen. Die schriftliche Abmahnung wird
vertraglichen Pflichten und/oder Störungen aufgrund des Fehlverhaltens bzw. der Schlecht-
am Arbeitsplatz durch Suchtmittelkonsum oder leistung erteilt.
suchtbedingtes Verhalten, findet – nach Abstim-
mung mit der Ansprechperson für Suchtfragen/ Personelle Konsequenzen können darüber
Mitarbeitendenberatung – ein Gespräch mit hinaus sein: Individuelles Alkoholverbot zur
folgenden Inhalten statt: Vermeidung von Gefährdungen u. a..
XX Benennen neuer Fakten und Bezugnahme Liegt aus Sicht der/des Beschäftigten weder
auf den Inhalt der vorangegangenen eine Suchtgefährdung oder -krankheit nicht
Gespräche; vor, so wird deutlich gemacht, dass weitere
Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten
XX Zusammenhang zum Suchtmittelgebrauch oder Störungen am Arbeitsplatz zur Kündigung
oder suchtbedingtem Verhalten herstellen; bzw. disziplinarischen Konsequenzen führen
XX Hinweis auf interne Unterstützungs- können. Die weiteren Schritte des Stufenplans
angebote durch Ansprechperson für werden aufgezeigt.
Suchtfragen/Mitarbeitendenberatung, Wenn die/der Beschäftigte darlegt, dass das
Betriebsarzt; Fehlverhalten bzw. die Minderleistung auf
XX Sofern noch nicht erfolgt oder länger einer Suchtproblematik beruhen könnte, wird
zurückliegend: Aufforderung, sich von sie/er aufgefordert, sich in eine Suchtberatung
der zuständigen Fachkraft/Ansprech- bzw. -therapie zu begeben. Hierfür wird ihr
person über Risiken des Verhaltens sowie Unterstützung zugesichert. Die Ansprechper-
gesundheitliche Gefährdungen und wie son für Suchtfragen bzw. ein Personalverant-
diese möglichst zu vermeiden sind infor- wortlicher bekommt den Auftrag, mit Einver-
mieren zu lassen und dies (im Sinne einer ständnis der/des Beschäftigten den Kontakt
Unterweisung nach § 12 Arbeitsschutz- zur Beratungsstelle bzw. zur Therapieeinrich-
gesetz) schriftlich zu belegen. tung zu halten. Nach Möglichkeit wird ein Case
Management (Fall-Betreuung) eingerichtet. Es
XX Dringende Empfehlung, zur Hilfe und Ver- erfolgt ein Hinweis auf die weiteren Schritte des
meidung weiterer Gefährdung eine fachliche Stufenplans im Falle weiterhin bestehender oder
Beratungsstelle aufzusuchen (Adressen neuer Auffälligkeiten.
von Psychosozialen Beratungsstellen,
Suchtberatungen); (1)(2)
XX Vereinbarung eines Rückmeldegesprächs
in spätestens 4-6 Wochen. Beobachtung der
weiteren Entwicklung des Verhaltens durch
die/den Vorgesetzte/n.
(1) Falls dies als Aufforderung formuliert wird und ein Nachweis darüber erbracht werden soll, sind die gesetzlichen Regeln
des Persönlichkeits- und Datenschutzes zu beachten. Arbeitsrechtlich kann jedoch keine Sanktionierung erfolgen, wenn
Beschäftigte der Aufforderung nicht nachkommen, falls dies aus ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht unmittelbar
abgeleitet werden kann.
(2) Der Nachweis kann mündlich oder schriftlich, aber nur mit Einverständnis der betroffenen Person und erforderlicher
Schweigepflichtsentbindung erfolgen.
24 Ebene der Führungskraft: Praxishilfe / Betriebliche Suchthilfe und InterventionsmöglichkeitenSie können auch lesen
