Recht in der Berufspraxis des Ingenieurs - Hochschule Niederrhein Sommersemester 2019
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Recht in der Berufspraxis des Ingenieurs
– Hochschule Niederrhein Sommersemester 2019
Dr. Christof Heußel Rechtsanwalt Fachanwalt für Erbrecht
Hinweis: Die eingerahmten Textpassagen entsprechen den Folien der in der Vorle-
sung verwendeten Präsentation. Der (klausurrelevante) Inhalt der Vorlesung er-
schließt sich aus den Folien in Verbindung mit den jeweiligen Erläuterungen.
Arbeitsrecht
Arbeitsrecht ist eigentlich nur Dienstvertragsrecht (vgl. hierzu die Einheit BGB 1). Der
Arbeitnehmer ist schlicht jemand, der sich zu bestimmten Diensten verpflichtet hat.
Doch hat man im Laufe der Zeit die gesetzlichen Regelungen zum Dienstvertrag als
nicht ausreichend für das Arbeitsleben angesehen. Das Dienstvertragsrecht bezieht
unausgesprochen die Annahme ein, es bestehe Privatautonomie. Dieser zufolge sind
private Verhandlungspartner gleich stark. Sie werden daher auch ein gerechtes Ergeb-
nis ausverhandeln, in das die Rechtsordnung nicht eingreifen muss. Im Arbeitsrecht
entspricht diese Annahme nicht der Wirklichkeit. Der Arbeitgeber begegnet dem Arbeit-
nehmer typischerweise aus einer stärkeren Verhandlungsposition. Diese ist zum Bei-
spiel bedingt durch die soziale Abhängigkeit, in der sich der Arbeitnehmer befinden
kann: Er bestreitet mit den Einkünften aus dem Arbeitsverhältnis in aller Regel seinen
Lebensunterhalt. Weil diese Verschiedenheit der Verhandlungsstärke typischerweise,
aber nicht zwangsläufig in jedem Einzelfall gegeben ist, spricht man von einer „struk-
turellen Überlegenheit“ des Arbeitgebers. Dem trägt das Arbeitsrecht insbesondere
Rechnung durch zwingende Vorgaben (zwingend = abweichende Vereinbarungen ha-
ben keine Wirkung) zu Gunsten des Arbeitnehmers, die sich auch durch vertragliche
Vereinbarungen nicht umgehen lassen. Arbeitsrecht ist vor diesem Hintergrund in ho-
hem Maße Recht des Arbeitnehmerschutzes.
Überblick Teilbereiche Arbeitsrecht
1. Individuelles Arbeitsrecht
2. Kollektives Arbeitsrecht
a) Tarifvertragsrecht
b) Arbeitskampfrecht
c) Betriebsverfassungsrecht / Mitbestimmungsrecht
(Recht der AN-Mitbestimmung auf Ebene des Betriebs / des Unternehmens)
3. Öffentlich-rechtliche Bezüge des Arbeitsrechts
Das Arbeitsrecht lässt sich einteilen in individuelles und kollektives Arbeitsrecht. Das
individuelle Arbeitsrecht betrifft die Rechten und Pflichten, die unmittelbar aus dem Ar-
beitsverhältnis erwachsen. Das kollektive Arbeitsrecht spielt sich ab auf den tatsächli-
chen kollektiven Ebenen, die mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sind: Zum einen dieHeußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 2
Ebene von Betrieb und Unternehmen, zum anderen die darüber hinausgehende tarifli-
che Ebene. Auf der tariflichen Ebene werden für ein bestimmtes räumliches Gebiet
Zusammenhänge zwischen allen Unternehmen einer Branche oder mehrerer ähnlicher
Branchen gebildet. Insbesondere können Arbeitsbedingungen insoweit zwischen Ver-
bänden ausgehandelt werden. Sie haben dann unmittelbare Wirkung für eine Vielzahl
von Arbeitsverhältnissen einer Branche in dem betreffenden räumlichen Gebiet. Dar-
aus erwachsen sind das Tarifvertragsrecht und das Arbeitskampfrecht. Schließlich ge-
hört zum kollektiven Arbeitsrecht das Recht der Arbeitnehmermitbestimmung: So regelt
das „Betriebsverfassungsrecht“ die Mitbestimmung der Arbeitnehmer auf betrieblicher
Ebene (also am räumlichen Ort, an dem die Arbeitsleistung erbracht wird, z. B. einem
Fabrikgebäude). Das „Mitbestimmungsrecht“ regelt die Arbeitnehmer-Mitbestimmung
auf der Ebene des Unternehmens, das auch mehrere Betriebe an verschiedenen Orten
umfassen kann.
Darüber hinaus weist das Arbeitsrecht auch öffentlich-rechtliche Bezüge auf. Immer
da, wo der Staat von sich aus bestimmte Arbeitsbedingungen überwacht, entstehen
solche Bezüge, etwa bei der Arbeitssicherheit, der Einhaltung von Höchstarbeitszeiten,
beim Mindestlohn oder dem Jugendarbeitsschutz. Verstöße in diesen Sachbereichen
wirken sich nicht nur auf die gegenseitigen vertraglichen Pflichten aus, sondern können
auch Bußgelder nach sich ziehen.
Allgemeines
Arbeitsverhältnis wird begründet durch Arbeitsvertrag
seinem Charakter nach besonderer Dienstvertrag
mit Wirkung vom 1. April 2017 in § 611 a BGB als gesonderter Vertragstyp geregelt
zentrale Vorschriften (früher wie heute): §§ 611 ff. BGB
im Übrigen Arbeitsrecht über zahlreiche Gesetze zersplittert
In der gesetzgeberischen Praxis ist das Arbeitsrecht davon gekennzeichnet, dass
Kräfte mit sehr unterschiedlichen Interessen Kompromisse aushandeln mussten. Die
gesetzgeberische Arbeit fand und findet immer nur punktuell, sozusagen projektbezo-
gen, statt. Eine umfassende Arbeit wie das BGB in Gestalt eines „Arbeitsgesetzbuchs“
ist von der Praxis nicht zu erwarten. Stattdessen ist ein Flickenteppich aus unterschied-
lichsten arbeitsrechtlich relevanten Vorschriften entstanden. Das macht die Arbeit mit
dem Arbeitsrecht zum Teil etwas unübersichtlich. Bei gewissen Streitpunkten ist nicht
zu erwarten, dass in absehbarer Zeit ein verlässliches Gesamtbild entstehen wird.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 3
Allgemeines
– § 611 a BGB
§ 611 a Arbeitsvertrag
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur
Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängig-
keit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der
Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tä-
tigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen
Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die
Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Um-
stände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnis-
ses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung
im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Die seit 1. April 2017 geltende Vorschrift definiert erstmals alle Merkmale eines Arbeits-
verhältnisses in gesetzlicher Form. Das richtet sich auch gegen die Scheinselbständig-
keit. Die Bindung an die Weisungen des Arbeitgebers ist dabei ein ebenso herausra-
gendes Kriterium wie die persönliche Abhängigkeit.
