BPM - Update Arbeitsrecht 2021 - Dr. Oliver Simon Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner CMS Hasche Sigle, Stuttgart
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BPM – Update Arbeitsrecht 2021 Dr. Oliver Simon Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner CMS Hasche Sigle, Stuttgart
Inhalt
− Überblick über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht (aktuelle
Gesetzgebung und Rechtsprechung), d.h.
• Neues zur Arbeitnehmereigenschaft und Entgeltgleichheit
• Neues zum Thema Arbeitszeit
• Arbeitsrechtliche Auswirkungen durch die Corona-Pandemie, insb. Kurzarbeit und
Home-Office
• Betriebsbedingte Kündigungen
• Massenentlassung
• Aktuelle Gesetzgebung: Arbeit-von-morgen-Gesetz, Arbeitsschutzkontrollgesetz,
Reform des Bundeselterngeldgesetzes
• Ausblick: Entwurf zum Betriebsrätestärkungsgesetz, Frauen in Führungspositionen
und Hinweisgeberschutzgesetz
2 CMS Deutschland
"Crowdworker" als Arbeitnehmer
− Crowdworker können Arbeitnehmer sein
(BAG, Urteil v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20)
− Ausgangsfall
• Die Beklagte kontrolliert im Auftrag ihrer Kunden die Präsentation von
Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen durch Crowdworker.
• Die Beklagte bietet die „Mikrojobs“ über eine Online-Plattform an. Über einen
persönlichen Account kann jeder Nutzer Aufträge annehmen, ohne dazu vertraglich
verpflichtet zu sein.
• Das System gestattet erst nach einer bestimmten Anzahl erledigter Aufträge, die
gleichzeitige Annahme mehrerer Aufträge.
• Der Kläger führte zuletzt in einem Zeitraum von elf Monaten 2978 Aufträge aus.
Wegen Unstimmigkeiten wurden ihm dann aber keine Aufträge mehr erteilt.
• Der Kläger beantragte daraufhin festzustellen, dass zwischen den Parteien ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
• Im Verlauf des Rechtsstreits kündigte die Beklagte ein etwaig bestehendes
Arbeitsverhältnis vorsorglich.
3 CMS Deutschland"Crowdworker" als Arbeitnehmer
− Entscheidung BAG
• Das BAG hat erkannt, dass der Kläger im Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung in
einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten stand.
• Die Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als
Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der
Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so
steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und
Inhalt nicht frei gestalten kann.
• Auch wenn der Kläger vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten
verpflichtet war, war die Organisationsstruktur der Online-Plattform darauf
ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer
kontinuierlich vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese
persönlich zu erledigen.
• Durch das Anreizsystem (höheres Level / zeitgleich mehrere Aufträge) wurde der
Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts
kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.
4 CMS DeutschlandEntgeltgleichheit
Vermutung der Benachteiligung
− Vermutung der Benachteiligung wegen Geschlechts, wenn die Kollegen
des anderen Geschlechts im Median mehr verdienen
(BAG, Urteil v. 21.01.2021 – 8 AZR 488/19)
− Ausgangsfall
• Die Klägerin (Abteilungsleiterin) hatte eine Auskunft über das Vergleichsentgelt ihrer
männlichen Kollegen (weitere Abteilungsleiter) nach dem Entgelttransparentgesetz
(EntgTranspG) von ihrem Arbeitgeber erhalten. Das Vergleichsentgelt wurde nach
dem EntgTranspG als Median angegeben.
• Das Vergleichsentgelt lag sowohl beim Grundentgelt wie auch bei der Zulage über
dem der Klägerin.
• Die Klägerin erhob daraufhin Zahlungsklage wegen Benachteiligung wegen des
Geschlechts gegen ihren Arbeitgeber in Höhe der Differenz ihres Gehalts zum
Median der Vergleichsgruppe.
5 CMS DeutschlandEntgeltgleichheit
Vermutung der Benachteiligung
− Entscheidung BAG
• Das BAG kam zum Ergebnis, dass die Tatsache, dass männliche Mitarbeiter in
einem Unternehmen für die gleiche Arbeit im Median mehr als eine vergleichbare
weibliche Arbeitnehmerin verdienen, die – vom Arbeitgeber widerlegbare –
Vermutung begründe, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des
Geschlechts erfolgte.
• Das BAG erkennt damit, dass das Median-Entgelt die Beweiserleichterung des § 22
AGG auslöst. Das bedeutet, dass in dieser Situation der Arbeitgeber nachweisen
muss, dass er bei der Höhe der Vergütung nicht diskriminiert hat.
• Die Richter gingen dementsprechend zunächst davon aus, dass die Mitarbeiterin
gegenüber ihren männlichen vergleichbaren Kollegen eine unmittelbare
Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG erfahren hatte. Zur
Klärung, inwieweit der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen kann, verwies es die
Sache an das LAG Niedersachsen zurück.
6 CMS DeutschlandEntgeltgleichheit
Keine Überlassung von Entgeltlisten an Betriebsrat
− Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Überlassung der Bruttoentgeltlisten
(BAG, Urteil v. 28.07.2020 – 1 ABR 6/19)
− Ausgangsfall
• Im Frühjahr 2018 sah sich die Arbeitgeberin vermehrt Auskunftsansprüchen der
Arbeitnehmer gemäß dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG) entgegen.
• Die Arbeitgeberin erklärte gegenüber dem Betriebsrat, dass sie diese
Auskunftsverpflichtung selbst übernehme (§ 14 Abs. 2 EntgTransG).
• Der Betriebsrat erhielt Einsicht in die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Listen über
Bruttolöhne und -gehälter. Die Datei konnte durch den Betriebsrat via eines zur
Verfügung gestellten PC oder in ausgedruckter Form eingesehen werden.
• Der Betriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin ein (physisches) Überlassen der
Listen. Der Anspruch folge aus § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTransG. Dort sei nicht nur ein
Recht auf Einsicht, sondern auch auf "Auswertung" enthalten. Diese setzte ein
Überlassen der Listen voraus.
• Die Arbeitgeberin lehnt ein Überlassen der Listen ab. Hiergegen wehrte sich der
Betriebsrat gerichtlich.
7 CMS DeutschlandEntgeltgleichheit
Keine Überlassung von Entgeltlisten an Betriebsrat
− Entscheidung BAG
• Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Überlassung der Entgeltlisten.
• Nach der Pressemitteilung des BAG lehnte das Gericht den Anspruch deshalb ab,
da die Arbeitgeberin der Auskunftsverpflichtung selbst nachkomme.
• Die Vorinstanzen lehnten einen Anspruch auf Überlassung der Entgeltlisten gestützt
auf § 13 Abs. 2 S. 1 EntgTransG grundsätzlich ab.
− "Auswerten" umfasst nicht zwingend eine zeitlich unbeschränkte Verfügung über ein
Dokument voraus.
− Keine einheitliche Verwendung des Begriffs "Auswerten" im Arbeitsrecht – daher
datenschutzrechtlicher Begriff nicht übertragbar.
