Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik - DSLV
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
ASL Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Deutschland e. V. DSLV Deutscher Speditions- und Logistikverband e. V. Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik Anwendungsempfehlungen, Formulare und Gesetzestexte (Stand: Februar 2015)
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 2 Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik Stand: Februar 2015 Herausgeber: DSLV Deutscher Speditions- und Logistikverband e. V. ASL Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Deutschland e. V. Weberstraße 77 53113 Bonn Deutschland Telefon +49 (0) 228 91440-0 Telefax +49 (0) 228 91440-99 info@dslv.spediteure.de www.dslv.org Kontakt: RA Andreas Stommel Geschäftsführer ASL Telefon +49 (0) 228 91440-25 Telefax +49 (0) 228 91440-725 AStommel@dslv.spediteure.de Die in diesem Leitfaden bereitgestellten Informationen wurden sorgfältig recherchiert, geprüft und verarbeitet. Jedoch kann keine Garantie dafür übernommen werden, dass alle Angaben zu jeder Zeit vollständig, richtig und in letzter Aktualität dargestellt sind. Der DSLV und der ASL weisen ausdrücklich darauf hin, dass dieser Leitfaden nur allgemeine Informationen enthält und auf keinen Fall die rechtliche oder sonstige Beratung für Maßnahmen im Einzelfall ersetzt, die auf der Grundlage der in diesem Leitfaden enthaltenen Fachinformati- onen ergriffen werden. Soweit es sich nicht um vorsätzliche oder grob fahrlässige falsche Informationen handelt, ist eine Haftung des DSLV und des ASL ausgeschlossen. Die Inhalte dieses Leitfadens sind urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Gren- zen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verfassers unzulässig und strafbar. Dies gilt ins- besondere für Vervielfältigung, Bearbeitung, Übersetzung, Mikroverfilmungen, Einspeicherung und Verarbei- tung in elektronischen Systemen.
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 3 Inhaltsverzeichnis Vorwort 5 I. Geltungsbereich 6 1. Ausnahmen 6 2. Einsatz ausländischer Arbeitnehmer (grenzüberschreitender Mitarbeitereinsatz) 7 3. Einsatz deutscher Arbeitnehmer im Ausland 7 II. Bestandteile des Mindestlohns 8 1. Vergütungsbestandteile 8 a. Zulagen und Zuschläge et cetera 8 b. Weihnachts- und Urlaubsgeld 8 2. Tatsächlich geleistete Arbeitszeit, insbesondere Bereitschaftszeiten 9 III. Auftraggeberhaftung 9 1. Zivilrechtliche Auftraggeberhaftung ohne Exkulpationsmöglichkeit 9 a. Geltung für gesamte Nachunternehmerkette 10 b. Haftungsanspruch des Arbeitnehmers, Verjährung 10 c. Regressmöglichkeiten des Auftraggebers 10 d. Insolvenz des Auftragnehmers 10 2. Bußgeldrechtliche Auftraggeberhaftung mit Exkulpationsmöglichkeit 11 3. Handlungsempfehlungen 11 a. Sorgfältige Auswahl (Plausibilitätsprüfung) 11 b. Vorsorgliche Vertragsgestaltung mit dem Auftragnehmer 11 4. Haftung des Verladers als Erstauftraggeber 12 a. Zivilrechtliche Haftung 12 b. Bußgeldrechtliche Haftung 13 IV. Dokumentationspflichten der Arbeitszeiten 13 1. Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) 13 2. Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) 13 V. Meldepflicht für ausländische Arbeitgeber 14 1. Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldeV) 14 2. Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) 15 3. Mindestlohngesetzmeldestellenverordnung (MiLoGMeldeStllV) 15 VI. Kontrolle 15 VII. Fazit 15 Anlagen 16 Anlage 1: Vertragsmuster zur Minimierung des Haftungsrisikos bestehend aus Muster 1a (kurz) und Muster 1b (lang) in deutscher Sprache 16
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 4 Anlage 2: Vertragsmuster zur Minimierung des Haftungsrisikos bestehend aus dem Annex 2a (short) und dem Annex 2b (long) in englischer Sprache 21 Gesetzes- und Verordnungstexte 25 Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) 25 Mindestlohndokumentationspflichenverordnung (MiLoDokV) 35 Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) 36 Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldV) 37 Mindestlohngesetzmeldestellenverordnung (MiLoMeldeStIIV) 39
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 5 Vorwort Kaufmännische und gewerbliche Tätigkeiten in Spedition und Logistik sind anspruchsvoll und verlangen eine gute Ausbildung und hohen Einsatz der Mitarbeiter. Der Deutsche Spediti- ons- und Logistikverband (DSLV) und sein Arbeitgeberverband Spedition und Logistik Deutschland (ASL) haben sich deshalb stets für eine angemessene Vergütung der in der Branche Beschäftigten ausgesprochen. Diese Position steht in keinem Widerspruch zu der Tatsache, dass sich DSLV und ASL aktiv an einem kritischen Diskurs zur Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns beteiligt und sich deutlich für die Aufrechterhaltung der freien Verhandlungen der Tarifparteien ausge- sprochen haben, anstatt durch den Gesetzgeber verordnete Mindestlöhne zu unterstützen. Die Bundesregierung hat nach äußerst kontroverser politischer Diskussion mit allen gesell- schaftlichen Gruppen das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie im Juli 2014 erlassen. Kernbestandteil des Gesetzes ist das Mindestlohngesetz (MiLoG), das seit dem 1. Januar 2015 für alle im Inland beschäftigten Arbeitnehmer einen Mindestlohnanspruch in Höhe von 8,50 Euro (brutto) je Zeitstunde bestimmt. Ein höherer Mindestlohn könnte erstmals mit Wir- kung zum 1. Januar 2017 durch eine Kommission der Tarifpartner beschlossen werden. Vor- gesehen ist, alle zwei Jahre eine Anpassung vorzunehmen. Neben der Zahlung des Mindestlohns werden Arbeitgeber zur Umsetzung zahlreicher, teils außerordentlich belastender administrativer Auflagen verpflichtet. Ein Verstoß gegen die Auflagen des MiLoG kann mit empfindlichen Strafen in Höhe von bis zu 500.000 Euro belegt werden. Ansprüche auf Nacherstattung des Mindestlohns können nicht nur die eigenen Mitarbeiter, sondern Beschäftigte der von der Spedition beauftragten Dienstleister erheben. Dieser Leitfaden beschreibt die für Unternehmen aus Spedition, Transport und Logistik maßgeblichen Inhalte des MiLoG und seines untergesetzlichen Re- gelwerks und gibt Anleitungen zur Umsetzung soweit diese zum jeweiligen Stand rechtlich belastbar möglich sind. Im Anhang sind die jeweiligen Gesetzestexte im Wortlaut abge- druckt. Der Leitfaden wird ständig der aktuellen Gesetzeslage und Rechtsprechung angepasst. 17. Februar 2015 DSLV Deutscher Speditions- und ASL Arbeitgeberverband Spedition Logistikverband e. V. und Logistik Deutschland e. V. Frank Huster Andreas Stommel Hauptgeschäftsführer Geschäftsführer
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 6
I. Geltungsbereich
Vom Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes (MiLoG), welches am 16. August 2014
in Kraft getreten ist, werden grundsätzlich alle Arbeitnehmer erfasst. Dementsprechend un-
terliegen auch geringfügig Beschäftigte (sogenannte Mini-Jobber) und Arbeitnehmer in Pro-
bearbeitsverhältnissen dem MiLoG. Freie Mitarbeiter oder Organmitglieder (Vorstände, Auf-
sichtsräte, GmbH-Geschäftsführer), die in keinem Arbeitsverhältnis zum Unternehmen ste-
hen, können den Mindestlohn nicht beanspruchen.
