DIVERSITY & INCLUSION IN ÖSTERREICHISCHEN UNTERNEHMEN - Report 2021
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DIVERSITY & INCLUSION IN ÖSTERREICHISCHEN UNTERNEHMEN Report 2021 Ward Howell International D&I Report 2021 in Zusammenarbeit mit Karmasin Research & Identity
INHALT
Literaturnachweise:
3 Editorial McKinsey (2018).
Delivering through Diversity.
Deloitte – Frauenumfrage 2019
Die Macht der Vielfalt
4
https://academic.oup.com/jid/article/220/
Supplement_2/S30/5552351
Definition von Diversity & Inclusion
Tan, T. Q. (2019). Principles of Inclusion,
Diversity, Access, and Equity. The Journal
of Infectious Diseases, 30-32.
5 Ziele & Methodik der Befragung
WKO. Charta der Vielfalt. Von WKO:
https://www.wko.at/site/Charta-der-Vielfalt/
diversity/Management-Vorteile/Diversity_
8
Stellenwert von Diversity & Inclusion Management_-_Vorteile.html
in Unternehmen abgerufen 07.2021
10
Vorteile & Vorbehalte diverser
Unternehmen
Impressum
12
Bekanntheit & Umsetzung
von D&I-Maßnahmen Herausgeber:
Ward Howell International
Management Consulting GmbH
17
Geringe Diversity in
Für den Inhalt veranwortlich:
Österreichs Betrieben Mag. Natalie Bairaktaridis
Konzeption & Text:
18 Fazit
skias. strategy + relations.
Grafik & Design:
Acts Communications GmbH
Mit Diversity & Inclusion
22 wettbewerbsfähig in die Zukunft
Copyrights & Foto Credits:
Adobe Stock
feel image / Matern
2 Ward Howell International – D&I Report 2021
VIELFALT
BRINGT
MEHRWERT
Im Rahmen des New Way of Work und
des zunehmenden digitalen Disruptions-
potentials ganzer Industrien steht dennoch
eines im Vordergrund: Der:die Mitarbeiter:in.
Sie bringen neue Themen, Sichtweisen,
Werte und Hintergründe in die Arbeitswelt
ein. Daher sind Diversity & Inclusion
entscheidende Themen für Unternehmen, Wir wollen mit unserer Arbeit etwas
mit denen sie nachhaltig die Attraktivität verändern und mit dieser Studie einen
der Employer Brand erhöhen und den Beitrag leisten, um Unternehmen die
wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens positiven Auswirkungen von Diversity
steigern können. & Inclusion zu verdeutlichen. Die Ent-
wicklung und Etablierung von Diversity
Mit der repräsentativen Studie „Diversity & & Inclusion Management in Unterneh-
Inclusion als Wettbewerbsvorteil“ wollen men ist für uns ein wesentlicher Para-
wir ein aktuelles Stimmungsbild von meter, der bereits bei der Auswahl von
Österreichs Unternehmen zeigen. Denn: Wo Mitarbeiter:innen einen entscheidenden
stehen wir wirklich? Wettbewerbsfaktor darstellen kann.
Die Ergebnisse zeigen: In Österreich gibt
es noch Potenzial nach oben. Potenzial,
das derzeit nicht genutzt wird, weil
heimische Unternehmen einfach nicht
ausreichend Kenntnis besitzen, um sich
konkret damit auseinanderzusetzen. Vor
allem im internationalen Vergleich
sind wir kein Frontrunner. Diversity &
Inclusion in Österreich heißt derzeit oft Natalie Bairaktaridis
nur geschlechterspezifische Vielfalt und Managing Partner
Barrierefreiheit. Ward Howell International
3
DIE MACHT DER VIELFALT
Vielfältige und integrative Teams sind zu
einem wichtigen Unterscheidungsmerkmal
und Erfolgsfaktor für Unternehmen gewor-
den. Die Verankerung von Diversity & Inclusion
in der Unternehmensstrategie ist zweifelsohne
eine Herausforderung. Gleichzeitig ist es aber
eine Lösung, die sich vor allem auf die Mitarbei-
ter:innen bezieht und dadurch langfristigen
Erfolg bringt. Die proaktive Förderung einer
diversen und inklusiven Unternehmenskultur
wirkt sich nachweislich auf die Attraktivität als
Arbeitgeber:in und auf den Unternehmens-
gewinn aus. Wie die vorliegende Befragung
zeigt, stehen hier Österreichs Unternehmen
jedoch noch am Anfang.
