Informationen zum Führungsenergie-Feedback 2020 - Informationsunterlagen 2020 - icommit
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Informationen zum Führungsenergie-Feedback 2020 Informationsunterlagen 2020
icommit als Team
Sozialwissenschaftler und
Organisationsentwickler arbeiten bei uns
Hand in Hand –
eine erfolgreiche Mischung!
Sven Bühler Zlata Kadic Patrik Sonderegger
Geschäftsführer PL-Assistentin Marketing
Befragungsteam:
Ulrike Preissner Cédric Reding Anna Oetliker Eva Christen Mona Lisa Degen Simon Foppa
Teamleiterin Projektleiter Projektleiterin Projektleiterin Projektleiterin Projektleiter
Projektleiterin
Beratungsteam:
Ines Geisler Andras Kovacs Armin Haas Daniela Ogi Stefan Heer Stefan Hürlimann
Teamleiterin Selbstreflexion mit Führungs-Energie- Umgang mit Selbstreflexion mit Mitarbeiter-
Selbstreflexion mit GL, Teament- Feedback Stress, GL Typologien,
GL, Teament- wicklung Teamentwicklung Teamentwicklung
wicklung © 2019 by icommit / Seite 2
90 – 360 Grad Führungsenergie-Feedback
Feedback
Vorgesetzte
Beim Führungsenergie-Feedback geben die
Mitarbeitenden – optional zusätzlich auch
Peers, Vorgesetzte und weitere Selbst-
einschätzung
Feedbackgeber-Gruppen – mittels eines
Fragebogens eine systematische Feedback
Mitarbeitende
Einschätzung der Führungsqualität ihres
direkten Vorgesetzten ab. Zudem schätzt die
Führungskraft ihr eigenes Führungsverhalten
ein («Selbsteinschätzung»).
Der Vergleich der Selbst- und
Weitere
Fremdeinschätzung zeigt die Feedbackgeber Feedback
Gemeinsamkeiten und Unterschiede auf und Peers
bildet die Grundlage für den Ergebnisbericht.
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Nutzen eines Führungsenergie-Feedbacks
Führungskräfte
Durch Selbstreflexion über eigene Führungs-qualitäten bewusst werden
Abweichungen zwischen Fremd- und Selbstbild: Eigene Stärken und Schwächen kennenlernen
Datenbasierte Grundlage für individuelle Weiter-entwicklung und deren Überprüfung
Unternehmen
Objektivierbarkeit der Führungskultur im Unternehmen
Ermittlung des Führungs-potentials bei Führungskräften
Datenbasierte Grundlage für unternehmensspezifische Entwicklungspläne und –massnahmen
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Theoretische Basis: «High-Energy-Management-Modell» (1/2)
Das Messmodell des Führungsenergie-Feedbacks orientiert sich am „High-Energy-Management-Modell“ von Wolfgang Jetter*. Das Modell
ist in vier Ebenen aufgeteilt, welche sich jeweils auf eine unterschiedliche Perspektive beziehen. Während der innerste Kreis die
übergreifenden “Energiedimensionen“ darstellt, bezieht sich die zweite Ebene auf die “Mitarbeiterperspektive“. Es folgt der dritte Kreis
“Führungsperspektive“, der äusserste Kreis schlussendlich bezieht sich auf die “Unternehmensperspektive“. Wir unterscheiden 4
idealtypische Führungsrollen: Visionär und Stratege, Koordinator und Macher, Vorbild und Integrator sowie Coach und Mentor.
*Quelle: Jetter, W., High Energy Organisationen - Wie Unternehmen ihre Potenziale voll entfalten, Schäffer-Poeschel-Verlag, 2013
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Theoretische Basis: «High-Energy-Management-Modell» (2/2)
Auf Ebene der Führungskräfte (roter Ring) sind folgende vier Rollen wichtig:
• Visionär und Stratege: Die Führungskraft als Visionär und Stratege sorgt für einen klaren Fokus (Strategie, Ziele, Prioritäten), fördert
Kreativität und Innovationen (Ermutigung, Fehlerkultur) und unterstützt Mitarbeitende beim Bewältigen von Veränderungen (Information,
Kommunikation, Einbindung). Diese Rolle richtet sich an die stark beanspruchte, aber kapazitativ begrenzte mentale Energie von
Menschen („Fokus-Prinzip“).
