Csp 8/10 - csp 8/10 - Career Service Netzwerk Deutschland
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csp 8/10
csn
Career Service
Netzwerk
Deutschland e. V.
Hrsg. Susanne Jörns
csp 8/10
Umschlag csp 08-2010.
csnd-Rot=Pantone 491, ggf in
Skalenfarben umwandelnSusanne Jörns (Herausgeberin)
career service papers
csp 8 · Jahrgang 2010 3Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Impressum ..................................................................................................6 Editorial .......................................................................................................7 Danke, Susanne Jörns! ................................................................................9 Magdalena Kretschmer Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz in der Career-Service-Arbeit an deutschen Hochschulen ....................................10 Andreas Eimer, Jennifer M. Kidd Understanding Men’s Underutilisation of Career Counselling Using Gender Role Conflict Theory ....................................................................19 Aus der Praxis für die Praxis Kornelia Rappe-Giesecke Triadische Karriereplanung für Studierende. Eine Seminarreflexion .........32 Frauke Narjes Suchprozesse beratend begleiten: Gruppencoaching im Career Center der Universität Hamburg ..........................................................................41 Till Mrongovius Männliche Work-Life-Balance als Thema im Career Service ....................47 Nicole Strauss Vermittlung von Schlüsselkompetenzen von Studierenden für Studierende – das Tutorenprogramm für Schlüsselkompetenzen an der TU Dresden ...................................................................................55 Ramona Nitzsche Praxisprojekt crossover – Workshops und Teamarbeit. Unterstützung von Studierenden beim Berufseinstieg .....................................................63 4 csp 8 · Jahrgang 2010
Inhaltsverzeichnis
Christiane Eiche
E-Learning in der Career-Service-Arbeit. Erfahrungen aus der Praxis .......67
Tobias Nowak
Open Content im csnd – Anspruch und Realität ......................................70
Andrea Schröder
Der „Information Assistant“: Navigator in der Informationsflut.
Einblick in den Career Service der Universität Hull, Großbritannien ........73
Aus der Arbeit des csnd e. V.
Krischan Brandl
Weiterbildungsprogramm des csnd e. V. für Career-Service-Mitarbeiter ..75
Thekla Lange, Martina Vanden Hoeck, Marina Vollstedt
Career-Service-Arbeit in Europa – Einblicke und Ausblicke.
Bericht von der Jahrestagung des csnd 2010 ...........................................78
Kurz berichtet
Bettina Satory
Career Services in Berliner „Masterplan Industrie 2010-2020“
aufgenommen ..........................................................................................85
Dave Stanbury
Free diagnostic career tools: Conceptualising students in a holistic way ...86
Andreas Eimer, Marina Vollstedt
Zeitschriftentipps .....................................................................................88
Verzeichnis der Autoren ............................................................................94
Kontaktadressen der Redaktion und des csnd e. V. ..................................96
Hinweise für Autoren ................................................................................97
csp 8 · Jahrgang 2010 5Impressum
Impressum
Herausgeberin im Auftrag des Vorstands des csnd e. V.:
Dr. Susanne Jörns (v.i.S.d.P.)
ISSN: 1612-0698
Redaktion:
Andreas Eimer, Dr. Susanne Jörns, Marcellus Menke,
Martina Vanden Hoeck, Dr. Marina Vollstedt
Redaktionsanschrift:
Career Service der Georg-August-Universität Göttingen,
Wilhelmsplatz 2, 37073 Göttingen
E-Mail: susanne.joerns@zvw.uni-goettingen.de
Bezugsadresse:
Geschäftsstelle des csnd e. V.
c/o Hochschulrektorenkonferenz (HRK)
Franziska Piorkowski, Monbijouplatz 10, 10178 Berlin
E-Mail: geschaeftsstelle@csnd.de
Bezugspreis: 5,- Euro (inklusive Versandkosten)
Für Mitglieder des csnd e. V. im Jahresbeitrag enthalten.
Satz: Text & Satz Thomas Sick, Saarbrücken
Druck: W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG
Auflage: 1.000 Stück, Erscheinungsweise: jährlich
Manuskripte: Bitte an die Geschäftsstelle senden.
Die in den career service papers veröffentlichten Beiträge
geben die Meinung der Verfasser wieder, nicht unbedingt die der Herausgeber
oder die der Redaktion. Wird der Vereinfachung halber nur die männliche Form
benutzt, so sind die weiblichen Termini stets mitzudenken.
Hinweise für Autoren finden Sie am Ende dieser Ausgabe.
6 csp 8 · Jahrgang 2010Editorial
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
zum Ende eines arbeitsreichen Jahres ha- Erklärung des csnd e. V. im Fokus stan-
ben wir es doch wieder einmal geschafft, den, werden nun weitere, konkrete Ent-
die nächste Ausgabe der csp fertig zu wicklungslinien aufgezeigt. So will das
stellen. Es ist zugegebenermaßen für modular aufgebaute Weiterbildungspro-
uns von der Redaktion immer einer der gramm für Career-Service-Mitarbeiterin-
schönsten Augenblicke, wenn die neue nen und -Mitarbeiter dieses Arbeitsfeld
Ausgabe frisch gedruckt auf dem Tisch weiter professionalisieren.
liegt und darauf wartet, von Ihnen – hof- Ich hoffe, dass sich beim Lesen dieser
fentlich mit großem Interesse – gelesen Theorie-Praxis-„Melange“ einige Denk-
zu werden. anstöße und hilfreiche Anknüpfungs-
Das Themenspektrum ist wie in den punkte für Ihre Arbeit vor Ort ergeben.
vergangenen Jahren weit gefasst. Es ist
eine Mischung aus völlig neuen Aspek- As time goes by! Nach acht Jahren csp
ten, die die Hintergründe näher zu be- breche ich nun zu neuen Ufern auf und
leuchten versuchen, wie beispielsweise beende mit dieser Ausgabe die Heraus-
der aus Großbritannien stammende For- geberschaft. Mit der Gründung dieser
schungsbeitrag von Eimer/Kidd zum ge- Zeitschrift wollte ich damals im Zuge
schlechtsspezifischen Rollenverhalten in
der Karriereberatung. Aber es sind auch
Klassiker dabei, die sowohl bekannte
Methoden und Konzepte wie das Tuto-
renprogramm für Schlüsselkompetenzen
und das berufsvorbereitende Gruppen-
coaching als auch innovative Lern- und
Kommunikationsformen wie das E-Lear-
ning in der Career-Service-Arbeit und das
Open Content im csnd anhand von Pra-
xisbeispielen weiter vertiefen.