Was bedeutet
Diversity & Inclusion?
Unter Diversity versteht man die Präsenz der
sozialen Vielfalt im Hinblick auf Erscheinungs-
bild, Status und Chancen innerhalb der Ge-
sellschaft. In erster Linie geht es darum, dass
alle Menschen anhand ihrer sozialen Zuschrei-
bung zu Gruppen unterschiedlicher Dimen-
sionen andere Wertvorstellungen, Herange-
hensweisen und Blickwinkel auf Situationen
haben. Die Dimensionen sind: Geschlecht,
sexuelle Orientierung, Glaube/ Religion, Behin-
derung, Alter, Ethnizität, und Hautfarbe. Die-
se unterschiedlichen Dimensionen machen
ein Unternehmen und Herangehenswei-
sen der Mitarbeiter:innen derart vielfältig.
4 Ward Howell International – D&I Report 2021
Struktur der Stichprobe
Schwankungsbreite/Konfidenzintervall für n=300 maximal +/- 5,8%
Diese Perspektiven auf Situationen gibt es (mit 95%iger Sicherheit)
zu nutzen und zu stärken.
GESCHLECHT
Inclusion ist das bewusste und kontinuier- männlich 189 63 %
liche Bemühen, alle Menschen − unabhän- weiblich 111 37 %
gig von den Dimensionen − in die Arbeit
bzw. das Unternehmen einzubeziehen und ALTER
daran teilhaben zu lassen. Alle Mitglieder Bis 30 Jahre 39 13 %
und Meinungen eines Unternehmens wer- Bis 50 Jahre 161 54 %
den gleichermaßen geschätzt, respektiert Älter als 50 Jahre 100 33 %
und willkommen geheißen. POSITION IM UNTERNEHMEN
Geschäftsführung/ Eigentum 212 71 %
Leitende Mitarbeiter:innen/Prokura 54 18 %
*) andere Positionen: Qualitätsmanagement, Assistenz der Geschäftsführung
(nicht Personalabteilung)
Ziele und Methode Personalabteilung 23 8%
Anderes, und zwar: *) 11 4%
der Befragung
ANZAHL MITARBEITER:INNEN
Anhand der telefonisch durchgeführten Ab 50 bis 200 MA 150 50 %
Interviews von 300 österreichischen Un- Über 200 MA 150 50 %
ternehmen im Zeitraum von Mai bis Juli
BRANCHE
2021 wurde der Stellenwert, der Fortschritt
Herstellung von Waren 77 26 %
sowie die eingesetzten Instrumente
Handel inkl. KFZ-Werkstätten 47 16 %
und Bedürfnisse zum Thema Diversity &
Erziehung & Unterricht 38 13 %
Inclusion untersucht.
Gesundheit & Sozialwesen 33 11 %
Verkehr & Lagerei 16 5 %
Befragt wurden 150 Unternehmen ab 50 Beherbergung & Gastronomie 13 4 %
bis 200 Mitarbeiter:innen sowie weitere 150 Finanz- & Versicherungsdienstleistungen 12 4 %
Unternehmen mit einer Unternehmens- Information + Kommunikation 6 2%
größe ab 200 Mitarbeiter:innen, repräsen- Unterhaltung, Erholung 6 2%
tativ aus unterschiedlichen Branchen und Bau 3 1%
allen Bundesländern ausgewählt. Durch- Grundstücks- und Wohnungswesen 3 1%
geführt wurde die Befragung von Karma- Sonstige wirtschaftliche, wissenschaftliche,
46 15 %
sin Reseach & Identity unter der Leitung technische & sonstige Dienstleistungen
von Dr. Sophie Karmasin.