Allgemeines
– Abgrenzung des Arbeitsvertrags zu anderen Vertragstypen
Arbeitsvertrag ist abzugrenzen zu
Werkvertrag (siehe Einheit BGB 1)
Vertrag über freie Mitarbeit
– nicht weisungsgebunden
– eigene Organisation (Büro-/Betriebsräume)
– keine Entlohnung bei Urlaub oder Krankheit
– Mitarbeiter trägt „Unternehmerrisiko“ (=kein Auftrag – keine Entlohnung)
anderen Verträgen über selbständige Arbeit
Bei zahlreichen Arbeitsverhältnissen besteht in der Praxis kein Zweifel an der rechtli-
chen Einordnung. Das gilt insbesondere dann, wenn das jeweilige Rechtsverhältnis wie
ein Arbeitsverhältnis behandelt wird, insbesondere Beiträge zur Sozialversicherung ab-
geführt werden. Unklarheiten entstehen dann, wenn auf Basis eines freien Dienstver-
trags / Werkvertrags eine stark abhängige, Weisungen unterliegende Tätigkeit erbracht
wird. Hier kann eine komplizierte Entscheidung im Einzelfall erforderlich sein, wenn
nicht die Umstände deutlich ergeben, dass das Rechtsverhältnis bewusst die Regelun-
gen des Arbeitsrechts umgehen will.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 4
Allgemeines
– Abgrenzung des Arbeitsvertrags zu anderen Vertragstypen
Gründe für Abgrenzung Arbeitsrecht vorteilhaft für AN
Sozialversicherungspflicht, somit z. B. Ansprüche auf Rente, Arbeitslosengeld
Arbeitnehmerschutzrecht
– Urlaubsanspruch nach Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
– Begrenzung der Arbeitszeit nach Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
– Entgeltfortzahlung bei Krankheit nach Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
Die Bedeutung der Abgrenzung liegt in der Anwendbarkeit des Arbeitsrechts. Wo das
Arbeitsrecht nicht anwendbar ist, gilt Privatautonomie, d. h. das Gesetz und die Ge-
richte gehen davon aus, dass beide Vertragspartner gleich stark sind und der Dienst-
verpflichtete nicht geschützt werden muss. Der Schutz des Arbeitnehmers durchzieht
das gesamte Arbeitsrecht. Ob die einzelne dienstleistende Person den Schutz jeweils
wünscht, ist dabei nicht relevant. Schutz im Privatrecht kann ja nur erreicht werden,
wenn die zu schützende Person auf den Schutz nicht verzichten kann. Ansonsten ließe
sich der Schutz mit einer einzigen Vertragsklausel aufheben.
Neben dem Schutzgedanken als allgemeine Maßgabe finden sich zahlreiche gesetzli-
che Regelungen, die diesen Schutz verwirklichen wollen.
So ist ein Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig. Durch seine Tätigkeit erwirbt er
automatisch Ansprüche auf Versicherungsleistungen in Bedarfslagen. Das hat nicht
nur für ihn Vorteile, sondern auch für den Staat, der im Notfall – zum Beispiel bei Ar-
beitslosigkeit und bei Erreichen des Rentenalters – nicht mit Sozialleistungen einsprin-
gen muss.
Darüber hinaus schreibt das Bundesurlaubsgesetz vor, dass Arbeitnehmern im Jahr
mindestens 24 Tage bezahlter Urlaub zustehen (das gilt bei einer 6-Tage-Woche; bei
einer 5-Tage-Woche beträgt der Mindestanspruch anteilig 20 Tage, siehe im Einzelnen
bei Beispielen für Vereinbarungen in Arbeitsverträgen). Die maximale tägliche Arbeits-
zeit beträgt nach Arbeitszeitgesetz 8 Stunden (im 6-Monats-Durchschnitt, sonst
10 Stunden). Außerdem hat der Arbeitnehmer nach Entgeltfortzahlungsgesetz bei Er-
krankung einen Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts – auch ohne Arbeit – für die
Dauer von 6 Wochen. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit wegen einer anderen Krankheit
können erneut bis zu 6 Wochen beansprucht werden – wegen derselben Krankheit al-
lerdings frühestens nach 6 Monaten.
All diese Schutzgesetze kann z. B ein freier Mitarbeiter nicht in Anspruch nehmen. Ent-
sprechendes gilt selbstverständlich auch für den Kündigungsschutz, der im Zusam-
menhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch näher erörtert wird (siehe
unten).Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 5
Formbedürftigkeit im Arbeitsrecht
Zur Erinnerung: Begriff der „Form“ – Textform, schriftliche Form, elektronische Form
etc.
Abschluss des Arbeitsvertrags formfrei
Arbeitsvertrag kann mündlich, schriftlich, elektronisch geschlossen werden
Vorteil schriftlicher Arbeitsvertrag: höhere Beweiskraft
Nachteil aus AN-Sicht: Alles, was zum Nachteil des AN im Arbeitsvertrag stehen darf,
steht auch im Arbeitsvertrag.
Nachteil aus AG-Sicht: Arbeitsverträge sind in der Regel AGB Inhaltskontrolle nach
AGB-Recht (siehe Einheit zu AGB)
Formbedürftigkeit im Arbeitsrecht
– Beispiele für Vereinbarungen im Arbeitsvertrag
Notwendige Vertragsbestandteile – „Essentialia negotii“
Zeitpunkt für den Beginn des Arbeitsverhältnisses
Tätigkeit
Arbeitszeit
Vergütung
Formbedürftigkeit im Arbeitsrecht
– Beispiele für Vereinbarungen im Arbeitsvertrag
Typische schriftliche Vereinbarungen
Probezeit = während Probezeit Kündigung mit verkürzter Frist möglich
Überstunden, da nur zu leisten, wenn im Arbeitsvertrag vorgesehen
Abtretung von Entgeltansprüchen ausgeschlossen
Erhöhung gesetzlicher Urlaubsanspruch; Sonderregeln für Mehranspruch
Gleichlauf Kündigungsfristen für AN und AG
ggf. Befristung (zwingend schriftlich)
Vertretungsregelung für Kündigung durch AG
Verfallsfristen = Ansprüche müssen innerhalb Frist eingefordert werden
– Probezeit: Ist eine Probezeit vereinbart, bedeutet dies, dass während dieser Zeit beide
Seiten den Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen können. Die Kün-
digung muss nicht zum Monatsende oder zum 15. erfolgen. Diese Regelung erhöht für
beide Seiten die Flexibilität. Ist keine Probezeit vereinbart, dann gilt für die BeendigungHeußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 6
von Anfang an die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum
Monatsende. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.