1. Ausnahmen
Es gibt einige Ausnahmetatbestände im persönlichen Anwendungsbereich für den Mindest-
lohn. Hierzu zählen insbesondere:
Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
Auszubildende,
ehrenamtlich Tätige,
zuvor Langzeitarbeitslose für die ersten sechs Monate (§ 18 SGB III),
Praktikanten:
Der Mindestlohn gilt zwar grundsätzlich für Praktikanten nach § 26 Berufsbildungsgesetz.
Jedoch sind einige Praktikumsverhältnisse ausdrücklich vom Mindestlohn ausgenommen:
Pflichtpraktika im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung,
freiwillige Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung
oder für die Aufnahme eines Studiums,
freiwillige Praktika von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hoch-
schulausbildung, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben
Auszubildenden bestanden hat,
Maßnahmen einer Berufsausbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz
sowie Praktika im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung nach dem Sozialgesetz-
buch III.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat festgestellt, dass für freiwillige
Praktika bei einem Überschreiten des Drei-Monats-Zeitraums ein Anspruch auf den ge-
setzlichen Mindestlohn rückwirkend ab dem ersten Tag des Praktikums entsteht.
Offene Fragen:
Unklar ist bei hochschul- und berufsausbildungsbegleitenden Praktika,
ob die Formulierung „wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben
Auszubildenden bestanden hat“ konzernbezogen zu verstehen ist,
ob mehrere Praktika bei demselben Unternehmen, die zusammengerechnet die Drei-
Monats-Frist nicht überschreiten, den Mindestlohnanspruch auslösen,
ob ein drei monatiges unbezahltes hochschul- und berufsausbildungsbegleitendes Prakti-
kum möglich bleibt, obwohl der Praktikant bereits als Ferienjobber im Unternehmen tätig
war.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 7 2. Einsatz ausländischer Arbeitnehmer (grenzüberschreitender Mit- arbeitereinsatz) Nach den §§ 16, 20 MiLoG sind Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die einen Arbeitnehmer in Deutschland im Rahmen eines Dienst- und Werkvertrags beschäftigen, verpflichtet, den Mindestlohn zu zahlen. Der Mindestlohn gilt daher auch für Arbeitnehmer, die die deutsche Staatsangehörigkeit nicht besitzen, aber in Deutschland tätig sind – und zwar auch dann, wenn im Übrigen das Arbeitsrecht des entsendenden Staates Anwendung findet. Auf die Dauer des Einsatzes kommt es nach dem Gesetzeswortlaut nicht an. Es handele sich nach Meinung des BMAS bei den Regelungen des MiLoG um eine echte „Eingriffsnorm“ des Internationalen Privatrechts, die sich auch gegen eine ausländische Ar- beitsordnung durchsetze. Das MiLoG sei damit auf alle Sachverhalte anzuwenden, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen. Der Mindestlohn gelte damit für ausländische Arbeitnehmer auch dann, wenn sie von einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland „nur“ vorüber- gehend eingesetzt werden. Der Anwendungsbereich sei allein dadurch eingeschränkt, dass die Beschäftigung „im Inland“ erfolge. Der Mindestlohn ist danach also „nur“ für den inner- deutschen Streckenanteil zu zahlen. Das BMAS hat für die Speditions- und Logistikbranche festgestellt, dass das Mindestlohnge- setz für ausländische Unternehmen für die Kabotage (Be- und Entladung in Deutschland) und den grenzüberschreitenden Verkehr (Be- oder Entladung in Deutschland) gilt. Das BMAS hat gleichzeitig festgestellt, dass das Mindestlohngesetz auch für den Transitverkehr (weder Be- noch Entladung in Deutschland) gilt, jedoch die Kontrollen für den Bereich des Transits vorerst ausgesetzt. Offene Fragen und Aussetzung der Kontrollen für den Transitverkehr Der weite Geltungsbereich des Mindestlohns für internationale Transporte ist umstritten und mittlerweile bei der Europäischen Kommission anhängig, die den Anwendungsbereich auf ihre Verhältnismäßigkeit überprüft. Das BMAS hat auf die nachhaltige Kritik aus der Branche reagiert und bis zu einer Klärung der europarechtlichen Fragen zur Anwendung des Mindest- lohngesetzes im internationalen Verkehr die Kontrollen zur Überprüfung bezogen auf den Transitverkehr ausgesetzt. Gleichfalls werden Ordnungswidrigkeitsverfahren für den Bereich des Transits nicht eingeleitet und bereits aufgenommene Verfahren eingestellt. Zudem sind Meldungen beziehungsweise Einsatzplanungen gemäß § 16 MiLoG von den ausländischen Unternehmen für einen Transittransport an die deutsche Zollverwaltung nicht abzugeben. Die vorgenannte Aussetzung gilt nur für den reinen Transitverkehr. Sie gilt nicht für den Be- reich der Kabotage und nicht für den grenzüberschreitenden Verkehr und nur so lange, bis die europarechtliche Anwendung des deutschen Mindestlohns geklärt ist. Sie bezieht sich auch „nur“ auf die Kontrolle, Ahndung und Meldepflichten, nicht aber auf den Anspruch des Lkw-Fahrers auf 8,50 Euro pro Stunde. Das bestätigt das BMAS auf Nachfrage des DSLV. 3. Einsatz deutscher Arbeitnehmer im Ausland Soweit deutsches Fahrpersonal im Ausland eingesetzt wird, ist ebenfalls davon auszugehen, dass der in Deutschland geltende gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden muss, soweit nicht im EU-Ausland aufgrund einer Eingriffsnorm ein höherer Mindestlohn zu zahlen ist.
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 8
II. Bestandteile des Mindestlohns
Nach dem Gesetz ist der Mindestlohn von 8,50 Euro (brutto) je Zeitstunde zu zahlen. Hierbei
kommt es alleine auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahl-
ten Lohn und dessen tatsächlich geleisteter Arbeitszeit an. Es ist der Kalendermonat der
maßgebliche Bezugszeitraum. Der im Kalendermonat gezahlte Arbeitslohn (brutto) muss
jeweils die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro
erreichen.
Die entscheidenden Parameter zur Überprüfung des Mindestlohns sind damit
die Vergütung und
die tatsächlich geleistete Arbeitszeit.