5
UMWELTTHEMEN STEHEN IM FOKUS
Das Thema Nachhaltigkeit ist bei einem Groß-
teil der österreichischen Unternehmen fixer
Bestandteil der Unternehmensstrategie. Drei
Gibt es eine Nach-
von vier Unternehmen geben an, bereits eine haltigkeitsstrategie
Nachhaltigkeitsstrategie umzusetzen (48%) bzw. in Ihrem Unternehmen?
daran zu arbeiten (28%), wobei sich größere Unter-
nehmen ab 200 Mitarbeiter:innen mit Nachhaltig-
keitsfragen stärker auseinandersetzen (56%) als 4%
kleinere mit bis zu 200 Mitarbeiter:innen (45%).
Weiß nicht
Evident ist, dass die Unternehmen vor allem öko- 20 %
logische Themen als wichtige Elemente ihrer Nein
Nachhaltigkeitsstrategie ansehen. 86% der Be-
fragten widmen sich Maßnahmen im Bereich der
Ressourcenschonung, gefolgt von Maßnahmen
zur Reduktion der CO2-Emissionen mit 82% und
dem Abfallmanagement mit 81%.
Geringe Relevanz von
Diversity & Inclusion
Themen, die die Werte Diversity & Inclusion
betreffen, verfolgen Unternehmen in geringerem
Ausmaß. 72% der Unternehmen geben an, vor 28 % 48 %
allem die Gleichberechtigung von Mann und Frau
zu fördern. 62% fördern außerdem Menschen mit Ja, in Ausarbeitung Ja
verschiedenen Kulturen und diverser sexueller
Orientierung. Auf einen ausgewogenen Anteil
in den Teams in Bezug auf Geschlecht und
Kultur achten rund 60% der Unternehmen. Die Drei von vier Unternehmen haben eine
Eingliederung und Förderung von Menschen Nachhaltigkeitsstrategie oder arbeiten
mit Behinderung verfolgen lediglich 51% der daran.
Unternehmen aktiv.
n = 300 | %-Werte
6 Ward Howell International – D&I Report 2021Welche Themenfelder umfasst die
Nachhaltigkeitsstrategie in Ihrem Unternehmen?
Mehrfachnennungen | Basis: Es gibt laut Frage 1
eine Nachhaltigkeitsstrategie oder ist in Ausarbeitung
Ressourcenschonung
86 (Energieeffizienz, Materialeinsatz etc.)
82 Reduktion der CO2-Emissionen
81 Abfallmanagement
77 Soziales Engagement
Gleichberechtigte Chancen für Männer
72 und Frauen
71 Einsatz erneuerbarer Energien
(auch Elektro-Mobilität)
62 Gleichberechtigte Chancen für Menschen
anderer Kulturen, sexueller Orientierung
60 Ausgewogener Anteil der MA in Bezug auf
Geschlecht, Kultur, Sprache etc.
51 Inclusion von Menschen mit Behinderung
22 Nachhaltige Finanzierung bzw. Veranlagung
5 Weiß nicht
3 Noch nicht definiert
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
n = 230 | %-Werte
7UNZUREICHENDE
AUSEINANDERSETZUNG MIT D&I
In Österreichs Unternehmen
herrscht zu den Begriffen Diversity
& Inclusion noch ein unzureichen- Beschäftigt sich Ihr Unternehmen
des Verständnis. In den meisten
Fällen müssen die Begrifflichkei- mit Fragen zu Diversity & Inclusion?
ten klar definiert werden, um in
weiterer Folge Detailfragen dazu Wir verstehen unter Diversity: Ausgewogener
erörtern zu können. Anteil bzw. gleichberechtigte Chancen von
Mitarbeiter:innen hinsichtlich ihrer kulturellen und
sozialen Vielfalt innerhalb des Unternehmens.
