Das Ringen um das "Recht auf Homeoffice" - eine Einschätzung - Laborius
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Das Ringen um das „Recht auf Homeoffice“ – eine Einschätzung
Besteht ein Rechtsanspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten? Vor etwas mehr als einem
Jahr wäre diese Frage noch einfach zu beantworten gewesen: Nein, ein Recht auf Homeoffice
besteht nicht – sieht man einmal von besonderen Sachverhaltskonstellationen, beispielsweise
schwerbehinderter Menschen gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX ab (vgl. LAG Köln, 24.05.2016,
BeckRS 2016, 69901).
Es fehlt schlicht an einer gesetzlichen Anspruchsgrundlage. Die rechtliche Grundlage des
Arbeitsvertrages findet sich inzwischen in § 611a BGB, der seinerseits auf das in § 106 GewO
normierte Weisungsrecht des Arbeitgebers verweist. Diese Bestimmung räumt dem
Arbeitgeber das Recht ein, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Der
Arbeitgeber kann von seinem Bestimmungsrecht Gebrauch machen, muss es aber nicht. Ein
Anspruch des Arbeitnehmers, den Arbeitsort selbst zu bestimmen, ist nicht vorgesehen. Dies
war und ist bis heute weiterhin der Status quo.
Neues Licht auf diese Frage werfen nunmehr die Gesetzesentwürfe eines „Mobile-Arbeit-
Gesetzes MAG-E“ sowie die gerade beschlossene SARS-CoV-2-Arbeitsverordnung (Corona-
ArbSchV).
I. Mobile-Arbeit-Gesetz „MAG“
Die Diskussion zur „Arbeit im Homeoffice“ hatte bereits längst vor der Pandemie Fahrt
aufgenommen. Die Covid-19-Pandemie wirkt hier insoweit lediglich als Verstärker, ein Recht
auf Homeoffice (wie es etwa aus dem europäischen Ausland, z.B. in den Niederlanden
durchaus bekannt ist) zu etablieren.
Bereits Ende April 2020 kündigte Arbeitsminister Heil an:
„Jeder, der möchte und bei dem es der Arbeitsplatz zulässt, soll im Homeoffice
arbeiten können - auch wenn die Corona-Pandemie wieder vorbei ist.“
Der im Oktober 2020 in die Ressortabstimmung eingebrachte erste Referentenentwurf des
Bundesarbeitsministeriums eines Gesetzes zur mobilen Arbeit sah noch vor, eine Regelung in
die Gewerbeordnung aufzunehmen (§ 111 GewO), die Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis
länger als sechs Monate bestanden hat, einen Anspruch auf mobile Arbeit an bis zu 24 Tagen
im Jahr (5-Tage-Woche) einräumen sollte, soweit sich die Art der Tätigkeit grundsätzlich für
mobile Arbeit eignet und der mobilen Arbeit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.
Eine Durchsetzung scheiterte am „Veto“ des Koalitionspartners. Denn im Koalitionsvertrag
2018 war zwar unter dem Stichwort „Gute digitale Arbeit“ vorgesehen, mobile Arbeit zu fördern,
zu erleichtern und dafür einen rechtlichen Rahmen zu schaffen, der auch einen
Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber umfasste. Ein
Rechtsanspruch auf Arbeit im Homeoffice oder mobile Arbeit war jedoch nicht Gegenstand
des Koalitionsvertrages.
Das Bundesarbeitsministerium brachte daraufhin am 26.11.2020 einen zweiten Entwurf eines
Gesetzes zur mobilen Arbeit (Mobile Arbeit-Gesetz – MAG-E) ein. Dieser sieht durch
Einführung einer neuen Bestimmung in der Gewerbeordnung (§ 111 GewO-E) zwar keinen
Veröffentlicht am 26. Januar 2021
© Laborius Schrader Siebert Thoms Klagges
1
Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Rechtsanspruch mehr vor, jedoch einen Erörterungsanspruch des Arbeitnehmers
korrespondierend mit der Verpflichtung des Arbeitgebers, eine ablehnende Entscheidung
form- und fristgerecht zu begründen. Anderenfalls soll eine gesetzliche Fiktion für die Dauer
von maximal sechs Monaten eintreten.
