Nachhaltiges Personalmanagement in Zeiten knapper Ressourcen
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Nachhaltiges
Personalmanagement
in Zeiten
knapper Ressourcen
Es fehlt an Nachwuchs bei den Hebammen. Erfahrene
Hebammen gilt es daher nachhaltig im Beruf zu
halten. Das Competence Network Health Workforce
liefert dazu wichtige Projektergebnisse. Das Beispiel
von zwei Studien mit relevanten Resultaten für den
Hebammenberuf verdeutlicht, dass sich das Personal
management in Spitälern mit einer Vielzahl an He
rausforderungen konfrontiert sieht, die es wirkungs
voll anzugehen gilt.
T E X T:
K A R IN A NN E P E T E R , S U S A NN E G R Y L K A ,
C H R I S TO P H G O L Z , S A B IN E H A H N
8 12/2020 ObstetricaNachhaltiges Personalmanagement in Zeiten knapper Ressourcen T i t el t hema
Antje Kroll-Witzer
W
eltweit fehlt es an Pflegeper- und zu evaluieren, wurde das Competence Erste Resultate der Studie geben Hinweise
sonen und Hebammen. Auch Network Health Workforce (CNHW) von dazu, wie sich Arbeitsbelastung und deren
die Schweiz ist davon betrof- der Berner Fachhochschule (BFH), der Ost- mögliche Folgen bei Schweizer Hebammen
fen. Nicht ohne Grund wurde schweizer Fachhochschule, der Haute école zeigen. Für das Personalmanagement lie-
dieses Jahr durch die Weltgesundheitsor spécialisée de Suisse occidentale, der Scuo- fert die STRAIN-Studie somit grundlegende
ganisation zum Internationalen Jahr der la universitaria professionale della Svizzera Erkenntnisse zur Umgestaltung der Arbeits-
Pflegefachpersonen und Hebammen aus italiana und der Zürcher Hochschule für An- bedingungen.
erkoren. Studien weisen darauf hin, dass gewandte Wissenschaften (ZHAW) gegrün-
mit einem nicht unerheblichen Mehrbedarf det. Nachfolgend werden Ergebnisse und
an Hebammen bis 2030 zu rechnen ist (Kägi Empfehlungen für Leitungspersonen aus je
et al., 2014; Rüesch et al., 2014). Ein Haupt- einem Projekt der BFH und der ZHAW prä-
grund sind die 41,9 % frühzeitigen Berufs- sentiert. Weitere Ergebnisse sind auf der
austritte. Zur Förderung des Verbleibs von Projektseite des CNHW1 publiziert.
Zur Förderung des
Hebammen sind wirkungsvolle Ansätze not- Verbleibs von Hebammen
wendig. Das Umsetzen nachhaltiger Mass- Studie zur Arbeitsbelastung
nahmen ist eine Kernaufgabe des Manage- bei Gesundheitspersonen
sind wirkungsvolle
ments. Nachhaltiges Personalmanagement Ziel der nationalen Studie «Work-related Ansätze notwendig.
bedingt, dass den Entscheidungsträgerin- Stress among health professionals in Swit-
nen und -trägern nützliche Instrumente zur zerland» (STRAIN) der BFH ist es, die Ar-
Verfügung stehen, sodass sie der aktuellen beitsbelastung bei Gesundheitspersonen
Situation bestmöglich begegnen können. zu erfassen und langfristig mit wirksamen Gefragt sind nun die Führungspersonen,
Wichtig für eine gute Personalführung sind Massnahmen zu reduzieren. Die Daten wur- denn sie sind für die Umsetzung verant-
auch alternative Versorgungsmodelle, die den mithilfe eines umfassenden Fragebo- wortlich und ohne ihr Engagement kann
durch geringere Belastungen die krank- gens erhoben, der sich hauptsächlich aus keine wirkungsvolle Veränderung erfolgen.
heitsbedingten Absenzen reduzieren und dem Copenhagen Psychosocial Question Die hier beschriebenen Resultate wurden in
die Motivation sowie Arbeitszufriedenheit naire zusammensetzt (Peter et al., 2020a; der ersten von drei Messungen erhoben
der Hebammen steigern. Um diese Ansätze Peter et al., 2020b). (September 2017 bis April 2018), bei der sich
forschungsbasiert auf nationaler Ebene für 63 Hebammen aus mehreren Spitälern be-
alle Gesundheitspersonen zu entwickeln 1
www.cnhw.ch teiligt haben.