– Überstunden: Ist im Arbeitsvertrag keine Verpflichtung vorgesehen, über die verein-
barte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit zu leisten, so ist der Arbeitnehmer auch nicht dazu
verpflichtet.
– Abtretung von Entgeltansprüchen: Kreditgeber lassen sich zur Sicherheit gerne von
ihren Vertragspartnern Gehaltsansprüche abtreten, damit sie – wenn der Kredit nicht
wie vereinbart zurückgezahlt wird – das Gehalt beim Arbeitgeber einziehen können (bis
zur gesetzlichen Pfändungsfreigrenze, d. h. dem Arbeitnehmer muss immer genug für
seinen Lebensunterhalt verbleiben). Im Ernstfall bedeutet das für den Arbeitgeber läs-
tigen Verwaltungsaufwand. Durch ein Abtretungsverbot im Arbeitsvertrag werden sol-
che Abtretungen unwirksam, verlieren also für einen Kreditgeber ihren Nutzen. Daher
enthalten Standard-Arbeitsverträge in der Regel ein Abtretungsverbot. In dem Fall ver-
liert der Arbeitnehmer eine Möglichkeit, einem Kreditgeber Sicherheiten zu stellen.
– Erhöhung gesetzlicher Urlaubsanspruch: Nach Gesetz stehen einem Arbeitnehmer im
Kalenderjahr 24 Urlaubstage zu – bei 6 Arbeitstagen in der Woche. Bei 5 Arbeitstagen
in der Woche beträgt dieser Anspruch anteilig 20 Tage. Viele Arbeitgeber akzeptieren
höhere Urlaubsansprüche, z. B. 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Die zusätzlich hin-
zutretenden 10 Tage brauchen dann aber auch nicht dem gesetzlichen Standard un-
terworfen zu werden, der für den Mindesturlaub gilt. So kann z. B. der Mindesturlaub
nicht verfallen, wenn der Arbeitnehmer ihn wegen Krankheit bis Jahresende (und bis
nachfolgenden 31. März) nicht nehmen kann. Für die 10 zusätzlichen Tage kann aber
vereinbart werden, dass er in jedem Fall mit dem 31. März des Folgejahres verfällt.
– Verlängerung Kündigungsfrist: Nach dem Gesetz können Arbeitgeber und Arbeitneh-
mer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Letzten eines
Kalendermonats kündigen. Die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einhalten muss,
verlängert sich aber desto mehr, je länger das Arbeitsverhältnis besteht. Die Frist, die
der Arbeitnehmer einhalten muss, bleibt dagegen immer gleich (4 Wochen zum 15.
oder Letzten eines Kalendermonats). In schriftlichen Arbeitsverträgen wird in der Regel
vereinbart, dass die Frist für den Arbeitnehmer sich automatisch mit verlängert. Wenn
also bei einem über 20 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber eine Kün-
digungsfrist von 7 Monaten einhalten muss, dann muss auch der Arbeitnehmer eine
solche Frist einhalten, sofern er aus dem Unternehmen ausscheiden will.
– Befristung: Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses kann überhaupt nur schriftlich ver-
einbart werden; anderenfalls wäre sie unwirksam. Sie bedeutet, dass das Arbeitsver-
hältnis automatisch zum Datum der Befristung endet. Soll es also am 1. April beginnen
und ist bis zum 30. September desselben Jahres befristet, dann ist es mit Ablauf des
30. September automatisch beendet.
– Vertretungsregelung für Kündigung durch AG, in der Regel durch Erweiterung des Per-
sonenkreises, der auf Arbeitgeberseite zur Kündigung befugt ist: Ist der Arbeitgeber
eine Personengesellschaft (Gesellschaft bürgerlichen Rechts, oHG), dann müssen ent-
weder alle Gesellschafter eine Kündigung durch den Arbeitgeber unterschreiben oder
diejenigen, die dazu besonders bevollmächtigt sind. Sind die Unterschriften nicht vonHeußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 7
allen Gesellschaftern geleistet und wird eine Bevollmächtigung nicht schriftlich nach-
gewiesen, kann der Arbeitnehmer die Kündigung allein aus diesem Grund zurückwei-
sen (aber nur umgehend, also maximal binnen weniger Tage). Bei mehreren Gesell-
schaftern kann das während Urlaubszeiten zu praktischen Schwierigkeiten führen. Da-
her sind oft schon im Arbeitsvertrag die Personen genannt, die auf Arbeitgeberseite zur
Unterzeichnung einer Kündigung berechtigt sind – auch als Einzelpersonen.
– Verfallsfristen (oder „Ausschlussfristen“) bedeuten, dass die Parteien ihre Ansprüche
innerhalb bestimmter Fristen geltend machen müssen, in der Regel schriftlich. Gängig
sind drei Monate (kürzere Verfallfristen sind meist unwirksam). Wird ein fälliger An-
spruch nicht bedient – etwa Überstunden nicht vollständig vergütet – und fordert die
betroffene Vertragspartei den Anspruch nicht binnen der Verfallsfrist ein, verfällt der
Anspruch, er existiert dann einfach nicht mehr. So soll schnell Klarheit erreicht werden.
Das ist auch nachvollziehbar, denn sonst könnte ein etwa entstandener Abrechnungs-
fehler über Jahre zurückzurechnen sein. Die nachteilige Wirkung trifft allerdings in ers-
ter Linie den Arbeitnehmer, denn meist ist er derjenige, dem die betroffenen Ansprüche
zustehen.
Formbedürftigkeit im Arbeitsrecht
– Beispiele für Formvorschriften
Schriftform zwingend für alle Rechtsgeschäfte, die Beendigung bewirken, das sind vor
allem:
Befristung
Aufhebungsvertrag
Kündigung
Eine vorgeschriebene Schriftform besteht im Arbeitsrecht nur, wenn das jeweilige
Rechtsgeschäft (Vereinbarung oder einseitige Erklärung) zur Beendigung führen soll.
Das ist der Fall bei einer von Anfang an vereinbarten Befristung, bei einer einvernehm-
lichen Beendigung durch Aufhebungsvertrag und bei einer Kündigung, also einer auf
Beendigung gerichteten einseitigen Erklärung durch den Arbeitnehmer oder Arbeitge-
ber.