Die Regelung im vorgesehenen § 111 GewO-E orientiert sich offenkundig an der gesetzlichen
Regelung des nicht begrenzten Teilzeitverlangens gemäß § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz
(TzBfG).
II. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV)
Zu dieser schon nicht übersichtlichen Ausgangslage tritt nun pandemiebedingt die am
20.01.2021 beschlossene SARS-CoV-2-Arbeitsschutz-Verordnung (Corona-ArbSchV) hinzu.
Die Verordnung soll nach § 4 Corona-ArbSchV am fünften Tag nach der Verkündung in Kraft
treten; derzeit ist vorgesehen, dass sie am 15.03.2021 wieder außer Kraft tritt.
§ 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV regelt zur Frage des Homeoffice oder mobilen Arbeitens
folgendes:
„Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder
vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung
auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe
entgegenstehen.“
1. Was sind zwingende betriebsbedingte Gründe?
In den FAQs des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) heißt es dazu:
„Klar ist, dass viele Tätigkeiten in Produktion, Dienstleistung, Handel, Logistik etc.
nicht im Homeoffice ausgeführt werden können. Angesprochen sind hier daher vor
Allem solche Tätigkeiten, die sich grundsätzlich für die Ausführung im Homeoffice
eignen, die aber aus belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen
Gründen nicht dorthin verlagert werden können, insbesondere, weil ansonsten der
übrige Betrieb nur eingeschränkt oder gar nicht aufrechterhalten werden kann.
Dies umfasst insbesondere mit der Büro(-Tätigkeit) verbundene Nebentätigkeiten
wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des
Warenein- und Ausgangs, Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden-
und Mitarbeiterkontakten, Materialausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben
(z.B. IT-Service), Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des
Betriebes, u.U. auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe.
Technische oder organisatorische Gründe und Versäumnisse, wie z.B. die
Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der
Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen
Veröffentlicht am 26. Januar 2021
© Laborius Schrader Siebert Thoms Klagges
2
Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbBBeschäftigten können i.d.R. allenfalls befristet bis zur umgehenden Beseitigung
des Verhinderungsgrunds geltend gemacht werden. …“
Ob die Angaben in den FAQs des BMAS auch den entscheidenden Maßstab für die
Entscheidungen in zu erwartenden gerichtlichen Verfahren bilden, darf indes bezweifelt
werden.
Das Anknüpfen von Rechtsfolgen an das Vorliegen oder Nichtvorliegen von Gründen
unterschiedlichster Rechtsqualität findet sich an vielen Stellen im Arbeitsrecht:
▪ So besteht etwa der Anspruch auf Zustimmung zur zeitlich begrenzten
Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG, soweit nicht „betriebliche Gründe“
entgegenstehen. Bereits hier sind die Maßstäbe der Gerichte, wie aus der Praxis
bekannt ist, streng.
▪ Weiter geht § 15 Abs. 4 BEEG, der für den Fall der Inanspruchnahme von Teilzeit
innerhalb der Elternzeit, die Ablehnung des Arbeitgebers an das Vorliegen
dringender betrieblicher Gründe knüpft. Hier liegt der Maßstab bereits besonders
hoch.
▪ Dringende betriebliche Erfordernisse (Gründe) sind aus § 1 KSchG als Maßstab für
die soziale Rechtfertigung einer das Arbeitsverhältnis beendenden! Kündigung
hinlänglich bekannt.
▪ Zwingende betriebliche Gründe finden sich - soweit ersichtlich - im Arbeitsrecht
außerhalb von § 113 BetrVG kaum. §113 BetrVG regelt bekanntermaßen die
Berechtigung des Unternehmers von einem mit dem Betriebsrat über eine geplante
Betriebsänderung geschlossenen Interessenausgleich abweichen zu dürfen. Tut
der Arbeitgeber dies ohne zwingenden Grund, können Arbeitnehmer Ansprüche
auf Nachteilsausgleich geltend machen.
Jedenfalls für § 113 BetrVG wird insoweit die Auffassung vertreten, dass ein zwingender
Grund mehr sei als ein wichtiger Grund!