− Auch der Gesetzgeber wollte dem Betriebsrat durch das EntgTransG keine weiteren Rechte
einräumen.
• Praxistipp: Wie die Einsicht gewährleistet wird, kann mit dem Betriebsrat vereinbart
werden. Überlassen Sie die Listen aber nicht zum unbeschränkten Zugriff.
8 CMS DeutschlandArbeitszeit
− Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit
− Grundsätze der EuGH-Entscheidung (EuGH, Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18)
• Nach EU-Recht hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Begrenzung seiner
wöchentlichen Arbeitszeit sowie Gewährung täglicher und wöchentlicher Ruhezeit
(Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta, EU-Arbeitszeitrichtlinie).
• Anspruch auf wöchentliche Höchstarbeitszeit, tägliche und wöchentliche Ruhezeit ist
nur bei Erfassung gesamter täglich geleisteter Arbeitszeit gewährleistet.
• EU-Mitgliedstaaten müssen daher Arbeitgeber verpflichten, ein objektives,
verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem bei jedem
Arbeitnehmer die gesamte täglich geleistete Arbeitszeit gemessen werden kann.
• EU-Mitgliedstaaten haben Spielraum bei Gestaltung der Modalitäten des Systems
(insbesondere bei dessen Form) und können Besonderheiten von Branchen sowie
Unternehmensgröße berücksichtigen.
9 CMS DeutschlandArbeitszeit
− Umfang der Aufzeichnungspflichten
• Bisherige Rechtslage
− bislang ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit
hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG).
− Beachte: Auch Sonn- und Feiertagsarbeit geht über die werktägliche Arbeitszeit hinaus und
muss (vollständig) aufgezeichnet werden.
− Weitergehende Aufzeichnungspflichten ergeben sich aus dem MiLoG, AEntG und AÜG.
• Auswirkungen der EuGH-Entscheidung
− Nach dem EuGH: Aufzeichnung der gesamten Dauer der täglichen Arbeitszeit, unabhängig
von der Art der Beschäftigung.
− Zur sinnvollen Umsetzung des Urteils wird erwartet, dass auch die Aufzeichnung von Beginn
und Ende der Arbeitszeit; die Aufzeichnung der Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne
Wochentage sowie die Aufzeichnung von Pausenzeiten gesetzlich verpflichtend festgelegt
werden könnte.
10 CMS DeutschlandArbeitszeit
− Delegation der Arbeitszeiterfassung
• Die Delegation der Arbeitszeiterfassung ist nach derzeitiger Rechtslage zulässig. Es
wird erwartet, dass dies auch zulässig bleibt um insb. das Modell der
Vertrauensarbeitszeit weiter zu ermöglichen.
− Technik der Arbeitszeiterfassung
• Das "Wie" der Arbeitszeiterfassung (Bsp.: elektronische Buchungen) ist aktuell dem
Arbeitgeber überlassen. Sollte das System objektiv, verlässlich und zugänglich sein,
genügt es schon jetzt den Anforderungen des EuGH.
− Objektiv: System ist geeignet, Arbeitszeit zu erfassen unabhängig von der subjektiven
Einschätzung des Arbeitgebers/Arbeitnehmers bzw. eines Dritten. Bsp.: Das System
unterscheidet bei der Erfassung von Dienstreisen zwischen Arbeitszeit und bloßer Reisezeit.
− Verlässlich: zuverlässige und manipulationssichere Erfassung. Bsp.: Die im System
erfassten Zeiten können nachträglich nicht mehr abgeändert werden.
− Zugänglich: die bereits erfasste Arbeitszeit kann von berechtigten Personen eingesehen
werden.
11 CMS DeutschlandArbeitszeit
− Aktueller Handlungsbedarf für Arbeitgeber?
• Unklar ist aus rechtlicher Sicht, ob Arbeitgeber bereits jetzt ein den Vorgaben des
EuGH entsprechendes Zeiterfassungssystem einführen müssen.
− Pro:
• Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta (auf welchen sich das Urteil stützt) entfaltet im
Urlaubsrecht unmittelbare Wirkung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vgl. zum
Urlaubsrecht EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C-569/16, C-570/16). Übertragen auf die Thematik
der Zeiterfassung, könnte daher auch für diese von einer unmittelbaren Wirkung
auszugehen sein.
− Contra:
• EuGH bezieht sich in seiner Entscheidung aufgrund der Vorlagefrage im Wesentlichen auf
eine Pflicht der EU-Mitgliedsstaaten, Arbeitgeber zur Einführung entsprechender
Arbeitszeiterfassungssysteme zu verpflichten.
• § 16 Abs. 2 ArbZG ist seinem Wortlaut nach nicht unionsrechtskonform auslegbar, da er
die Aufzeichnungspflicht ausdrücklich auf die über die nach § 3 Abs. 1 ArbZG zulässige
tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit beschränkt.
• Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta verpflichtet primär nur die EU und die
Mitgliedsstaaten; Horizontalwirkung bislang nur für Urlaubsrecht entschieden.
12 CMS DeutschlandArbeitsrechtliche Auswirkungen durch Corona
Corona-Pandemie
Home-Office Einzelprobleme Arbeitsschutz Mitbestimmung Kurzarbeit …
Weisung ins Home- Arbeitsschutz im Rückkehr aus dem
AU-Bescheinigung Arbeitsunfähigkeit
Office Betrieb Lockdown
Home-Office und SARS-CoV-2- Digitale
Corona Impfung Urlaub
Datenschutz ArbeitsschutzVO Mitbestimmung
Aktuelle
Rückkehr aus
Gesetzesvorhaben
Risikogebiet
zum Home-Office
"Quarantäne"-
Anordnung des
Arbeitgebers
Corona Warn App
13 CMS DeutschlandHome-Office
− Rechtsgrundlage für Home-Office
• Einseitige Anordnung von Home-Office per Direktionsrecht des Arbeitgebers ist
grundsätzlich nicht möglich (vgl. LAG Berlin-Brandenburg).
• In Ausnahmesituation, wie während der Covid-19-Pandemie, nach unserer
Auffassung aber möglich.
• Eine Rechtsgrundlage kann durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, einen
Zusatzvertrag oder -bei Bestehen eines Betriebsrats- durch Betriebsvereinbarung
geschaffen werden.
− Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von Home-Office
• Unterrichtung gem. § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG.
• Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG bei Verteilung und Festlegung der
täglichen Arbeitszeit.
• Zustimmung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG bei Versetzung gem. § 95 Abs. 3 BetrVG ins
Home-Office.
• Interessen- und Nachteilsausgleichspflicht gem. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG bei
grundlegender Änderung der Betriebsorganisation.
14 CMS DeutschlandHome-Office und Datenschutz
− Arbeitgeber bleibt auch im Home-Office "Verantwortlicher" für den
Datenschutz iSd DSGVO u. BDSG.
− Schutz vor Haftung durch angemessene technische und organisatorische
Maßnahmen ("TOM", Art. 32 DSGVO).
• Insbesondere: Home-Office Richtlinie als organisatorische Maßnahme.
• Betriebsrat einschalten, falls vorhanden (v.a. § 87 I Nr. 6 BetrVG).