1. Vergütungsbestandteile
Das Gesetz geht von einem gesetzlichen Mindestlohn je Zeitstunde aus. Das Gesetz regelt
nicht, ob alle gezahlten Zulagen, Zuschläge oder anderen Sonderzahlungen als Bestandteil
des Mindestlohns einbezogen werden können. In Anlehnung an die entsenderechtliche
Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts
(BAG) sind Vergütungsbestandteile nur dann auf den Mindestlohn anzurechnen, wenn sie
als Gegenleistung für die geschuldete Normalarbeit dienen.
a. Zulagen und Zuschläge et cetera
Es ist davon auszugehen, dass Zahlungen, die nicht der Vergütung für geleistete Normalar-
beit dienen, sondern einen anderen Zweck erfüllen wie
Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit,
Überstundenzuschläge,
Qualitäts-, Schmutz-, Erschwerniszulagen,
Prämien für unfallfreies Fahren,
vermögenswirksame Leistungen und
Spesen oder andere Aufwandsentschädigungen
nicht auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar sind.
b. Weihnachts- und Urlaubsgeld
Sonderleistungen wie
Weihnachtsgeld und
Urlaubsgeld
sind nach der Rechtsprechung des EuGH nur dann im Rahmen der Berechnung des Min-
destlohns zu berücksichtigen, wenn die Leistung tatsächlich und unwiderruflich zum monatli-
chen Fälligkeitszeitpunkt des Mindestlohns ausbezahlt wird. Daraus folgt, dass Zahlungen
des Arbeitgebers, die unter irgendeinem Vorbehalt, insbesondere einem Rückzahlungsvor-
behalt, stehen, nicht berücksichtigungsfähig sind. Es ist zudem davon auszugehen, dass
einmal jährlich gezahlte Vergütungsbestandteile (Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) nicht auf den
monatlichen Zeitlohn umgerechnet werden können, weil sie nicht zum Fälligkeitstermin nach
dem Mindestlohngesetz entrichtet werden. Nach dem MiLoG ist der Arbeitgeber verpflichtet,DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 9 dem Arbeitnehmer den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeits- leistung erbracht wurde, zu zahlen. 2. Tatsächlich geleistete Arbeitszeit, insbesondere Bereitschaftszei- ten Bereitschaftszeiten im Straßenverkehrsgewerbe werden im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) durch eine branchenspezifische Sondervorschrift geregelt. Danach bestimmt § 21 a ArbZG abwei- chend von § 2 Abs. 1 ArbZG die Zeiten nicht als Arbeitszeit, bei denen sich die Beschäftigten zur Arbeitsaufnahme bereithalten müssen oder sich zum Beispiel auch als Beifahrer bei ei- ner Zwei-Fahrer-Besetzung auf dem Beifahrersitz aufhalten. Nach derzeitiger Rechtspre- chung können für Bereitschaftszeiten individualrechtlich oder kollektivrechtlich eine geringere Vergütung als für „Vollarbeitszeit“ vereinbart werden. Ist dies nicht geschehen, sind sie wie Vollarbeitszeit zu vergüten. Einige Tarifverträge in der Speditions- und Logistikbranche und auch viele Arbeitsverträge sehen auf dieser Grundlage eine Kürzung der Vergütung vor. Das BMAS hat festgestellt, dass Bereitschaftszeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten sind, so- weit sie nach der Rechtsprechung als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen sind. Diese Auffassung ist wenig hilfreich, da die entscheidende Frage, was Arbeitszeit ist und wie diese im Zusammenhang mit der branchenspezifischen Sonderregelung in § 21 a ArbZG auszule- gen ist, nicht geklärt wird. Auch das MiLoG verzichtet auf eine eigenständige Definition der Arbeitszeiten. Offene Fragen: Eine abschließende Beurteilung, ob Bereitschaftszeiten trotz der Sonderregelung in § 21 a ArbZG für die Spedition und Logistik mit dem Mindestlohn zu vergüten sind, ist durch die Gerichte und Ministerien noch nicht erfolgt. DSLV und ASL empfehlen bis zur rechtssicheren Klärung dieser Frage, die Bereitschaftszeit in die Mindestlohnberechnung mit einzubeziehen. III. Auftraggeberhaftung Der Auftraggeber hat sowohl die zivilrechtliche Haftung nach § 13 MiLoG als auch die buß- geldrechtliche Haftung nach § 21 MiLoG zu beachten: 1. Zivilrechtliche Auftraggeberhaftung ohne Exkulpationsmöglich- keit Kernbestandteil des MiLoG ist neben der Zahlung eines Mindestentgelts die sogenannte zivilrechtliche Auftraggeberhaftung, die ihrem Wesen nach eine verschuldensunabhängige Durchgriffshaftung ist (§ 13 MiLoG). Der Spediteur als Auftraggeber haftet wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet, für die Verpflichtungen seiner Auftragnehmer zur Zahlung des Mindestlohns. Eine Exkulpationsmöglichkeit des Auftraggebers ist im MiLoG trotz vehementer Kritik des DSLV und des ASL nicht enthalten. Damit wird dem Auftraggeber die Möglichkeit genommen, sich durch die sorgfältige Auswahl seiner Auftragnehmer von der Haftung grundsätzlich zu befreien.
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 10
a. Geltung für gesamte Nachunternehmerkette
Die Auftraggeberhaftung gilt für die gesamte Nachunternehmerkette, das heißt der Auftrag-
geber haftet für die Verpflichtungen
seines Auftragnehmers (zum Beispiel Frachtführer),
eines vom Auftragnehmer beauftragten weiteren Auftragnehmers (Nachunternehmer zum
Beispiel Unterfrachtführer) und
eines vom Auftragnehmer oder vom Nachunternehmer beauftragten Verleihers
zur Zahlung des Mindestlohns. Die endgültige Gesetzesfassung in § 13 MiLoG verweist
hierbei lediglich auf § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG).
Der Auftraggeber haftet „nur“ für das Netto-Entgelt, also abzüglich Steuern und Sozialversi-
cherungsbeiträge (§ 14 Satz 2 AEntG).
b. Haftungsanspruch des Arbeitnehmers, Verjährung
Alle Arbeitnehmer, die im Rahmen des Auftragsverhältnisses tätig wurden, können den ihnen
vorenthaltenen Mindestlohn direkt gegenüber dem Auftraggeber geltend machen. Der Ar-
beitnehmer hat dabei das Wahlrecht, seinen Arbeitgeber, oder den ursprünglichen Auftrag-
geber, also den Spediteur, oder andere Auftraggeber in der Frachtführerkette haftbar zu ma-
chen und auf Zahlung des Mindestlohns zu verklagen. Diese Haftung ist zwingender Natur,
das heißt, sowohl ein vertraglicher Ausschluss der gesetzlichen Bürgenhaftung im Spediti-
ons-, Fracht-, Lager- oder Logistikvertrag wie auch eine eventuelle Verzichtserklärung der
Arbeitnehmer sind unwirksam.
Mindestlohnansprüche unterliegen der gesetzlichen Verjährung (drei Jahre – § 195 BGB).
Vertragliche Ausschlussfristen in Tarif- und Arbeitsverträgen sind hinsichtlich des Mindest-
lohns unwirksam.
c. Regressmöglichkeiten des Auftraggebers
Sofern der Auftraggeber als Bürge den „fremden“ Arbeitnehmer befriedigt und den Mindest-
lohn zahlt, geht die Forderung des „unterbezahlten“ Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitge-
ber kraft Gesetz (§ 774 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) auf den Auftraggeber als Bürgen
über. Diesen Anspruch kann nun der Auftraggeber gegen den Auftragnehmer im Innenver-
hältnis in voller Höhe geltend machen.