Wir verstehen unter Inclusion: Bewusste
Höheres Förderung von Individuen innerhalb des
Bewusstsein Unternehmens.
bei KMUs
Während im Hinblick auf die
Nachhaltigkeitsstrategie Diversity
& Inclusion keine große Gewich- 75 % 69 %
tung einnehmen, so sind die Un- Ja Ja
ternehmen auf dezidierte Nach-
frage diesen Themen gegenüber 21 % 31 %
sehr wohl aufgeschlossen. Für Nein Nein
immerhin zwei Drittel der Unter-
nehmen ist D&I von Bedeutung.
Ein interessanter Aspekt ist auch,
3% 0%
Weiß nicht Weiß nicht
dass das Bewusstsein dafür bei
KMUs stärker ausgeprägt ist als
bei größeren Unternehmen. 75% MITTLERE GROSSE
der Betriebe bis 200 Mitarbeiter:in-
UNTERNEHMEN UNTERNEHMEN
nen geben an, sich mit Fragen der
Vielfalt und Inklusion zu beschäfti-
gen. Bei den größeren Unterneh-
men sind es lediglich 69%.
n = 150 | %-Werte
8 Ward Howell International – D&I Report 2021Welchen Stellenwert haben Fragen zu Diversity &
Inclusion aktuell in Ihrem Unternehmen?
Inwiefern werden Fragen und Maßnahmen zu Diversity & Inclusion
in Ihrem Unternehmen intern von den Mitarbeiter:innen unterstützt
bzw. mitgetragen?
3%
sehr niedrig
14 % Stellenwert / Unterstützung
eher niedrig
Stellenwert / Unterstützung 19 %
sehr hoch
Stellenwert / Unterstützung
27 % 37 %
hoch mittel
Stellenwert / Unterstützung Stellenwert / Unterstützung
Obwohl sich ein Großteil mit dieser Thematik beschäftigt, ist der Stellenwert von
D&I nur für 46% der Betriebe (sehr) hoch, ebenso werden diese Fragen nur in 46%
der Fälle von den Mitarbeiter:innen selbst (sehr) unterstützt.
n = 300 | %-Werte
9VORTEILE & VORBEHALTE
DIVERSER UNTERNEHMEN
Welche Vorteile sehen Sie in einer
diversen und inklusiven Organisation?
Mehrfachnennungen
Steigert die Zufriedenheit und
76 Loyalität der Mitarbeiter:innen
Bessere Chancen
74 als Arbeitgeber:innenmarke
Gehört heute zu einem zukunfts-
70 gerichteten Unternehmen dazu
Besseres Arbeitsklima
65 im Unternehmen
Höhere Performance
53 des Unternehmens
48 Ist ein Wettbewerbsfaktor
Verlangen Eigentümer, Medien, Investoren,
31 andere Stakeholder des Unternehmens ...
Anderes, und zwar: Vielfalt, Lösungs-
1 findungen, soziale Verantwortung
0 Nichts davon
80 70 60 50 40 30 20 10 0
n = 300 | %-Werte
10 Ward Howell International – D&I Report 2021Vorbehalte gegenüber D&I
Mehrfachnennungen
Ein umfassender strategischer
D&I-Ansatz ist ein Schlüssel-
faktor für den New Way of
Work in Unternehmen: Wenn 16 Zu lange Projektzeiten
es darum geht, die Zufrieden-
heit und Loyalität der Mitarbei-
10 Wird nicht verlangt
ter:innen zu steigern, so sehen
76% der Befragten klare Vortei- Erfolge nicht erkennbar/
9 glaube nicht an den Erfolg
le für diversere und inklusivere
Organisationen. Für 74% erhöht
sich dadurch die Attraktivität der
8 Zu hohe Kosten
Arbeitgeber:innenmarke und für
65% der Betriebe wirkt sich eine 5 Brauchen wir nicht
ausgeprägte D&I-Strategie positiv
auf das Arbeitsklima aus. 1 Anderes
Ich weiß zu
Während zahlreiche internatio- 26 wenig darüber
nale Studien belegen, dass sich
Diversity & Inclusion maßgeb- 47 Nichts davon
lich auf die wirtschaftliche Perfor-
60 50 40 30 20 10 0
mance des Unternehmens aus-
wirken, erkennen lediglich 48%
der österreichischen Unterneh-
men diesen Wettbewerbsvorteil.