Erstmals in dieser Form veröffentlicht
ist das wissenschaftsfundierte Seminar-
konzept zur Triadischen Karriereberatung
von Rappe-Giesecke, in dem Methoden
und relevante Fragestellungen zur Refle-
xionsarbeit mit ratsuchenden Studieren-
den prozessorientiert formuliert werden.
In Anknüpfung an die letzte Ausgabe, in
der die Qualitätsstandards der Career-
Service-Arbeit in Form einer offiziellen
csp 8 · Jahrgang 2010 7Editorial der Institutionalisierungsphase der Care- und Mitstreiter im Redaktionsteam, und er Services einerseits ein Sprachrohr für natürlich auch an Dieter Grühn als Mit- diesen neuen Dienstleistungsbereich an herausgeber! deutschen Hochschulen etablieren; an- Es wird erneut einige personelle Ver- derseits beabsichtigte ich mit dieser Idee änderungen geben: Dr. Ilke Kaymak natürlich auch, den so wichtigen Netz- (Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf), werkgedanken innerhalb des gerade erst Sigrid Studler (Karl-Franzens-Universität gegründeten Dachverbands weiter zu Graz) und Krischan Brandl (Julius-Maxi- stärken. Es war für uns von der Redak- milians-Universität Würzburg) werden tion eine herausfordernde Zeit, lag uns zukünftig das Redaktionsteam mit ihren doch sehr daran, sowohl den „Nerv der Ideen und Erfahrungen verstärken. Zeit“ zu treffen als auch das Interesse Ich wünsche dem neuen Redaktions- und die Bedürfnisse der Leserinnen und team eine erfolgreiche Arbeit an noch Leser zu wecken. Ich habe dabei eine zahlreichen csp-Ausgaben und ein feines intensive, kreative und angenehme Zu- Gespür für die notwendigen Weichen- sammenarbeit in diesem Team erleben stellungen. Ich bin gespannt! dürfen. Die dabei gewonnenen Anre- gungen waren so nicht nur für meine Auch Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, eigene Arbeit wertvoll, sondern auch für wünsche ich das Beste! mich persönlich eine große Bereicherung – eine Zeit, die ich nicht missen möch- Herzliche Grüße aus Göttingen te. Lieben Dank dafür und für die tolle Susanne Jörns Unterstützung an alle Mitstreiterinnen 8 csp 8 · Jahrgang 2010
Danke, Susanne Jörns!
Danke, Susanne Jörns!
Liebe Susanne,
erst im letzten csp-Heft hast Du Deinen langjährigen Mit-Herausgeber Dieter Grühn
verabschiedet. Nun zieht es Dich selbst zu neuen Ufern. Als Frau der ersten Stunde
hast Du das Gesicht der csp geprägt, die Zeitschrift weiterentwickelt und viele Jahre
lang begleitet.
Für Deinen unermüdlichen Einsatz und die überzeugende Energie, die Du als Heraus-
geberin in die Redaktionsarbeit eingebracht hast, bedanken wir uns ganz herzlich.
Wir wünschen Dir beruflich und persönlich weiterhin viel Erfolg und zahlreiche neue
interessante Projekte!
Das csp-Redaktionsteam
csp 8 · Jahrgang 2010 9Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz in der Career-Service- Arbeit an deutschen Hochschulen Magdalena Kretschmer Durch vielschichtige gesellschaftliche, Übergänge“ (Nohl 2009, S. 95) gekenn- politische und wirtschaftliche Entwick- zeichnet sind. Preißner (2002) stellt fest, lungen, die sich hinter Schlagworten wie dass aber nicht die Diskontinuierlichkeit Globalisierung, Individualisierung und der Berufsbiographie problematisch sei, Deregulierung verbergen, hat eine Dyna- sondern vielmehr die daraus entstehen- misierung des Arbeitsmarktes eingesetzt, de Notwendigkeit zur fortwährenden die zur Auflösung normalbiographischer Orientierung angesichts zunehmender Orientierungsmaßstäbe führt (vgl. Kohli Gestaltungsmöglichkeiten. 1994). So kann heute niemand mehr Wie die Forschung zeigt (vgl. Bühr- von einer reibungslosen Abfolge von be- mann 2008; Preißner 2002; Nohl 2009), rufsvorbereitender, erwerbstätiger und beeinflusst die Individualisierung der nachberuflicher Lebensphase ausgehen: Erwerbsbiographien alle Qualifikations- „Die Normalerwerbsbiographie gibt es gruppen. In der öffentlichen Diskussion schon lange nicht mehr“ (Sauer-Schiffer werden Übergangsmuster von Hoch- 2010, S. 1). Einerseits durchmischen sich schulabsolventen aber nur am Rande zunehmend insbesondere Phasen der thematisiert und als weitgehend un- Bildung und des Erwerbslebens, denn die problematisch eingeschätzt. Dies kann Bereitschaft, das eigene Wissen fortwäh- unter anderem auf das niedrige Arbeits- rend zu aktualisieren, bildet eine grundle- losigkeitsrisiko zurückgeführt werden. gende Voraussetzung für berufliche An- Dennoch zeigen Daten aus quantitati- schlussfähigkeit (vgl. Schiersmann 2007, ven (vgl. Briedis 2007) und qualitativen S. 16). Andererseits ist die Erwerbsphase Untersuchungen (vgl. Welzer 1990; selbst von zunehmender Wechselhaftig- Bührmann 2008), dass insbesondere der keit geprägt: Die Zugehörigkeit zu ei- Berufseinstieg durch heterogene Über- nem einzigen Betrieb über die gesamte gangsprofile gekennzeichnet ist und Erwerbsphase hinweg sowie die lebens- der direkte Berufseinstieg in eine Voll- lange Ausübung desselben Berufes er- zeitbeschäftigung nur eine von vielen scheint heute eher als Ausnahme denn Optionen ist. Auch Honorartätigkeiten, als Regel. Die Häufigkeit berufsbiogra- Übergangsjobs und vorübergehende Ar- phischer Übergänge nimmt also zu. Buß- beitslosigkeit sind kennzeichnend für den hoff (1998) beschreibt den Übergang als Übergang vom Studium in den Beruf. Es Phase außergewöhnlicher Unstimmigkeit kann also auf Grundlage aktueller For- im Personen-Umwelt-Verhältnis (vgl. schungsergebnisse davon ausgegangen ebd., S. 71). Martina Nohl geht sogar werden, dass Berufsbiographien heute davon aus, dass Berufsbiographien heute insgesamt wesentlich wechselhafter, dy- durch den „permanenten Fluss multipler 10 csp 8 · Jahrgang 2010
Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz
namischer und auch unvorhersehbarer sind Biographien „entworfene, gelebte,
geworden sind. bilanzierte und erzählte Lebensläufe“
Unter anderen macht Ursel Sicken- (vgl. Walther/Stauber 2007, S. 28) und
diek (2007) darauf aufmerksam, dass in umfassen sowohl die subjektive Ebene
der deutschsprachigen Forschung bis- als auch die objektive. Sie bieten „den
her eine eher negative Einschätzung der Stoff zur Selbstreflexion und zur Reflexi-
Entgrenzungen auf dem Arbeitsmarkt on des Verhältnisses von Individuum und
festzustellen ist (z.B. bei Sauer 2005). Gesellschaft“ (Pfirrmann 1997, S. 118).