Das Besondere an der Kündigung ist ihre Einseitigkeit. Die bestehenden Rechtsver-
hältnisse können also geändert = gestaltet werden, ohne dass beide Seiten des Ver-
trags hierin übereinstimmen. Das ist bei einem Dauerschuldverhältnis unerlässlich,
denn anderenfalls würde es einfach immer weiterlaufen. Eine solch ewige Bindung soll
niemandem uneingeschränkt aufgelastet werden. Daher eröffnet der Gesetzgeber bei
Dauerschuldverhältnissen generell die Möglichkeit der einseitigen Gestaltung durch
Kündigung.
Auf diesem Weg führt die Frage der Formbedürftigkeit zu einem weiteren Thema – der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 8
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
… ist geregelt in § 620 BGB:
§ 620 Beendigung des Dienstverhältnisses
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit
oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhält-
nis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
[…]
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Befristung
… ist geregelt in § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG):
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen
Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
[…]
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
[…]
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachli-
chen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamt-
dauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines ka-
lendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. […]
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Befristung
Befristung in der Praxis
Interessen für Befristung z. B. Erprobung / Flexibilität
Kündigungsmöglichkeit während Befristungszeitraum meist mit vereinbart
Umwandlung in unbefristetes Arbeitsverhältnis möglich durch
– Vereinbarung „Entfristung“
– stillschweigendes Weiterarbeiten nach Ablauf der Befristung
Bitte des AN um Entfristung daher ungeschickt
(dennoch weit verbreitet wegen Risiken beim Arbeitslosengeld)Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 9
In der Praxis hat ein Arbeitgeber oft deswegen ein Interesse an Befristungen, weil er
flexibel bleiben möchte. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen kann er nur kündigen
und unterliegt dabei Beschränkungen. Mit Ablauf einer – wirksamen – Befristung da-
gegen ist das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beendet. Im Falle eines solchen Interes-
ses wird der Arbeitgeber bemüht sein, die Befristung so lange wie möglich zu erstre-
cken und möglichst mehrere Befristungen aneinander anzuschließen („Kettenbefristun-
gen“).
Ein anderes herausragendes Interesse ist die Erprobung. Der Arbeitgeber möchte
eben für einen anfänglichen Zeitraum die Option offen haben, sich von einem Arbeit-
nehmer auch wieder zu trennen, wenn ihn dessen Leistungen nicht überzeugen. In
diesem Fall wird der Arbeitgeber sich zum Ablauf der Befristung die Frage stellen, ob
er sich eine dauerhafte Zusammenarbeit vorstellen kann. Wenn das der Fall ist, wird
er dem Arbeitnehmer eine „Entfristung“ des Arbeitsvertrags anbieten, also die Um-
wandlung des befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Versäumen es die Vertragsparteien, über eine Entfristung zu verhandeln, ist das Ar-
beitsverhältnis nach Ablauf der Befristung beendet. Erscheint der Arbeitnehmer aber
weiterhin zur Arbeit und setzt seine Tätigkeit fort, ohne dass der Arbeitgeber wider-
spricht, wandelt sich das Arbeitsverhältnis stillschweigend in ein unbefristetes Arbeits-
verhältnis um.
In kleineren Unternehmen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber den Ablauf er
Befristung schlicht übersieht. Dennoch kommt es in der Praxis oft deswegen nicht zu
einer stillschweigenden Entfristung, weil der Arbeitnehmer sich aktiv beim Arbeitgeber
nach einer Entfristung erkundigt. Ansonsten muss er sich frühzeitig vor Ablauf der Be-
fristung arbeitsuchend melden, um nach Ablauf seine Ansprüche auf Arbeitslosengeld
nicht zu riskieren. Entweder lässt er es darauf ankommen und vertraut auf die Entfris-
tung, oder er meldet sich arbeitsuchend, muss dann aber auch Bewerbungsaktivitäten
entfalten. Diesen Drahtseilakt scheuen die meisten Arbeitnehmer.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Begriff und Inhalt
Willenserklärung
gestaltet (= ändert) rechtliche Verhältnisse, obwohl andere Partei nicht zustimmt
„einseitiges Rechtsgeschäft“
Folge beim Arbeitsvertrag: Arbeitsverhältnis endet
zwingend erforderlich: Schriftform!
maßgeblicher Zeitpunkt: Zugang (wichtig bei Postversand)Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 10
Die Kündigung ist eine Willenserklärung (siehe dazu BGB 1, im Skript Seiten 5 und 6),
also eine Erklärung, in dem Willen, sich rechtlich zu binden. Die rechtliche Bindung
besteht in diesem Fall in der gestaltenden Wirkung. Die Kündigung wird nur von einer
der beiden Vertragsparteien erklärt, und trotzdem kann sie den Status, in dem sich der
Vertrag befindet, grundlegend ändern (ebenso beim Mietvertrag, siehe Skript BGB 1,
Seite 17 unten), im Falle der Kündigung nämlich beenden.
Das Gesetz schreibt zwingend vor, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
schriftlich erfolgen muss. Anderenfalls ist sie ohne jede Wirkung. Für den Zeitpunkt, zu
dem sie als erklärt gilt, ist daher maßgeblich, wann das Schriftstück mit der Kündigung
dem Kündigungsgegner (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) „zugeht“. Das bedeutet ins-
besondere, dass der Zeitpunkt der Absendung (des Poststempels) keine Bedeutung
hat! Beim Postversand erfolgt Zugang, indem das Schriftstück in den Briefkasten des
Empfängers gelangt und man auch annehmen darf, dass es zur Kenntnis genommen
wurde. Gelangt es also etwa abends um 22:00 Uhr in den Briefkasten, ist von Kennt-
nisnahme am selben Abend nicht mehr auszugehen; der Zeitpunkt der Kündigung wird
daher auf den nächsten Tag fallen, was für die Einhaltung einer Kündigungsfrist ent-
scheidend sein kann.
Bei der Versendung als Übergabeeinschreiben oder Einschreiben mit Rückschein kann
die Sendung nicht zugestellt werden, wenn der Empfänger bei der Ablieferung des
Schreibens nicht angetroffen wird. Es wird dann eine Benachrichtigung im Briefkasten
hinterlassen. Der Empfänger ist nicht verpflichtet, sich auf eine Benachrichtigung hin
das Schreiben bei der Post abzuholen. Die bloße Benachrichtigung ersetzt nicht die
Kenntnisnahme von dem eigentlichen Schreiben. Bleibt das Kündigungsschreiben bei
der Post liegen, weil es nicht abgeholt wird und wird es letztlich an die kündigende
Person zurückgesandt, dann ist die Kündigung nicht zugegangen und gilt als nicht er-
klärt.