• Koordinator / Macher: Die Führungskraft als Koordinator und Macher sorgt dafür, dass Mitarbeitende ihre Arbeitskraft produktiv
einsetzen und Resultate erzielen (können). Dies erfolgt u.a. durch klare Aufgaben und Verantwortlichkeiten, effiziente Prozesse,
konstruktive bereichsübergreifende Zusammenarbeit sowie konsequente Umsetzung von Entscheidungen. Diese Rolle korrespondiert
mit der für diszipliniertes und aktives Handeln wichtigen physischen Energie von Menschen („Mach(t)-Prinzip“).
• Coach und Mentor: Die Führungskraft als Coach und Mentor sorgt für die Entfaltung der Mitarbeiterpotenziale. Durch wertschätzendes
Feedback, aktive Förderung und Entwicklung, stärkengerechten Einsatz, Einbindung bei Entscheidungen und Übertragung von
Verantwortung mobilisieren Führungskräfte die emotionale Energie ihrer Mitarbeiter („Lust-Prinzip“).
• Vorbild und Integrator: Die Führungskraft als Vorbild und Integrator trägt in hohem Maße zur Unternehmenskultur bei. In dieser Rolle
leben Führungskräfte die Werte des Unternehmens authentisch vor und handeln ethisch begründet. Damit bauen sie Vertrauen auf und
geben ihren Mitarbeitern Sicherheit, Orientierung, die Möglichkeit ihre eigenen Werte zu leben und sich bei ihrer Arbeit selbst auch als
bedeutsam zu erleben. Diese Führungsrolle spricht die spirituelle/ideelle Energie von Menschen an („Sinn-Prinzip“).
Alle vier Rollen bilden zusammen den Kern wirksamer Führungsarbeit. Alle vier Rollen sind wichtig, jedoch sind bestimmte Rollen bei einer
Führungskraft möglicherweise aktuell verschieden stark ausgeprägt oder auch je nach Unternehmenssituation unterschiedlich bedeutsam.
Ziel der eigenen Entwicklung als Führungskraft sollte jedoch sein, jede der vier Rollen zumindest „gut genug“ zu beherrschen, um seiner
Ergebnis- und Mitarbeiterverantwortung gerecht werden zu können.
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Messmodell
Führungsenergie-Kompetenzen Gesamteinschätzung
Feedback geben
Coach und Mentor Mitarbeitende fördern und fordern
Mitarbeitende einbinden
Strategie vermitteln
Visionär und Stratege Umgang mit Veränderungen
Kreativität und Innovation fördern
Führungsenergie
Koordination und Abläufe regeln
Koordinator / Macher Zusammenarbeit fördern
Resultate erzielen
Als Vorbild wirken
Vorbild und Integrator Vertrauen schaffen
Sinn vermitteln
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Feedback-Berichte als Führungsinstrument
Der Führungsenergie-
Feedback-Bericht orientiert
sich vom Aufbau und
Design her stark an unserer
Mitarbeiterbefragung.
Für jede Führungskraft wird
ein eigenständiger
Ergebnisbericht (als
Powerpoint-Datei) erstellt.
Die jeweilige
Führungskraft erhält
aussagekräftige Ergebnisse.
Es ist jeweils der Vergleich
mit aggregierten Feedbacks
(Selbst- sowie
Fremdfeedbacks) des
Gesamtunternehmen
dargestellt.
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Beispielseite Ergebnisreport: Die 5 grössten «unbekannten Stärken»
Verschiedene Spezialanalysen
wie beispielsweise «die 5
grössten unbekannten Stärken
(Fremdeinschätzung besser als
Selbsteinschätzung)» sind für
die Ergebniskommunikation
sehr nützlich.
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Projektplan Führungsenergie-Feedback 2020
Projektteam
Unternehmen Bis April Mai Juni Juli August September
icommit/Projektteam
icommit
GL 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4 1/4 2/4 3/4 4/4
Absegnung FB &
Feedbackrollen-
Aufgleisung Struktur
17.
MA- Program- Offizieller Verlän-
Liste an mierung & Befragungs- gerungs-
Erhebung zeitraum
icommit Test FB woche
22. 27. – 18.5 25. Mai – 12. Juni - 19.