Die Wechselhaftigkeit, die heutige Be- Hier zeigt sich, dass der Biographiebe-
rufsbiographien kennzeichnet, wird oft- griff nicht nur vergangenheitsbezogen
mals eher als „Systemfehler, denn als ist, sondern sich aufbauend auf biogra-
Planungsalternative“ (Heinze/Ollmann phischen Erfahrungen zukunftsgerichte-
2006, S. 205) dargestellt. In neueren te Strategien zur Gestaltung der Lauf-
Beiträgen, insbesondere in der Veröf- bahn entwickeln lassen (vgl. Nohl 2009,
fentlichung von Martina Nohl (2009) so- S. 210).
wie Lang-von Wins und Triebel (2006), In der Frage, wie sich solche Strategi-
scheint sich aber eine Wende anzukündi- en entwickeln und aufbauen lassen, spielt
gen: Die Autoren gehen davon aus, dass in der derzeitigen Forschungsdiskussion
trotz fehlender normalbiographischer der Begriff der berufsbiographischen
Kontinuität die eigene Laufbahn durch- Gestaltungskompetenz eine zentrale
aus als tragfähig empfunden werden Rolle (vgl. z.B. Preißner 2002; Hendrich
kann, wenn es gelingt, Laufbahniden- 2003; Nohl 2009). Der Begriff betont
tität aufzubauen. Die Autoren betonen die Notwendigkeit zur selbstgesteuer-
die Freiräume und Chancen, die sich für ten, selbstverantworteten Laufbahnge-
den Einzelnen aus den beschriebenen staltung angesichts fehlender äußerer
Veränderungsprozessen ergeben, und Orientierungsmuster. Das Individuum
verweisen auf die Notwendigkeit pro- gestaltet und wird aktiv, um eigene Ziele
fessioneller Beratung, die es ermöglicht, zu verwirklichen. Hier wird das positive
entstandene Gestaltungsmöglichkeiten Menschenbild deutlich, welches sich hin-
im Sinne individueller Interessen zu nut- ter dem Kompetenzmodell verbirgt und
zen. Begriffe, die im Rahmen eines sol- der reaktiven Anpassung an kurzfristige
chen Verständnisses von Laufbahn ge- Gegebenheiten des Arbeitsmarktes ge-
nutzt werden, sind Subjektorientierung, genübersteht. In erster Linie geht es dar-
Reflexivität, Gestaltung und Kompetenz. um, individuelle Ziele und Ressourcen zu
Besonders auffallend ist, dass aktuelle definieren, auf Basis dieser Erkenntnisse
interdisziplinäre Arbeiten im Bereich der Entscheidungen zu treffen, die dann in
Laufbahnberatung die Biographie in ih- der selbständigen Laufbahngestaltung
ren Fokus stellen. Die Biographie geht münden. Für Hochschulabsolventen be-
nicht von objektivierbaren Lebensereig- deutet dies, dass sie ihr eigenes Quali-
nissen und Karrieremustern aus (vgl. Nit- fikations- und Kompetenzprofil kennen
tel 2010, S. 103) und ist somit vom Be- und dieses in Beziehung zum Arbeits-
griff Lebenslauf abzugrenzen. Vielmehr markt setzen müssen. Nur so können
csp 8 · Jahrgang 2010 11Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz
sie erkennen, dass es nicht nur um eine der Fülle von zur Verfügung stehen-
Berufswahl geht, sondern zunehmend den Informationen die aktive, kriti-
Phasen auftreten, in denen immer wie- sche und reflektierte Auseinander-
der Entscheidungen, Neuorientierungen setzung mit berufsbiographischen
und Wechsel des Tätigkeitsfeldes not- Fragen ermöglichen,
wendig werden. Es erscheint vor diesem • die Bereitschaft, gezielt Beratung
Hintergrund immer wichtiger, nicht nur und Unterstützung in Anspruch zu
Praxisbezug und Berufsorientierung im nehmen, wenn Phasen der Orientie-
Studium zu fordern (vgl. Schindler 2007, rungslosigkeit auftreten, und somit
S. 23). die berufsbiographische Handlungs-
Spricht man beispielsweise von Em- fähigkeit aufrecht zu erhalten.
ployability als Ziel des Studiums, so rü-
cken Fähigkeiten in den Blick, die nicht Martina Nohl (2009) sieht eine Antwort
nur auf die „Bewältigung gegenwärtiger auf die Frage nach Wegen der Kompe-
und beruflicher Aufgaben“ (vgl. Schind- tenzentwicklung in der Anwendung zeit-
ler 2007, S. 24) abzielen. Es geht viel- gemäßer kompetenzorientierter Ansätze
mehr um den „Erwerb der Fähigkeiten in der Laufbahnberatung (vgl. z.B. Lang-
zu Planung und Management des eige- von Wins/Triebel 2006). Preißner und
nen künftigen, insbesondere aufgrund Wirkner (2002) hingegen entwickeln ein
der Notwendigkeit beruflicher Flexibili- Curriculum, welches die Förderung be-
tät, immer weniger planbaren Berufsle- rufsbiographischer Steuerungs- und Ge-
bens“ (vgl. Schindler 2007, S. 24). staltungskompetenzen antreiben soll. In
Der Begriff der berufsbiographischen der englischsprachigen Diskussion wer-
Gestaltungskompetenz kann somit wie den sowohl vorstrukturierte (Gruppen-)
folgt präzisiert werden: Veranstaltungen als auch eine professio-
nelle Einzelberatung als Weg der Kom-
• die Fähigkeit zur Reflexion des eige- petenzentwicklung gesehen (vgl. Patton
nen Qualifikations- und Kompetenz- 2005; Watts 1996; Law 1996).