Darüber hinaus haften mehrere Auftraggeber in einer Vertragskette (Transportkette) als Ge-
samtschuldner, das heißt sie haften grundsätzlich zu gleichen Teilen für den Mindestlohn.
Derjenige Auftraggeber, der die Schuld begleicht, erhält einen Ausgleichsanspruch gegen
die Mitauftraggeber.
d. Insolvenz des Auftragnehmers
Risikoreich wird die Auftraggeberhaftung im Falle der Insolvenz des eingesetzten Vertrags-
unternehmers. Hier haftet der Auftraggeber dann auf das volle nicht gezahlte Arbeitsentgelt.
Allerdings hat das BAG zum Arbeitnehmerentsendegesetz entschieden, dass im Falle eines
Antrags des Arbeitnehmers bei der Bundesagentur für Arbeit die Haftung des Auftraggebers
mit und im Umfang der Zahlung des Insolvenzgeldes erlischt (BAG, Urteil vom 8. Dezember
2010 – 5 AZR 95/10).DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 11
2. Bußgeldrechtliche Auftraggeberhaftung mit Exkulpationsmög-
lichkeit
Neben der zivilrechtlichen Auftraggeberhaftung ist im MiLoG noch eine bußgeldrechtliche
Haftung enthalten, die in § 21 MiLoG geregelt ist. Danach handelt derjenige ordnungswidrig,
der als Auftraggeber weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass sein Auftragnehmer den Mindest-
lohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder sein Auftragnehmer einen Nachunternehmer ein-
setzt, der den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt. Es drohen Bußgelder bis zu
500.000 Euro.
Im Gegensatz zur zivilrechtlichen Auftraggeberhaftung ist die bußgeldrechtliche Haftung ver-
schuldensabhängig, das heißt der Auftraggeber hat die Möglichkeit nachzuweisen, dass er
weder mit positiver Kenntnis noch fahrlässig gehandelt hat. Wenn dieser Nachweis gelingt,
ist der Auftraggeber von der bußgeldrechtlichen Haftung befreit. Hervorzuheben ist die Diffe-
renzierung zwischen dem Einsatz eigener Mitarbeiter und der Beauftragung fremder Unter-
nehmer. Soweit diese den gesetzlichen Mindestlohn nicht zahlen, ist der Auftraggeber im
bußgeldrechtlichen Sinne nur verantwortlich, wenn er den Auftragnehmer „in erheblichem
Umfang“ einsetzt (§ 21 Abs. 2 MiLoG), wobei das Merkmal „erheblicher Umfang“ bei einem
Auftragsvolumen von circa 10.000 Euro greifen soll.
3. Handlungsempfehlungen
Für den Auftraggeber bieten sich folgende Maßnahmen zur Eingrenzung der Haftungsrisiken
an:
a. Sorgfältige Auswahl (Plausibilitätsprüfung)
Wenn Speditionen Dritte mit der Durchführung von Transporten beauftragen, sollte sicherge-
stellt sein, dass diese Auftragnehmer ihrerseits ihren Mitarbeitern den Mindestlohn zahlen.
Hierzu wird Auftraggebern allgemein empfohlen, zunächst den Auftragnehmer sorgfältig
auszuwählen und auf der Grundlage des Angebots durch nachvollziehbar dokumentierte
Plausibilitätsprüfung festzustellen, ob das Mindestlohngesetz überhaupt eingehalten werden
kann. Die Dienstleistung sollte also zu dem angebotenen Preis auch dann betriebswirtschaft-
lich sinnvoll erbracht werden können, wenn der Auftragnehmer den Mindestlohn zahlt.
b. Vorsorgliche Vertragsgestaltung mit dem Auftragnehmer
Um die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns zu dokumentieren und abzusichern, so-
wie das Haftungsrisiko zu minimieren, sind insbesondere folgende gesonderte Erklärungen
und Vereinbarungen als sachgerecht anzusehen:
Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns
Der Auftraggeber sollte den Auftragnehmer verpflichten, dass dieser den Mindestlohn
rechtzeitig zahlt.
Verpflichtung zur Selbsterbringung
Der Auftraggeber sollte den Auftragnehmer verpflichten, dass dieser die angefragten Leis-
tungen selbst erbringt. Der Auftragnehmer darf seinerseits nur nach vorheriger Zustim-
mung des Auftraggebers Nachunternehmer einsetzen. Es handelt sich bei dieser Ver-
tragsgestaltung nicht um ein endgültiges Verbot des Auftragnehmers, den Auftrag an ei-
nen Nachunternehmer weiterzugeben. Vielmehr wird die Weitergabe des Auftrags von der
Zustimmung des Auftraggebers abhängig gemacht. Der Zweck dieser Vertragsgestaltung
ist es, dass nicht gegen den Willen beziehungsweise ohne Kenntnis des Auftraggebers
der Auftrag weitergegeben wird. Denn jede Weitergabe des Auftrags erhöht das Haftungs-DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 12
risiko des Auftraggebers und vermindert die Möglichkeit, sich im Rahmen eines etwaigen
Bußgeldverfahrens exkulpieren zu können. Jedes Unternehmen wird dabei aber anhand
der individuellen betrieblichen Gegebenheiten zu prüfen haben, ob durch eine solche
Klausel die Abwicklung von Transportaufträgen nicht über Gebühr erschwert wird.
Vertragsstrafe
Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung vorgenannter Verpflichtungen
ist grundsätzlich zulässig. Sie sollte sensibel geprüft werden, da sie insbesondere bei
langjährigen Geschäftsbeziehungen auch zu Spannungen im Vertragsverhältnis führen
kann.
Freistellungsvereinbarung
Die Vereinbarung einer Freistellungsvereinbarung, wonach der Auftragnehmer sich ver-
pflichtet, den Auftraggeber von seiner Haftung auf Mindestlohn im Innenverhältnis freizu-
stellen, ist ebenfalls grundsätzlich zulässig.
Der Abschluss einer Sicherheitsleistung für das „neue“ Haftungs- und Insolvenzrisiko in Form
zum Beispiel eines Sicherungseinbehalts empfehlen DSLV und ASL nicht. Denn Nutzen und
Aufwand (insbesondere Verwaltungsaufwand) eines Sicherungseinbehalts stehen grundsätz-
lich in keinem angemessenen wirtschaftlichen Verhältnis zueinander.
Anlage 1 (deutsch) und Anlage 2 (englisch) enthalten jeweils zwei Vertragsmuster (Kurz-
und Langversion), die je nach Durchsetzungsmöglichkeit verwendet werden können. In der
Langversion haben DSLV und ASL in Ergänzung zur Kurzversion insbesondere die Ver-
pflichtung des Auftragnehmers zur Selbsterbringung der Leistung und eine Benachrichti-
gungsverpflichtung zusätzlich aufgenommen. Für die Vertragsgestaltung mit ausländischen
Vertragspartnern weisen DSLV und ASL darauf hin, dass die Vertragsklauseln auf Basis der
deutschen Rechtsordnung gestaltet wurden. Soweit mit den Vertragspartnern eine ausländi-
sche Rechtsordnung vereinbart wurde oder – bei fehlender Rechtswahl – nach den Bestim-
mungen des Internationalen Privatrechts eine ausländische Rechtsordnung anwenbar ist,
kann keine Gewähr dafür übernommen werden, dass die Vertragsklauseln den Anforderun-
gen einer auländischen Rechtsordnung genügen.