− Problem: Nutzung privater Endgeräte (BYOD)
• Arbeitgeber verliert wichtige technische Einflussmöglichkeit auf die Firmen-IT,
nämlich Kontrolle über Client-Gerät, obwohl er für die betrieblichen pbD
verantwortlich ist.
• Auf BYOD verzichten, v.a. bei besonders geschützten personenbezogener Daten
iSd Art. 9 DSGVO oder falls es sich um Berufsgeheimnisträger handelt.
• Lässt sich BYOD nicht vermeiden: Clients nur per VPN an Firmennetz anbinden +
Arbeitnehmern nur gestatten, auf Terminalserver oder Citrix-Umgebung die
Fachanwendungen bzw. ihre Kommunikationskanäle (Mail-Client wie Outlook) zu
benutzen.
15 CMS DeutschlandHome-Office und Datenschutz
− Problem: Kontrolle durch Arbeitgeber im Home-Office?
• Kontrollmöglichkeit
− Kein gesetzl. Zutrittsrecht des Arbeitgebers wegen Art. 13 GG
− Vielfach vorgeschlagene Lösung: Einräumung eines vertraglichen Zutrittsrechts per
schriftlicher Vereinbarung mit Arbeitnehmern
(P): Wirksames Einverständnis weiterer Personen, die sich in Wohnung aufhalten?
Bundesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit: Einverständnis muss
vereinbart/eingeholt werden
• Kontrollpflicht?
− Bundesbeauftragter für den Datenschutz und die Informationsfreiheit:
− Reine TOMs genügen nicht
− Arbeitgeber muss Möglichkeit des Zugangs zur Wohnung haben u. hiervon (wohl) auch
Gebrauch machen
− Anders aber z.B. Bayerisches Landesamt für Datenschutzaufsicht:
Bei schriftlicher Verpflichtung der Arbeitnehmer, dass diese sich an die Regelungen halten,
kann eine Vor-Ort-Kontrolle i.d.R. entfallen
16 CMS DeutschlandAktuelle Gesetzesvorhaben zum Home-Office
− Mobile Arbeit-Gesetz – aktueller Referentenentwurf des BMAS
• Kein Recht auf Home-Office
• Erörterungspflicht und gesetzliche Fiktion
• Für Arbeitnehmer, die regelmäßig mobil arbeiten, ist künftig die gesamte Arbeitszeit
(Begin, Ende und Dauer) täglich vollständig zu erfassen.
• Arbeitsschutzpflichten bleiben auch bei der mobilen Arbeit erhalten.
• Unfallversicherungsschutz besteht auch bei Ausübung der Tätigkeit an einem
anderen Ort als der Unternehmensstätte.
• Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann von den vorstehenden
Regelungen (ausgenommen der Arbeitsschutz) auch zu Ungunsten der
Arbeitnehmer abgewichen werden.
17 CMS DeutschlandAktuelle Gesetzesvorhaben zum Home-Office
− Entwurf eines Gesetzes zur Erleichterung der mobilen Arbeit (EMAG)
• durch Arbeitskreis "Zukunft der Arbeit" der CDU / CSU Bundestagsfraktion v.
1.12.2020.
• bislang lediglich Eckpunkte, keine konkreten Regelungs- bzw.
Formulierungsvorschläge.
− Auszug wesentlicher Vorschläge:
• Kein Anspruch auf Home-Office
• Kein explizites Erörterungsrecht vorgesehen. Ein solches soll allenfalls (sofern doch
erforderlich) "unbürokratisch" ausgestaltet werden.
• Eine gesetzliche Änderung der Mitbestimmung sei nicht erforderlich
• Unfallversicherungsschutz soll im gleichen Umfang wie bei Tätigkeit im Betrieb
gegeben sein.
18 CMS DeutschlandArbeitsunfähigkeitsbescheinigung
− Derzeitige Rechtslage:
• "Unverzügliche" Meldepflicht (§ 5 Abs. 1 S. 1 EFZG) sowie Vorlagepflicht spätestens
am vierten Kalendertag der Arbeitsunfähigkeit – nicht Werktage.
− AU-Bescheinigung nach Videountersuchung derzeit möglich, wenn
• Versicherte der behandelnden Arztpraxis bekannt ist,
• Erkrankung eine entsprechende Untersuchung ohne persönliches Erscheinen
zulässt,
• die Dauer im Fall einer erstmaligen Krankschreibung auf 7 Tage begrenzt ist.
• Folgekrankschreibung nur bei unmittelbar persönlicher Untersuchung.
• Es liegt auch ein Referentenentwurf des Gesundheitsministeriums vor, welcher die
Voraussetzungen abschwächen würde.
− Ab 1. Januar 2022: Änderung § 5 EFZG durch BEG III
• Die AU-Bescheinigung in Form des "gelben Zettel" wird für gesetzlich Versicherte
durch ein elektronisches Verfahren unter Einbindung der Krankenkassen ersetzt.
Meldepflicht bleibt unverändert.
19 CMS DeutschlandCorona-Impfung im Arbeitsverhältnis
− (Bislang) keine gesetzliche Impfpflicht
− Keine Pflicht des Arbeitnehmers zur Impfung auf Weisung des
Arbeitgebers
• Teilweise wird angenommen, dass ausnahmsweise eine Impflicht des Arbeitnehmers
bestehen kann, wenn er bei seiner Tätigkeit notwendig Kontakt zu Personen hat, die
gem. § 2 Nr. 2 ff. der CoronaImpfV mit höchster Priorität zu impfen sind.
− Keine Pflicht des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber einen Nachweis über
eine (freiwillig durchgeführte) Impfung zu erbringen
• Impfung ist Prävention und sagt nichts über unmittelbare Infektion aus, daher wohl
keine Datenverarbeitung gem. § 26 III 1 BDSG.
• Gesundheitsdaten sind gem. Art. 9 I DS-GVO besonders geschützt.
• Gesetzliche Ausnahme für Arbeitnehmer im medizinischen Bereich,
§§ 23a, 23 III IfSG.
20 CMS DeutschlandCorona-Impfung im Arbeitsverhältnis
− Mittelbare Pflicht zur Impfung
• Hausrecht des Arbeitgebers: "Zutritt nur für Geimpfte" auf dem Betriebsgelände.
− Löst Annahmeverzugslohnanspruch des Arbeitnehmers aus, § 615 S. 1 BGB.
− Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers geht Hausrecht vor.
• Verweigerung von Entgeltfortzahlung oder Entschädigung
− Keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Erkrankung an Corona, obwohl Arbeitnehmer
sich hätte impfen lassen können wegen "Verschulden gegen sich selbst"?
− Wohl nein, denn Impfung ist nicht gesetzlich verpflichtend und schließt eine Erkrankung nicht
sicher aus.
− Aber: Kein Entschädigungsanspruch bei behördlicher angeordneter Quarantäne, falls
Arbeitnehmer sich hätte impfen lassen können, § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG.
− Impfprämien
• Zulässigkeit strittig
− Sonderleistungen müssen sich am Gleichbehandlungsgrundsatz messen lassen.