profils, Das Angebot hochschuleigener Care-
• die Bereitschaft, dieses fortwährend er Services kann ein Baustein auf diesem
weiterzuentwickeln und in Abstim- Weg sein. Entscheidend ist, welche Zie-
mung mit eigenen Zielen, Werten le die Einrichtungen mit ihren Angebo-
und Überzeugungen an neue Situati- ten verfolgen. Da Career Services in der
onen anzupassen, Forschung vorwiegend aus einem eher
• die Fähigkeit, bisher gemachte be- institutionellen Blickwinkel betrachtet
rufliche und private Lebensereignisse worden sind, wurde in der diesem Arti-
zukunftsgerichtet zu analysieren, um kel zugrunde liegenden Abschlussarbeit
daraus Perspektiven zu entwickeln die Arbeit der Einrichtungen aus einer
und sich bewusst für oder gegen be- inhaltlichen Perspektive betrachtet. Es
rufliche Optionen zu entscheiden, wurden die Programme von drei hoch-
• die Fähigkeit, Informationswege zu schuleigenen Career Services in Bezug
erarbeiten, die vor dem Hintergrund auf die Fragestellung ausgewertet, ob
12 csp 8 · Jahrgang 2010Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz
und in welcher Gewichtung sie Angebo- welt gesehen (vgl. csnd 2009, S. 8) und
te zur Förderung berufsbiographischer möchten durch ihr Angebot die Beschäf-
Gestaltungskompetenz machen. Hierzu tigungsfähigkeit der Studierenden stei-
wurden exemplarisch drei Career Ser- gern. Allerdings kann vermutet werden,
vices ausgewählt, die durch ihre unter- dass Career Services an deutschen Hoch-
schiedliche inhaltliche Ausrichtung die schulen von einem unterschiedlichen Ar-
Heterogenität der Career-Service-Arbeit beitsverständnis ausgehen.
an deutschen Hochschulen verdeutli- Ein Weg, die Chancen der Studieren-
chen. Die Methode nutzt die Texte zur den auf dem Arbeitsmarkt zu steigern,
Veranstaltungsankündigung als Quelle, kann die Vermittlung fachlicher Inhalte
die in der Regel auf der Internetseite des sein. Qualifikation umfasst „unmittelba-
jeweiligen Career Service veröffentlicht re tätigkeitsbezogene Kenntnisse, Fähig-
werden, und untersucht diese inhalts- keiten und Fertigkeiten“ (Arnold 2001,
analytisch auf Hinweise für Zielformu- S. 269) und verweist auf die Anforde-
lierungen, die dem Begriffsverständnis rungen, die aus einer spezifischen, in der
der berufsbiographischen Gestaltungs- Regel beruflichen Situation heraus ent-
kompetenz entsprechen. Diese Vorge- stehen. Qualifikationslernen ist also eng
hensweise erscheint geeignet, um die verbunden mit der curricularen Vermitt-
theoretische Zielsetzung der Angebote lung von Inhalten und Wissen (vgl. Ar-
zu untersuchen, wobei die Analyse vor nold 2001, S. 269 oder Kaufhold 2006,
allem von der Wortwahl und der Ge- S. 51). In den Angeboten der Career Ser-
nauigkeit der Formulierungen abhängt. vices wird dieser Bereich insbesondere
Durch die gewählte Methode bleibt durch spezifische auf dem Arbeitsmarkt
allerdings der tatsächliche Verlauf der als nützlich erscheinende fachliche Zu-
Veranstaltung, der durch wechselseiti- satzqualifikationen wie BWL- und EDV-
ge Interaktionsprozesse gesteuert wird, Kurse erkennbar.
verborgen. Es kann und soll nicht aus- Ein weiterer Baustein, der die Beschäf-
geschlossen werden, dass die Dynamik tigungsfähigkeit der Studierenden för-
eines Beratungsprozesses oder einer dern soll, ist die Vermittlung von Schlüs-
Gruppenveranstaltung dazu führt, dass selqualifikationen. Sie weisen ebenfalls
die vor der Veranstaltung definierte Ziel- wie fachliche Qualifikationen einen
setzung durch individuelle Bedürfnisse deutlichen Zusammenhang zu berufli-
und Anliegen der Teilnehmer modifiziert chen Situationen auf, jedoch auf über-
wird. Trotz dieser Einschränkung kann fachlicher Ebene. Sie veraltern im Gegen-
die Methode ein Weg zur Beantwortung satz zu fachlichen Qualifikationen lang-
der zentralen Forschungsfrage sein, da samer und sind durch einen hohen Grad
diese in erster Linie auf die strategische an Flexibilität gekennzeichnet (vgl. Kai-
Ausrichtung der Angebote von hoch- ser 2001, S. 277). Sie gewinnen an Be-
schuleigenen Career Services in Deutsch- deutung, wenn sich rein fachliches Wis-
land zielt. sen als zu statisch oder gar veraltert er-
Die Einrichtungen werden als Schnitt- weist. Angebote, die auf die Förderung
stellen zwischen Studium und Arbeits- von Schlüsselqualifikationen abzielen,
csp 8 · Jahrgang 2010 13Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz
werden in diesem Kontext als Veranstal- fortgeführt werden muss. Andererseits
tungen definiert, die subjektbezogene macht der Begriff deutlich, dass hier zu
Kompetenzen im Sinne von Sozial-, Me- treffende Entscheidungen in erhebli-
thoden- und Selbstkompetenz in Bezug chem Maß von der persönlichen Lebens-
auf berufliche Anforderungen fördern. geschichte, bisherigen Erfahrungen und
Angesichts der eingangs beschrie- individuellen Ressourcen bestimmt wer-
benen tiefgehenden Veränderungen den. In diesem Themenbereich werden
gewinnen neben fachlichen und über- verschiedene Angebotsformate konzi-
fachlichen Qualifikationen aber auch zu- piert, die nicht nur Informationen zu
nehmend Fähigkeiten an Bedeutung, die möglichen Berufsfeldern bieten, sondern
über konkrete berufliche Anforderungs- oftmals zunächst von einer individuel-
situationen hinausgehen und das Planen len Standortbestimmung ausgehen, die
und Gestalten der eigenen Berufsbiogra- Grundlage für die Definition von Zie-
phie mit einbeziehen. Sie sind zwar eng len und das Erarbeiten weiterführender
an Schlüsselqualifikationen zu verorten, Strategien zur Laufbahngestaltung ist.