Abschließend ist zur vorsorglichen Vertragsgestaltung darauf hinzuweisen, dass nach Auf-
fassung des BMAS der Verschuldensvorwurf im Rahmen der Bußgeldvorschriften nicht allein
durch die Unterzeichnung von Vertragsklauseln entkräftet werden kann. Vielmehr muss jeder
Auftraggeber seine Auftragnehmer sorgfältig auswählen und insbesondere alle Angebote
einer Plausibilitätsprüfung unterziehen (vergleiche 3a). Bestehen bei dieser Plausibilitätsprü-
fung Zweifel, ob die Beförderungsleistung zu dem angebotenen Preis betriebswirtschaftlich
sinnvoll erbracht werden kann, sind zumindest Rückfragen an den Auftragnehmer notwen-
dig, um einem Verschuldensvorwurf aus dem Weg zu gehen.
4. Haftung des Verladers als Erstauftraggeber
a. Zivilrechtliche Haftung
Ob auch der ursprüngliche Verlader als Erstauftraggeber des Speditionsunternehmens der
zivilrechtlichen Auftraggeberhaftung nach dem MiLoG unterliegt, ist gesetzlich nicht hinrei-
chend geklärt. Das BMAS hat auf Nachfrage auf die Rechtsprechung des BAG zum Arbeit-
nehmerentsendegesetz verwiesen. Nach dieser Rechtsprechung ist der im Gesetz zur Auf-
traggeberhaftung verwandte Begriff des „Unternehmers“ einschränkend auszulegen. Danach
haftet ein Auftraggeber nur dann, wenn er sich vertraglich dazu verpflichtet hatte, eine be-
stimmte Dienst- oder Werkleistung zu erbringen und diese sodann nicht durch eigene Ar-
beitskräfte erledigt, sondern sich zur Erfüllung dieser Verpflichtung eines oder mehrerer
Subunternehmer bedient. Eine Haftung des Auftraggebers für die Ansprüche des Arbeitneh-
mers eines Nachunternehmers besteht danach nur insoweit, wie dem Auftraggeber die Vor-DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 13 teile einer Arbeitsteilung zur Erfüllung eigener vertraglich übernommener Pflichten zu Gute kommt. Für die Speditions- und Logistikbranche müsste diese Rechtsprechung zur Folge haben, dass erster Haftungsschuldner auch der Verlader (Produzent / Händler / Verkäufer) ist, der sich durch einen Vertrag mit einem Zwischen- oder Endabnehmer auch zur Lieferung der produzierten Waren verpflichtet hat (Versendungskauf) und mit dem Transport der Ware ei- nen Spediteur beauftragt. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Praxis und die Rechtsprechung hierzu entwickeln. b. Bußgeldrechtliche Haftung Das BMAS hat festgestellt, dass die bußgeldrechtliche Haftung uneingeschränkt auch für den ersten Auftraggeber (Verlader) gilt. IV. Dokumentationspflichten der Arbeitszeiten Speditionen als Arbeitgeber sind verpflichtet, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer auf- zuzeichnen (Beginn, Ende und Dauer) und die Unterlagen für mindestens zwei Jahre aufzu- bewahren (§ 17 MiLoG). Die Aufzeichnungspflicht kann auf Mitarbeiter delegiert werden. Im Gesetz ist für diese Dokumentationspflicht keine Beschränkung vorgesehen, das heißt nach strenger Auslegung des Gesetzestextes müssten die Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit aller Arbeitnehmer (unabhängig von ihrem Status und der Vergütung) aufzeichnen. 1. Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) Die MiLoDokV ist am 1. Januar 2015 in Kraft getreten. Nach dieser Verordnung werden die Dokumentationspflichten der Arbeitszeit gemäß § 17 MiLoG auf solche Arbeitnehmer be- schränkt, die regelmäßig nicht mehr als monatlich 2.958 Euro (brutto) verdienen. Es muss sich bei den von den Dokumentationsauflagen ausgenommenen Arbeitnehmern auch nicht mehr – wie ursprünglich vorgesehen – um Führungskräfte handeln. Von der MiLoDokV unberührt bleibt die Verpflichtung des Arbeitgebers gemäß § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aufzuzeichnen. 2. Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) Die MiLoAufzV soll die Pflicht zur Arbeitsaufzeichnung nach dem MiLoG für Arbeitnehmer mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten, die keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeits- zeit (Beginn und Ende) unterliegen und sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich ein- teilen, abwandeln und vereinfachen. In diesen Fällen reicht es aus, nur die Dauer der tat- sächlichen täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die Voraussetzungen müssen in ihrer Ge- samtheit erfüllt sein. Die MiLoAufzV ist nach Rechtsansicht des Bundesfinanzministeriums (BMF) nur für einen sehr kleinen Kreis von Adressaten bestimmt. Das BMF bejaht den Geltungsbereich der Ver- ordnung zum Beispiel für Zeitungszusteller und Kurierdienste, verneint ihn aber im Regelfall für das Transportgewerbe, weil der Fahrer im Gütertransport regelmäßig seine tägliche Ar- beitszeit nicht eigenverantwortlich einteilen könne. Selbst unter der Voraussetzung, dass diese Verordnung für das Transportgewerbe anwend- bar wäre, brächte sie der Speditions- und Logistikbranche sowie dem Güterkraftverkehr kei-
DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 14
ne spürbaren Erleichterungen. Denn gerade die Arbeitszeiten der Lkw-Fahrer werden bereits
detailliert durch das digitale Kontrollgerät mit Fahrerkarte oder durch ein analoges Kontroll-
gerät mit Schaublatt aufgezeichnet. Hieraus lassen sich detaillierte Daten über Beginn und
Ende des Arbeitseinsatzes des jeweiligen Fahrers ablesen. Der Arbeitgeber erlangt durch
die turnusmäßige Auswertung der Kontrollgeräte insofern automatisch Kenntnis.
V. Meldepflicht für ausländische Arbeitgeber
Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer in Deutschland einsetzen, müssen gemäß
§ 16 Abs. 1 MiLoG eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der zuständigen
deutschen Behörde der Zollverwaltung vorlegen. Diese Pflicht gilt auch für den deutschen
Entleiher, der ausländische Leiharbeitnehmer einsetzt (§ 16 Abs. 3 MiLoG). Zudem haben
die Arbeitgeber (§ 16 Abs. 2) mit Sitz im Ausland der Anmeldung eine Versicherung beizufü-
gen, dass sie die Verpflichtungen zur Zahlung des Mindestlohns einhalten. Der deutsche
Entleiher hat der Anmeldung eine Versicherung des ausländischen Verleihers über die Ein-
haltung des Mindestlohns beizufügen (§ 16 Abs. 4 MiLoG).