− Fraglich, ob Impfung ein Grund zur Ungleichbehandlung ist.
21 CMS DeutschlandRückkehr aus Risikogebiet
− Rückkehr von Arbeitnehmern aus einem Risikogebiet
• Ist nach Angaben des RKI das Urlaubsziel eines Arbeitnehmers als Risikogebiet
eingestuft und kann der Arbeitnehmer nach der Rückkehr aufgrund Erkrankung an
Covid-19 oder Quarantäne nicht arbeiten, so riskiert der Arbeitnehmer seinen
Anspruch auf Lohn.
• Der Gesetzgeber hat klargestellt, dass bei einer Quarantäne kein Anspruch auf
Entschädigung gem. § 56 IfSG besteht, wenn eine vermeidbare Reise in ein –
bereits zum Zeitpunkt der Abreise aus Deutschland eingestuftes – Risikogebiet
angetreten wurde.
• Einem Anspruch aus § 616 BGB oder § 3 EFZG dürfte das sog. "Verschulden gegen
sich selbst" entgegenstehen.
• Arbeitgeber sollten die Zahlungspflicht in jedem Einzelfall prüfen.
• Praxistipp: Fragen Sie die Arbeitnehmer, ob sie in ein Risikogebiet reisen. Zwar
können Sie kein Reiseverbot aussprechen, aber sie können die Arbeitnehmer über
den eventuellen Lohnausfall informieren. Soweit möglich, sollten Sie Vereinbarungen
bzgl. einer Tätigkeit aus dem Home Office während einer Quarantäne treffen.
22 CMS DeutschlandVom Arbeitgeber angeordnete "Quarantäne"
− Entgeltanspruch bei durch den Arbeitgeber angeordneten Quarantäne
(ArbG Dortmund, Urteil vom 24. November 2020 – 5 Ca 2057/20, Berufung
beim Landesarbeitsgericht Hamm eingelegt)
− Ausgangsfall
• Der Kläger reiste im März 2020 nach Tirol. Während seines Aufenthalts dort erklärte
das Robert Koch Institut das Land Tirol zum Risikogebiet.
• Sein Arbeitgeber forderte den Kläger daraufhin auf, 14 Tage in "Quarantäne" zu
gehen, also nicht zur Arbeit zu erscheinen. Der Kläger kam dem nach. Eine
Quarantäneanordnung der Behörden erging nicht.
• In der Folge verrechnete die Beklagte die ausgefallene Arbeitszeit während der
"Quarantäne" des Klägers mit entsprechenden Positivsalden des Arbeitszeitkontos
des Klägers.
• Der Kläger beantragte, die entsprechenden Positivsalden wieder dem
Arbeitszeitkonto gutzuschreiben.
23 CMS DeutschlandVom Arbeitgeber angeordnete "Quarantäne"
− Entscheidung ArbG Dortmund
• Der klagende Arbeitnehmer bekam Recht.
• Der Arbeitgeber ist nur dann von seiner Entgeltzahlungspflicht befreit, wenn eine
behördliche Quarantäneanordnung erfolgt.
• Ordnet nur der Arbeitgeber eine "Quarantäne" an, so trägt er nach den Grundsätzen
der Betriebsrisikolehre und § 615 BGB das Vergütungsrisiko selbst dann, wenn die
Störung – wie im Fall des Coronavirus – nicht aus einer Gefahrensphäre stammt, die
der Arbeitgeber beeinflussen könnte.
• Eine überwiegende Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers schied aus, da dieser nach
Tirol angereist war, als es noch nicht zum Risikogebiet erklärt worden war.
− ACHTUNG: Nach heutiger Rechtslage erginge bei Rückkehr aus einem
Risikogebiet eine Quarantäneanordnung der Behörden, weshalb der Fall
heute anders zu entscheiden wäre. Das Urteil ist jedoch mit anderen
Sachverhalten, bei denen der Arbeitgeber – ggf. zum Schutz der übrigen
Arbeitnehmer zu Recht – einen Arbeitnehmer ohne behördliche
Quarantäneanweisung in "Quarantäne" schickt, vergleichbar (Bsp.:
Arbeitnehmer ist Kontaktperson 2).
24 CMS DeutschlandCorona-Warn-App
− Seit dem 16. Juni 2020 ist die Corona-Warn-App zum Download verfügbar.
− Der Arbeitgeber kann die Nutzung der App nicht einseitig anordnen.
• Auf dem Privathandy würde eine solche Weisung in erheblichem Umfang in die
private Lebensführung des Arbeitnehmers eingreifen.
• Auf dem Diensthandy würde die datenschutzrechtliche Erlaubnis der Freiwilligkeit
ansonsten verloren gehen. Die Datenverarbeitung der App beruht darauf, dass jeder
Nutzer sie freiwillig verwendet und eine Erkrankung freiwillig meldet (doppelte
Freiwilligkeit). Bei einer einseitigen Nutzungsanordnung würde die Nutzung nicht
mehr freiwillig erfolgen und die Datenverarbeitung unwirksam werden.
• Auch Weisungen, die einen mittelbaren Nutzungszwang begründen, wie bspw. das
Betriebsgelände nur unter Verwendung der App zu betreten, sind rechtswidrig.
− Der Arbeitgeber kann in Abstimmung mit dem Betriebsrat eine
Nutzungsempfehlung abgeben.
• Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wenn
allgemeine Verhaltensregeln für den Betrieb erlassen werden. Dies gilt auch bei
nicht rechtverbindlichen Nutzungsempfehlungen der Verwendung der App.
25 CMS DeutschlandArbeitsschutz und Corona
− Arbeitsschutz im Betrieb
− Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die Umsetzung notwendiger
Infektionsschutzmaßnahmen entsprechend dem Ergebnis der
Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG.
− Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung,
• Erstellung eines Arbeitsschutzkonzepts (z.B. Abstandsregeln, Tragen eines Mund-
Nasen-Schutzes in bestimmten Bereichen, Benutzung des Aufzugs nur durch eine
Person, Umgang mit Reiserückkehrern aus Risikogebieten, etc.),
• Information der Mitarbeiter über die eingeführten Maßnahmen,
• Dokumentation der Umsetzung der Maßnahmen und der Information der Mitarbeiter,
• Kontrolle der Einhaltung der Maßnahmen durch die für den Arbeitsschutz
Verantwortlichen (insb. Vorstand bzw. Führungskräfte).