Sollen daher wichtige fristgebundene Schreiben als Einschreiben verschickt werden,
dann sollte man diese immer als Einwurfeinschreiben versenden. Bei dieser Versand-
form gelangt das Schreiben in jedem Fall in den Briefkasten des Empfängers.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 11
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(1) Das Arbeitsverhältnis […] kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten
oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das
Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Mona-
ten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) [betrifft abweichende Regelungen in Tarifverträgen]]
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist
nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt
nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortge-
setzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließ-
lich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungs-
frist vier Wochen nicht unterschreitet.
[…] [Berechnung der Zahl von 20 Arbeitnehmern]
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine län-
gere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Wichtig ist der Zeitpunkt, in dem die Kündigung erklärt wird, vor allem für den Lauf der
Kündigungsfrist.
Beispiel: Ein Arbeitgeber will das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer, das seit
3 Jahren besteht, kündigen. Er händigt dem Arbeitnehmer am 30. Juni persönlich ein
Kündigungsschreiben aus. Die Kündigung ist auf diesem Wege am 30. Juni erklärt. Sie
beendet (wenn sonst nichts entgegensteht) das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli. Gibt der
Arbeitgeber das Schreiben stattdessen am 30. Juni zur Post und wird es am 1. Juli
beim Arbeitnehmer in den privaten Briefkasten eingeworfen, dann ist es am 1. Juli zu-
gegangen und die Kündigung im Rechtssinne an diesem Tag erklärt. Da die KündigungHeußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 12
nur zum Monatsende wirken kann und bis zum 31. Juli kein ganzer Monat mehr Ab-
stand ist, kann die Kündigung erst zum 31. August wirken.
Die verlängerten Fristen aus § 622 Abs. 2 BGB betreffen nur die Kündigung durch den
Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich dauerhaft mit vierwöchiger Frist
kündigen. Aus § 622 Abs. 6 BGB ergibt sich, dass diese Frist verlängert werden darf.
Doch darf die Kündigung durch den Arbeitnehmer nie einer längeren Frist unterliegen
als die Kündigung durch den Arbeitgeber. Siehe dazu oben bei den typischen Vertrags-
klauseln.
Kürzere Fristen können nach § 622 Abs. 5 BGB in besonderen Fällen vereinbart wer-
den. Die Vorschrift hat aber keine besondere Relevanz, denn sie bezieht sich nur auf
Abs. 1. Es kann also nur die 4-Wochen-Frist abgekürzt werden (also eine ohnehin nicht
besonders lange Frist), die verlängerten Fristen des Abs. 2 wegen längeren Bestehens
des Arbeitsverhältnisses lassen sich nicht abkürzen. In Abs. 5 Nr. 2 ist obendrein eine
Verkürzung auf unter 4 Wochen ausgeschlossen. Das bedeutet, die einzige Abände-
rung zu Abs. 1 kann noch darin bestehen, dass die Kündigung nicht zum 15. oder Mo-
natsletzten erklärt werden muss. Das hat nur wenig praktischen Nutzen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Einzelheiten
Frist kann, muss aber im Kündigungsschreiben nicht genannt werden
bei zu kurzer Frist Kündigung nicht hinfällig, sondern in der Regel Umdeutung in Kün-
digung mit richtiger Frist
Kündigung während Krankheit oder Urlaub nicht grundsätzlich unzulässig!
(alles andere ist populärer Irrtum)
Kündigungsgründe müssen im Kündigungsschreiben nicht genannt werden
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Kündigungsverbote
gegenüber Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz (während Schwangerschaft und
≥ 4 Monate nach Entbindung) – § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Betriebsrat – falls vorhanden – ist vor der Kündigung anzuhören, anderenfalls Kündi-
gung unwirksam – § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Kündigung eines Arbeitnehmers mit Behinderung nur mit Zustimmung des Integrati-
onsamts, anderenfalls unwirksam (§ 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch, SGB IX)
(ordentliche) Kündigung eines BR-Mitglieds unwirksam, § 15 KündigungsschutzgesetzHeußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 13
Mutterschutzgesetz: Eine Kündigung ist unzulässig gegenüber einer Arbeitnehmerin
während ihrer Schwangerschaft, bis zum Ablauf von 4 Monaten nach einer Fehlgeburt
nach der 12. Schwangerschaftswoche oder mindestens bis 4 Monate nach der Entbin-
dung. Ausnahmsweise kann die oberste Landesbehörde die Kündigung für zulässig
erklären.
Ist ein Betriebsrat in dem Unternehmen vorhanden, ist dieser vor der Kündigung anzu-
hören. Wurde die Anhörung versäumt, ist die Kündigung allein deswegen unwirksam.
Die Anhörung kann nicht nachgeholt werden. Der Arbeitgeber kann allenfalls den Be-
triebsrat zu einer weiteren beabsichtigten Kündigung anhören und anschließend die
Kündigung erneut erklären. Je nach zeitlicher Lage wird er dann die beabsichtigte Frist
nicht mehr einhalten. Denn der Betriebsrat muss eine Woche Zeit haben, Bedenken
gegen die Kündigung vorzubringen.
Die Kündigung eines Arbeitnehmers mit Behinderung (ab einem Grad von 50 %) ist
nur zulässig, wenn das Integrationsamt vorher zugestimmt hat. Anderenfalls ist sie un-
wirksam (§ 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch, SGB IX).
Die Mitglieder des Betriebsrats sind nach § 15 des Kündigungsschutzgesetzes
(KSchG) nicht (ordentlich) kündbar.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
§ 1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, des-
sen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung
länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial unge-
rechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in
der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in die-
sem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. […]
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne
des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerecht-
fertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Be-
triebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehin-
derung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; […]Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 14
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Kündigungsschutz nach KSchG
Voraussetzungen Kündigungsschutz
Gesetz nur anwendbar in Betrieben mit > 10 Arbeitnehmern (§ 23 KSchG)
Kündigungsschutz nur für AN > 6 Monate Beschäftigungsdauer
Inhalt Kündigungsschutz
Kündigung durch AG darf nicht sozialwidrig (= sozial ungerechtfertigt) sein
Kündigung ist sozialwidrig, wenn nicht gerechtfertigt durch
– Gründe in der Person (z. B: krankheitsbedingt) oder
– Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers (Vertragsverletzungen)
– dringende betriebliche Erfordernisse (Wegfall des Arbeitsplatzes)
wirksam nur personenbedingte, verhaltensbedingte u. betriebsbedingte Kündigungen
in der Praxis meist nur betriebsbedingte Kündigung Erfolg versprechend
Das Kündigungsschutzgesetz setzt den vom Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern
ausgesprochenen Kündigungen den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer entgegen.