Im Gesetz ist vorgesehen, dass die Meldungen vor Beginn jeder Werk- oder Dienstleistung
(Einzelmeldung) und für alle Arbeitnehmer eingereicht werden müssen. Die Pflicht zur Ein-
zelmeldung wird durch die Mindestlohnmeldeverordnung abgeändert und der Umfang der
Meldepflicht für alle Arbeitnehmer wird durch die MiLoDokV eingeschränkt. Beide Verord-
nungen sind am 1. Januar 2015 in Kraft getreten.
1. Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldeV)
Nach der MiLoMeldeV kann der ausländische Arbeitgeber statt einer Einzelmeldung auch
eine Einsatzplanung für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten bei der deutschen Behör-
de einreichen. Diese Vereinfachung gilt in den Fällen, in denen ein Arbeitgeber mit Sitz im
Ausland Arbeitnehmer in ausschließlich mobiler Tätigkeit (zum Beispiel Lkw-Fahrer) beschäf-
tigt (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 MiLoMeldeV). Die Einsatzplanung muss beinhalten:
Angaben zum Beginn und zur voraussichtlichen Dauer der Werk- oder Dienstleistung,
Namen der voraussichtlich eingesetzten Arbeitnehmer mit Geburtsdatum,
Anschrift, an der Unterlagen (zum Beispiel Arbeitsverträge, Arbeitszeitnachweise, Lohn-
abrechnungen, Nachweise über erfolgte Lohnzahlungen) bereitgehalten werden – Unter-
lagen können auch am Sitz des Arbeitgebers im Ausland hinterlegt werden,
im Falle des Bereithaltens der Unterlagen im Ausland ist eine Versicherung beizufügen,
dass die Unterlagen nach Aufforderung der Behörden der Zollverwaltung in deutscher
Sprache im Inland zur Verfügung gestellt werden,
diesen Unterlagen sind auch Angaben zu den im geplanten Zeitraum tatsächlich erbrach-
ten Werk- oder Dienstleistungen sowie den jeweiligen Auftraggebern beizufügen,
bei Änderung der Planung ist keine Änderungsmeldung erforderlich,
Versicherung, dass die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns eingehalten wird.
Gemäß § 1 MiLoMeldeV sollen die Arbeitgeber mit Sitz im Ausland für die Meldungen nach
§ 16 MiLoG die von der Zollverwaltung hierfür vorgesehenen Vordrucke im Original verwen-
den. Auf der Homepage der Zollverwaltung kann unter dem Link
http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Meldungen-bei-Entsendung/meldungen-bei-
entsendung_node.html
das hierfür erforderliche Formular mit der Nummer 033037 (Einsatzplanung für Arbeitgeber
bei Beschäftigung in ausschließlich mobiler Tätigkeit) online ausgefüllt und heruntergeladenDSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 15
werden. Auf dem Formular ist auch die entsprechende Anschrift nebst Faxnummer der Bun-
desfinanzdirektion West in Köln enthalten.
2. Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV)
Zudem wird die Meldepflicht ausländischer Arbeitgeber sowie Leiharbeitgeber durch die
MiLoDokV erleichtert. Danach wird die Meldepflicht auf Arbeitnehmer beschränkt, die regel-
mäßig höchstens 2.958 Euro (brutto) monatlich verdienen.
3. Mindestlohngesetzmeldestellenverordnung (MiLoGMeldeStllV)
Die zuständige Behörde der Zollverwaltung für das Meldeverfahren ausländischer Arbeitge-
ber, die Arbeitnehmer in Deutschland einsetzen, ist die Bundesfinanzdirektion West in Köln.
VI. Kontrolle
Die Kontrolle liegt bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) der Bundeszollverwaltung.
Um die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns kontrollieren zu können, sollen in den
nächsten Jahren bei der FKS 1.600 neue Stellen geschaffen werden.
Offene Fragen:
Es bleibt jedoch noch offen, wie eine Kontrolle der Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber
auf deutschen Straßen durch die deutschen Behörden effektiv erfolgen kann.
VII. Fazit
Das MiLoG sorgt nicht nur in der Speditions- und Logistikbranche für große Unruhe und Un-
verständnis. Diskutiert wird im Wesentlichen nicht die Lohnuntergrenze von 8,50 Euro. Denn
der tarifliche Stundenlohn in der Spediton liegt bereits für sämtliche Berufsgruppen in der
Regel über dieser Lohnuntergrenze. Vielmehr führen die mit dem MiLoG in Verbindung ste-
henden überzogenen Haftungs- und Administrationsverpflichtungen zu untragbaren Belas-
tungen. Unmittelbar nach Inkrafttreten des Gesetzes zeigte sich bereits erheblicher Nach-
besserungsbedarf, den auch Teile der Politik bemerkt haben. Der DSLV und der ASL sehen
dringenden Handlungsbedarf zur Korrektur des MiLoG und fordern im Wesentlichen:
Die Auftraggeberhaftung ist zu streichen. Kann der Gesetzgeber dieser Aufforderung nicht
folgen, sind zumindest praktikable und juristisch belastbare Exkulpationsmöglichkeiten im
MiLoG zu verankern und der Kreis der Haftungsschuldner zu präzisieren.
Eine Entlastung der Arbeitgeber durch Streichung unnötiger Dokumentationspflichten. Die
Gehaltsschwelle von derzeit 2.958 Euro, die Dokumentationspflichten auslöst, sollte auf
1.900 Euro reduziert werden.
Bereitschaftszeiten des Fahrpersonals sind nicht relevant für die Ermittlung des Mindest-
lohns und vom Anwendungsbereich des MiLoG auszunehmen.
Transitverkehre und grenzüberschreitende Verkehre sind vollständig vom MiLoG auszu-
nehmen.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 16
Anlagen
Anlage 1: Vertragsmuster zur Minimierung des Haftungsrisikos bestehend aus
Muster 1a (kurz) und Muster 1b (lang) in deutscher Sprache
Muster 1a
(kurz)
Vereinbarungen betreffend der Einhaltung des Mindestlohngesetzes
zwischen der
Fa._________________________, Auftraggeber genannt
und der
Fa. ________________________, Auftragnehmer genannt
1. Verpflichtungen nach dem Mindestlohngesetz
Der Auftragnehmer verpflichtet sich, während der Laufzeit des Vertrages
a) den Mindestlohn gemäß § 20 Mindestlohngesetz (MiLoG) an alle von ihm im Inland
beschäftigte Arbeitnehmer rechtzeitig im Sinne des § 2 MiLoG zu zahlen,
b) entsprechend § 17 MiLoG Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit seiner
Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung
folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei
Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewah-
ren,
c) entsprechend § 16 MiLoG als Arbeitgeber mit Sitz im Ausland vor Beginn jeder Wer-
kleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der zuständigen Be-
hörde der Zollverwaltung vorzulegen. Gültige Rechtsverordnungen zur Meldepflicht
gemäß § 16 MiLoG können angewendet werden.
Für den Fall, dass der Auftragnehmer seinerseits einen Nachunternehmer einsetzt, hat er
diesen entsprechend im Sinne des Satzes 1 zu verpflichten.