▪ vgl. Richardi, Betriebsverfassungsgesetz, 16. Auflage 2018, § 113 BetrVG, Rn. 13–
Überträgt man diesen Maßstab, dürften kaum noch Sachverhalte denkbar sein, die es
rechtfertigen, Arbeitnehmern länger als für einen allenfalls sehr kurzen Zeitraum zur
organisatorischen Einrichtung eines Arbeitsplatzes die Arbeit aus dem Homeoffice zu
verweigern.
2. (Zwar) Kein subjektives Klagerecht, aber Sanktionen
Die Verordnungsbegründung stellt klar, dass Arbeitnehmern ein subjektives Klagerecht, wie
es im Arbeitsschutzrecht üblich ist, durch die Corona-ArbSchV nicht gewährt wird. Vielmehr ist
es Aufgabe der Arbeitsschutzbehörden sowie des Unfallversicherungsträgers, die Einhaltung
Veröffentlicht am 26. Januar 2021
© Laborius Schrader Siebert Thoms Klagges
3
Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbBder rechtlichen Vorgaben der Verordnung zu kontrollieren und zu sanktionieren, etwa die
Durchsetzung der Maßnahme im Wege der Anordnung, Verhängung von Bußgeldern etc.
3. Aber: „§ 618 BGB Pflicht zu Schutzmaßnahmen“
Der Umstand, dass ein subjektiv klagbares Recht nicht besteht, sollte jedoch nicht darüber
hinwegtäuschen, dass gleichwohl auch individualarbeitsrechtliche Konsequenzen denkbar
sind. Es gilt weiterhin § 618 BGB, der den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz privatrechtlich
als Ausprägung der allgemeinen Fürsorgepflicht flankiert.
▪ vgl. Moll, Münchener Anwaltshandbuch Arbeitsrecht, 5. Auflage 2021, § 34
Nebenpflichten des Arbeitgebers, Rn. 3 -
Auch wenn in der Begründung des Verordnungsentwurfes vorgesehen ist, dass ein subjektives
Klagerecht des Beschäftigten nicht gegeben ist, bleibt offen, ob sich dies lediglich auf den
Anspruch auf Einrichtung eines Heim- oder mobilen Arbeitsplatzes bezieht oder ob auch
andere etwaige, im Kontext einer Unterlassung mitzudenkende Handlungsmöglichkeiten eines
Arbeitnehmers damit abgeschnitten sein sollen. Denkbar wäre hier etwa, dass ein
Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitskraft gemäß § 273 Abs. 1 BGB
geltend macht, bis der Arbeitgeber die ihm aus § 618 Abs. 1, 2 BGB obliegende Schutzpflicht
erfüllt hat, indem er einen arbeitsschutzkonformen Zustand durch Ermöglichung mobilen
Arbeitens herstellt.
III. Zwischenfazit: Corona-ArbSchV
Als Zwischenfazit lässt sich festhalten, dass während der Geltungsdauer der Corona-ArbSchV
jedenfalls faktisch bis auf wenige Ausnahmefälle ein „Recht auf Homeoffice“ bestehen dürfte.
Dabei bleibt zu beachten, dass eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, im Homeoffice zu
arbeiten, nicht gegeben ist (und auch in Anbetracht des Grundrechtes auf Unverletzlichkeit der
Wohnung sowie rein praktischer Gegebenheiten im Einzelfall auch nicht generell gegeben sein
kann!).