Obstetrica 12/2020 9T i t el t hema
Abbildung 1: Anforderungen bei der Arbeit
Competence Network Health Workforce (2020)
Nie Selten Manchmal Oftmals Immer
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
63
55
Quantitative
Anforderungen 57
(Workload) 53
63
44
64
Emotionale 52
Anforderungen
58
62
33
41
Physische 40
Anforderungen
23
21
Mittelwerte Standardabweichung
Hebammen (n = 63)
Pflege(fach)personen (n = 4746)
Medizinisch-technische Berufe (n = 215)
Medizinisch-therapeutische Berufe (n = 593)
Ärztinnen/Ärzte (n = 511)
Die quantitativen Anforderungen bei der Welches sind die auch auf deren Zufriedenheit und Sicher-
Arbeit (bspw. schnelles Arbeitstempo) sind Langzeitkonsequenzen? heit am Arbeitsplatz auswirken.
bei den Hebammen im Vergleich zu anderen Die verhaltensbezogenen (bspw. sich an- • Wertschätzung: Die Ergebnisse zeigen
Berufsgruppen hoch (siehe Abbildung 1). triebslos fühlen) sowie kongitiven (bspw. hier einen klaren Nachholbedarf auf. Das
Dafür scheinen die Hebammen von emotio- Schwierigkeiten, sich zu konzentrieren) Management muss Raum für positives
nalen Anforderungen (bspw. Konfrontation Stresssymptome zeigen sich bei den Heb- Denken und Wertschätzung im Arbeits
mit Tod) sowie physischen Anforderungen ammen als am stärksten ausgeprägt. Die alltag schaffen. Den Fokus auf positive
(bspw. Heben schwerer Lasten) weniger be- Befragten schätzten zudem ihren allgemei- Erfahrungen und gemeinsam erreichte
troffen zu sein. nen Gesundheitszustand im Vergleich mit Erfolge zu richten, kann das generelle
Die Entwicklungsmöglichkeiten bei der Ar- den anderen Berufen als am tiefsten ein. Ein Wohlbefinden sowie das Gemeinschafts-
beit schätzten die Hebammen höher ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei der Ar- gefühl stärken und sich positiv auf
als Mitarbeitende aus der Pflege und me beitszufriedenheit. Diese scheint bei den zwischenmenschliche Beziehungen aus-
dizinisch-technisch-therapeutische Berufe. Hebammen am tiefsten zu sein (siehe Ab wirken. Zentral ist dabei, den Mitarbei-
Den eigenen Einfluss auf die Arbeit (bspw. bildung 3). tenden gezielte und regelmässige Wert-
Einfluss auf die Menge der Arbeit) schätzten Die Ergebnisse lassen aufhorchen! Sie lie- schätzung zu geben und dies in bereits
die Hebammen im Vergleich zu anderen fern nicht nur einen ersten Eindruck, welche bestehenden Routinen zu verankern.
Gesundheitspersonen eher tief ein. Auch
Themenfelder zu bearbeiten sind, um mög-
die erhaltene Wertschätzung bei der Arbeit liche Arbeitsbelastung von Hebammen zu
sowie die Führungsqualitäten der direkten senken, sondern zeigen den Handlungsbe- Den eigenen Einfluss auf
Vorgesetzten beurteilten die befragten darf auf.
Hebammen als geringer. Die Vereinbarkeit • Quantitative Anforderungen: Die Arbeits-
die Arbeit schätzten die
von Arbeits- und Privatleben wurde von den last steht nicht im Einklang mit den vor- Hebammen im Vergleich
Hebammen ebenfalls als schwieriger einge- handenen Ressourcen bei den Hebam-
stuft. Nur der ärztliche Dienst schätzt dies men. Dies kann sich nicht nur negativ auf
zu anderen Gesundheits
noch schwieriger ein (siehe Abbildung 2). deren Gesundheitszustand, sondern personen eher tief ein.
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• Führungsqualitäten: Die Art der Führung zu fördern, sind die Erstellung von früh ser Veränderungen lösungsorientiert einbe-
(positiv oder negativ) kann einen starken zeitigen und mitarbeiterfreundlichen zogen werden. Für die Umsetzung ist zudem
Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit, das Dienstplänen (persönliche Präferenzen ein klares Engagement der obersten Füh-
Wohlbefinden sowie die Krankheitsab- miteinbeziehen), niederschwellige Mög- rungsebene und eine Organisationskultur,
wesenheit von Mitarbeitenden haben. lichkeiten für unbezahlten Urlaub sowie die Interventionen zur Stressreduktion zu-
Führungspersonen sollten daher mit ei- flexible Arbeits- und Dienstplanmodelle lässt, ausschlaggebend.