Auswertung Datenanalyse
Ergebnisberichte
erstellen
Berichtserstellung .
Besprechung der Resultate
mit den Führungskräften
Umsetzung
Massnahmenableitung
Info über Feedback & -umsetzung
durch GL & kurz
Rücklaufmeldung
darauf Einladungs-
an
Mail von icommit Komm. definitiver
Feedbackgebende
Ankündigung an Rücklauf und Dank an
Reminder
Kommunikation Mitarbeitende Feedback-Teilnehmer
25. 11.
© 2019 by icommit / Seite 10Erhebungsverfahren Standard - Elektronisch
icommit: Mitarbeiterliste mit Hinterlegung der Feedback-Rollen wird vorbereitet
Kunde: Füllt Liste aus
Kunde: Ankündigung der Befragung Feedbacknehmer & Feedbackgeber:
icommit: Email-Einladungen mit genauer Information zum Ausfüllen des Online-Fragebogens
abzugebenden Feedback (Name des Feedbacknehmers) und - jederzeitiger Unterbruch möglich
persönlichem Link - Fragebogen kann am Endgerät der Wahl
ausgefüllt werden
© 2019 by icommit / Seite 11Eckpunkte Führungsenergie-Feedback 2020
Befragungsmethode:
• Elektronisch: Mit hinterlegten Daten (Zugehörigkeit Feedbackgeber-Rolle)
• Schriftlich: Organisatorische Zugehörigkeit der Feedbacknehmer auf Fragebogen aufgedruckt
Feedbackgruppen:
• Selbstbeurteilung (direkte/r Vorgesetzte/r beurteilt sich selbst)
• Vorgesetzte
• Mitarbeitende
• Kollegen/Peers
• ggf. weitere Feedbackgebergruppen
Sprachen der Befragung:
• Deutsch
• Französisch
• Englisch
Sprache der Ergebnisberichte:
• Deutsch
• Englisch
Benchmark:
• Gesamtunternehmen
Kosten
• Nach Vereinbarung
© 2019 by icommit / Seite 12Verschiedene Möglichkeiten der Umsetzungsbegleitung
Ziele eines Führungsenergie-Feedbacks
• Bei einer Durchführung eines 90-360 Grad Führungsenergie-Feedbacks ist es sehr wichtig, bereits im Vorfeld zu planen, wie die
spätere Arbeit mit den Ergebnissen erfolgen soll.
• Keine Diagnose ohne Massnahme.
Führungsenergie-Feedback 1:1
Aufzeigen individueller Stärken und Entwicklungspotential aufgrund des Ergebnisberichtes: Vorbereitung: 0.5 Std.
• Gespräch mit Führungsperson, Coaching Workshop: 1.5 Std.
Reflexionsworkshop mit verschiedenen Führungskräften
Vorstellen der Gesamt-ergebnisse, Abgabe der individuellen Berichte, Unterstützung bei der Interpretation: Vorbereitung: 5 Std.
• Begleitung der Selbst-reflexion zur Interpretation und Identifikation von Entwicklungspotential Workshop: 5 Std.
• Debriefing
Führungsenergie-Feedback Team
Wie ergänzen wir uns im Führungskader? Welche Stärken bringe ich mit ein? Wo liegt mein
Entwicklungspotential? Vorbereitung: 5 Std.
• Präsentation der Ergebnisse Workshop: 5 Std.
• Workshop zur Interpretation und Identifikation von Entwicklungspotential
• Debriefing
Führungsenergie-Feedback Organisation
Nach welchen Mustern wird die Organisation geführt? Was sind die Stärken und die Gefahren dieser Muster? Vorbereitung: 6 Std.
• Vorgespräch mit HR/Projektleitung evtl. CEO Workshop: 4 Std.
• Präsentation der Ergebnisse in Geschäftsleitung / Bereichsleitung und Feedbackgespräch
Individuelle Beratung
Massgeschneiderte Beratung nach Bedarf:
• Erarbeitung und Einführung von Führungsprinzipien (Leadership Principles) Nach Bedarf
• Führungsschulung und –Entwicklung
• Begleitung bei der Umsetzung von Entwicklungsmassnahmen
© 2019 by icommit / Seite 13Ein starker Partner an Ihrer Seite …
… freut sich auf Ihren Startschuss!
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