26 CMS DeutschlandArbeitsschutz und Corona
− SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung
• Ergänzt und verschärft die bestehenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregeln
• Gilt zunächst befristet bis zum 15.03.2021
− Home-Office
• Pflicht des Arbeitgebers, Home-Office anzubieten (Ausnahme: zwingende
betriebliche Gründe)
• AN sind nicht verpflichtet, im Home-Office zu arbeiten
− Abstand und Mund-Nasen-Schutz
• Betriebsbedingte Zusammenkünfte/ Nutzung eines Raumes durch mehrere
Personen auf das betriebsnotwendige Maß reduzieren
• Nutzen mehrere Personen einen Raum, muss für jede Person 10 m² zu Verf. stehen
• Hat ein Betrieb mehr als 10 Beschäftigte, müssen kleine feste Arbeitsgruppen erstellt
werden
• Arbeitgeber müssen – vor allem, wenn Abstände nicht eingehalten werden können –
mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung stellen. Arbeitnehmer
müssen diese auch tragen
27 CMS DeutschlandMitbestimmung des Betriebsrats und Corona
Digitale Mitbestimmung
− Neue Modalitäten für betriebliche Mitbestimmung (§ 129 BetrVG)
• Sitzungen und Beschlussfassungen des Betriebsrats können mittels Video- oder
Telefonkonferenz erfolgen, § 129 BetrVG
• Voraussetzung:
− Dritte dürfen vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.
− Es erfolgt keine Aufzeichnung.
− Teilnehmer bestätigen ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform.
• Die Regelung gilt derzeit befristet bis zum 30. Juni 2021.
• Entsprechende Regelungen gibt es für die Einigungsstelle, den
Wirtschaftsausschuss (§ 129 Abs. 2 BetrVG n.F.), Betriebsversammlungen
(§ 129 Abs. 3 BetrVG n.F), Sprecherausschüsse (§ 39 SprAuG n.F.), Europäische
Betriebsräte (§ 41b EBRG n.F.), sowie SE- (§ 48 SEBG n.F.) und SCE-Betriebsräte
(§ 50 SCEBG).
28 CMS DeutschlandMitbestimmung des Betriebsrats und Corona
Digitale Mitbestimmung
− Kein Verbot von Präsenzsitzungen (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss
vom 24.08.2020 – 12 TaBVGa 1015/20)
− Ausgangsfall
• Der Gesamtbetriebsrat eines Unternehmens plante zur Durchführung geheimer
Wahlen eine Präsenzsitzung.
• Der Arbeitgeber hatte die Präsenzsitzung verboten und begründete das Verbot mit
den bestehenden Gefahren eines überregionalen Treffens durch die Covid-19-
Pandemie.
• Hiergegen wendet sich der Gesamtbetriebsrat und betonte, dass die Maßgaben zum
Infektionsschutz eingehalten würden.
• Im einem Eilrechtsschutzverfahren hatte das LAG Berlin-Brandenburg über die
Abhaltung der Präsenzsitzung zu entscheiden.
29 CMS DeutschlandMitbestimmung des Betriebsrats und Corona
Digitale Mitbestimmung
− Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
• Betriebsratssitzungen ohne Wahl
− Kein genereller Vorrang einer Durchführung von Gremien-Sitzungen per Video- oder
Telefonkonferenz nach § 129 BetrVG
− Aber: Gericht lässt ausdrücklich offen, ob bei Hinzutreten besonderer Umstände eine
Verpflichtung der Arbeitnehmervertreter bestehen kann, der Video- oder Telefonkonferenz
nach § 129 BetrVG den Vorrang zu geben. BR sei in der Pflicht, zwischen Präsenz und
Video- oder Telefonkonferenz abzuwägen.
• Betriebsratssitzung mit Wahl
− Eine geheime Wahl kann nur bei physischer Präsenz durchgeführt werden
− § 129 BetrVG ist auf Wahlen nicht anwendbar
− Briefwahl ist nicht möglich, da § 33 BetrVG von "anwesenden" Mitgliedern ausgeht
30 CMS DeutschlandKurzarbeit
− Aktuelle Informationen zum Kurzarbeitergeld
− Höhe des Kurzarbeitergeldes:
• Grundsätzlich 60/67%; ab dem 4. Bezugsmonat: 70/ 77 %; ab dem 7. Bezugsmonat:
80/ 87%.
− Maximale Bezugsdauer:
• Für Betriebe welche bis zum 31.12.2020 Kurzarbeit eingeführt haben, ist die
Bezugsdauer auf 24 Monate, längstens bis zum 31.12.2021 verlängert.
− Erstattung der dem Arbeitgeber allein obliegenden
Sozialversicherungsbeiträge
• Bis 30.06.2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge, welche der Arbeitgeber
allein zu tragen hat, vollständig erstattet.
• Vom 1.7.2021 bis 31.12.2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge, welche der
Arbeitgeber allein zu tragen hat, zur Hälfte erstattet, wenn die Kurzarbeit vor dem
30.06.2021 eingeführt wurde.
31 CMS DeutschlandKurzarbeit
− Einführung Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung
(ArbG Stuttgart, Urteil v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20)
− Ausgangsfall
• Der Arbeitgeber war weder tarifgebunden noch war im Betrieb des Arbeitgebers ein
Betriebsrat eingerichtet. Aufgrund der Corona-Krise war der Betrieb von einem
erheblichen Arbeitsausfall betroffen.
• Die Arbeitnehmerin weigerte sich Anfang April 2020, eine Vereinbarung zur
Einführung von Kurzarbeit zu unterzeichnen.
• Da sich die Arbeitnehmerin weigerte, eine Vereinbarung zur Einführung von
Kurzarbeit zu unterzeichnen, sprach der Arbeitgeber eine fristlose, hilfsweise
fristgemäße Änderungskündigung aus.
• Den Beginn und das Ende der Kurzarbeit sowie die Reduzierung der wöchentlichen
Arbeitszeit während der Kurzarbeit würde der Arbeitgeber mit einer
Ankündigungsfrist von drei Wochen in Textform mitteilen.
• Die Arbeitnehmerin wehrte sich vor dem Arbeitsgericht gegen die
Änderungskündigung.
32 CMS DeutschlandKurzarbeit
− Entscheidung ArbG Stuttgart
• Das Arbeitsgericht Stuttgart hielt die fristlose Änderungskündigung für wirksam. In
dem erheblichen Arbeitsausfall im Betrieb des Arbeitgebers liege ein dringendes
betriebliches Erfordernis.
• Auch die Verhältnismäßigkeit der Änderungskündigung sei gewahrt. Das
Arbeitsgericht Stuttgart fordert diesbezüglich:
− einen (erfolglosen) Versuch; die Kurzarbeit mit der Arbeitnehmerin zu vereinbaren;
− eine Ankündigungsfrist vor Anordnung der Kurzarbeit;
− die zeitliche Begrenzung der Dauer der Kurzarbeit.
• Durch die Änderungskündigung schafft der Arbeitgeber zunächst die rechtliche
Grundlage für eine Anordnungsberechtigung. Die Umsetzung durch konkrete
Anordnung der Kurzarbeit ist erst dann möglich, wenn die Voraussetzungen zum
Bezug von Kurzarbeitergeld, auch in der Person der konkret betroffenen
Arbeitnehmerin, vorliegen.
33 CMS DeutschlandAuswirkungen der Kurzarbeit auf den Jahresurlaub
− Auswirkungen der Kurzarbeit auf den Jahresurlaub
• Ändert die Kurzarbeit an der Verteilung der Arbeitstage nichts, so bleibt auch der
Jahresurlaub unberührt. Ändert sich durch die Kurzarbeit jedoch die Anzahl an
Wochenarbeitstagen, kann sich der Jahresurlaub anteilig verkürzen.