2. Vertragsstrafe
Verstößt der Auftragnehmer schuldhaft gegen die Verpflichtungen aus Ziffer 1, so ist er ver-
pflichtet, pro Verletzungsfall eine Vertragsstrafe in einer vom Auftraggeber nach billigem Er-
messen zu bestimmenden und vom zuständigen Amts- oder Landgericht überprüfbaren Hö-
he zu bezahlen.
3. Kündigungsmöglichkeit
Verstößt der Auftragnehmer schuldhaft gegen die Verpflichtungen aus Ziffer 1, so ist der Auf-
traggeber berechtigt, das Vertragsverhältnis mit dem Auftragnehmer fristlos ohne Einhaltung
einer Frist zu kündigen, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedarf.
© DSLV e. V.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 17
Muster 1a
(kurz)
4. Freistellungsvereinbarung
Der Auftragnehmer stellt den Auftraggeber von allen Ansprüchen Dritter frei, die auf einer
Verletzung seiner Verpflichtungen aus dem Mindestlohngesetz oder auf der Verletzung der
Verpflichtungen von ihm beauftragter Nachunternehmer/Verleiher aus dem Mindestlohnge-
setz beruhen. Diese Freistellungsverpflichtung gilt sowohl für die zivilrechtliche Haftung als
auch für Bußgelder, die wegen Verstößen des Auftragnehmers beziehungsweise von diesem
eingesetzter Subauftragnehmer gegen den Auftraggeber verhängt werden. Die Verpflichtung
zur Freistellung gilt ausdrücklich auch gegenüber Ansprüchen von Sozialversicherungsträ-
gern und Finanzbehörden.
5. Vorlagepflicht
Der Auftragnehmer ist verpflichtet, auf Anforderung dem Auftraggeber alle (Entgelt) Unterla-
gen vorzulegen, die dieser dazu benötigt, die Einhaltung des § 20 MiLoG bei diesem zu
überprüfen. Die Vorlagepflicht kann auch durch eine Bescheinigung des Steuerberaters des
Auftragnehmers erfolgen, in dem dieser bestätigt, dass die Verpflichtungen nach
§ 20 MiLoG durch seinen Mandanten, dem Auftragnehmer eingehalten wurden.
6. Unbedenklichkeitsbescheinigung
Der Auftraggeber ist berechtigt, regelmäßig eine Bescheinigung in Steuersachen (steuerliche
Unbedenklichkeitsbescheinigung) beim Auftragnehmer anzufordern. Der Auftragnehmer ist
verpflichtet, diese unverzüglich auf erstes Anfordern beim zuständigen Betriebsstättenfi-
nanzamt einzuholen und dem Auftraggeber vorzulegen.
Ort / Datum / Unterschriften
© DSLV e. V.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 18
Muster 1b
(lang)
Vereinbarung betreffend der Einhaltung des Mindestlohngesetzes
zwischen der
Fa._________________________, Auftraggeber genannt
und der
Fa. ________________________, Auftragnehmer genannt
1. Verpflichtungen nach dem Mindestlohngesetz, Selbsterbringung der Leistung
Der Auftragnehmer verpflichtet sich, während der Laufzeit des Vertrages
a) den Mindestlohn gemäß § 20 Mindestlohngesetz (MiLoG) an alle von ihm im Inland
beschäftigte Arbeitnehmer rechtzeitig im Sinne des § 2 MiLoG zu zahlen,
b) entsprechend § 17 MiLoG Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit seiner
Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung
folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei
Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewah-
ren,
c) entsprechend § 16 MiLoG als Arbeitgeber mit Sitz im Ausland vor Beginn jeder Wer-
kleistung eine schriftliche Anmeldung in deutscher Sprache bei der zuständigen Be-
hörde der Zollverwaltung vorzulegen. Gültige Rechtsverordnungen zur Meldepflicht
gemäß § 16 MiLoG können angewendet werden.
Der Auftragnehmer verpflichtet sich, die von ihm geschuldeten Leistungen nicht durch einen
Nachunternehmer / Verleiher erbringen zu lassen. Nur nach vorheriger Zustimmung des Auf-
traggebers ist es dem Auftragnehmer erlaubt, Nachunternehmer / Verleiher einzusetzen.
Hierbei hat der Auftragnehmer dem Auftraggeber die Firma und den Sitz des Nachunter-
nehmers / Verleihers mitzuteilen und den Nachunternehmer / Verleiher zu verpflichten, die
geschuldeten Leistungen selbst zu erbringen sowie die Verpflichtungen nach Ziffer 1 Satz 1
einzuhalten. Im Hinblick auf die geregelte Verpflichtung hat der Auftragnehmer in diesem Fall
den eingesetzten Nachunternehmer oder beauftragten Verleiher sorgfältig auszuwählen und
seinerseits die Verpflichtung zur Einhaltung der Verpflichtung nach dem MiLoG zu überprü-
fen.
2. Vertragsstrafe
Verstößt der Auftragnehmer schuldhaft gegen die Verpflichtungen aus Ziffer 1, so ist er ver-
pflichtet, pro Verletzungsfall eine Vertragsstrafe in einer vom Auftraggeber nach billigem Er-
messen zu bestimmenden und vom zuständigen Amts- oder Landgericht überprüfbaren Hö-
he zu bezahlen.
3. Kündigungsmöglichkeit
Verstößt der Auftragnehmer schuldhaft gegen die Verpflichtungen aus Ziffer 1, so ist der Auf-
traggeber berechtigt, das Vertragsverhältnis mit dem Auftragnehmer fristlos ohne Einhaltung
einer Frist zu kündigen, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedarf.
© DSLV e. V.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 19
Muster 1b
(lang)
4. Freistellungsvereinbarung
Der Auftragnehmer stellt den Auftraggeber von allen Ansprüchen Dritter frei, die auf einer
Verletzung seiner Verpflichtungen aus dem Mindestlohngesetz oder auf der Verletzung der
Verpflichtungen von ihm beauftragter Nachunternehmer / Verleiher aus dem Mindestlohnge-
setz beruhen.
Diese Freistellungsverpflichtung gilt sowohl für die zivilrechtliche Haftung als auch für Buß-
gelder, die wegen Verstößen des Auftragnehmers beziehungsweise von diesem eingesetzter
Subauftragnehmer / Verleiher gegen den Auftraggeber verhängt werden sowie auch wegen
der im Zusammenhang hiermit anfallenden Rechtsverfolgungs- und Rechtsverteidigungskos-
ten, sofern die geltend gemachten Ansprüche und Forderungen auf einer behaupteten Ver-
letzung der dem Nachunternehmer oder eines von diesem eingesetzten Nachunternehmers
aufgrund des Mindestlohngesetzes obliegenden Pflichten beruhen.
Die Verpflichtung zur Freistellung gilt ausdrücklich auch gegenüber Ansprüchen von Sozial-
versicherungsträgern und Finanzbehörden.