Dieser gilt in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern. Kleinbetriebe brauchen bei
Kündigungen ihrer Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz nicht zu beachten. Der
Unternehmensinhaber wird dabei nicht mitgerechnet, auch nicht die Auszubildenden.
Der Kündigungsschutz bedeutet nach § 1 Abs. 2 KSchG, dass Kündigungen durch den
Arbeitgeber nur wirksam sind, wenn sie durch personen- oder verhaltensbezogene
Gründe oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist (= perso-
nen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung). Zu allen drei Bereichen gibt es
eine uferlose Rechtsprechung zu zahlreichen Einzelfällen. In der Praxis hat der Arbeit-
geber in der Regel nur mit der betriebsbedingten Kündigung Aussicht auf Erfolg, indem
er sich darauf beruft, der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers sei weggefallen.
Dem Wegfall des Arbeitsplatzes kann er nämlich eine eigene unternehmerische Ent-
scheidung zu Grunde legen, die er nicht rechtfertigen muss – etwa, dass er eine be-
stimmte Aufgabe künftig selbst erledigen oder sie einer anderen Abteilung übertragen
will. Auch dann muss er aber begründen, warum die Wahl auf den betreffenden Arbeit-
nehmer gefallen ist und er sich nicht für einen „sozial stärkeren Arbeitnehmer“ entschie-
den hat (= kürzere Betriebszugehörigkeit, niedrigeres Lebensalter, weniger Unterhalts-
pflichten), vgl. die Regelung in § 1 Abs. 3 KSchG.
Erst das Kündigungsschutzgesetz unterwirft Kündigungen durch den Arbeitgeber einer
realen inhaltlichen Hürde. Es ist eine der entscheidenden Komponenten eines sozial
ausgestalteten Arbeitsrechts. Nach dem reinen Dienstvertragsrecht des BGB würde
eine Kündigung im Wesentlichen nur die Kündigungsfristen einhalten müssen.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 15
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Kündigungsschutz nach KSchG
§ 4 KSchG – Anrufung des Arbeitsgerichtes
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt
oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wo-
chen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Fest-
stellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst
ist.
§ 7 Wirksamwerden der Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht
(§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam
[…]
Dem weit reichenden Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz stehen recht hohe
prozessuale Anforderungen für den Arbeitnehmer entgegen, wenn er die Kündigung
angreifen will. Jedenfalls was die Zügigkeit angeht: Wenn er die Kündigung erhalten
hat, muss er binnen drei Wochen Klage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kün-
digung geltend machen will. Hält er diese Frist nicht ein, so gilt die Kündigung als von
Anfang an wirksam. Einmal mehr ist der Zeitpunkt entscheidend, in dem die Kündigung
zugegangen ist.
Ist nur die Kündigungsfrist falsch berechnet, braucht der Arbeitnehmer (wohl) keine
Klage zu erheben. Die (unwirksame) Kündigung mit zu kurzer Frist lässt sich in der
Regel in eine (wirksame) Kündigung mit zutreffender Frist umdeuten. Gleichwohl wird
geraten, auch in diesem Fall Klage zu erheben, denn auch über die Umdeutung lässt
sich streiten. In der Praxis wird der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers Kontakt mit dem
Arbeitgeber aufnehmen und um umgehende Bestätigung der längeren Kündigungsfrist
bitten. Bekommt er diese Bestätigung (am besten schriftlich), ist die Klage entbehrlich
geworden.
Wurde die Schriftform der Kündigung nicht eingehalten, ist ebenfalls keine Klage not-
wendig, denn nur eine „schriftliche Kündigung“ löst nach dem Gesetzestext die Drei-
Wochen-Frist des § 4 KSchG aus. Durch eine mündliche Kündigung beginnt die Frist
also gar nicht zu laufen.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 16
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht
binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage zu erheben
Arbeitsgericht beraumt kurzfristig gerichtlichen „Gütetermin“ an
Gütetermin = ausschließlich Versuch einer Einigung, kein Urteil möglich
90 % der Kündigungsschutzverfahren enden mit Vergleich (=Einigung) im Gütetermin,
i. d. R. Ausscheiden des AN gegen Abfindung, oft i. H. v. 1/2 Monatsgehalt je Beschäf-
tigungsjahr
falls keine Einigung, folgt neu anberaumter „Kammertermin“,
erst im Kammertermin kann Urteil ergehen
Nach Einreichung einer Kündigungsschutzklage beraumt das Arbeitsgericht einen so
genannten Gütetermin an. Dabei handelt es sich um eine Gerichtsverhandlung, bei der
ausschließlich versucht wird, eine Einigung zwischen den Parteien herzustellen. Die
Wirksamkeit der Kündigung wird diskutiert, aber eher im Hinblick auf Prozesschancen
und daraus erwachsende Einigungsbereitschaft. In mehr als der Hälfte der Fälle kommt
es dann schon zu einer Einigung, meist in der Form, dass der Arbeitnehmer die Kün-
digung akzeptiert, aber im Gegenzug eine Abfindung erhält. Die Höhe der Abfindung
ist frei verhandelbar. Als Faustregel hat sich gleichwohl eingebürgert: 1/2 Monatsgehalt
(aktuelle Gehaltshöhe) je Jahr, dem der Arbeitnehmer dem Betrieb angehörte. Die Ab-
findung beträgt also 1/2 Monatsgehalt x Zahl der Beschäftigungsjahre. Ob dann dieser
Betrag noch über- oder unterschritten wird, hängt von den Prozessaussichten für beide
Seiten ab und ist letztlich Verhandlungssache. Das Gesetz schreibt hierfür nichts vor.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Ein-
haltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf
Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzel-
falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des
Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbar-
ten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit
dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maß-
gebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil
auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 17
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Kündigung
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB
Kündigung wirkt ohne jede Frist mit Zugang
kann mit „sozialer Auslauffrist“ verbunden werden
zulässig nur aus „wichtigem Grund“
= Vertrauensverhältnis derart gestört, dass Weiterbeschäftigung bis Ablauf der Kündi-
gungsfrist unzumutbar
„Kündigungserklärungsfrist“ von 2 Wochen, § 626 Abs. 2 BGB
ebenfalls Klage nach § 4 KSchG binnen 3 Wochen erforderlich!
Recht zur außerordentlichen Kündigung kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden
Bei ganz gravierenden Gründen (= „wichtiger Grund“) ist auch die außerordentliche
Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Durch Abgrenzung der au-
ßerordentlichen Kündigung lassen sich die zuvor erörterten – normalen – Kündigungen
als „ordentliche Kündigungen“ bezeichnen.