dennoch hebt diese Untersuchung be- Zu den Veranstaltungskonzepten gehört
rufsbiographische Gestaltungskompe- es, die Studierenden zur Selbstreflexion
tenzen aus dem unklar umrissenen Feld anzuregen, Handlungsblockaden ab-
der Schlüsselqualifikationen heraus und zubauen, was auch in der Entwicklung
verortet sie zwar eng, aber eben ergän- berufsbiographischer Gestaltungskom-
zend zu diesen. petenz eine zentrale Rolle spielt. Fraglich
In der Career-Service-Arbeit lassen ist nun, inwiefern Veranstaltungen aus
sich einige Themen herausstellen, die be- Themenbereichen wie Bewerbung, Prak-
reits auf den ersten Blick einen deutlichen tikum, Arbeitgeberkontakte etc. und die
Bezug zur berufsbiographischen Gestal- Beratungsangebote der Career Services
tungskompetenz aufweisen. Vor allem ebenfalls Schnittmengen mit berufsbio-
Veranstaltungen, die sich mit Fragen graphischer Gestaltungskompetenz auf-
der individuellen berufsbiographischen weisen.
Orientierung sowie Persönlichkeits- und Insgesamt wurden 62 Veranstaltungs-
Profilbildung befassen, lassen sich hier formate im Bereich der Gruppenangebo-
meist eindeutig zuordnen. Während te analysiert. Hier ließen sich 29 Angebo-
die Berufsorientierung als Aufgabe der te Kategorien der berufsbiographischen
Berufsberatung klassischerweise die Be- Gestaltungskompetenzen zuordnen. Ein
rufswahl als Ziel formuliert (vgl. Schaub/ etwas geringerer Anteil, nämlich 22 Ver-
Zenke 2007, S. 92), entspricht der Be- anstaltungen, zielt auf die Förderung von
griff der berufsbiographischen Orientie- Schlüsselqualifikationen. 13 Angebote
rung der Argumentationslinie der Un- fokussieren hingegen die Vermittlung
tersuchung. Er beschreibt einerseits die von fachlichen Zusatzqualifikationen.
Notwendigkeit zur kontinuierlichen Ori- Dabei ließ sich feststellen, dass die ein-
entierung, die nicht mit der Wahl eines gangs formulierte Vermutung von unter-
Berufes abgeschlossen ist, sondern viel- schiedlichen Arbeitsverständnissen in der
mehr über die gesamte Lebensspanne deutschen Career-Service-Landschaft
14 csp 8 · Jahrgang 2010Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz
anhand dieser Beispiele bestätigt werden gen werden beispielsweise Berufsfelder
konnte. Während zwei der drei unter- recherchiert und erschlossen, private und
suchten Career Services ihren Studieren- berufliche Ziele abgewogen und eine be-
den ein differenziertes Beratungsange- rufliche Profilbildung angeregt.
bot zur Verfügung stellen, definiert eine Im Bereich der Schlüsselqualifikatio-
Einrichtung Beratung nicht als ihre origi- nen lässt sich ebenfalls ein heterogenes
näre Aufgabe und verweist auf die Zu- Bild zeichnen. Während zwei der un-
ständigkeit der Agentur für Arbeit. In der tersuchten Career Services intensiv An-
Angebotsgestaltung lassen sich an die- gebote in diesem Bereich konzipieren,
sem Standort keine Übereinstimmungen verzichtet eine Einrichtung auf diesen
mit der Begriffsdefinition von berufsbio- Themenbereich und verweist auf die
graphischer Gestaltungskompetenz her- notwendige Kopplung an fachliche In-
ausstellen. Vielmehr liegt der Fokus auf halte bei der Förderung von Schlüssel-
der Vermittlung von fachlichen Inhalten, qualifikationen.
die in zwölf von 18 untersuchten Veran- Als zentrales Ergebnis ist also festzu-
staltungen vermittelt werden sollen. Be- halten, dass zwar die Förderung berufs-
zogen auf diese Einrichtung kann also die biographischer Gestaltungskompetenz
These aufgestellt werden, dass der hier durch das Angebot verfolgt wird, dieser
untersuchte Career Service eine kom- Ansatz aber nicht in allen Einrichtungen
pensatorische Funktion erfüllt, indem Fä- Beachtung findet. Im Vergleich zur Ver-
higkeiten und Kenntnisse vermittelt wer- mittlung fachlicher Inhalte und Schlüs-
den, die auf dem Arbeitsmarkt als selqualifikationen hat sich dieser Aufga-
nützlich gelten, aber in den Fachberei- benbereich (noch) nicht zur Kernaufgabe
chen nicht ausreichend vermittelt wer- hochschuleigener Career Services in der
den. In den übrigen beiden Einrichtun- deutschen Hochschullandschaft entwi-
gen spielt fachliche Zusatzqualifizierung ckelt.