• Beispiel: Im Betrieb werden arbeitsvertraglich insgesamt 30 Urlaubstage gewährt.
Von April bis Juli bestand durchgehend Kurzarbeit 50. In dieser Zeit arbeiteten die
Arbeitnehmer statt Mo. bis Fr. nur noch Mo. bis Mittw. Der Jahresurlaub verkürzt sich
in diesem Beispiel von 30 auf 26 Tage.
• 30 Tage Jahresurlaub bei einer 5 Tages Woche / 12 Monate: 2, 5 Tage pro Monat
− 18 Tage Jahresurlaub bei einer 3 Tages Woche ((30 / 5) x 3) / 12 Monate: 1,5 Tage pro Monat
− 2,5 Tage x 8 (Vollzeit) Monate: 20 Tage
− 1,5 Tage x 4 (Kurzarbeit) Monate: 6 Tage
• Praxistipp: Die Verkürzung des Jahresurlaubs sollte bei Einführung der Kurzarbeit
ausdrücklich vereinbart werden, um auf diese Weise Konflikte zu vermeiden.
34 CMS DeutschlandBetriebsbedingte Kündigung in Kurzarbeit
− Betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeitsphase
• Kurzarbeit sperrt betriebsbedingte Kündigungen nicht.
• Aber: Gesteigerte Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess
− Kurzarbeit hat Indizwirkung, dass nur vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt.
− Darlegung erforderlich, dass Beschäftigungsbedarf aufgrund weiterer, nach Einführung der
Kurzarbeit eingetretener Umstände nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft entfällt.
• Aber: Anspruch auf KUG entfällt, wenn Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch
Aufhebungsvertrag aufgelöst ist (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III)
• Kein Anspruch auf KUG, wenn Betrieb stillgelegt werden soll
− Lt. Fachlichen Weisungen der BA erst ab Beginn der Umsetzung einer geplanten Stilllegung,
z.B. ab Kündigungsausspruch oder Abschluss IA/SP-Verhandlungen
− Aber Achtung: z.T. gehen Arbeitsagenturen bereits ab Verkündung einer geplanten
Betriebsschließung, jedenfalls mit Beginn der IA/SP-Verhandlungen von einem nicht mehr
vorübergehenden Arbeitsausfall aus -> Risiko von Rückforderungen von KUG
− Auch bei Personalabbau? -> Nein, solange erhebliche, arbeitsmarktpolitisch vertretbare Zahl
von Arbeitsplätzen erhalten bleibt, kann für vom Abbau nicht betroffene AN weiterhin KUG
bezogen werden (aber: Abstimmung mit AA empfehlenswert).
35 CMS DeutschlandMassenentlassung
− Allgemeines zur Massenentlassung, § 17 KSchG
• Eine Massenentlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30
Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel
− 21 bis 59 beschäftigten Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
− 60 bis 499 beschäftigten Arbeitnehmern mindestens 10% der Arbeitnehmer oder mehr als 25
Arbeitnehmer,
− mindestens 500 beschäftigten Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlässt.
• Liegt eine Massenentlassung vor, muss der Arbeitgeber ein Konsultationsverfahren
mit dem Betriebsrat durchführen und eine Massenentlassungsanzeige bei der
zuständigen Agentur für Arbeit stellen, bevor die Kündigung ausgesprochen oder die
Aufhebungsverträge abgeschlossen werden.
• Ein Verstoß gegen diese Pflichten führt zur Unwirksamkeit des
Beendigungstatbestandes, z.B. der Kündigung.
36 CMS DeutschlandMassenentlassung
− Ausgewählte Stolperfallen im Massenentlassungsverfahren
• Was ist eine Entlassung?
− Zugang der Kündigung oder Abschluss Aufhebungsvertrag.
− Praxistipp: Personen mit Sonderkündigungsschutz, für die Antrag auf Zustimmung zur
Kündigung bei einer Behörde gestellt wurde, vorsorglich in Massenentlassunganzeige
einbeziehen, wenn Zustimmungsantrag in 30-Tages-Zeitraum mit Massentlassung gestellt
wurde.
• Was ist ein "Betrieb" im Sinne des Massentlassungsrechts?
− Maßgeblich für Schwellenwerte für Anzeigepflicht und für örtliche Zuständigkeit der AA (richtet
sich nach Lage des Betriebs, in dem die Entlassungen erfolgen).
− Divergenz zwischen nationalem und europarechtlichem Betriebsbegriff, insbesondere bei
Betriebsteilen (§ 4 BetrVG), wie z.B. bei Filialstrukturen, und gewillkürten
Betriebsratsstrukturen (§ 3 BetrVG) relevant.
− Konsultationsverfahren mit dem nach BetrVG zuständigen BR durchzuführen, d.h.in der
Regel örtlicher BR (oder unter den Voraussetzungen des § 50 BetrVG GBR); Konsultation der
Schwerbehindertenvertretung ist nicht erforderlich.
− Frage des Anwendungsbereichs von § 17 KSchG und zuständige AA richten sich hingegen
nach dem unionsrechtlichen Betriebsbegriff
• Praxistipp: Im Zweifel ist es besser mehrere Anzeigen zu erstatten
37 CMS DeutschlandVorsorgliche Urlaubsgewährung
− Vorsorgliche Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung möglich
(BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19)
− Ausgangsfall
• Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer mit Schreiben
vom 18. September 2017 fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30. November 2017.
• Im Kündigungsschreiben gewährte der Arbeitgeber für den Fall, dass die fristlose
Kündigung unwirksam sein sollte, Urlaub unter vorbehaltloser Zusage der
Urlaubsvergütung für den Zeitraum 19.9. bis 11.10.2017.
• In einem Vergleich einigten sich die Parteien auf eine Beendigung des
Arbeitsverhältnisses zum Ablauf des 31.10.2017.
• Der Arbeitnehmer behauptete im Nachgang die vorsorgliche Urlaubsgewährung für
den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sei nicht zulässig. Und
forderte daher eine Nachzahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum vom
19.9. bis 11.10.2017 in Höhe von EUR 1.338,88.
38 CMS DeutschlandVorsorgliche Urlaubsgewährung
− Entscheidung des BAG
• Das BAG bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen, welche die Klage des
Arbeitnehmers abgewiesen hatten.
• Ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ungewiss, weil der Arbeitnehmer gegen
die fristlose Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat, steht dies der Erfüllung
des Urlaubsanspruchs nicht entgegen.
• Maßgeblich ist nicht, ob der Arbeitnehmer das Bestehen seiner Arbeitspflicht kennt,
sondern dass er die Gewissheit hat, während eines bestimmten Zeitraums nicht zur
Arbeit herangezogen zu werden, und sich deshalb nicht zur Erbringung einer
Arbeitsleistung bereit halten muss.