Wenn nicht massive kriminelle Handlungen oder unstreitige Vorgänge mit klarer Deu-
tungslage – etwa beharrliche Arbeitsverweigerung – Grund für die Kündigung sind, wird
die Chance des Arbeitgebers, sie durchzusetzen, noch schwächer sein als bei der or-
dentlichen Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung hat gleichwohl eine praktische Bedeutung. Zum einen
muss es bei eindeutigen Vorfällen auch ein scharfes Instrument geben; zum anderen
würde bei Arbeitnehmern, für die die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung vertrag-
lich oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist, anderenfalls gar keine Beendigungsmög-
lichkeit mehr bestehen.
Auch die außerordentliche Kündigung muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen vor
dem Arbeitsgericht angreifen; anderenfalls gilt sie als von Anfang an wirksam. Erhebt
der Arbeitnehmer erst später Klage, kann er nicht mehr geltendmachen, dass kein
wichtiger Grund vorlag. Inhaltlich kann sich dafür jeder Arbeitnehmer gegen eine au-
ßerordentliche Kündigung wehren; es ist nicht erforderlich, dass das Beschäftigungs-
verhältnis schon eine gewisse Zeit bestanden hat oder dass der Betrieb mehr als
10 Mitarbeiter hat.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 18
Arbeitszeugnis – Anspruch auf Arbeitszeugnis
Rechtsgrundlagen:
§ 630 BGB – Pflicht zur Zeugniserteilung
Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete
von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und des-
sen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Füh-
rung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form
ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der
Gewerbeordnung Anwendung.
§ 109 GewO Zeugnis
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf
ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und
Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlan-
gen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeits-
verhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale
oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äu-
ßeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu
treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis ergibt sich aus § 109 Abs. 1 Satz 1
der Gewerbeordnung (GewO).
Die Gewerbeordnung ist eine etwas wilde, stark von ihrer langen Historie gekennzeich-
nete Mischung. Schwerpunktmäßig enthält sie öffentliches Recht. Sie soll das „öffent-
lich-rechtliche Kerngesetz für Wirtschaft und Wirtschaftsverwaltung“ (Landmann/Roh-
mer, Gewerbeordnung Einführung Rdnr. 1) sein. Daraus ergaben sich klassischer-
weise auch Vorgaben für das Verhalten gegenüber den sog. „gewerblichen Arbeitneh-
mern“. Eine Sonderbehandlung für gewerbliche Arbeitnehmer ist weitgehend überholt,
die Vorschriften ergaben keinen Sinn mehr und sind inzwischen aufgehoben. An ihre
Stelle hat der Gesetzgeber im Jahre 2003 mit den §§ 105 bis 110 allgemeine arbeits-
rechtliche Vorschriften gesetzt, deren Inhalt zum Teil bereits durch die Rechtsprechung
geprägt war und somit gesetzlich verfestigt wurde, die zum Teil aber auch inhaltsleer
sind, weil sie Selbstverständlichkeiten enthalten.
Was die Systematik angeht, drängt sich die Frage auf, was die spezifisch arbeitsrecht-
lichen Vorschriften in der Gewerbeordnung zu suchen haben. Die Gewerbeordnung
hat keine geschlossene Struktur mehr, weil ganze Abschnitte aufgehoben und in an-
deren Gesetzen geregelt wurden. Die verbliebenen Regelungsinseln haben durchausHeußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 19
hohe praktische Relevanz, aber nicht im Arbeitsrecht. Insofern hätten diese sehr grund-
legenden arbeitsrechtlichen Regelungen eigentlich ins Dienstvertragsrecht des BGB
oder in einen anderen arbeitsrechtlich geprägten Komplex gehört.
Arbeitszeugnis – Anspruch auf Arbeitszeugnis
Inhalt und Modalitäten des Anspruchs
Anspruch geht nach freier Wahl des Arbeitnehmers auf
– einfaches Arbeitszeugnis (Beschäftigung, Tätigkeiten), § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO
– qualifiziertes Arbeitszeugnis (zuzüglich Bewertung), § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO
Fälligkeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
aber auch Anspruch auf Zwischenzeugnis während Arbeitsverhältnis
Zweck des Zeugnisses: Vorlage bei künftigen Bewerbungen
höhere praktische Relevanz: qualifiziertes Arbeitszeugnis,
daher im Folgenden nur qualifiziertes Arbeitszeugnis erörtert
Inhalt des Anspruchs sind entweder ein einfaches Arbeitszeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 1
GewO), das lediglich die Beschäftigung und die Tätigkeiten bescheinigt, oder ein qua-
lifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO), das auch eine Bewertung ent-
hält.
Das Arbeitszeugnis ist fällig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sofern es ver-
langt wird. Bei besonderer Begründung kann aber auch während des laufenden Ar-
beitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangt werden, das im Wesentlichen die-
selbe Form hat wie das (Abschluss-)Arbeitszeugnis. Ein entsprechendes Verlangen
des Arbeitsnehmers wird vom Arbeitgeber in der Regel so verstanden, dass der Arbeit-
nehmer einen Wechsel seines Arbeitsplatzes in Erwägung zieht. Denn das Arbeits-
zeugnis dient insbesondere dazu, bei einer Bewerbung vorgelegt zu werden.
In aller Regel werden mit einer Bewerbung qualifizierte Arbeitszeugnisse eingereicht.
Die Vorlage eines einfachen Arbeitszeugnisses würde daher sofort Misstrauen auslö-
sen. Man würde es so verstehen, als habe der Arbeitnehmer sich für ein einfaches
Zeugnis entschieden, um eine negative Bewertung zu umgehen. Die höhere praktische
Relevanz hat aus diesem Grund das qualifizierte Arbeitszeugnis. Auf dieses beschrän-
ken sich auch die folgenden Ausführungen.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 20
Arbeitszeugnis – Inhalt des Anspruchs
Was man den Vorschriften entnimmt:
Grundsätze der
Einheitlichkeit
Vollständigkeit
Wahrheit
wohlwollenden Beurteilung
Der Grundsatz der Einheitlichkeit bedeutet, dass es nur ein Zeugnis geben kann, nicht
etwa mehrere für verschiedene Abschnitte der Beschäftigung. Darüber hinaus muss
das Zeugnis vollständig sein, also etwa alle wesentlichen Tätigkeiten aufführen, die der
Arbeitnehmer ausgeübt hat. Sachfremde Informationen dürfen nicht aufgenommen
werden, so darf etwa nicht erwähnt werden, dass der Arbeitnehmer einer Gewerkschaft
angehört oder dass er Mitglied des Betriebsrats war (es sei denn, er war aus diesem
Grund von der Arbeitsleistung freigestellt).