keine bzw. eine untergeordnete Rolle. Dass die Vermittlung fachlicher Qua-
Hier nehmen Angebote zur Förde- lifikationen Aufgabe der Fachbereiche
rung von berufsbiographischer Gestal- ist, kann als unumstritten angenommen
tungskompetenz den größten Raum ein. werden. Bei der Vermittlung von Schlüs-
Der Bewerbungsprozess wird beispiels- selqualifikationen ist die Diskussion hin-
weise als mehrstufiger Prozess begriffen, gegen nicht einheitlich (vgl. Puhle/Wei-
dessen Grundlage das Wissen über eige- ler 2001). Während einige Stimmen die
ne Ziele und Ressourcen bildet. Erst nach Untrennbarkeit von fachlichem Wissen
einer individuellen Standortbestimmung und Schlüsselqualifikationen postulieren
können hier Bewerbungsstrategien ent- (vgl. Weinert 1996), plädieren andere
wickelt und „handwerkliche“ Aspekte für eine zentral gebündelte Vermittlung
vermittelt werden. Außerdem lässt sich innerhalb der Hochschule, wie sich an
für diese Einrichtungen ein deutlicher der Entstehung zahlreicher Zentren für
Themenschwerpunkt im Bereich der in- Schlüsselqualifikationen zeigt. Autoren
dividuellen berufsbiographischen Orien- wie Orth (1999) sowie Schaeper und
tierung feststellen. In den Veranstaltun- Wolter (2008) weisen darauf hin, dass
csp 8 · Jahrgang 2010 15Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz „eine dekontextualisierte Vermittlung in Arbeit an deutschen Hochschulen bietet speziellen Kursen außerhalb des Fachcur- die Möglichkeit, gezielt Strukturen auf- riculums in vielen Fällen weniger effektiv zubauen, die es den Studierenden er- sein dürfte als sog. integrative Ansätze, lauben, sich mit den Veränderungen auf bei denen der Erwerb von Schlüsselkom- dem Arbeitsmarkt und den Konsequen- petenzen implizit und gegenstandsnah zen für ihre individuelle Berufsbiogra- in Fachveranstaltungen erfolgt“ (ebd., phie auseinanderzusetzen. Dem damit S. 621). Wo aber sollte idealerweise die verbundenen Bedeutungszuwachs der Entwicklung berufsbiographischer Ge- Career-Service-Arbeit steht aber immer staltungskompetenz gefördert werden? noch die mangelnde Ausstattung der Hendrich (2004) warnt vor dem Verweis Einrichtungen in der deutschen Hoch- auf die Selbstverantwortlichkeit des Indi- schullandschaft entgegen. Nur eine ge- viduums und spricht sich für eine Veran- sicherte institutionelle Perspektive stellt kerung in Aus- und Weiterbildung aus. die Grundlage für eine qualitativ hoch- Den Career Services wird für die Förde- wertige Arbeit sowie die Schaffung eines rung dieser Kompetenzdimension großes umfassenden Beratungsangebots dar Potential zugeschrieben. Und tatsächlich und kann so den Erwerb berufsbiogra- erscheint kaum eine andere hochschul- phischer Gestaltungskompetenz profes- eigene Einrichtung geeigneter als diese. sionell unterstützen. Denn die Etablierung der Career-Service- Literatur Arnold, R. (2001): Qualifikation. In: Arnold, R.; Nolda, S.; Nuissl, E. (Hrsg.): Wörter- buch Erwachsenenpädagogik. Bad Heilbrunn. Breidis, K. (2007): Übergänge und Erfahrungen nach dem Hochschulabschluss. Ergeb- nisse der HIS-Absolventenbefragung des Jahrgangs 2005. Hannover: http://www. his.de/pdf/pub_fh/fh-200713.pdf (aufgerufen am 13. März 2010). Bührmann, T. (2008): Übergänge in sozialen Systemen. Weinheim und Basel. Bußhoff, L. (1998): Berufsberatung als Unterstützung von Übergängen in der beruf- lichen Entwicklung. In: Ziehlmann, R. (Hrsg.): Berufswahl in Theorie und Praxis. Zürich, S. 9-84. Career Service Netzwerk Deutschland e. V. (2009): Qualitätssicherung in der Career- Service-Arbeit an deutschen Hochschulen. Bielefeld. http://www.csnd.de/filead- min/user_upload/pdf/csnd_Erklaerung_Qualitaetssicherung_CareerService.pdf (aufgerufen 9. März 2010). Heinze, R. G.; Ollmann, R. (2006): Employability in diskontinuierlichen Erwerbsbio- grafien – Implikationen für die Arbeits- und Wirtschaftspolitik In: Neuendorff, H.; Ott, B. (Hrsg.): Neue Erwerbsbiographien und berufsbiografische Diskontinuität. Baltmannsweiler, S. 198-209. 16 csp 8 · Jahrgang 2010
Die Rolle berufsbiographischer Gestaltungskompetenz
Hendrich, W. (2003): Berufsbiographische Gestaltungskompetenz. Unveröffentlichte
Habilitationsschrift. Universität Flensburg.
Hendrich, W. (2004): Beschäftigungsfähigkeit oder Berufsbiographische Gestaltungs-
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Erwerbsbiographien. Zur gesellschaftlichen Konstruktion und Bearbeitung eines
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Men and Career Counselling
Understanding Men’s Underutilisation of
Career Counselling Using Gender Role
Conflict Theory
Andreas Eimer, Jennifer M. Kidd
Abstract have pointed out, having satisfying ca-
Using O‘Neil‘s Gender Role Conflict reer choices and experiencing career suc-
Theory (O’Neil et al., 1986), this study cess are key in men’s sense of self worth,
aimed to contribute to our understand- and men in particular have been social-
ing of why men make less use of career ised to equate work and personal identi-
counselling services than women. In ties. It can therefore be assumed that the
particular, the research aimed to discov- consequences of unsatisfactory career
er how far gender role conflict was relat- paths can be serious for men. For exam-
ed to men being fearful of having career ple, Skovholt and Morgan (1981, p. 232)
counselling from female career coun- viewed a deterioration in health, fam-
sellors; feeling inferior to female career ily trauma and interpersonal violence as
counsellors; and having difficulties in possible consequences for men who are
opening up to male career counsellors. “locked out of the equation” of “occu-
In addition, the relationship between pational success = self esteem”. Further-
gender role conflict and men‘s atti- more, as greater career mobility, more
tudes towards cognition-focused versus frequent periods of unemployment, in-
emotion-focused career counselling was creasing need for further qualifications
explored. Participants were 122 male and consequent increasing needs for
German students. Gender role conflict individual responsibility become regular
was significantly related to attitudes to- elements of a biography, career counsel-
wards seeing female career counsellors, ling gains in importance for individuals
but it had no significant association with (Kidd, 2006).
attitudes towards seeing male career The literature suggests that men un-
counsellors. Also, participants high in derutilise therapeutic counselling services
gender role conflict were more likely to and are reluctant to seek professional
prefer cognition-focused career counsel- counselling support. For example, Good
ling. The implications of the findings for and Wood (1995) found that male col-
counselling practice and further research lege students sought counselling about
are discussed. as half as frequently as females, and
O’Neil (2008) observed that the propor-
Given the importance of work in men’s tion of men of all ages in therapy is only
lives, it seems especially worthwhile to about a third of all clients. Furthermore,
carry out research into the issues in- McKelley and Rochlen (2007) have ar-
volved in providing career counselling for gued that men’s underutilisation of phys-
men. As Rochlen and O’Brien (2002a) ical and mental health services remains
csp 8 · Jahrgang 2010 19Men and Career Counselling
one of the most consistent findings in (O’Neil et al., 1986). O’Neil et al. (1986)
the literature on help-seeking. The pic- used Pleck’s notion of Sex Role Strain
ture seems to be similar in relation to (SRS) as a theoretical base of GRCT.