Für immerhin 31% ist das diesbe-
zügliche Einfordern von Eigen- Als Herausforderungen im Hinblick auf Diversity
tümern, Medien, Investoren und & Inclusion werden unter anderem zu lange
anderer Stakeholder des Unter- Projektzeiten, nicht erkennbare Erfolge bzw.
nehmens eine Motivation, diese fehlende Notwendigkeit genannt. Die größte
Werte in ihrer Organisation stär- Barriere scheint zu wenig bzw. unkonkretes
ker zu manifestieren. Wissen zu sein.
n = 300 | %-Werte
11BEKANNTHEIT UND UMSETZUNG
VON MASSNAHMEN
Welche Maßnahmen und Initiativen im Bereich Ausbildung
und Coaching zu Diversity & Inclusion sind Ihnen bekannt?
Welche Maßnahmen wurden in Ihrem Unternehmen zum Thema
Diversity & Inclusion eingeleitet oder umgesetzt? (Mehrfachnennungen)
64 Sprachkurse für Mitarbeiter:innen mit nicht
29 deutscher Muttersprache
58 Sensibilisierung, Bewusstseinsbildung zu
30 Diversity & Inclusion, Awareness Training
56
Führungskräfte-Training zu Diversity & Inclusion
26
45
Wiedereinstiegs-Coaching nach der Karenz für Eltern
20
41 Kontaktangebote für Eltern während der Karenz
15 (z.B. Elterntreff, Karenzfrühstück)
39 Buddy-/Mentoring-Programme
(für Mitarbeiter:innen mit Behinderung,
21 Einsteiger:innen, Nachwuchsführungskräfte)
30 Diversity & Inclusion-Botschafter:innen bzw.
Diversity Manager, die in den einzelnen Abteilungen
7 die Maßnahmen, Initiativen und Projekte forcieren
80 70 60 50 40 30 20 10 0
Bekannt
Bekannt Umgesetzt
Umgesetzt
n = 300 | %-Werte
12 Ward Howell International – D&I Report 2021Wie groß der Handlungsbedarf
bei Österreichs Unternehmen im
Bereich D&I ist, zeigt die Frage Haben Sie im Unternehmen Projekte,
nach konkreten Maßnahmen und Initiativen und/oder Maßnahmen zu
Umsetzungsschritten: In rund zwei
Drittel der Unternehmen (62%) sind
Diversity & Inclusion eingeleitet
weder Initiativen noch einzelne oder umgesetzt?
Maßnahmen eingeleitet worden.
Von dem Drittel jener Unternehmen,
die bereits Maßnahmen umsetzen,
sind KMUs die Vorreiter:innen. Hier 22 %
sind es 24% aller Unternehmen,
Ja, schon
die sich bereits konkret in der
umgesetzt
Implementierung von Projekten
befinden. Bei den Unternehmen über
200 Mitarbeiter:innen sind es 19%.
Zwei Drittel der
Unternehmen noch
ohne Maßnahmen zu
Diversity & Inclusion 16 %
Ja, schon
Umso spezifischer die Maßnahmen
zu Diversity & Inclusion sind, desto 62 % eingeleitet
weniger sind diese den Unterneh- Nein
men bekannt. Lediglich allgemeine
Maßnahmen wie flexible Arbeitszei-
ten oder Parkplätze für Menschen mit
Behinderung kennen die Mehrheit
der Befragten. Auf den Folgeseiten
werden Bekanntheit und Umsetzung
von Maßnahmen in den Bereichen von den Befragten: (Anzahl Mitarbeiter:innen)
Weiterbildung, Infrastruktur, Kommu-
24 % 50-200 Mitarbeiter:innen
19 % > 200 Mitarbeiter:innen
nikation, Arbeitsorganisation und Ent-
lohnung dargestellt.