Veröffentlicht am 26. Januar 2021
© Laborius Schrader Siebert Thoms Klagges
4
Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbBIV. Ausblick und Fazit Wie eingangs erwähnt, besteht auf Grundlage der gegenwärtigen Gesetzeslage kein grundsätzliches „Recht auf Homeoffice“. Daran ändert auch die Corona-ArbSchV nichts, die begrenzt auf den gegenwärtigen Fall einer besonderen Krisensituation die notwendigen und erforderlichen Maßnahmen ergreift, um einer weiteren Ausbreitung der Pandemie entgegenzuwirken. Das heißt aber keineswegs, dass zu erwarten ist, dass nach Auslaufen der Corona-ArbSchV wieder zum Ursprungszustand zurückgekehrt wird. Schon vor der Pandemie bestand ein erhebliches Bedürfnis daran, die Fragen mobiler Arbeit interessengerecht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln. Die rasant fortschreitende Digitalisierung hat längst dazu geführt, dass es häufig nicht mehr entscheidend ist, wo die Arbeitsleistung erbracht wird. Fest steht, dass mobile Arbeit (wie auch immer sie ausgeführt wird) fester Bestandteil des Arbeitslebens geworden ist und der Anteil mobiler Arbeit auch nach dem Ende der Pandemie sicherlich weit größer sein wird als zuvor. Bereits jetzt ist erkennbar, dass etwa Desksharing-Lösungen schon INFO längst in vielen Firmen in der Weitere Informationen rund um dieses Umsetzung sind. komplexe Thema finden Sie auch in unserem Ob sich der Gesetzgeber entscheidet, Webinar mit dem Unternehmensnetzwerk ein Recht auf Homeoffice oder mobile „Erfolgsfaktor Familie“: Arbeit zu statuieren, etwa orientiert an Mobiles Arbeiten und rechtliche Fragen: § 8 TzBfG, oder ob er lediglich was es zu beachten gilt Erörterungs- und Begründungs- pflichten verpflichtend festlegt, ist eine >> Hier klicken
ÜBER DEN AUTOR
Jens Siebert ist Partner der Kanzlei Laborius - Die Fachanwälte
für Arbeitsrecht. Siebert ist ein ebenso erfahrener wie
durchsetzungsstarker Verhandler, der nach einschlägigen
Rankings als Arbeitsrechtler ausdrücklich empfohlen wird.
Seine erfolgreiche Verhandlungs- und Prozessführung beruht auf
drei einfachen Grundlagen: Exzellente Fachkenntnisse,
akribische Vorbereitung und ausgeprägtes Verhandlungs-
geschick. Getreu der Maxime: Wenn Du im Recht bist, kannst Du
Dir leisten, die Ruhe zu bewahren, und wenn Du im Unrecht bist,
kannst Du Dir nicht leisten, sie zu verlieren.
Zu den Schwerpunkten seiner Tätigkeit zählt die Beratung in allen
Bereichen des Individual- und Kollektivarbeitsrechtes, u. a. bei
Kündigungen, Re-/Umstrukturierungen, (Inhouse-)Outsourcing
und Arbeitnehmerüberlassung. Organvertreter und Führungs-
kräfte begleitet und berät er arbeitsrechtlich in Fragen der
Vertragsgestaltung sowie des Trennungsmanagements.
ÜBER LABORIUS
Laborius steht für das, was wir mit Leidenschaft und aus
Überzeugung betreiben, das Arbeitsrecht. Der Name
setzt sich zusammen aus dem lateinischen Wort „labor“
für Arbeit und „ius“ für Recht, bedeutet also nichts
anderes als Arbeitsrecht.
Unser Name ist uns Verpflichtung. Fachliche Kompetenz, Effizienz, Ziel- und Serviceorientierung sind
für uns selbstverständlich. Wir sind Ihnen persönlicher Ansprechpartner, Berater und Begleiter in der
kompletten Breite des Arbeitsrechtes. Schnelle, unverzügliche Bearbeitung, jederzeitige
Erreichbarkeit, aber auch eine große Schlagkraft, indem wir uns fallbezogen zu spezialisierten Teams
zusammenschließen, ermöglichen uns eine extrem leistungsfähige Bearbeitung der uns anvertrauten
Mandate.
Wir bieten eine interdisziplinäre Beratung, die neben dem Arbeitsrecht auch betriebswirtschaftliche
Fragestellungen des Human Resources Managements umfasst.
KONTAKT
Laborius Schrader Siebert Thoms Klagges
Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB
Podbielskistraße 33
30163 Hannover
Telefon: +49 (0) 511 215 5563-33
Fax: +49 (0) 511 215 5563-43
E-Mail: kanzlei@laborius.eu
Internet www.laborius.eu
Veröffentlicht am 26. Januar 2021
© Laborius Schrader Siebert Thoms Klagges
6
Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbBSie können auch lesen