career counselling. Rochlen and O’Brien SRS is the idea that individuals experi-
(2002b), for example, have argued that ence negative consequences when they
studies suggest that this pattern is the fail to live up to sex roles and because
case for career counselling as well, and of the existence of sex roles, individuals
more recent work by Sheu and Sedlacek are socialised to have dysfunctional per-
(2004) confirmed this in an online survey sonal characteristics. Here the dilemma,
of 2,678 first-year students at a large US or rather the gender role conflict, be-
university. In this study, women from all comes evident. When men stick to sex
racial groups were more likely than men roles they meet social expectations but
to participate in career counselling. at the same time experience negative
However, there is no indication that consequences on the level of their indi-
men are in less need of counselling than vidual development. However, if they try
women. For example, Robertson and to overcome socially defined sex roles in
Fitzgerald (1992) concluded that it is order to develop individually they might
unlikely that men avoid counselling be- face social discrimination.
cause they are healthier psychologically. According to O’Neil et al. (1986) GRC
Good and Wood (1995) have referred to has four components: (1) restrictive emo-
findings which showed that traditionally tionality defined as “having difficulty ex-
socialised men in particular are not only pressing one’s feelings or denying others
likely to have negative attitudes towards their rights to emotional expressiveness”
seeking counselling services but at the (O’Neil et al., 1986, p. 340); (2) restric-
same time are at more risk of depression. tive affectionate behaviour between
Furthermore, O‘Neil (1981) has argued men, or feeling uncomfortable in situa-
that for men, the consequences of ca- tions of physical and emotional closeness
reer-related problems can be dangerous, with other men; (3) the need for success,
both physically and psychologically. power and competition; and (4) conflict
Searching the literature for reasons between work and family. O’Neil argued
for men’s underutilisation of therapeu- that men‘s fears about appearing to be
tic counselling, it seems that gender feminine are theoretically associated with
role conflict (GRC) plays a central role. all four components of GRC. Accordingly,
O’Neil et al. (1986, p. 336) define GRC fear of femininity is the central construct
as a “psychological state where gender in O‘Neil‘s model influencing the four
roles have negative consequences or im- components. GRC becomes manifest in
pact on a person or others.” O’Neil is the cognitive, affective, unconscious, or be-
main proponent of Gender Role Conflict havioural problems and is influenced by
Theory (GRCT). He has described the a number of situational contexts. One of
outcome of this conflict as the restriction these contexts is role transitions, which
of the person’s ability to self actualise or for example involve entering the labour
the restriction of some else’s potential market or going into retirement. Accord-
20 csp 8 · Jahrgang 2010Men and Career Counselling
ing to GRC theory, gender role restrictions Cusack et al. (2006, p. 78) introduced
can have a negative impact on men’s ca- the notion of „treatment helpfulness”.
reers, as well as their interpersonal lives Participants in their study were asked to
and physical well-being (O’Neil, 2008). rate how helpful previous help-seeking
O’Neil further argued that over the last activities they had undertaken were
25 years all studies but one on GRC have perceived. It showed that retrospective
found the components of GRC to be sig- positive ratings were positively related
nificantly related to negative attitudes to- to intentions to seek help in the future.
wards seeking psychological help. Consequently one important challen-
Berger et al. (2005) have argued that ge is not just how to counsel men once
seeking help may be incongruent with they are in the counselling context, but
the values men acquire through male to increase men’s willingness to consider
role socialisation. They have drawn at- counselling as an option at all.
tention to the therapeutic relationship But little is known about how men
itself, arguing that the power differential view career counselling services, for
which favours the therapist is likely to be example, what attracts men to career
in conflict with male socialisation with re- counselling services and the counsel-
gard to power and control. Furthermore, ling styles that are best suited to differ-
Wong and Rochlen (2005) describe re- ent types of men. Rochlen and O’Brien
strictive emotionality as a major trigger (2002b), however, found that certain
of GRC and as one of the main obstacles aspects of GRC predicted willingness to
preventing men from seeking therapeu- participate in a career counselling ses-
tic counselling. sion. In particular, being restricted in
Others have also suggested that emotional expression and feeling un-
many men are emotionally restricted comfortable in situations of physical and
because of a fear of femininity. For ex- emotional closeness to other men were
ample, Wisch et al. (1995) argued that associated with high levels of stigma
men equate femininity with emotional towards career counselling, but at the
expressiveness and emotionality with same time were not linked to decreased
therapy and counselling. In support of value attached to career counselling.
this assertion, they found that men scor- These authors also showed that another
ing high on GRC had stronger nega- pattern of GRC, namely preoccupation
tive attitudes toward emotion-focused with success, power and competition,
counselling in comparison to cognition- was not associated with attaching high
focused counselling. Furthermore, Betz levels of stigma to career counselling. In
and Fitzgerald (1993) have argued that addition they introduced the counsellor’s
male role requirements seem to be an- sex as a variable: referring to views of
tithetical to the attitudes required in a the psychotherapists Freud and Carlson,
‘good’ client, who shows a willingness to Rochlen and O’Brien (2002b) concluded
self-disclose, psychological mindedness, that men seeing a male counsellor might
and a capacity for emotional intimacy. experience themselves in a vulnerable
situation in another man’s presence, but
csp 8 · Jahrgang 2010 21Men and Career Counselling
having a female counsellor they might about the potential value of the service,
fear being dependent on a woman and as well as concerns about the compe-
be concerned that they would be judged tence of career counsellors. In addition,
as weak. Similarly, in a study with 401 Rochlen et al. (2002) mentioned men’s
undergraduate men Good et al. (1989) preference for a small number of career
focused on the influence the gender counselling sessions, where testing had a
of the counsellor might have on men’s key role.
help-seeking attitudes. They argued
that “fear of being considered a homo- Summary and implications
sexual” might prevent men from enter- Research supports the view that men
ing a male-male counselling relationship make less use of counselling and psycho-
(Good et a., 1989, p. 296). therapy than women. There is evidence
Rochlen et al. (2002) have drawn that the situation is similar for career
attention to men’s confusion about the counselling. Men’s underutilization of
aims of career counselling and how it career counselling is problematic given
may be helpful. They argued that re- the fact that work has a crucial mean-
search has found that participants knew ing for men’s identity-building and at the
what they wanted to receive from career same time men obviously are not less of-
counselling but were less certain about ten confronted with career-related prob-
what to expect from it. Men’s expecta- lems and challenges than women. Men’s
tions ranged from “direct assistance with resistance to different kinds of counsel-
career placement” (26 %) to “assist- ling including career counselling has re-
ance with academic concerns” (12 %) peatedly been associated with GRC as a
to “support in personal and emotional potential outcome of traditional western
concerns” (7 %) (Rochlen et al. 2002, male socialisation. Very little research,
p. 128). however, has investigated the specific
Rochlen and O’Brien (2002a) de- characteristics of career counselling that
scribed different characteristics of career lead to rejection by men with high lev-
counselling approaches that influence els of GRC (e.g. whether the counsellor
the counselling process. Men stated they is male or female). The present study
were most interested in receiving direct aimed therefore to apply GRCT in test-
advice and general help with careers ing a number of hypotheses concerning
and job placement in order to increase how certain gender-specific attitudes of
their career options. Similar to the find- men relate to their attitudes towards ca-
ings from studies of personal counsel- reer counselling. The study tested four
ling, they tended to prefer a structured, hypotheses, described below.