n = 300 | %-Werte
13INFRASTRUKTURELLE MASSNAHMEN
STEHEN IM VORDERGRUND
Welche Maßnahmen und Initiativen im Bereich
Infrastruktur zu Diversity & Inclusion sind Ihnen bekannt?
Welche Maßnahmen wurden in Ihrem Unternehmen zum Thema
Diversity & Inclusion eingeleitet oder umgesetzt? (Mehrfachnennungen)
87 Parkplätze für Menschen mit
Behinderung
49
72
barrierefreie Büroräume
45
60 Betriebsküche für alle
Mitarbeiter:innengruppen bzgl.
34 Angebotsanpassung
51 eigener Betriebskindergarten
oder andere
9 Betreuungsmöglichkeiten
32 Parkplätze für
13 schwangere Frauen
30 Anonyme Help-Hotline für
12 Fragen aller Art (Care-Hotline)
28 Einrichten einer
8 Gleichbehandlungsstelle
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Bekannt Umgesetzt
n = 300 | %-Werte
14 Ward Howell International – D&I Report 2021Welche Maßnahmen und Initiativen zu Diversity & Inclusion
im Bereich Kommunikation sind Ihnen bekannt?
Welche Maßnahmen wurden in Ihrem Unternehmen zum Thema
Diversity & Inclusion eingeleitet oder umgesetzt? (Mehrfachnennungen)
65
Austausch Jung und Alt ermöglichen
39
55 Gendern in allen internen und externen
Kommunikationsformen
39
33 Verpflichtendes Ansprechen von Diversity &
Inclusion in Mitarbeiter:innengesprächen
20
26 interne Netzwerke
3 (Frauen-Netzwerke, LGBTI-Netzwerke)
22
interkultureller Kalender
12
80 70 60 50 40 30 20 10 0
Bekannt Umgesetzt
n = 300 | %-Werte
15FLEXIBLE ARBEITSZEITEN UND
HOMEOFFICE BESONDERS GEFRAGT
Welche Maßnahmen und Initiativen zu Diversity & Inclusion
im Bereich Arbeitsorganisation sind Ihnen bekannt?
Welche Maßnahmen wurden in Ihrem Unternehmen zum Thema
Diversity & Inclusion eingeleitet oder umgesetzt? (Mehrfachnennungen)
87
flexible Arbeitszeiten
60
74 Homeoffice auch nach der Pandemie
46
58 Vorurteilsfreies Rekrutieren von
Bewerber:innen in Bezug auf Alter,
40 Geschlecht, Religion etc.
48
Vertrauensarbeitszeit
26
43 Einführen von Geschlechterquoten
12 bei Besetzungen
33 Anonymisierte Bewerbungen, die
keinen Rückschluss auf Geschlecht und
13 Nationalität zulassen
24 Diversity & Inclusion Ziele sind Bestandteil
11 interner Betriebsvereinbarungen
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Bekannt Umgesetzt
n =300 | %-Werte
n = 300 | %-Werte
16 Ward Howell International – D&I Report 2021GERINGE DIVERSITY IN
ÖSTERREICHS BETRIEBEN
Welche Maßnahmen und Ini- Wie hoch ist der Männer- und Frauen-
tiativen zu Diversity & Inclusion Anteil im Management und bei
im Bereich Gehalt und Entloh- Mitarbeiter:Innen bzw. der Anteil dieser
nung sind Ihnen bekannt? mit Behinderung?