• Praxistipp: Letztlich empfiehlt sich die vorsorgliche Gewährung von Urlaub beim
Ausspruch einer fristlosen Kündigung nur in Einzelfällen. Zu bedenken ist, dass die
vorsorgliche Gewährung von Urlaub im Falle einer fristlosen Kündigung,
Arbeitnehmern Anlass gibt, an der Wirksamkeit der Kündigung zu zweifeln.
39 CMS DeutschlandAuskunft über Vermittlungsvorschläge
− Auskunftsanspruch des Arbeitgebers bzgl. Vermittlungsvorschlägen der
Agentur für Arbeit (BAG, Urteil v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19)
− Ausgangsfall
• Der Arbeitnehmer ist seit Juni 1996 beim Arbeitgeber beschäftigt. Seit 2011 sprach
der Arbeitgeber mehrere Kündigungen aus, gegen welche sich der Arbeitnehmer
jedoch jeweils erfolgreich wehrte.
• Seit Februar 2013 bezahlt der Arbeitgeber keine Vergütung mehr an den
Arbeitnehmer.
• Der Arbeitnehmer erhob daher Klage auf Zahlung von Vergütung wegen
Annahmeverzugs.
• Der Arbeitgeber wendete ein, dass der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen habe
anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 11 KSchG) und verlangte widerklagend
Auskunft über die dem Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter
übermittelten Stellenangebote.
40 CMS DeutschlandAuskunft über Vermittlungsvorschläge
− Entscheidung des BAG
• Der Arbeitgeber hat einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitnehmer hinsichtlich
der von der Arbeitsagentur oder den Jobcentern übermittelten Stellenangebote.
• Auskunftsanspruch ergibt sich aus "Treu und Glauben" und setzt voraus:
− Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung – z.B. Arbeitsverhältnis
− Dem Grunde nach feststehender oder wahrscheinlicher Leistungsanspruch des
Auskunftsfordernden
− Entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden
− Zumutbarkeit der Auskunftserteilung für den Anspruchsgegner
− Kein Unterlaufen der allgemeinen Beweisgrundsätze.
• Die Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes ist eine Einwendung, für welche
der Arbeitgeber die verlangte Auskunft benötigt.
• Praxistipp: Der Arbeitgeber muss nach Erteilung der Auskunft durch den
Arbeitnehmer über anderweitige Stellenangebote den Einwand des böswillig
unterlassenen Verdienstes noch substanziell begründen.
41 CMS DeutschlandAbbau des Arbeitszeitkontos
− Kein Abbau des Arbeitszeitkontos durch unwiderrufliche Freistellung
und Urlaubsanrechnung (BAG, Urteil v. 20.11.2019 – 5 AZR 578/18)
− Ausgangsfall
• In einem Kündigungsschutzverfahren schlossen die Parteien einen gerichtlichen
Vergleich, der die Beendigung des zwischen Ihnen bestehenden
Arbeitsverhältnisses regelte. Inhalt war auch eine Regelung zur sofortigen
unwiderruflichen Freistellung, unter Anrechnung des noch ausstehenden Urlaubs.
• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte die Arbeitnehmerin Abgeltung in
Höhe von EUR 1.317,28 für ca. 67 Überstunden geltend.
• Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit Verweis auf den gerichtlichen Vergleich.
• Die Arbeitnehmerin entgegnete, dass Überstunden vom Vergleich nicht umfasst
seien.
CMS DeutschlandAbbau des Arbeitszeitkontos
− Entscheidung des BAG
• Enthält die Regelung zur unwiderruflichen Freistellung in einem gerichtlichen
Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich die Anrechnung
der Urlaubsansprüche, ist der Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau des
Arbeitszeitkontos nicht abgegolten.
• Zwei Möglichkeiten bei Beendigung durch gerichtlichen Vergleich:
− Jeweilige Ansprüche im Vergleich regeln.
− Vereinbarung einer umfassenden Abgeltungsklausel bzgl. aller verzichtbaren Ansprüche
(Nachteil: Auch der Arbeitgeber ist mit etwaigen Ansprüchen gegen den Arbeitnehmer
ausgeschlossen).
• Praxistipp: Prüfen Sie, ob gegen den Arbeitnehmer noch offene Ansprüche
bestehen. Sollte dies nicht der Fall sein, vereinbaren Sie in Aufhebungsverträgen
und gerichtlichen Vergleichen eine Abgeltungsklausel.
CMS DeutschlandAktuelle Gesetzgebung
Arbeit-von-morgen-Gesetz
− Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel
und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung (Arbeit-von-
morgen-Gesetz)
− Auszug wesentlicher Neuerungen
• Erhöhung der Basiszuschüsse nach dem Qualifizierungschancengesetz (ab
01.10.2020 in Kraft).
• Verbesserte Weiterbildungsmöglichkeiten in der Transfergesellschaft (seit
29.05.2020 in Kraft)
• Rechtsanspruch von Geringqualifizierten auf Förderung zur Nachholung eines
Berufsabschlusses (seit 29.05.2020 in Kraft).
• Coronabedingte Erleichterungen der Kurzarbeit, u. a. § 129 BetrVG
44 CMS DeutschlandAktuelle Gesetzgebung
Arbeitsschutzkontrollgesetz
− Gesetz zur Verbesserung des Vollzugs im Arbeitsschutz
(Arbeitsschutzkontrollgesetz) – seit 01.01.2021 in Kraft
• Mind. 5% aller Betriebe (aller Branchen) sollen von der Arbeitsschutzbehörde
besichtigt werden.
• Neue Mindestanforderungen an Unterkünfte für Arbeitnehmer.
• Dokumentationspflichten der zu treffenden Arbeitsschutzmaßnahmen, wenn
mehrere Arbeitgeber einen Arbeitsplatz unterhalten.
• Verdopplung der Bußgelder bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz.
• Verbot von Fremdpersonaleinsatz in der Fleischindustrie
− Verbot von Werkverträgen ab dem 01.01.2021.
− Leiharbeit ist ab dem 01.04.2021 nur noch eingeschränkt und nur bei Festlegung durch
Tarifvertrag möglich, ab dem 01.04.2024 ist Leiharbeit vollständig verboten.
45 CMS DeutschlandAktuelle Gesetzgebung
Reform des Elterngeldes und der Elternzeit
− Zweites Gesetz zur Änderung des Bundeselterngeld- und
Elternzeitgesetzes
• Von Bundestag und Bundesrat beschlossen (Januar/Februar 2021), tritt zum
Großteil am 01.09.2021 in Kraft
− Auszug wesentlicher Neuerungen
• Erweiterung der Teilzeitmöglichkeiten
− Zulässige Arbeitszeit wird von 30 auf 32 Wochenstunden angehoben
− Bei paralleler Teilzeit beider Elternteile: Zulässige Arbeitszeit wird von 25 – 30 auf 24 – 32 auf
Wochenstunden ausgedehnt
• Keine Verringerung des Elterngeldes bei Lohnersatzleistungen
− Gilt bereits seit 01.03.2020, wurde nun bis zum 31.12.2021 verlängert
• Mehr Elterngeld bei Frühgeborenen
− Staffelung: Je früher das Kind geboren wird, desto mehr Monate Elterngeld werden bezahlt
(bis zu vier zusätzlichen Elterngeldmonaten bei 16 Wochen zu früher Geburt)
• Einkommensgrenze für Paare von EUR 500.000 auf EUR 300.000 reduziert.