Der Grundsatz der Wahrheit wird theoretisch hochgehalten, ist aber in der Praxis Ein-
schränkungen unterworfen. Zwar muss der Inhalt des Zeugnisses auf Tatsachen ba-
sieren. Diese werden aber zwangsläufig durch die subjektive Sicht des Zeugnis-Ver-
fassers gefiltert werden, ganz gleich, in welchem Maße dieser um Objektivität bemüht
ist. Außerdem können gewisse Tatsachen im Konflikt mit einer wohlwollenden Beurtei-
lung stehen, etwa Aussagen über die Art der Beendigung. Diese darf grundsätzlich im
Zeugnis nicht erwähnt werden.
Die wohlwollende Beurteilung bedeutet, dass für die Formulierungen das maßgeblich
ist, was einer gemäßigten Verkehrsanschauung entspricht. So haben etwa Formulie-
rungen zu unterbleiben, die üblicherweise als negativ verstanden werden, es sollten
Formulierungen aufgenommen werden, deren Fehlen als negativ verstanden werden
könnte etc. Zum Beispiel sollte für einen Arbeitnehmer, der Zahlungen veranlassen
konnte, aufgenommen werden, dass er ehrlich / zuverlässig war; anderenfalls entsteht
der Eindruck, es sei zu Unregelmäßigkeiten, absichtlichen Manipulationen, z. B: Ver-
untreuungen gekommen.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 21
Arbeitszeugnis – Gestaltung
Was das Zeugnis enthalten muss:
Tätigkeitsbeschreibung = Faktendokumentation,
also konkrete Beschreibung der wesentlichen Tätigkeiten;
Auswahl danach, ob charakteristisch für das Anforderungsprofil
Leistungsbeurteilung
– zunächst anhand objektiv messbarer Kriterien
– zu bewertende Kriterien gemäß Erwartungen der Branche
– dabei Zeugnisbrauch zu berücksichtigen, ansonsten evtl. versteckte negative Be-
wertung
Bewertungsmaßstab: objektive Beschreibungen ausreichend;
in der Praxis eher übertriebene Formulierung für positive Bewertung erforderlich
Die Tätigkeitsbeschreibung kann nicht alle jemals ausgeführten Tätigkeiten enthalten, son-
dern muss diejenigen benennen, die für die Bewertung relevant sind. Das sind alle Tätig-
keiten, die charakteristisch sind für das Anforderungsprofil. Tätigkeiten mit erhöhten Anfor-
derungen können sich nicht in einer allgemeinen Beschreibung erschöpfen, sondern müs-
sen durch entsprechende Details erkennen lassen, auf welchem Niveau sie erbracht wur-
den.
Die Leistungsbeurteilung kann zunächst mit Hilfe objektiv messbarer Parameter Aussagen
treffen über Fertigkeiten, Geschicklichkeit, Sorgfalt, Einsatzfreude und Arbeitseinstellung.
Für einen Vertriebsmitarbeiter könnte beispielsweise angegeben werden, wie viele Neu-
kunden er geworben hat. Welche Kriterien und Begabungen wichtig sind, kann nicht ein-
heitlich gesagt werden, sondern richtet sich nach dem Interesse der Branche für den kon-
kreten Beruf. Bei einem Buchhalter wird kaum Interesse an seinem Einfallsreichtum beste-
hen, wohl aber bei einem Webdesigner.
Was die Branche erwartet, ergibt sich aus dem, was üblich ist, nach Zeugnisbrauch. Den
Begriff prägt das Bundesarbeitsgericht seit 2008. Wenn ein bestimmtes Kriterium in der
jeweiligen Branche als besonders wichtig erachtet wird, dann muss sich zu diesem eine
Bewertung im Zeugnis finden. Fehlt die Bewertung eines solchen Kriteriums bzw. ist dieses
überhaupt nicht erwähnt, kann der Leser es so verstehen, als werde genau dadurch eine
schlechte Bewertung signalisiert (vgl. oben zur wohlwollenden Beurteilung).
Die Bewertung selbst soll objektiv formuliert sein. In der Praxis wird man eher auf übertrie-
ben positive Bewertungen bedacht sein müssen, um eine gute Bewertung zu signalisieren,
also etwa „in besonderem Maße“, „vollumfänglich“, „jederzeit“ etc. Beansprucht werden
können solche Übertreibungen aber nicht.Heußel: Recht Berufspraxis, Arbeitsrecht Seite 22
Arbeitszeugnis – Gestaltung
Die Gesamtbewertung in Gestalt eines Schulnotensystems
„Die ihm/ihr übertragenen Aufgaben führte er/sie aus …“
sehr gut stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
gut stets zu unserer vollen Zufriedenheit
befriedigend zu unserer vollen Zufriedenheit / stets zu unserer Zufriedenheit
ausreichend zu unserer Zufriedenheit
mangelhaft im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit
ungenügend mit großem Fleiß und Interesse
Diese Kodierung ist eindeutig und muss von jedem Leser und jedem Verfasser eines
Zeugnisses beherrscht werden.
Arbeitszeugnis – Gestaltung
Schlussformel
Herrn Stanislawskis Ausscheiden bedauern wir außerordentlich, weil wir mit ihm einen wert-
vollen Mitarbeiter verlieren. Wir danken ihm für seine Tätigkeit in unserem Unternehmen und
wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft alles Gute.
laut Bundesarbeitsgericht kein Anspruch auf Schlussformel
Schlussformeln sind weit verbreitet. Ihr Fehlen würde sofort auffallen. Gleichwohl kann
laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Schlussformel, die ebenso
freundlich ist wie die Bewertung, nicht beansprucht werden. Grund: Sie wäre dann nur
die Wiederholung der Bewertung. Der Arbeitnehmer hat lediglich Anspruch auf ein
Zeugnis ohne Schlussformel. Wenn ihr Fehlen den Eindruck einer negativen Bewer-
tung erzeugt, ist das hinzunehmen.
Wie groß die reale Bedeutung von Zeugnissen in der Praxis ist, steht dahin. Der größte
Teil der Zeugnisse endet ohnehin auf gut oder sehr gut. Ein potenzieller neuer Arbeit-
geber, bei dem der Arbeitnehmer sein Zeugnis bei der Bewerbung einreicht, kann nicht
erkennen, inwieweit der frühere Arbeitgeber die jeweiligen Codes überhaupt be-
herrschte oder möglicherweise unabsichtlich ein negatives oder positives Signal ge-
setzt hat. Ebenso wenig ist zu erkennen, ob die Formulierungen freiwillig geliefert wur-
den oder hart erkämpft wurden oder ob sogar ein Entwurf des Arbeitnehmers zu
Grunde lag.Sie können auch lesen