Mehrfachnennungen Mehrfachnennungen
50
ANTEIL MANAGEMENT
43
40 66 % männlich
33 34 % weiblich
30 28 30
ANTEIL MITARBEITER:INNEN
20
62 % männlich
10 38 % weiblich
10 8
ANTEIL MIT BEHINDERUNG
0
Transparentes 98 % ohne Behinderung
und einsehbares
Entlohnungs-
2 % mit Behinderung
system
Zuschuss zu
Elternkarenz
Der Frauenanteil im Management liegt bei 34%, also weit unter
der Hälfte des gesamten Führungsteams. Obwohl Studien zeigen,
Zuschuss/ Übernahme
von Kosten von dass ein hoher Frauenanteil im Management ein Wettbewerbs-
Kindergarten, Betreuung vorteil ist, ist die Tendenz nach einer gleichberechtigteren Auf-
teilung nur leicht steigend. Der Anteil von Menschen mit Behin-
derung in Österreichs Unternehmen ist mit 2% deutlich geringer
Bekannt Umgesetzt als im EU-Durchschnitt.
n = 300 | %-Werte n = 300 | %-Werte
17FAZIT 1
DREI VON VIER UNTERNEHMEN HABEN EINE
NACHHALTIGKEITSSTRATEGIE ODER ARBEITEN DARAN.
Unternehmen ab 200 Mitarbeiter:innen Diversity-Themen mit 72%, Themen der
verfügen häufiger über eine Nachhal- Inclusion sind mit lediglich 51% vertreten.
tigkeitsstrategie (56%) als Unternehmen Demnach fehlt es noch am Bewusstsein,
bis 200 Mitarbeiter:innen (45%). Die The- Diversity & Inclusion als nachhaltige Unter-
menfelder der Nachhaltigkeitsstrategie nehmensstrategie anzuerkennen.
beziehen sich dabei vorwiegend auf Um-
welt-Themen (bis zu 86%), gefolgt von
Es gilt, Diversity & Inclusion stärker als wesentlichen
Bestandteil einer ESG- und Nachhaltigkeitsstrategie
zu positionieren.
18 Ward Howell International – D&I Report 2021FAZIT 2
DIVERSITY & INCLUSION SIND FÜR ÜBER ZWEI DRITTEL
EIN THEMA. DOCH ES MANGELT AN KENNTNISSEN.
Unter den KMUs beschäftigen sich mit 75% Diversity & Inclusion als Wettbewerbs-
mehr mit dem Thema als bei Unternehmen vorteil sehen nur 48%. Spezifische Nach-
ab 200 Mitarbeiter:innen (69%). Der Stel- teile werden selten genannt. Die Ursa-
lenwert ist aber nur bei 46% (sehr) hoch. chen dafür liegen in nicht ausreichenden
Vorteile werden vor allem in einer höheren Kenntnissen zu diesen Themen.
Loyalität der Mitarbeiter:innen und einer
attraktiveren Employer Brand gesehen.
Die umfassende Aufklärung über die Chancen
diverser und inklusiver Organisationen ist ein
wesentlicher Schritt für zukunftsorientierte
Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
19FAZIT 3
MASSNAHMEN ZU DIVERSITY & INCLUSION WERDEN
NUR VON 22% DER UNTERNEHMEN UMGESETZT.
62% der Unternehmen haben noch keine parkplätze. Der Großteil der abgefragten
Maßnahmen eingeleitet oder umgesetzt. Initiativen ist nur maximal der Hälfte der
KMUs sind bei der Umsetzung mit 24% Unternehmen geläufig. Lediglich rund ein
deutlich besser als Unternehmen ab 200 Drittel nutzen Maßnahmen wie Sprach-
Mitarbeiter:innen (19%). kurse, ein transparentes Entlohnungssys-
Die Bekanntheit unterschiedlicher Maß- tem oder den Austausch zwischen den
nahmen ist nur bei allgemeinen Themen Generationen. Zahlreiche weitere vorge-
hoch. Im Spitzenfeld liegen hier flexible Ar- schlagene Maßnahmen werden von nicht
beitszeiten, Homeoffice und Behinderten- einmal 10% der Befragten umgesetzt.