5. Benachrichtigungspflicht
Der Auftragnehmer ist verpflichtet, den Auftraggeber unverzüglich darüber zu informieren,
wenn er von eigenen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern des Nachunternehmers, die für die
Abwicklung des Vertragsverhältnisses eingesetzt werden oder einem beauftragten Verleiher
im Zusammenhang mit Vorschriften des Mindestlohngesetzes in Anspruch genommen wird
oder erfährt, dass derartige Ansprüche von Dritten, insbesondere von Arbeitnehmern des
Nachunternehmers oder eines beauftragten Verleihers beziehungsweise Sozialversiche-
rungsträgern oder Finanzbehörden geltend gemacht werden. Ebenso gilt diese Informations-
pflicht darüber hinaus, wenn dem Auftragnehmer gegenüber ein Ordnungswidrigkeiten-
und/oder Strafverfahren im Zusammenhang mit den Vorschriften des Mindestlohngesetzes
eingeleitet wird oder er Kenntnis von entsprechenden Ermittlungen auch gegenüber seinem
Nachunternehmer oder eines beauftragten Verleihers erhält.
6. Vorlagepflicht
Der Auftragnehmer ist verpflichtet, auf Anforderung dem Auftraggeber alle (Entgelt) Unterla-
gen vorzulegen, die dieser dazu benötigt die Einhaltung des § 20 MiLoG bei diesem zu
überprüfen. Die Vorlagepflicht kann auch durch eine Bescheinigung des Steuerberaters des
Auftragnehmers erfolgen, in dem dieser bestätigt, dass die Verpflichtungen nach § 20 MiLoG
durch seinen Mandanten, dem Auftragnehmer, eingehalten wurden oder durch eine Bestäti-
gung des für den (jeweiligen) Auftrag eingesetzten Arbeitnehmers, dass dieser für die für
diesen Auftrag erbrachte Tätigkeit eine Arbeitsvergütung mindestens in Höhe des Mindest-
lohnes nach § 20 MiLoG erhalten hat.
7. Unbedenklichkeitsbescheinigung
Der Auftraggeber ist berechtigt regelmäßig eine Bescheinigung in Steuersachen (steuerliche
Unbedenklichkeitsbescheinigung) beim Auftragnehmer anzufordern.
© DSLV e. V.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 20
Muster 1b
(lang)
Der Auftragnehmer ist verpflichtet, diese unverzüglich auf erstes Anfordern beim zuständigen
Betriebsstättenfi-nanzamt einzuholen und dem Auftraggeber vorzulegen.
Ort / Datum / Unterschriften
© DSLV e. V.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 21
Anlage 2: Vertragsmuster zur Minimierung des Haftungsrisikos
bestehend aus dem Annex 2a (short) und dem Annex 2b (long) in
englischer Sprache
Annex 2a
(short)
Agreements relating to compliance with the German Minimum Wage Act
between the
company _________________________, referred to as Client
and
company ________________________, referred to as Contractor
1. Obligations under the minimum wage law
The Contractor agrees, with affect from 1 January 2015 and for the duration of this contract,
a. to pay the minimum wage pursuant to § 20 MiLoG to all its domestic workers, on time
and under the definition of § 2 MiLoG,
b. to record in accordance with § 17 MiLoG the start, end and duration of the daily work-
ing hours for its employees, no later than at the end of the seventh calendar day fol-
lowing the performance of the work, and to keep these records for at least two years,
starting from the relevant point of recording,
c. to declare before starting a work performance, in accordance with § 16 MiLoG, a writ-
ten registration in German to the competent customs authority (Bundesfinanzdirektion
West) as an employer established abroad. Valid legal regulations regarding reporting
obligations under § 16 MiLoG can be applied.
In the event that the Contractor employs a subcontractor / leasing company, the Contractor
must commit the sub-contractor / leasing company accordingly pursuant to sentence 1.
2. Penalty
If the Contractor culpably violates the obligations under item 1, then it is obliged to pay a con-
tractual penalty for each violation, of an amount that is determined by the Client at its equita-
ble discretion and with the amount being verifiable by the appropriate Local or District Court.
3. Termination of contract
If the Contractor culpably violates the obligations under item 1, the Client shall be entitled to
terminate the contract with the Contractor forthwith without notice, and without the need of a
previous warning.
4. Indemnification Agreement
The Contractor shall indemnify the Customer against all claims from third parties based on a
breach of their obligations under the MiLoG or from the breach of the obligations by its com-
missioned subcontractor / leasing company.
© DSLV e. V.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 22
Annex 2a
(short)
This indemnification obligation applies both to civil liability as well as for fines to be imposed
against the Client for violations by the contractor or the subcontractor/leasing company
commissioned by him.
The obligation of indemnification applies explicitly also to the claims of social insurance
agencies and fiscal authorities.
5. Requirement to present documentation
The Contractor is required to submit on request of the Client all (wage-related) documents
that are needed by the Client to verify compliance with § 20 MiLoG. The duty of presentation
may be made by the accountant of the Contractor through a certificate, confirming that the
Contractor has complied with the obligations of § 20 MiLoG.
6. Tax Clearance Certificate
The Client is entitled to request periodically a certificate in tax matters (tax clearance certifi-
cate) from the Contractor. The Contractor shall obtain it from the competent tax office of es-
tablishment immediately on first demand, and present it to the Client.
Place / date / signatures
© DSLV e. V.DSLV / ASL-Leitfaden Auswirkungen des Mindestlohngesetzes für Spedition und Logistik (Stand: Februar 2015) 23
Annex 2b
(long)
Agreements relating to compliance with the German Minimum Wage Act
between the
company _________________________, referred to as Client
and
company ________________________, referred to as Contractor
1. Obligations under the minimum wage law
The Contractor agrees, with affect from 1 January 2015 and for the duration of this contract,
a. to pay the minimum wage pursuant to § 20 MiLoG to all its domestic workers, on time
and under the definition of § 2 MiLoG,
b. to record in accordance with § 17 MiLoG the start, end and duration of the daily work-
ing hours for its employees, no later than at the end of the seventh calendar day fol-
lowing the performance of the work, and to keep these records for at least two years,
starting from the relevant point of recording,
c. to declare before starting a work performance, in accordance with § 16 MiLoG, a writ-
ten registration in German to the competent customs authority (Bundesfinanzdirektion
West) as an employer established abroad. Valid legal regulations regarding reporting
obligations under § 16 MiLoG can be applied.
The Contractor will not assign the performance of services that the Contractor is contracted
to perform to a sub-contractor or leasing company. The Contractor is only permitted to em-
ploy a sub-contractor or leasing company with the prior consent of the Client. In this case,
the Contractor shall submit the name and registered office of the sub-contractor / leasing
company to the Client and shall oblige the sub-contractor / leasing company to directly per-
form the services themselves and to comply with the obligations of item 1, sentence 1. Based
on the regulated obligation, the Contractor shall select the sub-contractor or leasing company
to be entrusted with the performance of this obligation with great care, and is required to en-
sure compliance with the obligation stipulated by the MiLoG.
2. Penalty
If the Contractor culpably violates the obligations under item 1, then it is obliged to pay a con-
tractual penalty for each violation, of an amount that is determined by the Client at its equita-
ble discretion and with the amount being verifiable by the appropriate Local or District Court.
3. Termination of contract
If the Contractor culpably violates the obligations under item 1, the Client shall be entitled to
terminate the contract with the Contractor forthwith without notice, and without the need of a
previous warning.
© DSLV e. V.Sie können auch lesen