nem aktiven und unterstützenden Füh- zentral. Vielerorts wird mit neuen Model-
rungsstil positive Reaktionen bei den len experimentiert, doch scheinen neue Projekt
Mitarbeitenden auslösen und insgesamt Ansätze noch zu wenig verbreitet oder zu «Berufszufriedenheit Hebammen»
zu einem guten Arbeitsklima beitragen. wenig tiefgreifend eingeführt. Die Ziele des ZHAW-Projekts «Berufskar
• Vereinbarkeit von Arbeits- und Privat Eine positive Veränderung durch diese Emp- rieren und Berufsverweildauer Gesund-
leben: Hier scheint ein grosser Nachhol- fehlungen ist besonders erfolgreich, wenn heitsberufe» waren einerseits, eine Be
bedarf vorhanden zu sein. Um die Ver betroffene Hebammen sowohl bei der Ent- standesaufnahme der Berufssituation der
einbarkeit von Arbeits- und Privatleben wicklung wie auch bei der Umsetzung die- Hebammen im Kanton Zürich zu erstellen,
Abbildung 2: Arbeitsorganisation und Beziehungen
Competence Network Health Workforce (2020)
In sehr geringem Mass Zum Teil In sehr hohem Mass
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
76
70
Entwicklungs- 73
möglichkeiten
74
77
44
49
Emotionale 40
Anforderungen
62
53
48
58
Erhaltene 55
Wertschätzung
56
59
57
65
Führungs
qualitäten 60
Vorgesetzte/-r 64
62
38
Vereinbarkeit 30
von Arbeits- 25
und Privat
23
leben
45
Mittelwerte Standardabweichung
Hebammen (n = 63)
Pflege(fach)personen (n = 4746)
Medizinisch-technische Berufe (n = 215)
Medizinisch-therapeutische Berufe (n = 593)
Ärztinnen/Ärzte (n = 511)
Obstetrica 12/2020 11T i t el t hema
Abbildung 3: Langzeitkonsequenzen
Competence Network Health Workforce (2020)
In sehr geringem Mass / sehr unzufrieden Zum Teil In sehr hohem Mass / sehr unzufrieden
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
32
Verhaltens 26
bezogene 23
Stress
25
symptome
29
33
26
Kognitive
Stress 25
symptome 27
26
74
79
Allgemeiner
Gesundheits- 82
zustand 80
79
65
69
Arbeits 70
zufriedenheit
72
73
Mittelwerte Standardabweichung
Hebammen (n = 63)
Pflege(fach)personen (n = 4746)
Medizinisch-technische Berufe (n = 215)
Medizinisch-therapeutische Berufe (n = 593)
Ärztinnen/Ärzte (n = 511)
und andererseits, die Entwicklung der Be- zwei Privatkliniken und zwei Geburtshäuser Legen eines venösen Zugangs (20,0 % ver-
rufszufriedenheit rund um die Einführung zusammen. Hebammengeleitete Geburten sus 81,8 %, p = 0,036).
eines hebammengeleiteten Projekts zu eva wurden in fünf Einrichtungen (31,3 %) ange- Es zeigt sich, dass hebammengeleitete Be-
luieren. boten, in drei Spitälern und in den beiden treuungsmodelle im Kanton Zürich selten
Für die Bestandsaufnahme der Berufs si Geburtshäusern. Hebammen, die in Insti sind und dass sich die Arbeit von Hebam-
tuation der Hebammen wurde von Juni bis tutionen mit hebammengeleiteter Geburts- men in Einrichtungen mit hebammengelei-
September 2017 ein Onlinefragebogen in hilfe arbeiteten, konnten mehr Kontinuität teter Geburtshilfe von denjenigen, die aus-
alle 17 Institutionen mit einer Geburten in der Betreuung anbieten. So kannten ge- schliesslich Standardversorgung anboten,
abteilung inkl. der Geburtshäuser des Kan- bärende Frauen ihre Hebamme häufiger deutlich unterschieden. Das Fördern von
tons Z
ürich verschickt. Pro Institution wur- schon vor Geburtsbeginn (60,0 % versus hebammengeleiteten Betreuungsmodellen
de die Umfrage einmal ausgefüllt, entweder 9,1 %, p = 0,063). Sie trugen zudem mehr könnte für die Hebammen mehr Kontinuität
von der Leitenden Hebamme oder der Lei- Verantwortung und führten z. B. häufiger in der Betreuung, weniger verordnete Routi-
tung Pflege der Frauenklinik. selbstständig und eigenverantwortlich nemassnahmen, mehr Verantwortung und
Austrittsuntersuchungen durch (60,0 % ver- mehr Entscheidungskompetenzen bedeuten.
Hebammengeleitete Geburtshilfe sus 9,1 %, p = 0,063). Beide Ergebnisse wa-
verbessert Arbeitssituation ren allerdings aufgrund der kleinen Stich- Hebammengeleitetes
Die Rücklaufquote der Umfrage lag bei probe knapp nicht signifikant. Weiter Projekt eingeführt
94 %, d. h. 16 Institutionen nahmen teil wurden in Einrichtungen mit hebammenge- Im zweiten Teil des Projekts «Berufszufrie-
(Grylka-Baeschlin et al., 2020). Diese setz- leiteter Geburtshilfe seltener routinemässi- denheit Hebammen» wurde am Universitäts-
ten sich aus zwölf öffentlichen Spitälern, ge Interventionen durchgeführt, z. B. das Spital Zürich ein Projekt entwickelt, das Kri-
12 12/2020 ObstetricaNachhaltiges Personalmanagement in Zeiten knapper Ressourcen T i t el t hema terien der hebammengeleiteten Geburtshilfe • Teilbereich «Berufliche Entwicklung» erfüllte (Aubry & Cignacco, 2015). Es fördert zwischen t0 und t1 (0,77, 95 % KI [0,55, die Kontinuität in der Betreuung, stellt die 0,99], versus 0,40, 95 % KI [0,15, 0,64], Bedürfnisse der Frauen in den Mittelpunkt, p
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