person-environment fit approach rather It has been suggested earlier that men
than a more exploratory, psychodynam- often equate femininity with emotional
ic style. As reasons not to seek career expressiveness. Hence, fear of having
counselling, men named inconvenience, career counselling from a female career
preferences for solving problems inde- counsellor is likely to be related to Re-
pendently, not needing help, and doubts strictive Emotionality (RE), one of the
22 csp 8 · Jahrgang 2010Men and Career Counselling
four components of GRC. The other GRC, Restrictive Affectionate Behaviour
three components of GRC Success, Pow- between Men (RABM). Being restricted
er and Competition (SPC), Restrictive in the ability to show emotions towards
Affectionate Behaviour Between Men other men may very well prevent these
(RABM) and Conflict Between Work and men from opening up to other males,
Family (CBWF) have not been consid- because in the end opening up needs
ered in hypothesis 1, but have been en- some degree of affectionate openness.
tered into the regression analysis with an Although the subject of gender has of-
exploratory intention. Against this back- ten been addressed in the literature on
ground the first hypothesis is: counselling psychology, to our knowl-
edge the relationship between GRC and
Hypothesis 1: Men with higher levels of attitudes of male clients towards female
the GRCT component Restrictive Emo- career counsellors has not been investi-
tionality (RE) are more fearful of having gated before, as we have in hypotheses
career counselling from a female career 1 and 2. Furthermore it would seem
counsellor than men with lower levels of that the same group of men in the same
this component. study have not previously been asked
Feeling inferior to a female career about their attitude towards male career
counsellor is expected to be correlat- counsellors. The other three components
ed with another component of GRC, of GRC (SPC, RE, and CBWF) have not
namely Success, Power and Competition been considered in hypothesis H3, but
(SPC). Men with high levels of this com- have been entered into the regression
ponent might regard it as inappropriate analysis with an exploratory intention.
to seek help from women. From a tradi-
tional perspective, these men might see Hypothesis 3: Men with higher levels of
women as the ‘weaker sex’. Getting ex- the GRCT component Restrictive Affec-
pert advice from women might therefore tionate Behaviour between Men (RABM)
trigger feelings of underachievement in have more difficulties in opening up to
these men. The other three components a male career counsellor than men with
of GRC (RE, RABM and CBWF) have lower levels of this component.
not been considered in hypothesis 2, but As argued above, research has re-
have been entered into the regression peatedly shown that men with high
analysis with an exploratory intention. levels of GRC prefer cognition-focused
techniques in therapeutic, personal and
Hypothesis 2: Men with higher levels of career counselling. Accordingly it was
the GRCT component Success, Power hypothesised that this would be the case
and Competition (SPC) feel more inferior in our sample. Furthermore, if the sample
to a female career counsellor than men in this study showed an attitude towards
with lower levels of this component. cognition- vs. emotion-focused career
Having difficulties in opening up to counselling similar to the results from
a male career counsellor is likely to be other studies, this might indicate that
associated with a third component of our sample was not atypical with regard
csp 8 · Jahrgang 2010 23Men and Career Counselling
to hypotheses 1 – 3, and thus give the all respondents said that they had already
generalisability of the results from these made use of career counselling, 57.7 %
hypotheses some support. answered that they had not.
Hypothesis 4: Men with higher levels of Instrument
the components of GRC prefer cogni- O‘Neil‘s Gender Role Conflict Scale
tion-focused career counselling to emo- (GRCS) (O’Neil et al., 1986) is a well es-
tion-focused career counselling. tablished instrument for assessing male
The present study also served an ad- GRC. The GRCS has 37 items and four
ditional function. Most research on men subscales: (1) Success, Power, Competi-
and career counselling has been carried tion (SPC) (n = 13); (2) Restrictive Emo-
out in the US. This study dealt with the tionality (RE) (n = 10); (3) Restrictive
European, and more precisely the Ger- Affectionate Behaviour Between Men
man, perspective. It will therefore con- (RABM) (n = 8) and (4) Conflicts Be-
tribute to a specifically German body of tween Work and Family (CBWF) (n = 6).
research. This is important since in Ger- In order to measure the dependent
many career counselling outside the Na- variables, four additional scales were de-
tional Labour Agency is still in its infancy. veloped: (1) Fear of having career coun-
selling from a female career counsellor
Method (FEAR); (2) the feeling of inferiority to a
Participants female career counsellor (INF); (3) open-
The sample consisted of full-time stu- ness to a male career counsellor (OP);
dents of the University of Münster (Ger- and (4) preference for cognition-focused
many). The participants were study- counselling over emotion-focused coun-
ing for various qualifications: Bachelor, selling (COG).
Master, PhD and the traditional Ger-
man degrees of Diplom, Magister and Results
Staatsexamen. In total, 126 participants Four multiple regression analyses were
returned the questionnaire. Four ques- carried out using the four factors of
tionnaires were incomplete, hence 122 O’Neil’s GRCS: Success, Power and
questionnaires were used in the analysis. Competition (SPC), Restrictive Emotion-
The age range was 17 to 40 years, the ality (RE), Restrictive Affectionate Behav-
mean being 25.15 years, SD = 3.627. iour between Men (RABM) and Conflict
78.4 % of all the participants ranged be- between Work and Family (CBWF) as
tween the age of 21 and 28, the largest independent variables and fear of hav-
group being the 23-years olds (12.9 %). ing career counselling from female career
All the participants were white, western, counsellors (FEAR) or the feeling of infe-
German-speaking males. The distribution riority to female career counsellors (INF)
between the study programmes are as or openness to male career counsellors
follows: 37.1 % natural sciences, 25.0 % (OP) or preference for cognition-focused
business, 17.7 % arts, 8.9 % law, 1.6 % career counselling (COG) as dependent
social sciences, 9.7 % others. 42.3 % of variables. The independent variables
24 csp 8 · Jahrgang 2010Sie können auch lesen