Es besteht großer Aufholbedarf bei der Information
und Kenntnis spezifischer Maßnahmen, damit
Unternehmen diese stärker in ihrer
D&I-Strategie einsetzen.
20 Ward Howell International – D&I Report 2021FAZIT 4
MASSNAHMEN ZU DIVERSITY & INCLUSION WERDEN
KAUM ZUR KOMMUNIKATION NACH AUSSEN GENUTZT.
Weniger als die Hälfte der Unternehmen triebe gar nicht statt, und wenn, dann vor
kommuniziert seine Diversity & Inclusion- allem in Form von Mitarbeiter:innengesprä-
Maßnahmen nach außen. Die Evaluierung chen (39%) und internen Umfragen (23%).
der Maßnahmen findet bei 45% der Be- KPIs haben lediglich 8%.
Die Wirksamkeit von Maßnahmen zu
Diversity & Inclusion muss stärker
vermittelt werden.
21MIT DIVERSITY & INCLUSION WETT-
BEWERBSFÄHIG IN DIE ZUKUNFT
Der vorliegende D&I Report 2021 zeigt, dass
in Österreichs Unternehmen großes Opti-
mierungspotenzial für diverse und inklu-
sive Unternehmenskulturen besteht. Auch
wenn sich viele Unternehmen ansatzweise
bereits damit auseinandersetzen, mangelt
es noch an Kenntnissen, strategischen
Konzepten und der Überzeugung, um
Diversity & Inclusion als zusätzliches Asset
anzuerkennen und einen Paradigmen-
wechsel einzuleiten.
VORTEILE
Erhöhte Kreativität
und Innovation
Bessere Gruppen-
performance
Kostenreduktion
(weniger Krankenstände,
verbesserte Performance
durch Wertschätzung)
Diverser
Kandidat:innenpool
Erhöhte Flexibilität
22 Ward Howell International – D&I Report 2021ANSPRECH-
PARTNER
GEMEINSAM Oyvind Bo ist seit 2018 Partner und
ZUM Senior Vice President bei Ward Howell
International in Wien.
ERFOLG Er ist seit über 15 Jahren erfolgreich im
Bereich Executive Search tätig und
Dieses „Gemeinsam“ ist auch die Ba-
betreut nationale und internationa-
sis für den Beratungsansatz von Ward
le Kund:innen aus den Bereichen Life
Howell International. Denn der Mensch
Sciences, Financial Services, High-Tech,
bzw. der:die Mitarbeiter:in darf gerade
sowie Start-Ups und NGOs. Der ge-
bei D&I-Themen nicht aus dem Fokus
bürtige Norweger beschäftigt sich seit
rücken.
vielen Jahren mit Diversity & Inclusion
Management und leitet bei Ward Howell
Gemeinsam mit unseren Kund:innen
International die Praxisgruppe Diversity &
unterstützen wir diese bei der Etab-
Inclusion.
lierung eines erfolgreichen D&I-Ma-
nagements und erarbeiten ein maß-
geschneidertes D&I-Assessment mit
Oyvind Bo
Führungskräften und Mitarbeiter:innen.
Wir identifizieren fehlende strategi- T: +43 (0)1 524 08 60-38 | M: +43 (0)664 232 95 60
oyvind.bo@ward-howell.com | ward-howell.com
sche Ansätze hinsichtlich D&I und ent-
wickeln Konzepte mit messbaren KPIs.
Wir sehen unsere Aufgabe darin, unsere
Kund:innen anzuleiten, den Wandel
innerhalb des Unternehmens rascher
voranzutreiben.
Uns ist bewusst, dass dieser Prozess
einen Kulturwandel im Unternehmen
einleitet, der sich in der Folge stetig wei-
terentwickelt. Daher ist unsere Beratung
stark darauf ausgerichtet, die gesamte
Organisation sowohl bottom-up als auch
top-down einzubeziehen.Ward Howell International
Management Consulting GmbH
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