46 CMS DeutschlandAktuelle Gesetzgebung
Sonstiges
− Erhöhung des Mindestlohns
• Seit 01.01.2021 EUR 9,50/Stunde
• Ab 01.07.2021 EUR 9,60/Stunde
• Bis 01.07.2022 in insgesamt vier Stufen Erhöhung auf EUR 10,45/Stunde
− Erweiterung der sog. "Kind-Krank-Tage"
• Kinderkrankengeld in 2021 für 10 zusätzliche Tage pro Elternteil (20 zusätzliche
Tage für Alleinerziehende)
• Nicht nur bei tatsächlicher Krankheit des Kindes, sondern auch bei erforderlicher
Betreuung wegen Kita-/Schulschließung oder Quarantäne des Kindes
47 CMS DeutschlandAusblick
Referentenentwurf zum Betriebsrätestärkungsgesetz
− Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur
Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz)
− Auszug wesentlicher Neuerungen
• Ausweitung des vereinfachten Wahlverfahrens für die Wahl des Betriebsrats und der
Jugend- und Auszubildendenvertretung
• Ausweitung des besonderen Kündigungsschutzes für Initiatoren von
Betriebsratswahlen, § 15 KSchG
− Ordentliche personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ist unzulässig
− Außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist zulässig, wenn zuvor das Arbeitsgericht auf
Antrag des Arbeitgebers der Kündigung zugestimmt hat
• Ständige Möglichkeit der Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz
− Betriebsrat setzt selbst Rahmenbedingungen in Geschäftsordnung und wahrt Vorrang der
Präsenzsitzung
− Dritte dürfen keine Kenntnis von Betriebsratssitzung erlangen / die Betriebsratssitzung darf
nicht aufgezeichnet werden
48 CMS DeutschlandAusblick
Referentenentwurf zum Betriebsrätestärkungsgesetz
• Klarstellung: Betriebsvereinbarungen können mittels qualifizierter elektronischer
Signatur abgeschlossen werden
• Arbeitgeber ist datenschutzrechtlich Verantwortlicher bei der Verarbeitung
personenbezogener Daten durch den Betriebsrat, § 79a BetrVG
• Thema Berufsbildung: Möglichkeit der Einschaltung der Einigungsstelle
• Regelungen im Hinblick auf KI und Informations- und Kommunikationstechnik
− Hinzuziehung eines Sachverständigen für Informations- und Kommunikationstechnik (§ 87
Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) gilt für den Betriebsrat als erforderlich.
− Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats auch bei geplantem Einsatz von KI (im
Rahmen des Mitbestimmungsrechts über die Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen, §
90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
− Rechte des Betriebsrats bei der Festlegung von Auswahlrichtlinien zur Personalauswahl
gelten auch dann, wenn die Erstellung der Richtlinie mit Hilfe von KI erfolgt.
• Neues Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der "Ausgestaltung von mobiler
Arbeit" in § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG
− Beratung des Referentenentwurfs von Unionsministerien verschoben
49 CMS DeutschlandAusblick
Frauenquote im Vorstand
− Entwurf eines Gesetzes zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die
gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der
Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II)
Unternehmen Regelung
(i) AG oder SE, • Vorstand
(ii) börsennotiert und Bei mehr als drei Mitgliedern: mindestens eine Frau
(iii) paritätisch und ein Mann (Mindestbeteiligungsgebot)
mitbestimmt • Aufsichtsrat
Fixe Quote: Mindestens je 30 % Frauen und Männer
(i) AG, SE oder GmbH • Flexible Quote: Selbstgewählte Zielgröße für Aufsichtsrat,
(ii) börsennotiert oder Vorstand und oberste beide Führungsebenen
(iii) mitbestimmt • Begründungspflicht bei Zielgröße "Null" ("comply or
explain")
50 CMS DeutschlandAusblick
Frauenquote im Vorstand
− Handlungsbedarf:
• Gilt für Neubestellungen nach Inkrafttreten des Gesetzes (voraussichtlich ab
01.01.2022)
• Berücksichtigung bei Personalplanung für Vorstandspositionen
• Begründungs- und Offenlegungspflicht bei Zielgröße "Null" dürfte bereits für Lage-
und Konzernlageberichte sowie Erklärungen zur Unternehmensführung anzuwenden
sein, die sich auf ein nach dem 31.12.2020 beginnendes Geschäftsjahr beziehen.
51 CMS DeutschlandAusblick
Referentenentwurf zum neuen Hinweisgeberschutzgesetz
− Entwurf eines Gesetzes für einen besseren Schutz hinweisgebender
Personen sowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen,
die Verstöße gegen das Unionsrecht melden
− Auszug wesentlicher Neuerungen
• Hinweisgeber kann jeder sein, der im Zusammenhang mit seiner beruflichen
Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt hat (Bsp: AN, aber auch Lieferanten,..)
• Betroffen sind Unternehmen grds. ab 50 Mitarbeitern; bei Unternehmen aus dem
Bereich der Finanzdienstleistungen unabhängig von der Anzahl der MA.
• Arbeitgeber sind verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten
• Gesetzliche Regelungen zu Verfahrensabläufen (insb. Dokumentationspflichten,
Fristen für Rückmeldungen an Hinweisgeber und Folgemaßnahmen)
• Neben den unternehmensinternen Meldestellen sollen externe Meldestellen
geschaffen werden (z.B. beim Bundesbeauftragten für Datenschutz und
Informationssicherheit sowie bei der BaFin).
• Wahlrecht des Hinweisgebers zwischen interner oder externer Meldestelle
52 CMS DeutschlandAusblick
Referentenentwurf zum neuen Hinweisgeberschutzgesetz
• Hinweisgeber dürfen Verstöße grds. erst dann offenlegen (z.B. Presse, Social
Media), wenn andernfalls eine Gefährdung des öffentlichen Interesses droht und der
externe Meldeweg nicht ordnungsgemäß funktioniert (keine Rückmeldung)
• Schutz der Hinweisgeber vor Repressalien wie Kündigung oder sonstigen
Benachteiligungen, wie z.B. Versagung einer Beförderung, geänderte
Aufgabenübertragung, Disziplinarmaßnahmen.
• Beweislastumkehr (!): sollte der Arbeitgeber eine benachteiligende Maßnahme (z.B.
Kündigung, Nicht-Beförderung) ergreifen, muss er belegen, dass diese nicht auf die
Abgabe eines Hinweises zurückzuführen ist.
• Tritt voraussichtlich am 17.12.2021 in Kraft Umsetzungsfrist läuft ab!).
• Für Unternehmen mit 50 - 249 Beschäftigten gilt allerdings eine Übergangsvorschrift
bis zum 17.12.2023.
53 CMS DeutschlandVielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 54 CMS Deutschland
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Dr. Oliver Simon
Partner und Fachanwalt für
Arbeitsrecht
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55 CMS DeutschlandCMS Deutschland
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